从业人员加强职业道德修养的途径和方法有
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&&&&&&&&企业人力资源管理师（三级）考前密押试卷（一）&&&&一、单项选择、(职业道德基础理论与知识部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。1、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C）2、敬业的特征，不包括（C）3、职业道德在形成、发展过程中，表现出（B）4、在企业文化中，居于核心地位的是（B）5、社会主义职业道德的基本要求是（C）6一个人在无人监督的情况下能够自觉按道德规范的要求行事的修养境界是（D）7、对待工作岗位，下列观点正确的是（A）8、关于职业技能，下列说法正确的是（B）二、多项选择、(职业道德基础理论与知识部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。9、下列关于诚实守信的说法，正确的有（ABC）10、下列关于勤劳节俭的说法正确的有（CD）11、关于创新，下列说法正确的有（BCD）12、下列关于办事公道的说法，你认为不正确的有（ABD）13、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（ACD）14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（ACD15、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ABC）16、从业人员践行职业道德规范——“奉献”的要求包括（ABC）三、单项选择、(职业道德个人表现部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。.17、关于爱岗敬业，你的看法是（）A.现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值B.爱岗与敬业在本质上具有统一性C.爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾D.爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾&&&&&&&&&&&&18、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了做好公关工作，同时让客人满意，你通常会采取下列哪一种做法（）A.为了完成工作，不能喝也喝B.事先向客人作出解释，获得客人的理解C.客人怎么劝也不喝D.虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重19、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的（）A.宁可被开除，也不做假账B.向有关部门反映C.做真假两本账，既能满足厂长的要求，又能保留证据20、对以下行为态度，你认同哪一种观点（）A.从不在乎别人说什么话B.很在意别人的话C.在乎或不在乎，要看说话的人是谁D.在意别人的话，做好自己的事D.明确提出辞职&&&&&&&&21、当个人目标和公司目标冲突时，你会（）A.以个人目标为中心话以公司目标为重B.不讲一切条件为公司目标服务C.公司目标好实现的&&&&&&&&D.在实现公司目标的同时也不忘记个人目标&&&&&&&&22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会（）A.按照领导的要求进行推选C.平时谁对自己好就推选谁B.按自己熟悉的状况来推选D.尽量推选跟自己关系较远的人&&&&&&&&23、假如你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情，你会（）A.采取同样的方式回敬他B.断绝与他的来C.表面上继续保持和他的来往，但&&&&&&&&对他持有戒心，不再信任他D.就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系24、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你会对小刘采取哪一种做法（）A.解聘B.通报批评C.降职使用D.委婉批评，继续留用&&&&&&&&25、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，你们的关系也因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对此，你会（）A.请我们都信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾B.把矛盾告诉领导，由领导来解决C.等他主动来找自己解决矛盾D.看情况，实在不行的话自己再主动找他&&&&&&&&&&&&四、单项选择、(理论知识部分。每小、只有一个最恰当的答案，请在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（B）的问、。（基础P4）规范研究方法具有以下特点：（1）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问、；（2）研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。27、短期企业唯一可变的生产要素是（D）（基础P11）在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素为劳动投入。28、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段是（B）（基础P9～10）在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的可以分为三个阶段：第一个阶段是边际产量递增阶段，第二个阶段是边际产量递减阶段，第三个阶段总产量绝对减少。29、下列公式错误的是（A）（基础P18～19）生产要素的报酬收入中，一部分用于购买消费品和服务的支出，余下的部分用于储蓄。因此，总供给等于消费与储蓄的总和。总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。30、（D）是劳动关系的现实形态。（基础P41）劳动法律关系具有以下特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；（2）劳动法律关系的内容是权利与义务；（3）劳动法律关系是双务关系；（4）劳动法律关系具有国家强制性。31、在一般竞争战略中，（C）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求的的战略。（基础P58）一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略三种。其中，重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求的战略32、市场营销是企业经营管理的（B）（基础P74）市场营销是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。市场营销活动不仅局限于生产和消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，是企业经营管理的中心环节。&&&&&&&&&&&&33（C）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。（基础P84～85）所谓产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称产品线；产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品34、（B）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。（基础P103）行为的原因可以分为内因和外因，内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。35、导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、工作难度、职业要求、法律等，属于归因中的（A）（基础P103）行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；非稳因即非稳定原因，如行36、在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件的理论是（B）（基础P125）领导情境理论是由赫塞与布兰查德开发的。在这一理论中，他们把下属作为权变的变置，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。37、人力资本投资收益率变化规律不包括（C）（基础P162）人力资本投资收益率变化规律包括：投资和收益之间的替代与互补关系；人力资本投资的内生收益率递减规律；人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。38、事业部制遵循的总原则是（A）（P7）事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。39、在工作岗位分析信息的主要来源中，属于书面资料的是（B）（P15）工作岗位分析信息的主要来源有书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等。其中，书面资料主要指企业保存的各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。&&&&&&&&&&&&40、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准不包括（A）（P25）劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：（1）劳动定额面的大小；（2）企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理；（3）企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”；（4）企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。