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如果您想体验这些新功能，需要开启浏览器的脚本(javascript)功能，然后。公司人事变动剧烈， HR该如何应对？
在人力资源网看到一个关于公司人事变动的案例，大家各抒己见讲了自己的看法，看过之后觉得获益匪浅，特整理在这里与大家分享。
我们是一家创业型的互联网公司，最近公司人事变动特别大，前一个月还在大规模的招人，扩充规模。但最近战略目标调整，现在又开始大规模缩减人员，而且缩减的很多都是试用期员工。我们公司总经理非常年轻，在管理方面没什么经验，但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶，花了这么多成本却打了水漂，作为hr我们也不知道该如何是好。
一、平常心对待
由于公司战略目标调整造成的人事变动剧烈，非一个尚处于执行层的HR能够去改变。大量成本打水漂也多是由于公司战略失误所造成，非HR之责。创业型公司本来人事变动就会比成熟公司频繁，作为HR更应该以一颗平常心看待。选择加入创业型公司就要做好人事变动的心理准备，别老想着能在公司养老送终，要稳定，找国企是更加明智的选择。一些已处于成熟期的民营企业，为了激发内部员工的活力，激活“沉淀层”和老员工，公司本身很稳定还要刻意制造出一些人事变动。比如华为公司，不停地向员工宣贯危机意识，引入淘汰机制并传递压力，干部能上能下机制，这些无不使华为人时刻处在变动当中，不知道下一刻自己会去哪。因此，人事剧烈变动并非坏事。楼主一个执行层的HR，即使天塌下来了，上头还有总经理顶着，不必太过担心。派系与政治斗争常因高层矛盾而起，变动也是自上而下。如果HR未明确站队，相信HR不会受到牵连。
二、忠于公司，而非上司
人事变动期，小道消息满天飞，有些可能会变为现实，有些是“烟雾弹”，实际不会发生。对于小道消息我们只要知晓，不要去传播，不要站队，更不宜表明你的态度和立场。不管怎样，HR都应该始终保持对公司的忠诚，而不是对上司的忠诚。公司战略调整可能出于主动或被迫，人资都应坚决拥护。人事变动越剧烈，意味着HR的工作量越大。比如试用期内员工如何辞退，怎么向员工解释。人心惶惶的企业，员工士气低落，HR如何安抚和激励这些员工。这些都是亟待HR解决的问题。从另一个角度来看，非常时期对于HR的考验最大、锻炼最多，经过这段时间的大浪淘沙，留下来的员工一般都是对公司最忠心的员工。
三、本职工作第一
HR在这个时期，努力做好自己的本职工作是第一位的。不管未来如何变化，HR有专长、有能力、有经验才是硬道理。只要不是自己创业做老板，公司说到底也仅是你攒经验、长本事、挣银子的地方。完全没有必要为了公司领导的更替恐慌。笔者给出三点友情提示：第一，如果你会因此受牵连，那就想想为什么受牵连，如何能化险为夷；第二，如果你已沦为部门的边缘人物，那就想想怎么增强自己的竞争力，努力贴近核心业务；第三，如果你去其他公司拿不到现在的薪酬或职位，那说明你一直在占公司便宜，谁能占一辈子便宜？不还回去就该知足了。我认为，以上提示HR要经常问自己，如果答案有所迟疑，说明这就是你的薄弱环节，是需要改善的。
四、高度的政治敏感
在人事变动的剧烈期，HR一定要保持高度的政治敏感，必须做到眼观四路耳听八方。HR需要清楚公司战略目标调整背后的真实原因。这一块，我们可以向总经理打探了解，根据公司的策略调整我们的工作方式。举个HR缺乏政治敏感性的真实案例：2011年，一家大型知名企业的人资部长突然被免职，原因竟然是他为公司招到了计划内的人才。招到人才本身是好事，坏就坏在这名人资部长缺乏政治觉悟。公司虽然年初确定了200人的人力需求。但到了年中公司效益急剧下滑，人早该停招了，但他既不请示也不敏感，下半年继续大量招聘，导致年底时招聘到的人根本无法入职。
