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我的助理问我：你就给我三千月薪，你还想我怎么样？
曾有个月薪三千的妹子，编的稿件漏洞百出，我怒拍桌子，她却回了句：&一个月三千块工资，你还想怎么样!&琢磨她这话挺有意思，就像我们买了件便宜货，用不了两天就坏了，于是宽慰自己：就花那么点钱买的东西，你还想怎么样?当然，她的潜台词是，你给我八千，我自然就做得好好的。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。作为老板，我该如何教育这样的员工，是直接开除还是可以教育呢？
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有时候不要一上来就责怪员工，而且摆出给了好多工资一样，其实员工在你这上班，说明对你的企业是看好的，可以好好培养（不包括确实不听话的员工）。
答案创立者
以企业身份回答&
员工的离职原因林林总总，只有两点最真实： 1、钱，没给到位； 2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 授人以渔：教会员工做事情的方法和思路； 授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标； 授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ； 授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。 授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖 授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。
在教育别人之前，有没有想过自己的问题。你有八千的工作量，那你就开八千的工资招人，一定能招到合适的，为什么要想着招三千工资的人做八千事的工作，然后再去说人家不是。你们这些老板就想着花最少的钱让员工做最多的事，为什么大公司人员流动小，福利这也是必不可少的因素。你给她3千工资，却安排5千的工作给她，她心里肯定有想法。假如说你花五千的工资，人家却只做三千的事，你也有想法。一样的道理。老板没傻子，员工也没傻子.....
当年我刚入职时工资也是三千，但第二个月就涨到了八千。因为每次老板要的文案，我不仅写到位了，还会拿出两个以上的版本让他挑：一个是按他的要求写的，其它则是我建议的方案。
当时我没有去想其中的关窍，只是因为喜欢写作，就会琢磨怎样写会更好；又因为珍惜自己的文字，所以觉得出自我手的文字，都关系我个人的品牌，于是很用心。在我看来，这是理所当然的事，但带过二十多个中文研究生后，才发现这种态度很稀缺。那些比一般人多念七年语文的人，竟连自己写的东西都不愿多看一眼，文字、标点、语法的错误触目惊心，对相关的知识背景一无所知，更别说去关心版式好不好看，配图美不美了。
他们关心的是要不要加班，而想做好文字工作的人，是不会去考虑这件事。因为打磨文字所下的功夫，是看不到底的&&不然曹雪芹也不会&加班&十年，还写不完一部红楼。试问，要做好哪项工作不是以&要不要加班&来评价一份工作好不好的人，绝不是企业需要的人才，因为他对工作的态度就是&做了&而不是&做好&。
我完全了解有些新人的想法：又不想在你这久混，干嘛那么卖力气?其实，谁会在一家公司干一辈子?在中国可以活到3年以上的企业不到10%，向更好的企业、更好的工作迈进，是我们每个人的征程。不同的是，优秀的人在哪里都会垫下坚固的基石，所以越走越高。