41、下列关于巴克制的特点描述错误的是（C）（P27）劳动定额的发展趋势中，巴克制是一项非常重要的、具有日本特色的管理制度，它具有以下几个方面的特点：（1）根据科学的标准时间测定员工的工作效率；（2）充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激；（3）从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率；（4）定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平；（5）设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失。而C项则是在科学化企业管理的带动下，我国企业劳动定额的发展趋势之一。42、在统计完成定额工时总数时，要注意与（D）在时间、空间范围上的一致性。（P39）完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量与该种单位产品现行工时定额的乘积。在统计完成定额工时总数时，除应注意与分母（实耗工时）在时间、空间范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。43、岗位工作量负荷系数标准应综合反映各岗位的工作环境、劳动条件和特点，一般控制在（B）以下。（P54）零基定员法的具体步骤包括：（1）按月核&&&&&&&&定各岗位工作量；（2）核定各岗位工作量负荷系数；（3）通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准；（4）初步核定定员人数。其中，岗位工作量负荷系数标准应综合反映各岗位的工作环境、劳动条件和特点，一般控制在0.8以下。44、下列关于劳动定员标准的层次划分的描述，错误的是（D）（P58）劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。标准正文框架&&&&&&&&&&&&设计，应按一定的逻辑顺序编排。例如，以人员为对象时，应按技术人员、管理人员、服务人员顺序编排条文；以生产过程各工种、工序为对象时，应按先基本生产、辅助生产，后技术准备、服务、后勤、行政管理顺序编排条文。45、人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（C）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。（P61）人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为1年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。46、（C）被称为“经济的晴雨表”。（P63）物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应地调整。47、关于内部招募的优势，下列说法错误的是（A）（P69）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。它具有准确性高、适应较快、激励性强、费用较低的优势。A项为外部招募的优势。48、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（D）（P77）熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。故D项错误，其余三项均是对熟人推荐法的正确描述。49、下列关于结构化面试说法错误的是（D）（P86）结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问、清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问、和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。50、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（A）（P97）成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分&&&&&&&&&&&&别如下：总成本效益=录用人数／招聘总成本；招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用；选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用；录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用。51、下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（C）（P106）能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。C项为互补增值原理的特点。52、作业组组织工作的主要内容有（A）（P111）作业组组织工作的主要内容如下：（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。（2）为作业组正确地配备人员。（3）选择一个好的组长。（4）合理确定作业组的规模，一般10～20人为宜。A、C、D三项均为工作组组织的内容。53、下列关于工作轮班制的理解不正确的是（C）（P125～126）工作轮班制，除特殊情况实行单班制，即每天组织一班生产之外，主要是指多班制，即每天组织两班或两班以上的员工轮流进行生产，完成工作任务。工作轮班制的组织形式很多，主要有两班制、三班制和多班制等。总之，工作轮班制是特指在实行多班制生产条件下，组织各班员工按规定的时间间隔和班次顺序，轮流进行生产或工作活动的一种劳动组织形式，它体现了员工在时间上的分工与协作关系。54、（B）是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（P133）循环评估模型需要解决三个层次的问、：（1）组织整体层面的分析；（2）作业层面的分析；（3）个人层面的分析。其中，组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。55、有效的培训课程计划应包含的内容不包括（A）（P141）有效的培训课程计划应包含的内容有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。56、制订培训项目计划和培训方案时，培训目标对受训者传达的意图不包括（D）&&&&&&&&&&&&（P139～140）制订培训项目计划和培训方案时，培训目标对受训者传达的意图，包括：（1）受训者在培训后应该表现出的行为；（2）受训者经过培训应该表现出的工作业绩；（3）评估培训后产生业绩的标准。D选项是组织对受训者的希望内容之一。57、在进行培训活动的设计与选择时，可以选择的小组活动不包括（D）(P142）在培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流，鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际交往和决策的制定。小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式。58、（C）用于衡量受训者从培训中学到了什么。（P151）培训成果包括五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中，认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。59、下列关于培训结果层面的评估的说法错误的是（D）（P169～171）结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上。但是这个层面的评估需要大量的时间，在短期内很难有结果。60、下列不属于学习型组织培训战略制定原则的是（B）（P175）学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；第三，视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；第四，促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享61、肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中（B）的一个。（P183）由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，主要有肯普的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序、现代常用的教学设计程序三种。其中，肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。&&&&&&&&&&&&62、下列关于案例分析的说法不正确的是（D）（P191）案例分析解决问、的过程有七个环节，分别是找问、、分主次、查原因、提方案、权衡、决策和实施。故D项说法错误，A、B、C三项均为对案例分析法的正确表述。63、在编写案例时，案例内容不包括（A）（P199）案例内容一般包括说明，即目的、对象、使用建议、作者等内容；正文；附件，如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等；思考、。简单的案例至少要包括正文和思考、。64、下列不属于培训后的工作的是（C）P207）培训后的工作有：（1）向讲师致谢；（2）作问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理、检查设备；（5）培训成果评估。65、起草培训配套的激励制度时，应当包括的基本内容不包括（A）（P211）一般来说，在起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。66、（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。P219）绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，（对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。67、下列不属于绩效管理总流程的是（B）（P221）绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。68、绩效管理的最终目标是（D）（P229）绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误，以利再战。69、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和（D）主导型三种类型。（P245）在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。