【原创】关于95后生产工人的管理思考
最近在清远的一家电子厂做咨询需求的访谈，期间和分管生产与品质管理的副总交流，提及到现在95后的生产工人很难管理的问题。他很是感慨，说是昨天一个关键工序的几位员工罢工，因为其中几位员工转正的工资被另几个员工看见后产生了不满意，随后就是今天早上直接不来上班了。直到现在这位副总还在要求人力资源部的人员尽快联系上他们，让他们过来上班。然后提到现在的95后的工人，没有一点责任心，说不来上班就不来上班；甚至还有一部分连说也不说，工资也不要，直接就不来上班了，怎么找也找不见，即使是找到了，还得要求着他们回来上班。例如今天不来上班的这几个工人，到现在怎么找都找不到，因为他们这么不来上班，直接影响到产品的客户交期，给企业带来很负面的影响。然后我问到，如果他们来上班了，那还会不会罚他们呢。他说到，按照制度规定，少来两小时就按照矿工一天处理。但现在这种情况，这类制度的制订已经没有什么意义了，我们能找到他们，只要他们来上班，就已经非常了不起了。哪里还敢按照制度处理他们呢。这位副总又接着说，现在劳动法对企业很不公平，出了事情就只是处理企业；但象这类随意辞职而对企业正常生产带来恶劣影响的员工，劳动法是不是也应该有个说法呢。
我自己没有做过生产工人，也没有实际的体验，对95后生产工人的难以管理也不能下什么结论。但这位副总提及到95后的难管理，尤其是对企业生产带来负面影响的，我想大体上还是有道理的。但我也在思考一个问题，这个难管理，究竟是我们管理者的责任，还是这些95后本身的责任呢？我们这些60后、70后、80后的管理者，是不是也要调整一下我们的思路，充分去理解这些充满活力的95后的年轻人，他们都在想些什么，都有什么样的需求呢。如果还是按照以前的方式来管理员工，也即是认为这些打工的年轻人就是为了追求金钱而来的这样一个单一需求来管理他们，我想，我们的管理方式注定是要以失败而告终的。
现在普遍的观点是认为这群人很难管理，而且会将责任推到这些95后生产工人自身上。普遍会认为这些工人比较自私、只顾眼前利益，缺乏积极向上的精神和追求等。但我们管理者是否有想过或者观察过，现在的95后年轻人，除了追求金钱，还有着非常强烈的精神方面的诉求，他们的需求已经完全多样化，因而我们也必须要按照这种多样化的管理方式来管理这些95后的生产工人。至少有一点，不能再将现在的95后的生产工人看作是单纯的体力劳动者，而一定要将他们也看作是知识型员工的一种存在方式来进行管理。因为现在的95后的生产工人，即使是在生产第一线，他们在知识层面上和他们的父辈已经完全不一样了，他们当中的很多人读过大专、高职等，受到现在碎片化的智能手机影响，他们获取知识的方式变得非常便捷，因而他们的知识面也要宽阔的多。所以，这些95后的生产工人充满个性、敢于挑战权威、具有批判精神，他们喜欢新事物、追求新鲜事。举一个例子，我在5年前遇到的一件事，始终让我觉得，这类人员的难以管理，主要责任不在他们身上，而是在组织层面在我们管理者层面上。
2011年下半年的时候，我在许继电源做管理咨询工作，帮助他们提升管理。当时新启动了生产部门的管理改进提升的咨询工作。我们的工作是从访谈员工开始了解生产内部的管理问题。生产部有很多岗位，其中还有几个力工，岗位名称就是这么称呼的。他们的职责就是将物料从车上搬运下来，并将产品从仓库搬上车里。说起来就是这么一个很简单的力气活，因为薪酬原因，特别找了两个力工让我和他们进行一对一的交流。其中一个力工，是90后的，工作已经三年时间，高中毕业后就开始了打工生涯。我在和这位当时21岁的小伙子交流的过程中，很是亲和的问了他很多的问题。这些问题包括现在的工作累不累、收入如何、工作之余做些什么、住在哪里等等。记得他当时说每月的工资大概能拿到1000来块人民币，自己一个人住在一个农民房里，每月费用大概是100块钱（当时许昌的房价还不到2000，房租是非常便宜的），工作之余玩玩电脑、打打游戏之类。我就这么有一搭没一搭的但还是很认真的和他这么聊着，然后，不知怎么的，这个小伙子突然间就哭了起来，眼泪吧嗒吧嗒的流下来。我以为是自己问错了什么问题，赶忙问怎么了。然后这个小伙子回答说的话，让我现在依然记忆犹新。他说，他高中毕业后打工三年时间，在这儿也工作了快两年的时间，但是这么多年的时间里，从来没有任何一位领导这么亲切的和他这么交流过。他说他每天基本上都找不到一个说话的人，工作上也没有谁会关心一下他。但却没有想到会有这么一个人这么亲切的和他交流，他说他是因为感动而流泪。
当时我听到这个小伙子这么流泪的说出这些话，内心很是感慨。是的，我们也许过多的关注了那些有着高学历的知识型的员工，但却忽视了这些底层的在工作一线的生产工人的内心的需要。我们是否关注过他们的工作环境、生活环境以及心里环境？我们对他们是否真的内心有爱，愿意花费一些时间和他们在一起，给他们引导给他们温暖？是否愿意定期不定期的和他们进行一对一的交流，了解一些他们的现状以及他们内心的需求？
所以，我想95后的生产工人，本身受到这个信息化社会大环境的影响，确实也存在不好管理的问题。但，另一方面，我们是否可以从组织层面、从管理者自身层面、从工作方式和工作环境上，真正的在这些95后小年轻身上多投入一些关心的时间呢。如果能在这些方面多花费一些时间，我想，他们也是人，也有着人性最初始的善的本性，也就一样会同等的对待我们的，因而对他们的管理，是不是就不会那么难了呢？所以，我始终认为，对待95后的生产工人的管理，首先要改变的是管理者的思维方式，然后才是方法的问题。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。拒绝访问 | .cn | 百度云加速
请打开cookies.
