我的上司很平庸VS我的下属不得力（下）
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我的上司很平庸VS我的下属不得力（下）
日&&13:16:12&&&&
所以，最后恶人都是我们在做，做得不好是因为我们“没有理解领导意图，在实施过程中处理得不够到位”。做得好就是领导的成绩，是领导指导有方，思路正确。
白云飘飘：我觉得如果下属是真正的“不得力”，作为领导一方面是尽力让他做合适的工作，扬长避短，毕竟每个人都有优缺点有合适不合适；另一方面不要太苛求，要这么想，正因为下属在某些方面不太行，所以他才当下属。
如果下属连最基本的工作都不能胜任，我想一般公司都有考核的，直接开掉就是了（我们公司就经常裁人的）。作为领导，关键在于分辨下属到底是不是真的如他所表现的那样
“不得力”。有时领导也要找找自己的原因。如何用人，如何发挥下属所长，如何将不同的下属整合在一起将资源优势发挥到最大化，这是领导该考虑的，而不是仅仅抱怨下属不得力。
飞呀飞：我的痛苦是，我的下属不得力，我希望他们能得力些。而我的上司不平庸，希望我平庸，我该怎么办？我希望下属好好表现自己，别把矛盾拿给我来解决，就万事大吉了。只是我没有权力开除别人，说不定还被上司认为是我没有管理能力。我把需要协调的事情上报给领导，领导越协调矛盾越多。最后领导做好人，恶人让我们来做。
下小雨：我们领导就是这样的，如果你表现得很出色，领导会觉得你没把他放在眼里。等你不想表现的时候，又说这样的下属很不好，弄得自己要这么辛苦，什么事都要亲力亲为。
前段时间我稍微不经意的表现了下，结果冒失得罪了领导，最近都不表现自己了，看看情况也没有多好。我们领导一有自己制造出来的矛盾，就丢给我们去解决。而我们一有问题，领导就会给我们使眼色，于是我们马上就要想办法处理。如果有什么责任问题，就直接往你身上推。
做人难啊，难做人啊，做个平庸领导的下属不简单啊，应该好好学学心理学的。
深谷幽兰：没有笨的下属，只有不肯出力的下属。特别是刚毕业的学生，只要好好调教，都会成为你能干得力的助手。关键是除了指导，你要给他们适当的空间，给他们足够的信任，就是说不能妒才忌能。
上司平庸不是你的过错，先把你自己的工作做好，你才有资格向更上一级抱怨，或者干脆取而代之。多看看四周，也许上司的平庸只是假装出来的，千万不要以为自己才是最聪明的那一个。很多时候聪明反被聪明误，领导犯低级错误的时候最希望别人没有发现。不过领导犯错误的时候，勇于承认好了，没啥丢人的。放低身段，下属反而会更敬重。
换位思考，就会明白对方的难处
♂专家点评
梁颖 人力资源师
追随一个平庸的上司，为他累得不行不说，还学不到多少东西，确实是件痛苦的事。也许你无数次在心中想，为什么不是颠倒过来，你是上司他是下属。但事实上，如果你真能颠倒位置想一想，眼前说不定就会豁然开朗。
“平庸的人”能当领导，奥妙就在于找到各有强项的下属，让这些能人在各自的专业领域中为实现领导的目标而努力工作。他不会去跟下属攀比某一项专门的工作技能，相反，他会尽心尽力去寻找在某个专业领域比自己强的人，把他们安排到自己的队伍中去做事情。这种心甘情愿比下属差的“平庸”恰恰是领导力的真正体现。
即使你碰到的上司真的很平庸，对下属来说，有弊也有利，关键看你怎么应对。得力的下属，会不断推动上司发挥自己的专长。而且对于能力强的下属来说，在平庸的上司手下工作更能春风得意地表现自己。因为在能力强的上司手下工作，常常不容易发挥出自己的主观能动性。
但如果上司不仅平庸无能而且喜揽功推过，那就只能以一颗宽容之心相对，刚柔相济，既不可逆来顺受，也不可一味顶撞，同时做好知识和技术储备，找机会露头，让上司的上司发现你。实在不行就换部门或另谋他职。
而作为上司，总希望下属得力些，这样子自己管理起来也要轻松很多。但很多时候，下属怎么样，也是上司领导力水平高低的最直接反映。换句话来说――下属是否得力，也是检验上司领导力的一个重要标准。
作为一个管理者，当你不断地抱怨下属不得力时，就要小心在意了。如果偶尔觉得一两个下属不得力，可以避开他们的弱点安排工作。但如果觉得大部分下属都不得力，这就跟你有关系了――兵熊熊一个，将熊熊一窝。
