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员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？
三茅注：员工不能胜任工作，对于HR来说是一个比较尴尬的问题，因为人是自己招进来的，他不具备足够的胜任力，对他进行调岗或辞退时又会遇到种种的法律风险，在进口和出口上HR都有责任。那么，在面对这样的事情的时候，HR要怎么做才能避免这种尴尬呢？ 一、厘清相关的法律规定 关于员工的调岗与辞退等操作，劳动法等各项法律已经定下了许多条条框框，了解这些相关规定，并真正的理解其含义，对于HR操作员工胜任力工作，有着极强的指导意义。 三茅网友貔貅之孔祥璐今天对相关的法条进行了解读，大家可以借鉴： 公司的人员流动量刚刚有些稳定，大部分都是辞职的，很少有辞退的情况，偶尔有严重违纪的员工，也只需简单的面谈，便办理解除劳动关系的手续了，还真没碰到过严重违纪，还赖着不走的。 虽然没碰到这样的员工，但风险防范还是提前要准备好。我觉得应该做好以下两点： 一、试用期内，合同要明确不符合录用条件 很多人都存在这样的误区，认为试用期只要不满意就可以随意辞退员工。但事实是试用期内不得随意辞退员工。首先，公司要证明单位有“录用条件”，同时还得证明该员工，不能胜任工作，不符合录用条件。这个录用条件要在合同上明确，并让员工知晓并签字确认。否则碰到维权意识强的员工，公司会陷入很被动的局面。加强试用期的考核，对不符合录用条件的员工，要尽可能在试用期内解决掉，否则等转入正式员工再处理会更麻烦。 二、辞退不能胜任工作的员工，要有书面事实依据和制度依据 劳动法规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 可见劳动法明确规定的辞退不能胜任工作的员工是需要给经济补偿金的，而辞退不支付经济补偿金的规定是必须严重违纪的员工。因此何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，同时，要巧妙的偷换一些概念，将不能胜任工作与严重违纪融合，并且注意保留员工严重违纪的证据，留有书面材料。 对于公司来说，在辞退员工时，一定要注意合法性的问题，在辞退员工时一定保留证据、留有书面材料，最好有员工签字确认，然后依法办理。因为劳动法规定辞退员工的举证责任完全由用人单位提供，因此，公司想辞退员工，解除劳动关系，证据确凿是基础。在此基础之上，还要有明确的规章制度作为依据，规章制度一定要详细、规范，这是辞退员工的关键。有依据、有证据，按法律程序办理，在去辞退员工，风险就会大大降低。
二、制订出自己的处理流程 世界上没有两片树叶是完全一样的，也没有哪两家公司所处的情况是完全一样的。对于HR来说，需要根据法律的规定，结合自身企业的内部和外部环境，制订出最符合公司需求的相关规定，并做好操作流程，这样才能有理有据的处理好员工胜任力问题。 关于这一点，三茅网友 乙文 有自己的看法：
对于员工不胜任工作的，我们一般是在试用期间1～2个月就会与员工谈话，办理相应的辞退手续。 具体的辞退手续为： <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、准备证据资料 把相关的招聘简单说明，入职声明、入职提供资料，岗位说明书，员工手册，入职培训记录，试用期跟踪表，试用期考核表、部门主管谈话记录等，相关的资料准备齐全。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、辞退谈话，并做好签收记录 以上的资料准备齐全，但不一定会用。一般和需要辞退的员工进行辞退谈话，可以先从轻松的话题入手，问其工作上有没有收获，在工作上有无困难，和部门主管公司领导的相处怎样。然后再让员工理解具体的岗位责任，让其说出自己对岗位工作做的不到位，需要提高，改善的地方。然后给出期限，必须在期限内员工的工作能力达到相应的岗位要求。如在规定期限未达到相应岗位要求，则员工必须自己提出辞职，并和相关人员做好岗位交接手续。谈话结果，让员工签收为证。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、分析员工工作的优势与劣势 肯定员工工作上好的方面，并提出不足之处。根据员工的兴趣爱好，帮其分析合适的岗位与企业类型。如果有合适的其他企业的岗位，也可以帮助员工进行工作推荐。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、做好工作交接，结算工资 辞退员工与相关工作人员，做好工作交接，并在财务结算工资。作到好聚好散。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、注意事项 和辞退员工进行谈话，尽量多站在员工的角度考虑问题，让其自身提出工作的不足之处，这些不足会影响到绩效与其个人收入实质问题，最终影响部门及整个公司的正常运作。防止人生攻击，注意控制双方情绪，不可操之过急，可以给予员工一两天的缓冲时间，进行反复谈判，第二次以后再把相应的不胜任工作准备的资料对员工进行对症。根据员工的性格特点，选择不同的开放还是封闭式的场合进行谈判。