举个例子，我公司附近的麦当劳门口，有个看自行车的大妈，夏天时她都会给所有的车，覆上自己带来的塑料布。顾客取车要走时，她还会笑着拧一把湿布，帮你擦擦坐垫，降降温。她从来没有开口，但很多人会主动多给她一块钱，还连声道谢。大妈和其他看车人的区别，就是&做好&和&做了&的差距&&在金钱上，差距是一倍;在成就感上，差距无法估算。
当老板，应该是每个职场人的向往吧，尤其是当大公司的老板，可能更是梦想中的远方，但对于新人而言，小公司也有小公司的好。大公司就像蔡京家的厨房，岗位细分到切葱花都要一个专职的厨娘，你可能老长时间连切肉的大活都没机会沾手，更遑论学会做一整个包子。而小公司人力资源紧张，同样三千工资不可能只让你切葱花，所以你必须很快学会做包子，还得会做很多种包子&&当然，前提是你愿意学。&&
&如果你第一份工作就进入大公司，庆贺之余也要提醒自己，公司看到的只是你光彩夺目的学生时代，在职场上你还是一个零，有可能变成正数，也有可能变成负数。很多人错把所在机构的强大，当作自己能力的强大&&这也是为什么有些离开央视的主持人，很快就被人淡忘。白岩松曾说，让一只狗天天上央视，就能变成名狗。但要知道，没了央视的舞台，不用多久它就会变回土狗。
&万般带不去，唯有业随身&。这个&业&不妨这样解：一是做得好的技能，一是想做好的态度。有这份&业&在，不愁找不到舞台。但这份&业&不是白来的&&在你月薪三千的时候，就要像月薪八千那样做事，那没到手的五千，就是修炼这份&业&的学费。
记得我刚参加工作的时候才一千来块,那时候挺知足的,可以自己独立,省吃俭用还能孝敬家里人.那会工作很勤快,也很积极上进,公司的效益也上升得比较快,可能是机遇的巧合,让我的工作顺风顺水。遗憾的是我的薪水二年内只涨了二百块,老板刚开始答应有2%效益提成,后来由于我们的努力奋半,公司由原来的三四十万年收入达到五百万的年收入,毛利润大约百分之六十,公司扩展了,人员也增加了,可我们的奖金由百分之2%调至百分之1%,从百分之一里面扣除税额,差旅费,招待费等任何支出的费用,最终四个月里拿到了第一次奖金,仅3500元,半年后我离开了那里.我无怨无悔,虽然没有平衡的劳务收获,但我学到了知识,收获到了更多的工作经验,这个收获结果远远大于我的薪水,所以我还是知足的. 当然,后来老板给我打了几次电话让我回去,犹预过,最终还是拒绝了,因为我那时还年轻,想挑战更多的新鲜事物, 比如先进修一下自己,渴望更多的知识,想到就做了,毫不犹预地报了名,英语比较烂,就学英语吧,哈哈!
直到我的下一份工作,彻底地改变了我的人生道路.老板人很和气,沉稳,睿智,深谋远见,心胸宽广,奖罚分明,原试用期是二个月,结果一个半月后加了工资,第三个月时还给我发了奖金,千分之一的奖金,我居然能拿到三千块,很意外,压根没想过会有这么多奖金,可能对其他人来说这不算什么,但我很知足,后面也逐渐得到老板的赏识,也许是因为我的工作态度和工作表现让他很满意, 他很用心地栽培我,完全信任我,最终把整个工厂都给我打理.
当然在工作的前期,我每天都很忙,事特多,我习惯做好备忘录,不管是当天的还是隔天的事情我都习惯写备忘,因为随时一个电话就会打断我的计划或思路,但不知道为什么,那时候完成的每一个任务都觉得很有小小成就感,并且很舒心.后来没多久老板给我招了个助理,但助理年龄比我大一点,不把我放眼里,整天挂着QQ聊天,不配合工作,我没多说,能自己动手就尽量自己动手做.实在应付不来的就交给她,做不做让她自己看着办. &每次老板一来她就一副埋头工作的样子,但终究还是因为不上心,做事粗鲁,出现的问题太多,被老板责罚了.老板找我谈话,想开除她,我说可能她还没适应,跟她谈一谈,再给她一次机会.但后面还是屡教不改.年中我们都加了工资,她没加,可能老板是特意的,所以她当着大伙和老板的面发脾气,都没人理会,没过二天便自己离辞了,这事就算了结了. 可能公司也存在一些管理上的漏点,我还是很敬佩老板的处事态度和方式,
经过几年的工作历炼,让我对人生悟到了二点: 做到把目光放得远一些, 不要计较眼前的得失.
心如大地者明,行如绳墨者彰!
