近日，有媒体爆出，央视全部员工已被要求降薪30%，且员工并未被告知降薪的原因。此外，消息还透露，有央视员工表示,很多同事已经在办理离职,大家工作积极性也不高。消息一出，引发外界热议。尽管央视人事中心已在央视内部&辟谣&，称&央视没有减薪，至于增收节支奖或绩效奖，每年都根据收入进行调整，与减薪无关&。但关于降薪是否离职的职场话题却并未退&烧&，面对企业降薪，是离开还是留下？在这道选择题面前，不同人给出了不同的答案。
　　工作的意义除了薪水还有很多
　　自央视传出降薪消息后，上周二，央视体育频道主播王涛通过个人微博向外界透露，自己已从央视离职，并贴出一组照片怀念在央视的11年工作生涯。而他也是继《足球之夜》主持人刘建宏之后，近期第二位离开央视体育频道的知名足球评论员。此举，不免让人猜测此番离职或与降薪有关。但王涛本人随后在微博上解释，称离职与降薪无关，只是觉得自己才华被埋没了。
　　网友&阿蒂夫&对王涛的离职一事做了一番评论：&在足球的世界里，降薪不是球员离开的唯一理由，足球解说同理。明明有中场指挥官的才华，但球队却让你当搅拌机，所以离开也就很自然了。&由此可见，尽管在降薪传言的当口选择离开，但降薪并不是驱使王涛离职的主要原因。有时候，不能实现自我价值，比降薪更让人心灰意冷。
　　&够花就行，没太看中多点少点。&这是另一位央视行政员工在谈到工资问题时的态度。当被问及如果真遇上降薪是去还是留时，他也表示：&编导们靠绩效拿工资，能力强的工资就高，可能会有点影响，但是我没听说他们为此辞职什么的。虽然大家也有抱怨，但是做传媒的人也都是为了理想才做的，不会为那点钱就辞职。&按照这一说法，这位员工同样不会为了钱而离职。对他们而言，实现理想同样具有吸引力。
　　&工作的意义不只在于钱，还有很多可以把人留住的理由。&职场人艾达说道。&在一家单位工作时间长了，一方面适应了环境，自己也有发挥的空间；一方面觉得和同事间相处得也不错，如果是暂时的困难，老板的确降薪有理，那留下来共渡难关也无妨。否则因为降薪立马走人，似乎也有些不近人情。&艾达说了一段自己的故事，&别看我现在工作的福利待遇还不错，早两年公司也不景气，有段时间工资越领越少，真的有很多人离职。但念着一份感情，还是有一群人决定抱团留下来，包括我在内。没想到现在风水轮流转了，企业效益又好了，降的薪又涨回来了，而我们也成了老板眼中忠诚度最高的员工。&
　　生活压力山大离开情有可原
　　&很多同事已经在办理离职，大家工作积极性也不高。&面对现实的骨干，有人愿意继续坚持理想，也有人选择离开。此前，另有媒体称，采访到了一位央视的年轻员工，对方表示&我们的收入其实本来就不高，这次降下来就少得可怜了。&
　　如果所言是真，其实也无可厚非。毕竟大城市的生活压力大，衣食住行都需要依靠物质的支撑。且不说加薪与升职是职场永恒话题，如果员工觉得工资降无可降，心理上无法接受，离开也是一种无奈之举。
　　&一份好端端的工作，谁愿意总是跳槽折腾？很多事，底线不能破。我们平时努力工作也就是为了能多赚点钱，从某种程度上说，这同样也是一种衡量自我价值的标准。如果总是拿理想当面包，时间长了，反而会更加失望，这绝对是行不通的。&从事设计包装的石先生如是说。&员工相比企业一定是弱势群体，本来工作就是每个人最基本的谋生工具。如果企业发展遇到困难首先想到的是给员工降薪，那这种企业文化也不敢苟同。&此外，在石先生的朋友圈中，也有人遇到过有企业以降薪为名，实则逼人离职的做法。
　　&我有个朋友在公司工作将近十年，从制造部门主管做到经理。看着自己将要冲进不惑年龄，就赶紧把自己嫁了出去。后来，当她怀孕时，上司开始招用新人。恰逢客户重组订单缩减，她的工作也一直未安排。等到产假结束返岗之后，她发现自己的薪资降了四分之一。&石先生说，自己的朋友一开始也抱着是金子总会发光的想法，想要努力做出自己的价值来。但之后发现，工作量非常少，一天只要花一小部分的时间就完成了。一周工作下来，就觉得是在混日子，老板的态度也很冷淡，几乎就是冷处理。所以最终就萌生了离开的念头。&都是把自己的青春献给了工作，为公司卖命，但是在利益面前，企业却翻脸不认人了。现实也是很残酷的，如果抱着一些目的故意降薪，那离开也没错。&
　　抱团过冬共迎春天
　　&不管老板降不降薪，有些决定还是尽量不要受别人的影响，别因为大家都离职了，所以自己也跟风。关键还是要想好自己要什么，权衡利弊之后再做选择。&在化工企业工作的刘先生如是说。