&&&&&&&&&&&&70、下列关于行为锚定等级评价法的描述错误的是（A）（P249）行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。故A项说法错误，当选。B、C、D三项均为对行为锚定等级评价法的正确描述。71、下列不属于结果导向型的考评方法的是（B）（P254）结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，结果导向型的考评方法主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。B项属于行为导向型客观考评方法。72、为了化解矛盾冲突，在绩效面谈中，应当做到（B）（P266）为了化解矛盾冲突，在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流73、在绩效申诉处理中，为了能够切实保证绩效申诉切实有效，人力资源部在接到员工的申诉后，需在（C）作出答复。（P269）人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见分别与考核人和员工面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见。74、关键事件法的缺点是（B）（P249）关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。75、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）（P273）有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。其中，信息反馈的真实性要求在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。76、在预告性原则中，对于员工的奖惩，应当贯彻的原则不包括（B）（P279）&&&&&&&&&&&&对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告知、清楚明确、详细具体”的原则，使他们无论是对成绩还是对失误都有所警觉、有所感悟，特别是那些已经出现多次失误的人，尽早地劝导和告诫，使其不至于越陷越深而无法自拔。77、国家统计局规定的工资总额的组成是（A）（P286）工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。78、（C）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（P296）薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。79、岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、（A）和因素比较法四种。（P313）岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终作出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。80、下列方法中，不属于多种要素综合计分标准的是（A）（P325）多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。A项属于单一指标计分标准。81、在因素比较法中，各岗位共有的影响因素不包括（A）（P334）在因素比较法中，各岗位共有的影响因素一般包括以下五项：（1）智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受教育程度、专业知识、基础常识等。（2）技能条件。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。（3）责任条件。包括对人的安全，以及对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任；对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件。包括体质、体力、运动能力等。（5）劳动环境条件。包括工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。82、下列关于损益分歧点的理解，不正确的是（D）（P344）损益分歧点也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产&&&&&&&&&&&&品价格一定的条件下，与产品制造和销售及管理费用相等的销售额，或者说达到这一销售额的产品销售数量。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益分歧点可用公式表示为：销售收入=制造成本+销售及管理费用。83、下列关于新参加工作的员工缴存住房公积金的说法，正确的是（C）（P353）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。84、下列关于劳动标准的理解不正确的是（D）(P373）理解劳动标准，要注意以下问、：第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系，以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第二，劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多样性。第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。85、集体合同的履行遵循实际履行和（C）的原则。(P401）集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会密切协作。工会会员和非会员劳动者是虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务。五、多项选择、(理论知识部分。每、有多个答案正确，请在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、劳动法律行为包括（ABD）（基础P44）劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的行为。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。87、确定型决策方法包括（ACD）基础P63～67）确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。一般对确定型决策采取适当的数学方法，具体包括量本利分析法、线性规划法和微分法。88、按照消费者在购买决策过程中作用的不同，角色可分为（BCDE）基础P76）人们在购买决策过程中可能扮演不同的角色，起不同的作用。按照消费者在购买&&&&&&&&&&&&决策过程中的作用不同，角色可分为五类：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。89、亨利·明茨伯格的经理角色中，人际关系类包括的角色内容有（ADE）（基础P122）亨利·明茨伯格，是全球管理界享有盛誉的管理学大师，经理角色学派的主要代表人物。他用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者，分别是：（1）人际关系类，包括挂名首脑、联络员、领导者；（2）信息类，包括监听者、传播者、发言人；（3）决策类，包括企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者90、领导者与众不同的特质有（ABCDE）基础P123）领导者与众不同的气质可以归纳为以下几个方面：（1）内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛；（2）自信心；（3）创造力；（4）领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的欲望；（5）“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。91、所谓创新包括（ABCDE）等情况。（基础P168）“创新”概念起源于西方经济学家熊彼特在1912年出版的《经济发展概论》。熊彼特在其著作中提出：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。它包括以下五种情况：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织。92、下列属于现代人力资源管理的基本原理的有（ABCE）（基础P187～189）为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：同素异构原理，能位匹配原理，互补增值、协调优化原理，效率优先、激励强化原理，公平竞争、相互促进原理，动态优势原理。93、员工的绩效管理包括的基本环节有（ABD）基础P193～194）绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用。94、直线职能制的主要特点是（ABCDE）（P7）直线职能制的主要特点是：厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关&&&&&&&&&&&&系。95、岗位规范的内容包括（ABCD）（P15）岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括的内容很多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：（1）岗位劳动规则；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范。96、编制定员标准的原则有（ABCDE）(P56～57）为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵循以下原则：（1）定员标准水平要科学、先进、合理；（2）依据要科学；（3）方法要先进；（4）计算要统一；（5）形式要简化；（6）内容要协调。97、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为（BCDE）（P55）按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为以下四类：（1）国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，是在全国范围内统一的劳动定员标准。（2）行业劳动定员标准。由行业标准化主管机构批准、发布，是在某一行业范围内统一的劳动定员标准。