这就涉及到管理的问题了。企业留人选人，肯定是有德有才重用，有德无才留用，无得无才弃用，有才无德慎用！一般来讲，一等人谈理想，二等人谈工作，三等人谈是非。如果你企业里很多都是这样的人，那你该警惕了，肯定是你内部管理和企业文化出了问题。如果是个别，你可以和她聊一聊。做老板的一定要搞明白，越有才的人越便宜，你给8000工资，他能给你创造1万的价值。而庸人，永远是成本，3000他只能发挥2500的价值。关于考核我可以给你一个方法，你告诉她，她觉得什么样的工资合适，如果说8000，那她自己觉得拿8000的工资应该做哪些事，做到什么样的程度？如果真的是你屈才，给她8000又何妨？
当然还有最重要的一点，你招助理，你想招什么样的，你的岗位职责不明确，没有标准和考核，有些助理拿3000有些助理拿8000，关键是你想招什么样的人。你想明白招什么样的人，岗位职责要明确清楚哪些事是她该做，要做到什么程度，完不成怎么样，你面试的时候12345，明明白白。
评论看了好多页哈，我来发表一点自己的看法，关键一点的原因，取决于老板和员工各自的心态问题。
作为员工来说，既然接受了这份薪水，就应该做好分内的事情，人嘛，活到老学到老，每天都有进步的，随然不是一眼就能看出来，但是时间久了，就什么都能看出来的，正所谓，路遥知马力，日久见人心，员工尽心尽责的完成好老板交待的事情，这是应该的，如果难度大，也要尽力去做，做的好与不好，老板会看见的，但是如果抱着做一天和尚撞一天钟的想法，老板也会看在眼里，那就是作为员工的不对，如果每件事情都能尽心尽责的做好，老板不给加薪，那就是老板小气，这样的老板，不给他卖力也罢，员工要想让老板加薪，就要体现出自身价值，衡量一下自己能值多少钱，跟老板谈薪资的时候，底气也足了，老板也会衡量你说的对不对，现今的社会，老板需求的是经验人才，而不是注重什么学历！
作为老板，对于一个员工的做事风格，两三个月就能看的出来的吧，如果一直都做的不好，一直留到现在，有何用呢？如果做事一直都很好，而一直都没有加薪，嘴里随然没说什么，但是心里肯定有不爽的时候，作为老板要经常和员工多沟通，知道员工心里在想什么。精神上的鼓励，物质上的奖励，一点小恩小惠，对员工来说，就是心理上莫大的满足，不要让员工跟你有距离感，上班的时候是上下级，下班后是朋友，平时不忙的时候，可以聚下餐，或者是K歌，与员工多互动，多交流，下班不谈关于工作的事。
就像我现在的工作，老板交待我的事，我都会尽力去做，哪怕没有做好，老板也不会说什么，因为老板交待的事情，老板自己心里有数，没有做好的话，老板心里是预料之中的，做好了，老板会很赏识的，我的薪资从来没有找老板谈过，都是老板找我谈话后涨薪资的，主动给我奖金抽成的，要想有收获，必须要先付出，一分耕耘一分收获，有付出才有回报。
看到的，不管是员工也好，老板也好，都可以比照一下，自己是不是一个好员工，是不是一个合格的好老板，互相的换位思考一下，答案就一目了然了，希望没有得罪看到此回复的和我一样的打工族和老板们，谢谢！
胆大包天 如是员工和老板当面讲三千块钱只做三千块钱的工作，哪这个员工，可不能用了，
如：你的助理，是你的朋友，还是什么亲人来的，可教 如是在外面请回来，请在给她一次机会，在改不好，就换一个了吧，
现在员工不好请，个个都是抱着这个思想去做事，哪会做的好，教育员工，最好的就是上班是指导，下班是朋友&平时老板对员工不好的表情，员工才会这样说出来的，多少工资就做多少事，
如是，老板和员工都成了朋友，这种要不同了。你老板能当员工是朋友，员工就是卖了命都要把老板的工作做好，比自己的事还自己的事 老板要是男生，员工也是男生，平时出来喝喝酒什么的，要是女生跟女生，平时出来逛逛 买点东西送她，平时对员工如对朋友一样，有了员工才是老板的铁饭腕
有时做为老板，也有回头想想，员工怎么会这样说，是不是自己出了问题，想想是哪方面做得不到位，多沟通
有几个问题是关键的：一个是你的助理，编的稿件漏洞百出，我怒拍桌子，她却回了句：&一个月三千块工资，你还想怎么样!&。 & 编的稿件漏洞百出，这有两个问题：&她是否尽力去做了。& & 1.如果她尽力去做了，那就能力有限。你不能怪她，只能说你还给不给她机会，去学习提高她的能力。然后更加好的为你公司创造效益。 & 2.如果她有能力去做了，她不尽力去做了，那就是她心态问题，或者她没注意都两情况。 (1)如果是心态问题，就是人有问题。我就不说工资多少了，结了工资让她走吧， (2)如果是她没注意，就是证明她是有能力的，你还给不她她机会。 & 我怒拍桌子，这个我就接着和你说没必要。 & 她却回了句：&一个月三千块工资，你还想怎么样!&。这个我就不好怎么说了。你看完我经历再说 & 下面我来说说我个人经历。 & 2007年8月-2009年8月刚刚出学校，这段时间一共进了5个公司，都是进去学习，学会东西就，换地方，换岗位。也曾经有老板留我，我也想留。但是我要去学习东西。 & 我是一个做事一根筋的，做事没有那个说不好的，和人相处很友好。 & 2009年9月开始找了一个地方做师傅，本来是想安心做的，但是工资1500元月，没加班费（说到年底一起给），做了一月后1800元月，没加班费（说到年底一起给），老板是那种整天刁人的，也整天发脾气的，（一个星期少十次：刁人，发脾气，要烧香。）也一种又想以最优惠东西，做出最高档产品。又想马儿跑，又不给马儿吃草。我只能说：&巧妇难为无米之炊。&这个不说了，年底老板自己提前一个月回家了，过年工资发 了1500还有300说要过年下来，加班费也没有。这个老板这样和他说886