五、两手准备
一颗红心两手准备。如果你的确是总经理的嫡系，而原领导又没办法带你一起飞，这个时候不排除新来的领导可能会对你心存芥蒂或故意排斥。这也是为什么每逢高层人事变动，下面人心惶惶的原因。新的领导打新牌，大家本来相对稳定的位置可能会有一些变化。如果你不具备左右逢源讨好新上级的能力，那么你就该做两手准备了。这个我不用说穿，求神拜佛不如做两手准备，此处不留爷，自有留爷处。
其实，楼主的焦虑与茫然，我们也都曾有过。做HR工作，每天面临的不是经营层动荡变化、要不就是经营策略日新月异，昨天还在招人，今天因为油价剧跌或是国家某一项政策出台，企业的某一项经营内容甚至整个企业如果不改造都将关停并转。所以，如果说我们HR很苦，那老板肯定更苦，所以一直被我们忽视的一个心理态度、职业素养的问题就被提到了议事日程，我们必须做好做HR的心理、素养建设工作，我们才能愉快地面对倏忽变化的各种市场环境、领导者风格、经营变化、人事变化，要不我们永远用不会被我们改变的政策、市场、领导者、工作环境的变化来影响自己，以至于无法安心三尺工作台面。
当然，今天看到的一个内容与大家一起分享，任正非说：“要砍掉高层的手脚、中层的屁股、基层的头脑”，特别受用特别贴切，我会穿插文中做出分享。
一、什么是工作
万能的网络上的介绍是：工作，汉语词语，具有动词、名词两种词性。作为动词用有操作、行动、运转、运作等意思。
作为名词用有工程、制作、业务、任务、职业、从事各种手艺的人等意思。工作的概念是劳动生产，主要是指劳动。一个人的工作是他在社会中所扮演的角色。
我们经常讨论工作中的各种问题，所以这个启发我必须深刻认识一下我们天天都在经历的“工作”，通过这个概念介绍，我们发现，工作无论是动词还是名词解释，无论是指劳动生产还是一个人在社会中所扮演的角色，都没有心思焦虑这个心理过程，所以我们必须重新认识工作及工作中我们应该有的状态。
二、在其位谋其职
做HR工作就是参谋、职能管理、管理服务工作，参谋就是能提供思想、方案、办法；职能管理就是要能围绕六大板块开展工作，全面调动人员的积极性和潜力，人尽其才才尽其用；管理服务就是能积极做好公司经营政策的执行，服务领导、服务部门、服务干部职工。
各“位”各有各的做法
HR的工作也是三教九流的，有人做的是人力资源总裁，有人做的是HRD，有人做的是HRM，有人做HR主管，我们有可能只做HR的其中某一项或某几项具体工作，所以同是做HR工作，层次不同，做法大不同。
看了一篇文章深受启发，说任正非的用人之道就是：砍掉高层的手和脚、砍掉中层干部屁股、砍掉基层员工脑袋。仔细一想是不是很有些道理？其实就是层次不同、位置、工作方式与办法一定要不同。类比一下，我们HR的各层级的应对之策就有了。
1、做高层、高级HR干部，我们就要主动砍掉自己的“手”和“脚”
留下“脑袋”用来仰望星空、洞察变化、规划战略、运筹帷幄，能做好公司的五年发展规划及年度异动调整方案等。要保持头脑的勤与灵活，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。高级HR就是确保公司做正确的事情，要保证公司的人力资源前进向是对的，要确保人力资源的发展节奏是稳妥的，要协调好人力资源各板块的资源整合、做优。千万不能成为总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。
2、做中层HR干部时，我们就要主动砍掉我们的“屁股”
中层干部承上启下，至关重要。