（3）地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门发布，是在当地范围内统一的劳动定员标准。（4）企业劳动定员标准。由企业批准、发布，是在本企业范围内统一的劳动定员标准。98、以下属于人力资源费用支出控制的作用的有（ABC）（P66）人力资源费用支出控制的作用有：（1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。99、下列不属于内部招募的主要方法的是（ADE）（P73～74）内部招募的主要方法有：推荐法、布告法、档案法。B、C两项属于外部招募的主要方法100、下列关于面试的理解，正确的是（BCDE）（P81～82）在现代社会，单位用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不是单纯注重知识掌握，故A项说法错误。其他四项均为对面试的正确理解。101、下列属于面试中应聘者目标的是（ABCDE）（P82～83）一般来说，在面试中，应聘者应明确以下目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被&&&&&&&&&&&&尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问、；（5）决定是否愿意来该单位工作等。102、对招募环节的评估包括（BD）（P100）对招募环节的评估，主要包括：（1）招募渠道的吸引力。该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系。（2）招募渠道有效性的评估。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募渠道的有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益与成本的比值越大，说明招募渠道越有效。103、下列不符合5S理论清扫活动的具体要求的是（AE）(P121）在5S活动中，清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。清扫活动的具体要求如下：（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，不要依赖他人，不增加专门的清扫工；（2）在清扫过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养；（3）在清扫过程中，发现问、要查明原因，并采取措施加以改进。104、下列属于培训项目设计的原则的有（ABCDE）(P136）总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。具体包括：（1）因材施教原则；（2）激励性原则；（3）实践性原则；（4）反馈及强化性原则；（5）目标性原则；（6）延续性原则；（7）职业发展性原则。105、下列关于外部培训师的理解，正确的有（ABCDE）(P144）外部培训师的选拔应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序，要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训师助手”制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际素材，丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、适用性，就外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动收集受训者的反映和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的有效转化。另外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，有利于企业内部培训师队伍的成长。106、下列关于柯氏模型的特点，说法正确的有（AE）（P157）柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，&&&&&&&&&&&&那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。B选项是前瞻性培训需求评估模型的优势之一；C、D两项是目标导向模型的特点。107、下列属于培训项目计划内容的是（ABE）（P140）培训项目计划应包含以下内容：培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师、培训学习的顺序。这些都是培训排序的基本依据。D、E两项则是一个完整的培训方案包括的基本要求108、课程大纲的撰写设计应考虑（ABCD）的因素。（P180）一般来说，应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合于受训人员学习的课程：（1）受训人员需要知道学习的目的和原因；（2）受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学；（3）受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注；（4）受训人员喜欢将新知识与经验作比较；（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果；（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好；（7）受训人员易产生精神疲倦。109、场地拓展的特点有（CDE）P195）场地扩展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目。场地拓展的特点如下：（1）有限的空间，无限的可能；（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维；（3）简便，容易实施。110、在培训师的培训与开发时，需要注意（ABCDE）（P205）在培训师的培训与开发时，需要注意：（1）授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。（2）教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。（3）教学内容的培训。（4）对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评估。（5）教师培训与教学效果评估的意义。111、参加企业培训的受训者，其培训档案应当包括（ABCDE）（P215）受训者的培训档案应当包括以下内容：（1）员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。（2）上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。（3）升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。（4）专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。（5）其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的&&&&&&&&&&&&成绩等。（6）考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。112、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立（AB）（P228）为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立以下两套保障系统：（1）公司员工绩效评审系统。其主要功能有：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问、，进行专、研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。（2）公司员工申诉系统。这一系统的功能主要有：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小程度内。113、下列关于绩效计划的理解正确的是（ABCDE）P237～238）绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。作为绩效管理系统的首要环节，绩效计划具有以下特征：（1）绩效计划是一个双向沟通的过程；（2）参与和承诺是制订绩效计划的前提；（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。114、制订绩效改善计划的程序应包括（BCD）（P265）制订绩效改善计划的程序主要包括以下内容：（1）工作绩效评价要素与技能要求。（2）工作绩效分析与实例，即反映被考评人工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。（3）工作绩效改善计划，即能够帮助被考评人改善绩效的行为或措施。（4）绩效讨论。115、分析工作绩效的差距和原因时，可以采用的方法有（ACD）（P275）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法：（1）目标比较法；（2）水平比较法；（3）横向比较法。116、下列关于岗位等级划分的理解正确的是（ABCDE）（P293）通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员&&&&&&&&&&&&工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。可见，薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬模式就是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。117、岗位评价标准包括（BDE）（P318）岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。118、下列属于企业人工成本的有（ABCDE）（P337）企业人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。119、下列关于平等协商制度的理解，错误的是（BCE）（P358～359）平等协商的职工代表经职工选举产生，其目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。故B项说法错误。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。故C项说法错误。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。