让他用那点加班费用和300元，再找人吧。 & 过年前一老板说过了年开厂，过去帮他，说得怎么，怎么好，答应。 & 号（农历一月十二）下去。26开始上班。有两个师傅，我一个和另外一个，另外一个做了几天走了，乖自己一个人。从空厂，布局，买机器，招人，陪训。工资只有2000元（没加班费，上班9.5小时，加班3个小时，每个月休息一天，但是我都没休息）。4月份开始一切顺利了，就叫了亲戚过学习管理，但是别人都不服他，是那种喜欢别人拍他马屁的高兴那种。反正就这样做，6月家里有事，和他亲戚说，我过几天有事，请1天假回去，他说不行。好吧不行，和家里说请不到假，家里说没事不，就没有回家。让我埋下了不想做的想法。 10月和老板出差。 我说：&老板我不想做了&。 老板：&怎么了，工资底了，和你加500元。& 我沉默。你们想想 2月-10月从空厂，布局，买机器，招人，陪训，到正常，至做大。其实别人都问我现在有没有4500元一个月。过了几天时间再和老板出差 我说：&老板还是不想做了&。 & 老板：&怎么了，和他说了他亲戚请假那事，他说怎么不和我说，和我说就可以的。& & 期间老板，老板娘，同事留我。老板还给我加到3000元。想了想再做做吧，去别的地方工资虽然高，但是事情做熟不做生。 & 因为生产效益好年底换了新的大工厂，过年了，年奖金800元，（不爽快）过完年因为换了大工厂，要招很多人。农历初五下去上班，希望今年把工资给加高些。 & 4月，坏了人是招到了，而且同事也介绍了高手。帕马屁的，把他亲戚已经做厂长了的。因为我和他一直不是很和目，高手帕马屁（把已经是做厂长的亲戚马屁帕爽了）他亲戚开始搞小动作了，我无所谓，我也又了不想做的打算。但是让我听到了一句想不走都不行的话。都怪自己。二三十人肯定要带生产员工的怎么怎么做的了，好了工厂工作顺利，我的日子到头了。5月底其他同事告诉我，他亲戚说：&你要是走了，不用要招师傅都可以了。&听了我就想和老板聊聊的了，他亲戚说的算不算。6月份我还没找老板，老板就找上了我。不用想，我就知道老板找我做什么，不想要我了 。我猜的没错。我也准备了辞工书给他。辞工7月底，6月29号，上了29天，晚上和老板说，老板明天我有事休息一天。嗯，你不是明天就辞工到期了吗？无语~~~~好吧明天我再上一天，上完了我也就和这个老板886了 & 2011年7月-2011年11月去了学习自己专业 & 2012年在朋友那里做了2个月。通过朋友介绍到了现在这个公司。 & 2012年3月。也是一个刚刚开的工厂，就是去事，然后通过做事来定工资，做了一个星期，老板说试用3000元月，半年加500元月直加到你的工资10000元月，但是到发工资的时候是3500元月发的。 & 有时候我也会出现错误，但是老板都没有发火，只说下次注意这种情况 & 到了现在我的工资应该在6000元月了，但是我的工资已经超出10000元月了。 & 废话说了很多，就不说了。通过我的经历：来看你的这个 曾有个月薪三千的妹子，编的稿件漏洞百出，我怒拍桌子，她却回了句：&一个月三千块工资，你还想怎么样!&琢磨她这话挺有意思，就像我们买了件便宜货，用不了两天就坏了，于是宽慰自己：就花那么点钱买的东西，你还想怎么样?当然，她的潜台词是，你给我八千，我自然就做得好好的。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。作为老板，我该如何教育这样的员工，是直接开除还是可以教育呢？ &
& & & & & & & & & &
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如何通过调岗来让员工辞职？
我也要提问
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 8 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
&&最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！&&再来看案例。一、如何调岗不违法？&1、根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。&&&这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，...