　　曾经的金融风暴让刘先生也遭遇过一段降薪风波，但经过时间的考验，刘先生还是选择留了下来。&还记得有一天，老板找大家说困难，带头减薪，还表态说，等未来情况好转了会把减掉的薪水返还给大家。当时乍一听觉得有点难接受，毕竟有些同事生活压力比较大，平时还有租房或者房贷的压力。但冷静之后，我们也去外面了解了一下，知道有些企业也在裁员。我们就觉得，降薪总比裁员好啊，大家都选择抱团取暖，其实不单是我们公司的效益不好，整个行业的情况都不景气，既然都不景气，为什么还非觉得外面的世界更好呢？其实有时候在熟悉的环境工作，有一起战斗到底的团队，反而更能攻克难关。&在了解具体降薪幅度之后，刘先生还是选择留了下来。&只要没有触碰底线，不要恶意减薪，那我还是能接受的。&而在订单情况好转之后，刘先生所在的公司果然把之前少发的工资补发了回来，还在年底封了大家一个大红包。
　　不过在当初，刘先生身边也有同事选择了离开，但隔了一段时间发现新单位也没有想象中好，又想要吃回头草。&听说有同行来这里挖角，我也接到过电话。一些人冲着略高一点的薪水就走了，可是过了几个月，又有人想再回来。工作这种事，离开容易回头难。其实他们以前干活儿也很卖力，而且业绩也是不错的。就是因为一个念头没有想好，现在后悔也来不及了。&
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　　关于减薪的相关法规
　　一般来说，企业减薪是有迹可寻的。当外在经营环境恶化或遭逢重大变故，公司必须设法降低营运成本时，减薪即是公司考虑采取的措施之一。如果遭遇短期性景气度不佳，但企业主仍看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力，静待行业复苏。此外，当人力市场不虞匮乏、人员流失可迅速补充、不致影响营运时，企业也可能考虑通过减薪，调整薪资结构。　　在这里我们来看一下，《劳动合同法》明确的用人单位合法扣减工资的4种情况，对自己有多少保障做到心里有数：
　　一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资。扣减后工资不能低于本市最低工资标准；
　　二是职工违反劳动纪律，并造成单位损失时，单位因此扣减工资，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%；
　　三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；
　　四是职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。公司效益不好，拿什么留住人才？-职场顾问-138job中国美容人才网资讯如何给员工进行合理的降薪？
众所周知，是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？这些都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。
企业出现降薪的背景一般有三：一是企业整体生产经营出现比较重大的变动，如转型、重组、兼备、生产滑坡、重大失误等；二是企业目前的薪酬现状已无法满足生产经营需求，必须进行合理调整，以期更好的激励员工；三是员工经考核后，实际表现差强人意，需要进行降薪警示。
首先需要根据发展需要，进行充分的信息收集、整理、调研等工作，而后制定出尽可能符合企业实际所需，又能得到多数员工理解、认可的办法，最后在正式实施的过程中，要做好员工的宣贯、解释工作，毕竟员工队伍，尤其是骨干人员的稳定，是企业面临困境，需要突破瓶颈时的强有力支撑。
只要有正式的岗位考评办法，且办法是事前公示、考评过程公平公正、对员工有交待、能使员工信服的，相信大多数员工是能接受和理解的。极少数经考评需降薪，经解释后仍态度恶劣者，可根据《劳动合同法》规定，参照公司相关制度，按程序执行即可。
降薪前事先与员工做好充分的沟通，只要员工能够接受，则容易很多，如果员工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但这种考核需要有依据，切忌随意考核。
降薪后的员工我们给与更多的关注，观察员工工作状态，多给与鼓励，帮他制定改善和提升计划，这样可以激励一下员工的士气。其实我认为降薪还是慎用的好，能处理得当固然好，但处理不好会有很大的麻烦，容易导致员工流失，即使留下来员工的工作状态肯定会受影响，甚至留一下一个定时炸弹。
每位员工都希望公司给予加薪，而对于降薪，大家都会反感，作为HR在这个降薪的问题上更需多动脑筋，运用娴熟的工作技巧，让员工能够合理接受降薪，且通过一段时间的努力，再次回到降薪前的工资水平。
综上所述，降薪于员工是痛苦的事，对企业而言，要执行下去也非易事，尤其是，做不好二头都落不到好。但任何企业都不会将发展视为儿戏，相信老板都明白此间道理，少数不明白，HR要想办法使之明白，这也是我们存在价值的体现。