故E项说法错误。A、D两项是对平等协商的正确描述，故本、的正确答案为BCE。120、按照劳动标准的对象分类，劳动标准可以分为（ABCDE）标准。（P374）按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。121、劳动合同管理制度的主要内容有（ABCDE）（P386）劳动合同管理制度的主要内容有：（1）劳动合同履行的原则；（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；（5）试用期考查办法；（6）员工档案管理办法；（7）应聘人员相关材料保存办法；（8）集体合同草案的拟订、协商程序；（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程&&&&&&&&&&&&序；（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。122、下列关于集体合同的签订程序，说法正确的有（ABC）(P400～401）签订集体合同的程序包括：（1）确定集体合同的主体；（2）协商集体合同；（3）政府劳动行政部门审核；（4）审核期限和生效；（5）集体合同的公布。其中，在政府劳动行政部门审核环节，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的l0日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。123、在我国，劳动安全卫生标准分（BCDE）（P413）我国劳动安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准四级。根据法律规定，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。保障人体健康，人身、财产安全的标准为强制性标准，其他标准是推荐性标准。124、下列关于劳动能力鉴定的说法，错误的是（BC）（P420）劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政等部门制定。125、劳动岗位规范包括（ABDE）（P387）劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗，签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。六、简答、（本、共2、，每小、15分，共30分）1、简述集体合同与劳动合同的区别。（P395）答：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。（4分）（2）内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以&&&&&&&&&&&&只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。（4分）（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。（4分）（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定标准的低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（3分）2、简述在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好的工作。P18～19）答：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（3分）（2）设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。（3分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工共对岗位分析有良好的心理准备。（3分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。（3分）（5）组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（3分）七、计算、（本、1、，共16分。先根据、意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动，按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0人；开发部经理应聘者19人，录用1人；产品销售部经理应聘者35人，录用1人。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元、录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效益、招聘录用比、招聘完成比。（P97）答：招聘总成本：+00+（元）=4.75（万元）（3分）应聘人数：38+19+35=92（人）（3分）总成本效益=录用人数/招聘总成本=2/4.75≈0.42（人/万元）（3分）招聘录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=（2/92）×100%≈2.2%（3分）招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=（2/3）×100%≈66.7%（3分）&&&&&&&&&&&&八、综合分析、（本、共3、，每1小、18分，共54分）一、日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为l年。合同同时约定，许某的税前月工资是11537元。2013年4月和5月，许某如数拿到了合同约定的工资。6月，因许某的工作绩效突然变差，公司以许某工作绩效下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作绩效对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某的工资级别由原来的29级降为27级，发税前月工资7880元。7月，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，月工资发5000元。日，双方签订《解除劳动合同书》，该合同书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：（1）双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除”8月7日后，许某办理了工作交接。在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同月工资为ll537元，但公司所发的6月工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，在2013年6月决定把许某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月因许某未能做正常的业务工作，又决定将许某按待岗处理，每月发给5000元工资，上述决定是根据对许某的工作绩效的评定，以及公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。根据案例，请回答：1、公司能否根据许某工作绩效下滑的情况，适时调整他的相应工资的级别？（3分）理由是什么？（P382～383）答：这是一起比较典型的由用人单位随意变更劳动合同的案例。根据《劳动法》第l7条的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢？对此，《劳动法》《劳动合同法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情&&&&&&&&&&&&形后，劳动合同可以变更。在本案例中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。（5分）本案例中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作绩效大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问、。第一，公司认定许某工作绩效大幅度下滑必须有证据。公司如果以绩效原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属绩效不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工的绩效不良，继而变更劳动合同，显然不妥。第二，即使许某确实存在绩效下滑、不能胜任公司本职工作的问、，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中的工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案例中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作绩效对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。（10分）因此，从对本案例的描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案例提醒用人单位：在变更劳动合同的过程中，必须严格按照法律要求进行。（2分）二、日和9月27日，张明、李伟、王磊这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密。A公司经调查认定是张明等3人所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。结合案例，请回答：1、仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗？（3分）为什么？答：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到支持。（3分）具体分析如下：我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益&&&&&&&&&&&&的同时，忽略了应尽的义务。（3分）依据原劳动部《关于企业职工流动若干问、的通知》第2条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。因此，在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。（6分）由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张明、李伟、王磊支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。