& & 最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！
& & 再来看案例。
一、如何调岗不违法？
& 1、 根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
& & & 这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。
2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，那么如果完全依照法律操作的话，我们的调岗就不能实施；想辞退某员工大可以通过增加工作内容，加强考核等方法来一些“旁门左道”来逼其离职，这里就不多说了，仁者见仁。
二、调岗应该怎么做？
& & & 调岗说到底就是通过与员工的友好协商达到公司的最终目的，要怎么沟通呢？沟通中要注意什么呢？在之前好多次的分享中各位牛人都有全面的解释，在这里我们把握几个点就可以。
1、表现良好却调岗：
& & & 侧重沟通公司对其有全面培养，而后要其担当大任，鼓励员工，全方位掌握知识和技巧。
2、表现欠佳被调岗：
& & & 结合实际工作，强调个人能力与本职位要求不匹配，说明公司的制度以及对此事的处理意见，侧重表现公司还会给员工改正和学习的机会，调岗是促其成长的一种方法。
3、通过调岗欲辞退：
& & & 为了避免风险，调岗的最终目的必须保密，谈话注重平等和尊重，鼓励和表扬，多从肯定的角度谈及问题，只要员工同意调岗，而后的具体工作另行讨论。
三、何种原因致调岗？
& & & 案例中说了很多看似原因的原因，最终都不是根本原因，员工工作热情为什么下降？屡次出错什么原因？要求合作客户请吃饭唱歌有何证据？对部门员工也随意支使的情况还原是什么样？造成内外怨气大究竟是由什么造成的？这些不得而知。
四、人事部门何作为？
& & &&一般情况下，对于员工在工作中出现的问题，部门主管和人力资源会找时间和地点与其沟通，了解员工问题出现的根源，是由于家庭原因还是因为工作方面，还是因为人家关系方面？亦或是公司体系方面？我们看到，人力资源听到传言后没有进行调查取证，连基本的问询都没做，这根本就是无作为。遇到这种情况，我们应该向部门员工了解情况，向客户了解情况，得到的资料的真实性最好由员工签字确认，跟客户的谈话最好注意方式，不要引起反感；跟本人座谈，了解心里想法，最后提及工作当中的问题，只有了解了真实的原因，才能更好的支持我们的工作。如果因为人事部门的工作不到位，导致优秀的人才流失，情何以堪？
五、看案例，找问题
& & 说道管理问题，权责问题。遇到问题自己不找解决方案反而汇报老板，要不老板就是你家亲戚，可以直言不讳毫无顾忌；要不就是拎不清权责；员工有问题，什么工作都不做先汇报，如果老板要的是一个传话筒，那么恭喜你成功了；老板要的是能帮他解决问题预防问题帮助他管理的人，这些你做到了吗？我如果是老板，我会问你，你想怎么办？你觉得应该怎么办？
学习了，很受用！感谢分享！
这篇文章入情入理非常棒
呵呵，也许人家就是更年期了，没有那么多合理的原因。送一盒***口服液说不定就起到作用了。但是从案例中发现，这位HR对公司的员工，尤其是一些重要的岗位人员并不了解。日常沟通工作是有问题的。但凡在公司干了几年人资的，不能说公司十有八九的人都熟落，至少公司所有重要岗位的人都应该了解其状态。而不是埋头只办各种手续。
支持，谢谢分享
HR为了一碗饭充当资本家的走狗，哪天资本家觉得你没有利用价值了就会一脚把他踹开。。。。。。。。。。。。。
@異世界：其实你没必要这么排斥的，，，只要你是给人家打工，那么任何岗位都是可以这么理解的。每个人都有每个人的工作和职责，不必要一竿子打死一群人，谢谢！
后面还有128条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。案例中公司存在的风险有：一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这...