此网站 (.cn) 的管理员禁止了您的访问。原因是您的访问包含了非浏览器特征(3a748e-ua98).
重新安装浏览器，或使用别的浏览器如何管理90后？请先把“管理”拿掉|界面新闻 · JMedia提到90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有&我本将心向明月，奈何明月照沟渠&的感慨。
当90后甚至95后开始走向职场，90后员工的管理成为很多公司的新问题。这个拥有丰富个性的群体并不那么容易理解，赞扬和抨击也似乎变成了一场无期限的拉锯战。
之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。
读前思考：如何在管理上与90后年轻人愉快地玩耍？
来源丨约局APP
如何在管理上与90后年轻人愉快地玩耍？小秘书前几天在【约局】APP上抛出了这个问题，作为企业的管理难题之一，约局的大咖和创业者们有了以下的思考和办法：
尊重自由，管理灵活
俞敏洪曾说，现在很多企业都在抱怨80、90后不好管，其实关键是我们怎样设立灵活的工作环境。面对80后、90后的工作人员，作为企业不是用传统的思维去管理，而是要根据这些年轻人的特点调整工作环境、工作氛围和工作方法，而不是用纪律去压这些孩子，要运用他们的灵活性和创造力。
▼更多的是支持建议而不是束缚
王琳（旭美传播 董事长）：90后的时代来了，他们具有创新意识，而且思想很大胆，但是他们缺乏经验和持久力，所以需要各种措施对他们进行激励。要给他们转授权，给他们充分的空间，在他们缺乏经验的时候给他们必要的指导。不能完全放手，但是一定要给他们很宽松的思想环境。
▼尊重自由
钟华开（红蚂蚁企业咨询 总经理）：跟90后相处，第一是要尊重他的自由，让他更好地发挥；然后在整个企业文化方面，我们可以提出一个比较自由的的文化氛围，但强调结果；还有就是我们可以设置一个理由给他们进行奖励；另外就是在称呼方面可以平等一些。
▼招聘把关，充分授权
沈炜（绿色明华科技 总经理）：我谈4个观点：1.招聘认可公司企业文化的90后；2.在管理上应该充分授权，多鼓励、多赞赏，追求结果；3.在管理中没有达到预定的结果应与90后更多地探讨方法，让其改进；4.管理中心应与90后多交流，结合实际，制定90后认可的管理机制。
▼管理方式要灵活
高评（全国房地产企业家与经理人联合会 副秘书长）：公司里90后的年轻人有这么几个显著的特征：一，刷存在感；二，强调个性；三，协同能力较弱。针对这些特征，我们采用鼓励创新的方式，给予他们宽松成长的环境，并适时采取一些他们喜欢的激励模式和适度的压力测试。另外，适当调整、灵活地改变原有的管理规定和管理模式，避免让他们产生逆反和对抗心理。还有，就是多组织一些团队活动，来培养他们的协同作战能力。
90后的管理难度更高
2010年富士康员工坠楼事件的频发，让富士康背上了&血汗工厂&的骂名，郭台铭也因此成为&万恶的资本家&。在接受媒体采访时，郭表示：&第5跳后，我重新思考，发现90年代的员工要的是更有尊严、更有希望的工作。&
▼用这四招解难题
张晓勇（中金安盛资本 总经理）：第一，推创新，少照做。要尽可能地推创新，少让他们照做；第二，讲结果，少说教。他们会认为，结果是你们想要的，但操作是我的事情；第三，多聆听，少洗脑。他们有自己的想法，不像70、80后有一定的服从意识；第四，重领导，少管理。他们不被管理，但是往往会被领导的魅力所影响，这对管理者来说难度更高。
▼管理没有玩耍一说
杨开庆（学者荟文化 总编）：管理没有玩耍一说。如果非要从玩耍的角度切入管理，我觉得是管理人员如何与90后交流沟通的问题。HR与管理人员要了解并掌握90后知识结构、知识的获取、社交方式、成长环境、兴趣爱好等信息，在日常的管理行为中有效沟通是管理的前提。我个人认为，管理即沟通，沟通即管理。
放下架子，跟他们做朋友
▼跟年轻时的自己一起玩