（6分）三、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法。本企业有400名20～35岁员工在第一线工作，技术人员90名，企业领导层30名。结合案例，请回答：1、使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾？（P245）答：（1）对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。（2分）结果主导型的考评法注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。（6分）2、如何使用加权选择量表法？加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。（2分）其使用方法如下：1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。（3分）2）对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。（3分）3）求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。（3分）&&&&&&&&&&&&国家职业资格考试企业人力资源管理师（三级）考前密押试卷（二）&&&&一、单项选择、(职业道德基础理论与知识部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。1、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（D）2、我国社会主义道德的核心是（B）3、“敬业”概念包含的基本内容是（A）4、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（D）5、我国社会主义职业道德的基本要求是（B）6、职业技能的特点是（C）第7、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（A）8、对于上司安排的工作，你认为下列员工（C二、多项选择、(职业道德基础理论与知识部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。9、在职业道德修养过程中，所谓“不找借口”的意思是（ABC）10、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（AD）11、职业道德对职业技能的作用表现为（ABC）1、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ABC）13、“终身学习”理念提出的主要依据是（BD）14、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（AD）15、关于职业责任，正确的说法是（ACD）16、下列说法中，属于职业禁语的是（ABCD）三、单项选择、(职业道德个人表现部分)请根据、意的内容和要求答、，并在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该、均不得分。17、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件令你倍感惊讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。此时，你会（）&&&&&&&&&&&&A.装作不知情，事后不会向别人讲起这件事情B.责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解C.庆幸张某没有被公司发现，鼓励她好好努力&&&&&&&&D.觉得张某不可靠，疏远张某18、你在马路边摆了个货摊以贴家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容，但她看起来不会硬要赶走你，此时，你会（）A.不理会她，自己该怎样卖还怎样卖C.与老太太说明自己的难处B.敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走&&&&&&&&D.换一个地方继续叫卖&&&&&&&&19、当年和你关系很好的同学找你，要你帮助他找工作。此时，你会（）A.如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司B.向其他单位推荐自&&&&&&&&己的同学C.先给他一点钱渡过难关，然后让他自己想办法找工作D.说明情况，要他自己想办法找工作20在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是（）A.向其他同事解释迟到原因释交通拥堵的严重程度B.马上进入工作状态C.一边工作，一边向别人解&&&&&&&&D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评&&&&&&&&21、你家离单位不远，晚饭后散步时，你发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走动。这时已经很晚了，你会想到的是（）A.有人还在工作，他们太辛苦了C.亲自上去看一看B.告诉门卫赶紧查一查&&&&&&&&D.肯定是有盗贼入室了，赶紧报案&&&&&&&&22、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（）A.尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了B.后悔在主管面前把话说得太满C.辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了D.尽快向主管反映情况23、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（）A.委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进B.避免和他接触C.绝不会指出他&&&&&&&&的缺点D.敢于批评他，表达自己的真诚愿望&&&&&&&&&&&&24、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（）A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止告，再次向领导推荐B.把建议写成书面报&&&&&&&&C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映&&&&&&&&D.以后再也不会提出意见或建议了25、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）A.耐着性子听领导说话B.带一份小报看看C.爱走神D.能明白领导的心情&&&&&&&&四、单项选择、(理论知识部分。每小、只有一个最恰当的答案，请在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、短期企业唯一可变的生产要素是（D）（基础知识P11）27、（A）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。（基础知识P24）对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策，其中财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。28、收入政策在社会经济中具有的作用不包括（C）（基础知识P25）收入政策在社会经济中具有如下重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问、及其危害。29、（A）是劳动法最主要的表现形式。（基础知识P33）30、劳动法律关系的（B）是指主体权利义务所指向的事物。（基础知识P43～44）劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利等。31、顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容，它包括企业产品消费群体分析和（A）（基础知识P48）顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。32、PDCA循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（A）（基础知识P71）PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复&&&&&&&&&&&&始地循环进行计划管理的一种工作方法。其中在计划阶段要确定企业经营方针、目标、制订经营计划并落实到各部门。在执行阶段要将制订的各项具体计划，按各部门、各环节组织实施。在检查阶段要找出实际与目标之间存在的差距并确定原因。在处理阶段要根据检查的结果，采取措施，纠正偏差，并转入新循环33、影响消费者购买行为的主要因素不包括（C）（基础知识P75）消费者在一定条件下作出自己的购买决策，其购买决策在很大程度上受到文化、社会、个人和心理等因素的影响。34、所谓销售渠道是指产品由（D）向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过（）到最终顾客的全部市场营销结构。（基础知识P93）35、（C）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（基础知识P103）所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。而行为的原因可分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。36、主要的边界管理活动不包括（B）（基础知识P114）边界管理是指一个团队与自己团队以外的人们进行合作的方法。它是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键作用。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队的工作，与其他群体进行协调和谈判等。37、（B）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。（基础知识P133）心理测验的技术标准有信度、效度、难度、标准化四种，其中效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。38、促进（A）是人力资源开发的最高目标。（基础知识P165）39、对组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置是人力资源规划的（C）内容。