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：
一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。这对案例公司来说，是最大的风险；
二、部门虚设、职能弱化的风险。不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；
三、重小利、舍本逐末的风险。一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；
四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：
朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。
我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。
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&&一、解析：&&&&&针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，...
一、解析：
&&&&& 针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：
1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。
2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。
二、建议：
&&&&&& 针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：
1、物色更好工作。工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。
4、收集相关证据。“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？有证人最好，录音也不错。有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。
三、总结：
&&&&&& 劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。
&&&&& 总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。
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案例解读：1、主角是物流主管，工作年限6年半2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿案例解析：一、物流主管改变的原因&&看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？&&好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，...
案例解读：
1、主角是物流主管，工作年限6年半
2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大
3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿
4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管
案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿
案例解析：
一、物流主管改变的原因
& & 看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？
& & 好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，不然不可能工作了6年多。就这样一位老员工，为什么突然工作热情下降呢？人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。
& & 原因无非两种：
& &&1、有心为之；
& & 故意求辞退，不管是有新的工作机会，想从这边离开也好，还是突然觉得自己是功臣，可以享受一下也好，都属于有心的，那就是员工本身的错误。
& & 2、无意为之
& &也许只是物流主管家里有些不愉快的事情，导致他心情不好，所以工作出错比较多，也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语，也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了，导致他心怀恶意故意中伤呢。
& & &不管是什么原因，人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。
二、收集证据
& & 1、如果是无意为之
& & 如果物流主管真的是无意的，只是因为发生的一些事情影响到工作了，那么看着6年多的服务年限上，惩处教育一番，帮助他解决烦心的事情，继续让他安心工作，同时收集好相关证据，跟老板好好沟通一下，让老板放下对物流主管的误会。
& & 2、如果是有心为之
& &&不管是什么原因，现在人资最重要的事情是收集好物流主管犯错的证据。工作上失误的证据，公司开具的罚单，让客户请吃饭的证据，随意支使下属导致工作失误的证据，这些必须整理好。有了这些不用调岗调薪逼着物流主管辞职，公司直接可以根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & 我相信很多公司的制度里面都有这样一条规定：不允许跟客户发生私人金钱往来关系，劳动合同。
三、调岗调薪
& & 实在公司没有相关制度，赶紧完善一下。针对这种情况，真得只能使出杀手锏：调岗调薪！
& & 调岗调薪的步奏如下：
& & 1、沟通环节
& & 调岗调薪的前提是员工和公司达成一致，双方都同意才可以。所以做好物流主管的说服工作很重要，他如果不同意这招完全没有作用。
& & 一般来说，我们在面对被迫调岗的员工有两种策略，一种是直接说明理由，大致就是说你现在工作连连出现失误，对工作影响很大，下属已经不服从你的管理了，以后你的工作也不好开展，为了你个人的发展，公司建议你去新的部门，这个部门XXXX之类的话。
& & &正常的员工都会自己虚心接受新的职位，乖乖离开。
& & &第二种就要委婉一点了，属于哄骗型的。大概就是说公司与被重用他，但是他没有市场经验，所以要去市场部门历练一下之类的。总体来说就是说好听的，把他哄去新的职位。
& & &2、办理调岗调薪手续
& & 很多人以为员工同意就可以高枕无忧了，他去了不就行了吗？错！
& & 调岗调薪一点要有调岗调薪申请书、通知书这类的表情。起码要有调岗调薪通知书，里面要有拟调整的岗位及薪酬，都要说具体的，还要有员工签字的地方。
工资及岗位调整通知书
XX 先生/女士：
