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当领导说你：辛苦了，你怎么回答？
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工作中，领导经常会说辛苦了
想问问大家，当领导说你辛苦了的时候
你怎么回答
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我一般都不搭理他！
因为他说这几话的时候太假了！辛苦了你还不给我长工资
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呵呵................
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为人民服务········或者说 谢谢
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领导更辛苦 我问做这点算啥
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领导&&有事您还是直说吧
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gaofeng 发表于
为人民服务········或者说 谢谢
哈哈，我觉得谢谢也可以
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佳佳 发表于
领导&&有事您还是直说吧
一般都是辛苦工作之后领导才会这么说的
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可叹！ 发表于
领导更辛苦 我问做这点算啥
这样是不是有点虚伪
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复古单品 发表于
一般都是辛苦工作之后领导才会这么说的
反而觉得通常领导只会觉得&&你干的好是应该的& & 谈不上辛苦啊~~~
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佳佳 发表于
反而觉得通常领导只会觉得&&你干的好是应该的& & 谈不上辛苦啊~~~
韩国领导一般都爱这么说
就是表扬表扬，让你多为他卖命
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复古单品 发表于
这样是不是有点虚伪
一瞬间的想法 无所谓的 说这个的时候需要配合当时的表情 和一贯上下级往来所孕育的工作感情 这都是因人而异的 楼主第一时间是怎么回答的？
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复古单品 发表于
韩国领导一般都爱这么说
就是表扬表扬，让你多为他卖命
如果是韩国的& &的确是爱这么说的&&
& &关键&&他们是希望你付出更多的努力啊~~~
&&他就是一说& &&&我们也就一听~~
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呼呼&&我就说& &
笑着跟他说& &呵呵呵&&还行
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可叹！ 发表于
一瞬间的想法 无所谓的 说这个的时候需要配合当时的表情 和一贯上下级往来所孕育的工作感情 这都是因人而 ...
我不知道怎么回答是合适的，我一般都说应该的做的，因为都是工作范围内的客套
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你可能喜欢老板问你这些问题，你该怎么回答？
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老板问你这些问题，你该怎么回答？
导语：当老板问“今天忙吗？”，你是该说“忙”还是“不忙”呢？有一只兔子，它前后在10家单位工作过。每次它都被老板问同样的问题“兔兔，今天工作忙不忙？”，每一次兔子都有不同的回答，譬如“不忙”“很忙”“刚忙完”……但结果都是被解雇。故事简单，但内涵颇深。第一家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：不忙。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你这个闲人?第二家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：很忙。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不养庸才!第三家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：还行。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要你何用?第四家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：刚刚忙完。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你做事效率太低，做完就不能检查一下么?公司要你何用?第五家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做么?公司要你何用?第六家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：我的工作都做完了，正在帮别人做。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事么?公司要你何用?第七家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：今天的工作做完了，明天的工作也做完了。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗?公司要你何用?第八家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力，公司要你何用?第九家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：等一下，我思考一下再回答你。下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你目中无人，我问你话你竟然一再搪塞我，公司要你何用?第十家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：我……我……不……不知道……该……该怎么……回答你……下班时老板对兔子说：你明天不用来了。兔子：为什么?老板：因为你连做事忙不忙都不知道，公司要你何用?第十一家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：去你的，老子辞职不干了……老板：有个性，我们公司就需要这种个性鲜明的员工!趣评招聘面试员工时，如果管理者受到“投射效应”的影响，往往招聘到的不是适合组织文化的员工，而是与管理者的爱好、价值观类同的人员。笑话中的管理学所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。体现在人际认知过程中，就是人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。投射效应最显著的行为表现就是情感投射，在人际交往中，人们对于自己喜欢的人越看越觉得有很多优点;对于自己不喜欢的人，则越看越讨厌，越来越觉得他的缺点数不胜数，令人难以容忍。这种情感投射直接导致人们总是过度地赞扬和吹捧自己所喜爱的人，而严厉地指责甚至肆意诽谤自己所厌恶者。“投射效应”是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差，如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样的看法，相较其他面试人员，管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣的面试者。比如管理者在与面试者进行交谈时，当得知面试者与自己毕业于同一所大学时，便情不自禁地对面试者关注起来，甚至聊起了与大学有关的事情，通过一番关于近似校园经历的交谈后，相较其他的面试者，情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言，针对职务的具体要求，此位校友却常常不是最优的选择。“投射效应”使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上，使人员招聘偏离了组织的目标，一些更胜任的员工被阻隔在了组织之外，同时还造成了公司员工的高度同质化，不利于团队合作中的性格互补。当然，“投射效应”对于人员招聘也有有利的一面，所谓英雄惺惺相惜，由于“投射效应”的影响，管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业，从而产生强大的向心力。进行人员面试时，管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历，确定招聘选择时，多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见，能够降低“投射效应”对于人员招聘的认知误差。
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