三、多从员工角度考虑 员工没有行与不行，只有合适与不合适，有时候他表现不佳，也许只是放错了地方。作为HR，需要多费些心思，考察出员工的特质，分析他放在哪个岗位更合适、能带来更好的表现，如果一发现员工胜任力不佳，立即就使用各种手段，或明或暗的让其离开，既没有充分发挥员工的作用，也给公司埋下了劳资纠纷的隐患。 对于这一点， 萤火虫HR 做了很好的阐述： 我们分公司有个店长很长时间做不出来业绩，店长补贴也拿不到，我们想着给他换个环境尝试一下，就跟他协商，但是当时区经理自作主张跟他谈话，鉴于谈话的方式以及谈话的环境太混乱，导致该员工很较真，情绪波动很大，最终自己打了《离职申请》，但是离职原因里却写到是区经理强迫其离职的。这一情况刚出现，我们部门以及其部门领导就赶过去做其思想工作，而且是以“留人”为原则的，但是该员工还是一条筋，要求公司为其赔款补偿。虽然是他自己打的申请而且我们也再三找其协商，希望该员工自己清楚公司没有触犯劳动法任意一条，也不愿其难堪，最终该员工还是原先的想法，那么我们只能按制度办事，同意了他的离职申请，并且发了《解除劳动合同通知书》。 结论：通过这件事，关于调岗或审批有风险离职者，我总结一下几点： <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#.初次谈话明确调岗责任人 谁谈话谁负责，一定要明确谁去跟员工谈调岗一事，如果是直属部门，那么就由其部门经理负责到底，如果是人资部门，那么流程就按人资走。一定不能先直属领导谈，谈崩了找人资，人资虽说有三寸不烂之舌，但是对于不同素质的员工，也不能保证都有峰回路转的时候。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#.收集证据 说员工不能胜任工作，一定要有证据，怎么不能胜任，该岗位的工作职责和工作要求是什么，跟公司签过的业绩责任书，最近一段时间的业绩明细，公司给其发的工资明细等，有利于证明该员工不胜任、没有达到要求的证据，都要整理出来，以备查看。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#.二次谈话软硬皆施 开始以鼓励或是为其铺路等方式谈，尽量稳住员工情绪，能自己打离职就自己打离职，不愿意打离职的，要把刚才说的证据拿出来，当然，有关赔偿，还是要看员工，只要员工不提，那么我们轻易不能提，因为一旦被其他员工知晓有关赔偿的条款，以后公司都有可能陷入被动局面。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#.公司决策要准 《解除劳动合同通知书》一定要发，特别是对于难搞的员工，有关赔偿等条款，写清楚。公司决策层首先要想清楚，该问题怎么解决，是坚定一个原则还是能够接收两种结果，不能东倒西歪，怕冬怕西。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#.人脉要广 做企业，人脉一定要广，否则很容易被人搞垮，不出事儿还好，一旦出事，员工要闹，这个人脉都是最后一条防线，还是可以用的。
三茅总结：在用工关系中，企业是强势的一方，所以一旦员工出现胜任力问题，HR很容易自觉或不自觉的使用一些手段来逼迫员工离职，许多劳资纠纷也由此产生。其实，我们只要放下身段，坐下来进行平等的相互协商、沟通，并不难达成共识，无论是离职还是转岗，都能有一个和谐的结局，而不必弄到剑拔弩张的地步，对于HR来说，出现这样激烈对抗的情况，应该算是工作的一种失败了。 更多今日打卡精华请登录 /dk
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三茅人力资源网 热门头条文章宁波一店长因末位淘汰被开除 他用一件事证明自己