根据对您业绩的考核，公司决定对您的□岗位 &□薪水 进行调整，具体调整结果如下：
原部门： & & & & & & & & & & & & &
原岗位： & & & & & & & & & & & & &
拟调整部门： & & & & & & & & & 　　
拟调整岗位： & & & & & & & & 　　
原工资： & & & & & & & & & &元/月
拟调薪为： & & & & & & & & 元/月
上述调整自 & & 年 & & 月 & & 日起执行。
希望您继续努力，为公司做出更大的贡献，同时愿您与XX公司共同进步。
XXXXXXXXXXX公司
公司名称（盖章）
年 & 月 & 日
员工（签字） & & & & & & & &日期
& & 3、确认员工签字及新部门的接收工作
& & 通知书发出后，要员工确认签字，存档。另外做好员工到新部门的交接工作，这些就不累述了。
四、关于辞退的补偿金
& & &上次在辞退补偿里面我说的不是很详细，导致很多人问我为什么是一个月，不是1.5个月，今天借这个案例详细说明一下。
& & 如果公司无理由辞退员工，属于公司违规解除，可以根据《劳动合同法》来赔偿。
& & 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& & 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& & 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& & 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
& & 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
& & 按照规定，物流主管在公司工作6年半，应该支付的补偿金月份是6.5或是7个月。如果工作年限是在6年6个月以下就是6.5月，超过6年6个月，哪怕的超出一天，就是7个月的经济补偿金。
& & 因为是违规解除所以有赔偿金，赔偿金是经济补偿金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。
& & 有人疑问了，那总共赔偿不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 吗？
& & &根据《劳动合同法实施条例》：
& & 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
& & 因此，公司违规解除劳动合同，只要支付了赔偿金就不支付经济补偿金。
& & 本案例中根据物流主管的工作年限，如果公司违规解除劳动合同，你们支付的赔偿金为13月工资或是14月工资。
& & &好的，今天的分享到此为止，如果有疑问可以留言，我关注到了就及时回复，太多人同一个疑问我会统一发文解答。
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案例解析：&&&&&对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：&&&&1、证明员工不能胜任工作；&&&&2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；&&&&3、员工仍然不能胜任工作的；&&&&4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。&&&&5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。&&&但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&***-*...
案例解析：
&&&&& 对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：
&&&& 1、 证明员工不能胜任工作；
&&&& 2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；
&&&& 3、员工仍然不能胜任工作的；
&&&& 4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。
&&&& 5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。
&&& 但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&
&&& 第一个问题针对不服从工作岗位调动的员工，我们单位在新员工入职时，人力部门会出具入职事项确认单（由员工本人签字确认并按手印），确认单上明确了几种公司有权与其解除劳动关系的情况，其中就包括因个人原因对其调岗不服从分配的。发生纠纷之后由该部门的上级部门分别与该员工和该员工的主管谈话了解真实情况，人力部门协助谈话，坚持不调整岗位的结合不能胜任工作的相关条件启动辞退流程。我们单位也曾遇到过这样的员工，人力部门找其谈话就找了两回，最后通过结合以上方法迫使该员工接受了岗位调整。话说回来，公司岗位调整也要考虑到员工自身的情况，重视调动岗位前的思想工作，请他了解为什么要调动，他什么做得不佳，了解他的想法，加以引导，在不损害公司利益的情况下力争双赢，因为过于不合理的岗位调整固然会受到相应的抵制，导致我们的工作加大难度。
&&&&& 第二个问题个人觉得解决这类问题的关键是是否把预防工作做在纠纷之前。因为不胜任工作不是通过某个人或几个人口头认定就可以，而是要有具体的制度规定、具体的考核记录、具体的数据支持作为证据才可以认定，所以我们需要事前至少做好以下几点：
&&&& 1、在企业相关规章制度（已经过公示或员工签字确认）中结合本企业状况对不胜任工作的表现具体的罗列和细致的描述。
&&&& 2、有定期有效的员工绩效考核，并及时已告知员工的绩效考核结论并附属本人签字确认。
&&&& 3、有完整的岗位说明书作标杆，说明这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素），并且定期存档各部门工作完成情况，各部门定期存档本部门员工工作完成情况表，将员工阶段性工作表现做概括性描述，这一描述中应包含员工的哪些行为使企业认为不能胜任工作。
&&&&4、员工直接主管的表述。（仅能作为佐证）
&&& 5、其工作中相关联的客户的投诉记录。
&&& 6、更换岗位的要进行岗位培训，必须有被培训员工签字认可培训记录。
& & 当我们手中握有这些支撑材料时，就可以有理有据有针对性地对问题员工进行进一步的处理。
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&&《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。&&&&&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。&首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一...