（教材P1）组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等40、设置岗位的基本原则是（B）（教材P15）一般来说，某一组织中的岗位设置&&&&&&&&&&&&是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。41、（C）是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（教材P22）42、（A）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。（教材P37）43、（D）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的基本制度。（教材P43）企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。其主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。44、（C）是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。（教材P63）采用广告的形式进行招聘，通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引潜在人选前来应聘。这种招聘方法不仅方便、快捷，而且还有广泛的宣传效果，可以展示单位实力，因而备受用人单位的青睐，成为单位从外部招聘人员最常用的方法之一。45、在（C）面试考官可以采用灵活提问和多样化形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（教材P72）46、（B）是通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，来了解应聘者的表达能力、思维能力、判断力和组织能力。（教材P74）非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。47、（A）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。（教材P77）48、下列（C）不属于情境模拟测试。（教材P79）根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。49、（C）说明招募的效果，该比例越大，则招募信息发布的效果越好。（教材P84）A、B、C均是录用人员评估的一个方面。其计算公式分别是：录用比=录用人数/应聘人数×100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%；应聘比=应聘人&&&&&&&&&&&&数/计划招聘人数×100%。招聘完成比大于或等于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。50、（B）是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。（教材P85）效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行检验的一种方法，其主要包括：预测效度、同侧效度和内容效度三种。其中同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。51、下列哪项不属于员工配置的基本方法（B）（教材P93）员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。52、用人单位应在被聘用的外国人入境后（）日内，持许可证、与被聘用的外国人签订劳务合同，聘用期限不得超过（C）年。（教材P113）外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，可以到中国来工作，但要申请就业证。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。53、既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康，这属于（D）人员配置原理的要求。（教材P87）弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。54、参加招聘会的主要来源有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（A）（教材P61）参加招聘会的主要步骤是：第一步，准备展位。第二步，准备资料和设备。第三步，招聘人员的准备。第四步，与协作方沟通联系。第五步，招聘会的宣传工作。第六步，招聘会后的工作。55、日本企业率先实施的现场管理方法称为（A）（教材P101）&&&&&&&&&&&&56、已办理就业证的外国人，应在入境后（D）日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。（教材P113）57、培训管理的首要制度是（A）（教材P163）58、在培训需求信息的收集中，（A）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。教材P124）观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。59、案例分析法解决问、的过程有：①找问、；②查原因；③提方案；④细比较；⑤分主次；⑥做决策；⑦试运行，其正确的过程是（C）（教材P150）一般来说，案例分析法解决问、的过程有以下七个环节：找问、→分主次→查原因→提方案→细比较→做决策→试运行。但是，这七个环节并不是缺一不可的，一个案例可以终止于其中的任何一个环节。60、（B）主要适用于以掌握技能为目的的培训。（教材P147）实践型培训法又称实践法，是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需要的知识、技能的培训方法。其主要适用于以掌握技能为目的的培训。61、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。（教材P125）62、下列（B）不属于起草与修订企业员工培训制度的要求。（教材P162）当企业的外部环境与内部条件发生变化时，应及时对企业的制度提出修正方案。在起草与修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求：（1）培训制度的战略性，即要以战略的眼光去组织企业培训；（2）培训的长期性，即要正确认识人力资源与开发的长期性与持久性；（3）培训制度的适用性，即，培训要充分体现管理与实施的需要。63、下列关于专、讲座法的表述正确的是（B）教材P146）专、讲座法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问、。其优点有：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专、，培训对象易于加深理解。64、模拟训练法可以提高受训者的（C）能力。&&&&&&&&&&&&65、场地拓展训练的特点不包括（C）（教材P154）场地拓展训练的特点有：有限的空间，无限的可能；有形的游戏，锻炼的是无形的思维；简便，容易实施。C项是野外拓展训练的特点。66、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。教材P185）双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。67（B）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（教材P168）68、所谓（C）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。（教材P188）69、（C）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定的。教材P205）目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。70、（A）可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。（教材P196）71、绩效考评出现偏误和误差的原因不包括（D）（教材P178）通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。72、导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（C）教材P193）由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问、的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。73、企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理，这体现的是（D）原则。（教材P212）对成本具有控制性&&&&&&&&&&&&原则是指，企业应当根据自己的实际情况，对人工成本进行必要的控制。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。74、（D）可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。（教材P213）工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。这可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。75、（A）是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。（教材P227）76、工会经费、招聘招工费用、解聘辞退费用，可列入（A）成本。（教材P253～254）一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。其中其他人工成本包括：工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等。77、（A）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。教材P209）薪金是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。78、（A）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。（教材P241）79、团体劳动法律关系的形式主体为（B）（教材P271）80、集体合同签订后的（B）天内应报送县级以上政府劳动行政部门审查。