一是砍掉中层干部的屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋。特别是作为HR中层干部，我们如果只会自扫门前雪，在整个公司的用人政策及组织协调上一定会出现很大的工作难度，因为HR部门带了一个坏的表现。所以我们HRM要能从全局利益考虑如何做好HR工作的局部优化，全面树立起全局观。这样的HRM才有可能调动起整个公司的人力、激发起整个公司人员的动力、潜力。
二是砍掉中层干部屁股，就是要走出办公室，下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。我们HRM就得放弃只会坐在办公室里面打打电话，听听汇报，看看“奏折”，而要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战，具体了解水深炎热的一线到底需要解决什么问题、具体需要什么人才作为资源支持。
三是砍掉中层干部屁股，就是要让干部的眼睛盯着客户和市场，屁股对着老板，而不是眼睛盯着老板，揣摩“圣意”，屁股对着客户，不理不睬。多考虑客户、市场都有了哪些变化，我们要不要做出些什么调整。当大家都在考虑做营销型招聘HR时，我们就得及时想想市场、环境发生了什么变化，我们为什么必须做出调整？我们怎么做好哪些工作、提高哪些技能、更新哪些观念才能做好营销型HR工作等。
所以当我们是中层HR干部时，就要能打破本位主义、以市场、一线为工作现场，始终以干部员工、市场客户为工作对象。
3、做基层HR工作时就要主动砍掉我们的“脑袋 ”
这里的"脑袋”是指减少心理活动和思想活动。当我只是一个HR的小兵时，我们就要保证令行禁止、保持上级命令执行的高效性。而不需要一天到晚想东想西，而根本没力气没心思做好本职工作，只顾揣测是否是因为总经理非常年轻、管理方面没什么经验，诸如“昨天是大量招人，今天是大量减员”，除了乱了自己的本心外基本上没什么用处。不要多想，完美执行上级命令，这就是最好的HR员工。老板让招人时，我们就拓展自己的招聘专长与技能，学会结构化面试、无领导小组面试等本领、建立人才识别评价机制等。老板让减员时，我们就要能拿出人才淘汰标准或方案、对于留下的人员学会做跟踪了解，对于自己未来招聘人才积累扎实可靠的第一手资料和经验。在公司人心惶惶不可终日之时，你作为上传下达的HR，能否起到安抚军心的作用，你有什么对公司坚定的主意，你对于人才淘汰是否有令人信服的依据，你甚至可以通过减员树立起HR的专业、公平、公正的职业形象，这些才是我们应该深度思考的。
三、疑人不跟、跟人不疑
楼主十分质疑总经理的能力，我认为大可不必。楼主所在的公司就是一个生存竞争激烈、变化多端的一个行业，总经理一般都是年轻的，但年轻不要紧，市场与生存会教会他们经营管理、公司生存的硬道理的，所以这一点不需要过多质疑。何况，昨天大量招人，是为了应对市场可能极剧扩张的需求。今天减员，也是大浪淘沙，筛选出合格、优秀的员工淘汰一般员工而已，不能因为付出的招聘人才的时间、人力、物力、财力，甚至因此而产生的工作成就感，而不考虑到目前可能的经营环境、人力成本的生存压力。所以，在公司如何活下去的严峻问题下，再年轻没有经验的经理都是十足的敏锐与果敢的。古人说，用人不疑、疑人不用。我们今天身处千变万化的职场，作为职场人，我们具有了前所未有的决策或选择权，不再是被动等待选择。我们可以今天是在A企业明天是B企业后天是C企业。今天跟的是老成持重的领导、明天跟的是古灵精怪的领导后天跟的是初出茅庐的领导，有的领导在你看来什么都懂还强势得不行，有的领导细致到你难以接受，无论你的公司是只正在风口的老虎还是正在找寻水潭的龙，我们自己都得清楚认知好自己的工作角色和社会角色，努力做到选人不疑、疑人不跟或跟人不疑，要么坚定追随要么弃之不回头。放下心思与焦虑做工作，更纯粹才能更愉快、更长久地做工作。