& & 《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。
& & & &&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
& 首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
& 其次，企业在制定规章制度时要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
& 第三，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
& 第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工，得到员工本人认可并签字确认。
& 第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
& & 如果该员工不同意调整，就要综合进行分析：如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即企业对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能引发劳动仲裁并承担败诉的后果。
& 一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；
& 二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；
& 三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于企业。&&
& & 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。企业基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利，但是调岗应有相应的法律依据。
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　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？&1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂...
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
& 1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。
&2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。
&3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。
& 根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。
& 4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。
& 5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。
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&&&案例解读：&&&1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；&&&2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；&&&案例解析：&&&1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实，是否存在什么隐情？&&&2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处...
&&& 案例解读：
&&& 1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；
&&& 2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；
&&& 案例解析：
&&& 1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实， 是否存在什么隐情？
&&& 2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处理，一般员工违反公司制度，初次违反的人员都会进行劝说、教育，责令其提交改正书（说明事由，公司制度如何处罚，个人态度、如何改正等），屡次违反经劝说教育无效则按公司制度执行，这样员工心理可以接受，不是说违反一次公司制度就让其“立马走人”，辞退了事是不对的；
&&& 3、与老板沟通，作为老板，特别是私企的老板，他们大多对劳动法并不是很了解，作为公司HR应与老板进行沟通，不能因为员工一时之错就辞退了事，想通过调岗降低待遇变相让员工自行离职，公司不用补偿，想法正确但属于违法操作。
&&& 建议：
&&& 1、制度支持，查看公司制度是否有明确规定，员工的行为是否属于“严重违反公司规章制度的行为”，如果没有明确规定的需要尽快制定，制度是否有公示或是有员工参加制度培训的签到记录等；
&&& 2、书面证据：员工屡次犯错是否有书面的证据，如改正书、处罚单、违纪通报等，一般来说员工如果违反公司制度，我们会组成至少三个以上的小组，与员工谈话（作谈话纪要），主要内容有：员工违纪的事实、公司处罚结果、员工是否要申诉，申诉的理由，改正的事项，限定的期限、监督人等，最后员工在谈话记录上签字，三人小组全部签名，并由监督人跟进员工的改进情况并向公司汇报；
&&& 3、多方面了解员工存在问题是否属实，如存在隐情，则与其上级领导及老板汇报，如果想员工留在公司的则由其直接上级与HR一起找物流主管进行沟通，打消其顾虑，尽快回复之前的工作状态；如问题属实且公司不愿留人的，则与其进行协商解决；
&&& 4、协商一致调岗，原来老板想把其调动去做销售，明显是降低待遇，变向辞退的做法，我个人认为是欠妥当的，可以与老板沟通，向其阐述其做法可能存在的用工风险，可以向老板建议调动相类似的岗位，如后勤支持类的岗位等，这样更好处理调岗的问题，经过沟通如果员工愿意调岗的，需要在合同变更补充说明中注明清楚，员工签字确认。
&&& 5、与员工协商处理，如员工不愿意调岗，可以与其说明因违反公司制度情况属实，可以劝其自动离职，可以从其职业发展规划来入手，发展瓶颈、人际关系、工作业绩难突破等，还可以利用HR自身的优势，帮助其寻找更适合其发展的别家公司的岗位，换个环境来发展等，还可以与老板协商各让一步，补偿金额协商解决；
&&& 6、解除劳动关系，按公司制度解除劳动关系，公司发个函件给员工签名确认，如员工不签则将通知函件发快递，要求其于*年*月*日前回公司办理解除劳动关系，须保留快递的单子，并在公司内部发布通告；如果以上所有的努力员工还是不买账要告上仲裁也是没有办法的事情，我们只能做好相关证据的收集，则按法定程序进行劳动仲裁。
&&& 7、其他方法，对于公司高层人员（主管级别以上人员）最好在签订劳动合同时约定的岗位不要写得太明细，只写工作岗位，不写职位，如销售总监，合同上只写销售工作，在待遇中注明，详见公司聘任书，并按公司聘任的岗位薪酬待遇给付。而公司的聘任书，则是一年一签，公司与人个签订，双方各留一份，聘任书上注明聘任岗位、聘任时间，如果聘任时间到了而公司不想与其续任这个岗位时（如业绩未达公司标准的），可以与员工协商别的岗位，这样岗位调动更加合理合法，对于员工来说也容易接受，只要与公司签订新的聘任书即可。
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