造成下属不得力的一个很大的原因是，上司很能干，管得太多，事事亲力亲为，使得下属没有多少发挥的空间，也很少有锻炼的机会。被指责的时间多，被鼓励的机会少，长此下去，下属就会越来越不得力，上司也会越来越累。
上司要通过下属来进行工作，因为一个人的时间、知识和精力都是有限的。虽然上司本人可能可以更好、更快地完成工作，但一个人不可能亲自去做每一件事情。要想使工作更富有成效，就必须让下属替你管理或自我管理。要“管得少”，又要“管得住”，通过合理授权，使团队成员有充分发挥自己能力的平台。在必要的指导和监督下，赋予下属相应的责权利，鼓励其独立完成工作。如果只把任务交给下属，而没有明确阐述下属应该做的具体工作、行使自主权的范围、应该达到的绩效水平、完成任务的时限要求，就很可能会因为下属工作的不得力而招来麻烦。
一般情况下，对下属的授权应当分工明确，明确负责人，并授权他调度一切；采用“切香肠”的方法，将目标分解成每个人的任务，不要对完成任务的方法提出过多要求；允许下属参与授权，盯紧每件事，不断进行双向、自动的沟通和反馈；对接受授权员工进行监督和控制，杜绝下属只报喜不报忧的行为；做好出现错误的思想准备，当下属工作出现问题时，上司及时指导下属不断进行修正。
来源：杭州日报&&&&作者：&&&&编辑：罗t&&&&
& 杭网原创因为平庸才做公务员，也是人生的选择
前不久，全国政协委员何香久先生，呼吁提高基层工资的提案，遭到舆论强烈反弹。近日，杨小平委员好像不太认可何香久委员仅认为“基层公务员工资较低”的说法，所以他纠正为：“目前我国公务员的工资水准普遍偏低”，假如不提高我国公务员工资，他可以预见的后果是“不可能既廉洁又高效”一旦公务员的积极性受挫——“精英人才就会流失”，所以他建议“提高公务员工资”。在杨小平委员看来，社会结构的整体转型受益群体的覆盖面，应从基层一刀切的扩大到全国公务员。如果说，何香久委员提案的着眼点是以基层公务员的视觉，尚带有“悲情”诉求的话，杨小平委员则是站在全国公务员的立场上，有种强势对峙的意味，甚至以“廉洁高效”这一起码的行政伦理做威胁——不涨工资就会“对经济和社会都带来消极的影响”。公务员涨工资话题，只要一天不尘埃落定，就一天会成为社会热点中的最焦点。而公务员的切身利益与群众的激烈情绪反应一天无法平衡，公务员涨工资就不可能云淡风轻。强势高调的权力介入，只会更加撕裂公务员与大众阶层的对立情绪，潜藏着无可预知的社会风险。改革进入了瓶颈，是进一步还是退一步，到了考验政府执政水平、执政能力、执政智慧的关键阶段。从来自《参考消息》的相关报道来看，其实国外公务员的待遇并不丰厚。以新加坡为例，新加坡执政当局，是世界上公认的廉洁高效型政府，新加坡的公务员群体，不但收入不高，而且有着极其严苛的制度规范。公务员岗位分为四类：第一类是专业人才和管理人才；第二类为执行员；第三类是技术人员；第四类为低技术工种。新加坡公务员工资高度“市场化”除了第一类有较好的收入之外，其他岗位上的人员收入普遍较低，基本是以市场作为参照系。即便如此，新加坡仍然实行“裸薪”制也就是货币化。即便是高级公务员，也没有分房、配车或其他的一些工资外补贴，养老金也逐渐取消。一旦公务员陷入经济危机或有负债，还要及时申报，这样做的目的不是能够获得政府的救济，而是防止陷入财政危机的公务员会利用公权力谋私。世界上其他国家公务员工资虽有差异，但基本都是以社会平均收入作为参照，绝无太大的悬殊。而我们国家公务员的工资除了不小心“走光”，谁知道全部收益几何？在群众不知道“底牌”的时候，涨，涨多少又如何谈起？有人也许会问：既然国外的公务员薪水不多，制度又如此严苛，为什么有人还要进入公务员系统呢？我个人觉得是这样的：一个是，公务员工资来自国家财政，其稳定性是其它职业不具备的，而且这也算一个比较体面的工作；一个是，个人禀赋不同，热衷公共服务事业的人，有极强的参与公共庶务的激情，通过自己不懈努力进入决策层，实现自己的人生价值、政治抱负与人生理想，从公务员做起是一个不错的选择，就像诺贝尔对发明研制炸药的热情一样，是不同人生价值观的选择。更重要的一点，作为大部分非领导公务员，也就是事务性公务员来说，这个职业虽然没有激情，但同样也不需要创造力，没有很强的专业知识壁垒，具有起码学历的人通过培训都完全可以胜任。