李鑫（中智盛道 CEO）：我们也年轻过，跟我们年轻的时候一起玩，应该就是一种很好的管理手段和方法。当然，新的时期的90后与我们年轻的时候经济环境、家庭环境、社会环境不一样，所以我们应该更尊重自由。所以在管理上，如何去明确目标、共同制定规则、去享受目标实现后的快乐，应该是在管理上我们与90后达成共识的很好的方向。
▼给他们参与的机会
贺建林（烽火众智 总经理）：90后比较活跃，思维比较开放，他们不喜欢墨守成规，不喜欢被约束，更不喜欢被说教。他们喜欢有存在感，需要参与感和被认同。因此跟90后打交道，作为前辈要放下架子，与他们一起干，给他们主动参与的机会，遇到困难适当地给予指导，一般成功的话他会很有成就感的。
▼用他们的方式去生活
刘景鹏（大篷车家居 创始人）：现在我们团队的骨干力量都是80后，慢慢地也有90后也浮上来。我总结的经验是，如果你要懂他，就要去研究他。我用的一个简单的办法是，学会用他们的生活方式去生活，增加对他们的了解，就慢慢地能摸到他们的内心，在此基础上可能会成为相互理解的朋友。
▼像朋友一样相处
姜雯静（兴航投资 创始合伙人）：90后更追求的是自我的实现，他们的生活和工作的平衡要求或快乐感会更高。作为90后团队的管理者，更多的是像导师或朋友一样跟他们相处，切忌用高压的政策。另外，团队的管理上应该扁平化，鼓励他们多说多思考。如果团队的管理者能打造快乐的工作环境的话，会更好地与90后相处。
把管理变成一种游戏
▼把管理变成游戏
杨云（正和岛 顾问）：90后成长过程一直有游戏的陪伴，所以我们要把管理的过程变成游戏的过程。首先是把管理目标分解成一个一个可以测评的小段，让他每过一段时间都觉得自己在进步、在过关；另外在监督的机制上，90后往往喜欢在自由的情况下承担责任，所以我们在建立监督机制的时候也一定要把他设置成一种游戏，让他觉得我们不是在监控，而是在看比分。
▼一个团队就像一场CS游戏里的战友
吴言（时代商家 CEO）：别把90后当下属，要当队友。就像一场CS游戏，既然是战友，就要求大家配合作战，这个时候我们想要的团队协同、合作的能力就会在不知不觉中养成。在基层管理安排上，比如运营部里小战友最多，队长最好选个年轻的，至少是比较年轻的。
▼以投资人的态度宽容年轻人
施纪鸿（平湖箱包城 创始人）：你可以以投资者的心态，让年轻人来发挥他们的价值。要以年轻人自荐的方式来帮助他们有宽松的环境，用他们的方式来操作，你还得为此承担风险。当你以投资人的心态来宽容年轻人的时候，你就会和他们有比较愉快的交集。
兴趣是第一生产力
日，周鸿祎在360大学生应用开发者大赛颁奖典礼上说，前不久去美国见了约50家创业公司，发现大多数都是年轻人挑大梁；相比之下，中国创业环境堪忧。谈到90后，周鸿祎不吝惜溢美之词。称&70后已Out，80后无出头机会，90后个性张扬才是新兴力量。&并称&想收几个90后徒弟&。
▼热爱是劳动效率的前提
黄江周（成都伟信房地产 董事长）：和90后年轻人愉快地玩耍，可以总结为两个主题，第一是如何找到年轻人的热爱，第二是如何将热爱转化为劳动效率。作为企业领导人，首先要了解每个员工的状态和天赋才华，把他们放对位置，他们就能产生热爱，一群热爱的人就能够产生劳动效率。
▼想什么不重要，喜欢什么才是重点
赵亮（NewMedia联盟 合伙人）：平时多上上微博，多关注一些人热门的事件，多上上B站，多关注一些90后会喜欢的IP。去了解他们的喜好，熟悉了他们的喜好之后跟他们有共同语言，或许能跟他们有更好地沟通和交流。不一定要知道他们想什么，但一定要知道他们喜欢什么，这很重要。
▼兴趣与价值观统一
刘逸春（上海念智 董事长）：我认为在管理中，除了让他们感到快乐，更重要的是如何能让他们的兴趣、态度、爱好、价值观能够跟公司的使命、愿景、价值观达成统一或调和。在这一基础上，在团建活动以及平时的引导中，能够让他们感受到这个公司是积极向上的，这一点非常重要。
更多专业报道，请
0界面JMedia联盟成员正和岛旗下的企业级产品评价与分发平台。通过用户评价和大数据分析，为中小企业选择产品和服务提供决策依据。相关文章您至少需输入5个字评论()}