（教材P282）企业一方应在集体合同签订后的10天之内，将签字的集体合同文本及说明材料一式三份报送县级以上政府劳动行政部门审查。81、企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输称为（C）教材P293）下向沟通是指企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。82、由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间称为&&&&&&&&&&&&（C）（教材P302）标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。83、职工因工致残被鉴定为五级伤残应发给（C）个月的本人工资。（教材P314）职工因工致残被鉴定为五级伤残的享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为16个月的本人工资；保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。84、下列选项中，不属于劳动争议处理制度中的调解的基本特点的是（A）（教材P277）劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性、自治性、非强制性。85、用人单位停工、停业期间，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的（C）支付劳动者基本生活费。教材P309）非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。五、多项选择、(理论知识部分。每、有多个答案正确，请在答、卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、货币工资的影响因素有（ABE）基础知识P15）所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排87、劳动法律关系的特征包括（ABDE）（基础知识P41～42）劳动法律关系的特征有：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。88、影响销售渠道选择的因素有（ABCDE）（基础知识P93～94）影响销售渠道选择的因素包括：产品因素，市场因素，企业因素。除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计&&&&&&&&&&&&89、影响员工工作满意度的因素有（ABCDE）（基础知识P100）一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。90、满足员工社会动机及其驱动行为中的地位需要的行为有（ABCDE）（基础知识P105）91、影响社会收益率变动的因素有（ABCDE）（基础知识P161）影响社会收益率变动的因素有以下三类：投资成本与收益的大小及其变动关系。宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。人力资本投资类型不同，其收益率也不同。92、下列选项中，关于人员素质测评的方法表述正确的有（ABCDE）（基础知识P196）人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。其作为人力资源管理专业的一门应用技术，全面地阐述了对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基本原理、程序和方法。93、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCDE）（教材P1～2）94、现代工效学研究的对象和内容包括（ABCDE）（教材P22）现代工效学研究的对象和内容，主要包括以下几个方面：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问、；劳动者的作业能力和作业疲劳问、研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问、研究，等等。95、企业人力资源管理的基本职能是（ABCDE）（教材P45）现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，其至少具有以下五种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。96、编制定员标准的原则有（ABCDE）（教材P38～39）为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。&&&&&&&&&&&&97、审核人力资源费用预算的基本要求有（ABC）（教材P51）98、下列对笔试的描述正确的有（ABCDE）（教材P67）笔试的优点是：考试、目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率；同时，成绩评定也比较客观。笔试的缺点是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。99、面试考官常用的提问方式有（ABCDE）（教材P75～76）一般来说，面试考官的主要提问方式有开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问和举例式提问。100、招聘单位通过诊断面试了解应聘者深层次的信息包括（ABCDE）（教材P74）诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，其目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。101、情境模拟测试的优点包括（ABCDE）（教材P79）情境模拟测试的优点有：（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。102、人员配置的原理有（ABCDE）（教材P86～87）103、对外派劳务人员培训的内容包括（ABCDE）（教材P111）对外派劳务人员培训的内容包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。104、采用笔试招聘的方法应注意的问、有（ABCDE）（教材P69）&&&&&&&&&&&&105、重点团队分析法在实际操作中的步骤是（BCDE）（教材P123）106、培训需求层次分析一般从以下哪几个层次上进行（ADE）（教材P116）对培训需求的分析一般从如下三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次。107、做好培训项目实施前的准备工作，一般包括（ABCDE）（教材P135～136）做好培训项目实施前的准备工作，是培训成功实施的关键。其具体包括以下几个方面：确认并通知参加培训的学员，培训后勤准备，确认培训时间，相关资料的准备，确认理想的培训师。108、下列关于讲授法优点的表述正确的有（ABCDE）（教材P145）讲授法的优点包括：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问、；员工平均培训费用较低。109、入职培训制度体现的是（BC）原则。（教材P164）入职培训制度就是规定员工在上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。110、一个完善的培训制度流程包括（ABCDE）（教材P166）111、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）教材P178）企业应建立员工申诉的子系统，这一系统的主要功能有：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。112、目标管理法的优点包括（ABCD）（教材P206）目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作的积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较。113、绩效考评具体的工作程序包括（ABCDE）（教材P175）114、为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，绩效管理应用开发阶段应从（ABCD）方面入手。（教材P182～183）&&&&&&&&&&&&115、岗位评价与薪酬比例如下图所示，从该图中可以看出（BD）（教材P224）岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，上图中的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。&&&&&&&&116、影响企业整体薪酬水平的因素包括（ABCDE）（教材P211）117、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（ABCE）119、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ABCDE）（教材P214～215）118、一个国家的国民生活保障系统称为社会保障，可分为（ABE）（教材P264）从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障，二是服务保障，三是精神保障。120、平等协商与订立集体合同程序中集体协商的&&&&主要区别有（ABCDE）（教材P292）E.法律效力与法律依据不同121、用人单位内部劳动规则的特点有（ABE）（教材P288）用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业劳动关系调节的重要形式。其具有以下特点：制定主体的特定性，企业和劳动者共同的行为规范，企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。122、实施员工满意度调查的目的包括（ABCDE）123、根据我国工伤保险法的有关规定，工伤医疗待遇不包括（BC）（教材P313）我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。其中工伤医疗待遇分为：医疗待遇、工伤津贴两种，并且在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在&&&&&&&&&&&&单位按月支付。124、不定时工作时间适用的岗位或工种的职工有（ABCDE）（教材P302）125、在我国最低工资适用于境内的（ABCDE）（教材P304）六、简答、（本、共2、，第1小、12分，第2小、10分，共22分）1、试说明绩效面谈的种类（按具体内容区}