末位淘汰，熟悉吧！很多单位都是这么来考核员工的。宁波本地一家连锁超市就是这么干的，他们将业绩目标作为考核门店经理是否称职的标准。一名门店经理因为3个季度考核不达标，被超市解除劳动合同。门店经理不服气，跑去劳动部门投诉，后来闹上了法院，为自己赢得了权利！事情经过：3次考核未达标，店长被解除合同门店经理姓张，5年前进入本地一家大型连锁超市工作，2014年被提拔为该超市高新区店的店长。超市的管理比较严格，任店长前，张某跟超市签订了一份《年度目标责任状》，约定了2015年的门店业绩目标及处罚措施，称如果3个季度的业绩考核不达标，公司将对他的任职资格进行评估，评为不胜任的，则降职减薪或提前解除劳动合同。在公司《员工手册》里也有这么一条，“绩效无法达到公司规定，依照年度考核方案与责任状等相关规定，符合提前解除劳动合同条件者，将受提前解除劳动合同处分。”担任高新区店的店长后，张某压力挺大。2015年一、二季度，他连着2个季度没能完成公司规定的销售和利润目标。每一次季度性动员会议，超市都会组织各门店经理汇报工作，高管还会针对性地给出一些建议，称旨在给销售业绩较差的门店经理学习、提升运营管理能力的机会，但2015年第3季度张某管理的门店直接在区域排名中垫底，考核结束后，超市跟张某解除了劳动合同。这样解除合法吗？店长申请劳动仲裁被解除合同后，张某申请了仲裁，宁波市劳动争议仲裁委员会裁决超市属于违法解除，应当支付违法解除的赔偿金6万余元。超市不服，向北仑法院起诉，要求无须支付这笔赔偿金。北仑法院认为，劳动合同法对单位解除劳动合同的情形作了明确列举，并不包括不胜任工作。张某作为门店店长，对门店虽负有管理之职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非他一人之过失。即使超市认为张某不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整，现超市仅以门店业绩不达标为由解除了与张某的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款，判决驳回超市的起诉。超市仍旧不服，又提起上诉，称高新区门店的业绩如此之差，跟张某的确存在很大关系。因为公司高管在找他述职时，发现他对如何改善门店业绩没有任何计划，甚至对于公司近期给到的促销支持完全不清楚，换了一名新经理后，该店第3季度的业绩有明显提升，尤其是销售完成目标在全公司排名进入前15％。另外，3个季度不达标可以提前解除劳动合同，双方是签了《年度目标责任状》的，是双方合意，在他没达标后，公司在季度性动员会议上，也安排对他进行了培训，即便《员工手册》的规定无效，也应适用劳动合同法第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，判决超市支付经济补偿金，而不是违法解除的赔偿金。但宁波中院认为，超市季度会议是例行工作会议，并不属于是针对张某不胜任工作岗位的专题培训。因此，超市在解除其与张某劳动合同之前，并未进行不胜任工作的培训，也没有调整工作岗位及提前三十日通知张某解除劳动合同，仍属于违法解除，判决维持原判。最高法：考核末位不等于不胜任工作！末位是否就等于不胜任工作？最高人民法院颁布的指导性案例中曾以判例回应过这个问题。案例中的科技公司将员工的绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不能胜任工作原则上考核为C2。劳动者王某原在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2009年1月之后，因渠道管理部分销科解散等原因，后转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某考核结果均为C2。公司认为自己已对王某进行了培训和转岗，在支付了经济补偿金后，和王某解除了劳动合同。但这样解除，依旧被法院认定为违法。最高院民一庭法官的意见是，按照科技公司的考核制度，总会有10％的员工被评价为C级，这不能说明员工的能力和岗位不匹配，单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区别开来。对此有律师提醒，用人单位在设立、使用末位淘汰制的时候，必须立足于不能胜任的本质法律要件，清晰界定员工的工作职责和岗位目标，从员工是否符合用人单位与其约定的岗位表现出发，作出解除劳动合同的决定。
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我们走到门口店长“明天不用来上班了”到了第二天 看微信群 她在群上说“*** ***由于不服从安排 已离开**店了”我对于她这种无理觉得实在是无语了 所以请求您的帮忙 谢谢你了！提问者：ask****|联系手机：158********|广东-广州| 13:26
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