互联网创业型公司，在现在这个“互联网+”无孔不入的时代，有一个新奇的想发，有一个特色的APP，都可以得到融资，开启一扇创业大门。但是，物竞天择，适者生存，在这个强强林立、群魔乱舞的时代大舞台上，鹿死谁手，谁人知。
学会适应丛林法则，拥抱变化
在自然界中，只有那些能争取到更多阳光、雨水、养料的生物才能生存下来；而那些不适应的，或者反应慢的，最终都会败下阵来，死在成长的道路上，是为丛林法则。
在互联网这个瞬息万变的丛林中，这条原则同样适用，甚至更加现实而残酷。公司为了能生根发芽成长壮大，就必须学会适应这个法则。生产部门要关注自己的产品，而人事部门则要关注公司的生产部门。既然是创业期的公司，人事上有大规模的变动是完全不能避免的。既然如此，与其被动应对，不如主动出击，拥抱变化。但这种变化的拥抱，是建立在充分与公司领导沟通、洞察业务部门业务发展的前提下，而不是胡子眉毛一把抓，自己都稀里糊涂不明不白，如何理清各项事务？
与领导充分沟通，成为其左膀右臂
公司之所以存在，你之所以有这份工作，都是缘起公司老板。老板虽然年轻，但他也会有自己清晰的思路。你被请来的任务，就是帮助老板实现他的思路。在刚起步这个阶段，需要严格按照老板的要求来，老板说杀鸡，你就不能杀鸭。否则你就没有存在的意义了。指哪打哪，可能就是你最重要的任务了。你需要听清老板的话，充分理解老板的思路，然后果断做出最优决策。你打的，是老板的江山，也是你的小江山。用句恶俗的话来说，创业型公司，一荣俱荣，一损俱损。
了解公司发展规划，提前做好准备
人力资源的岗位，需要的能力是多方面的。专业知识强不说，还要懂业务。这里的懂业务，是业务的流程，工作的规划，产出的结果。具体细致到一加一等于二这种程度，做不到，也没必要。所以，近年来HRBP也逐渐被重视。现在HRBP已发展成为人力资源三大支柱体系之一，可见一斑。
所以与老板沟通清楚，指哪打哪之外，还需要理解业务，才能更好明白老板意图。充分的理解，对工作的开展则成了必要。那么，如文中出现的，临时招聘大量人员，后来公司战略做了调整，又大批量裁员，就都可以做好充足的准备，不至于处于被动局面。
迅速出击，快比什么都重要
理解好一切都，就需要手起刀落，干净而利落的解决问题。瞬息万变的行情，落后就要挨打。不谈外部的压力，就是内部的压力，都会压死人。所以必须快。敏捷的反应，配合自身的业务能力，必能为公司的前进助一臂力。处理完一件事，并不代表完结。留下的是更多的思考空间。比如，作为初创期的互联网企业，需要的核心高端技术人员数量是有限的，更多的会需要支持类人员。既然如此，为什么一定要招全职人员呢，为何不能外包呢。如果资金短缺，那为什么不能选择实习生呢。所以方法是有的。快，不仅体现在出现问题后能快速解决，还体现在前瞻性上。
整理好心情，从心出发
老板年轻，没什么经验，很多成本打了水漂，人心惶惶，这些似乎是初创公司多多少少都会经历的。谁说马云一创业就一直在盈利？在真正站稳脚跟之前，谁不是在收不抵支的情况下苦苦坚守？只是有人成功了，有人失败了。
既然选择了，那就整理好自己的心情，把力所能及的事做好，不仅安抚好自己的心，更要安抚好员工的心。从心出发。
在等待破茧而出的日子里，不要着急，不要沮丧，学会把一些事情放在更长的时间维度里去审视，在自己喜欢的领域里打一场漂亮的持久战。在这场持久战里，所有的坚持和努力，都会在自己的成长中刻下印记。无论结果是什么，我们终将成为更优秀的自己。
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