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> 公司效益不好，员工放假，工资怎么给？
公司效益不好，员工放假，工资怎么给？
- 回答:(1)
你好，公司最近效益不好，每月只上十天左右的班，其余时间放假，工资应该怎么发放？是给一个月的底薪还是只给上班时间的工资？
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律师对“公司效益不好，员工放假，工资怎么给？”的解答：
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京公海网安备公司效益不好怎么管理员工_公司管理员工的方法
公司效益不好怎么管理员工_公司管理员工的方法
学习啦【企业管理】 编辑：晓敏
　　乳沟公司的收益不好，员工看不到未来，会选择离职是一定的，那么这个时候公司应该怎么样管理好员工呢？小编为你带来了&公司怎么管理员工&的相关知识，欢迎阅读！
　　公司效益不好，如何预防员工离职
　　主题描述
　　各位牛人们好。我所在的企业是一家有着六十多年的老国企，这两年因为经济形势原因，公司效益一直提不去上，现在已经处于卖、土地等资产来维持经营目标。
　　为了进一步缩减成本，公司计划过完年以后，要开始着手全员降薪，而且幅度还不小。因为这样的原因，我有预感明年估计会有较多人提出离职。
　　请问，我该做些什么工作来预防呢?
　　牛人分享
　　案例纲要：
　　1.60年的国企，效益下滑中;
　　2.为缩减成本，裁员不行的情况下，降薪;
　　3. 终止与劳动合同的解除风险管控
　　个人见解：
　　一看到这个案例，很快让我想到了&云南白药的案例&，他也是百年的国企，而他呢通过薪酬改革，重换新生了，所以在说劳动合同终止和劳动合同解除的风险前，我分享这个案例的独到之处，为你公司的开源节流提供案例参考。
　　公司制定薪酬制度必须考虑五个基本要素，即、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。在这样的情况下，云南白药把薪酬体系改革的目标放在了激励性和公平性上。具体改革集中在基本岗位薪点工资、薪点工资率以及员工工作绩效结果三块上面;通过这三块的操作，形成了以下几点效果：
　　1. 原先岗位的&热门&与&冷门&来了个乾坤大转换，公司效益大大改善;
　　2. 使得企业的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成&一荣俱荣，一损俱损&的利益共享、风险共担的关系
　　3.工资差距拉开了， 工资袋变&活&了，人的精神也就变&活&了;
　　4.管理人员根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定，部分管理人员和技术人员实行骨干员工和稀缺人才，实行以市场为导向的谈判工资制，促进人才培养与稳定的机制;
　　所以进行薪酬改革，比直接降薪效果，会好很多，不凡考虑一下;
　　对于案例的预防工作，我们会从员工离职的类型、流程、风险、应对四块进行阐述
　　1.员工离职的类型：我们按劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分两类：一个是劳动合同终止，一个劳动合同解除。而劳动合同终止有6种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除2类。所以在这里我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下，公司提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况，并把这两类统称为员工离职。
　　2.员工离职的流程：作为HR，我们都知道，在公司里面清晰、合理的离职流程不仅可以让公司规避很多离职风险从而减小损失，而且还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对公司的评价(满意度)，达到&友好分手&、&减少争吵&的目的。一般情况下，我们的离职流程如下：
　　主动离职：
　　2.1签订劳动合同的时候，约定离职流程和责任归属;
　　2.2在员工离职(主动或者被动时)，员工提出离职申请;
　　2.3HR与用人部门沟通好(工作交接、替代任选，离职手续、风险应对等);
　　2.4离职面谈(是否挽留、离职原因、工作交接事项、手续办理流程等)
　　2.5手续办理(证明、五险一金转移等)
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