也正基于此，国外公务员工资不高，实际上就是平衡收入稳定和精英人才涌入的关系，从而让那些真正的精英人才有更多流向社会参与创造社会财富的动力。杨小平委员显然忽略了一点：对于国家各级行政机关的大部分岗位来说，根本用不着什么精英，精英和平庸的人盖橡皮章没有谁更胜任一说，公务员只不过是在法律框架内公共事务的执行者，而不是商界有开创精神的“职业经纪人”，倒是精英云集在公务员系统内，报考的场面如此火爆，才更能说明一定是哪里出了问题，真正的精英应该到更能施展自己抱负的社会中去创造财富，因为平庸，去做公务员，也是一种人生的选择。文/猫之鱼
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【两会今日关注：三个公务员的工资账本】公务员收入到底有多高，隐性福利有多少，是收入高还是稳定体面让公务员成为职场骄子？记者日前采访了三名公务员，分别来自国家、省、市三级政府部门，他们晒荷包，说福利，谈期待，让公众从另一个侧面了解这个身边的群体。
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我们都知道金字塔模式，就是从塔底由下至上逐渐缩小，但权力却层层扩大的模式。在管理学中同样有这样的金字塔模式，它又是如何形成的呢？美国著名历史学家诺斯古德·帕金森曾经写过一本名叫《帕金森定律》的书，在这本书中，他详细地介绍了组织内部金字塔结构形成的根源。帕金森说，如果现在有一个官员，他因为工作成绩不好，被上司认为不称职，那么摆在他面前的，有三种选择：第一是主动辞职，让别人来接替自己的工作；第二是找一个有能力的人来做自己的助手，这样自己就可以袖手旁观；第三是找两个能力不如自己的下属来衬托自己。如果站在这个官员的角度上，哪种方法最好呢？很显然，第一种是不可取的，因为那样自己不但丢了饭碗，而且失去了权力；第二种风险比较大，万一那个助手突然和自己作对的话，那么以官员的能力也很难保住自己的工作。相比较而言，第三种方法是最好的，因为这样他就可以将自己承担的责任分派到下属身上，而下属因为自己的无能，自然也没有办法解决问题，于是就再将问题向下分派给其他人。这样逐级分派下去，组织的底层人员就会越来越多，形成了金字塔式的冗员机构。“帕金森定律”给予管理者的启示是什么呢？那就是管理者要保证每一个领导职位上的领导者都是称职的，如果领导者不能称职地对待工作，那么整个机构就会陷入到臃肿的状态中，这对于企业而言无疑是非常危险的。张先生大学毕业之后创办了自己的公司，凭着自己的努力，公司很快走上了正轨，在行业中获得了极大的好评。就在这时，张先生的姨妈找到他，希望张先生能够给他的表弟在公司里安排一个职位。张先生不好推托，就让他在某个部门当中做了一个文员。然而表弟对此十分不满，张先生无奈之下，只好为他重新安排了一个部门领导的位置。表弟这才心满意足地上班了。过了几个月，张先生在核对公司账目时，发现表弟负责的部门在费用的支出上竟然比其他的部门多出了一倍以上。这让张先生感到十分疑惑：究竟是什么原因造成的呢？结果张先生经过调查之后才知道，原来表弟在担任了部门的领导之后，因为对于公司的业务并不熟悉，缺乏经验，所以就请了一些朋友担任自己的下属，来给自己帮忙。这些朋友和他一样，也没有太大的能力，于是又向他推荐了更多的人选。这些人在公司中没有太多的贡献，却占据了很多资源，整个部门因此变得臃肿庞杂。最终，张先生将这些人员全部清除出了公司。这就是企业金字塔模式的一个典型。企业需要的是一群能力出众的领导，而不是一个平庸无能的员工。如果让这样的员工成为企业的关键人物，那么最终的结果也就可想而知。企业要防止“帕金森定律”在企业内部造成不良的影响，最好的方法就是建立一个有效而正规的部门领导人选拔机制。这样既可以排除那些通过不正规渠道进入企业并担任重要职务的平庸人员，也可以对那些选拔出来的领导人进行考察，避免那些名不副实的人进入企业的管理层。总之，对于企业来说，一个平庸的领导比一个平庸的员工更可怕。企业一定要杜绝平庸的人出现在领导队伍里，才能保证企业的有效管理。
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