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对于离职同事再回来公司入职这件事，大家怎么看呢？
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　　我们公司是一家一百人左右的中小型企业，最近市场大环境不好，招聘工作不好做，经常找不到人过来面试，特别是营销人员和技术人员，熟手不多。　　为了开辟招聘渠道，完成公司的招聘任务，我准备联络一下已经离职的老员工，了解一下他们目前的工作情况，看看是否有能够拉回来公司的前同事。　　请教各位大神，应该怎么吸引离职的同事再回来公司入职呢？同时招聘离职员工有哪些利弊、需要注意些什么呢？
我，没有经历过类似的情况。
记得在以前的分享中就曾说过，离职员工其实也是一种资源！虽然说有的离职员工就如夫妻离婚，恋人分手一样，都说分了后还是朋友，但能做到的非常少！虽说合拢的很少，但藕断丝连的却很多！当然这种还有一定感情的都是那种有过感情投入的老员工。
　　有人说好马不吃回头草，但还有人说浪子回头金不换。无论是草还是金，在于企业来说只要适用，有何不可？
　　一、想吸引，先投入
　　以前分享过一篇关于招聘的《载得梧桐树，引得凤凰来》告诉我们要想吸引人才，必须对企业进行包装，业绩、形象，从外表好看到内在文化，从钱途到前途！只有企业能够解决其所需，自然引人来投！
　　而对于已离职的前员工，我们的吸引力在何方？老员工对前企业都是知根知底的了，还有啥吸引的？当然对于那些，我们开除在外的，就是吸来了也要吐出去！
　　１、离职率高，表明凝聚力在下降！——离职时的管理
　　提升凝聚力，是一个大问题。要明白我们在哪的缺陷，才知道补哪？所以在员工离职时，做好离职调查很重要。
　　一是离职面谈。面谈包括面谈挽留，离职真心话。在离职手续办完前往往面谈得到的都不是很真实，然而在手续办后再谈话却会有真心话的出现，是如人之将离，其言也善。
　　二是离职调查。一般来说员工决定要走了，一般都是挽不回来的了！所以在员工走的前后，做好其接触较多的员工的调查，了解其真实离职的原因。就如名言“心委曲，钱不够”！总要明白到底是为什么？
　　三是离职送别。有的时候，作为一个企业，还是得心怀宽广。将公司制作的纪念册什么的制作成为小礼品送给离职员工，以作纪念。在上面可以贴或彩色打印，有该员工参与的活动剪影，参与项目开发的活动，有关其参与的企业较大事件的简述等。盖上一个公司特制纪念章。不值钱，但作为一个拼搏的脚印，有何不可？
　　２、离职管理重在预防。——事业平台留人
　　对于已离开的人来说，想回到以前的企业。只能有两个原因：一是现有企业比老东家前景差；二是现有企业工作不愉快！一般来说，跳槽后到达的企业一般是工资比以前高，或是觉得会比以前的企业工作愉快，即心情好！这有时也是这山望到那山高而造成的！
　　所以老东家必须要：
　　一是持续发展，有良好的前景可期望。一个企业的生命在于不断的更新换代。从产品到血液，从管理到文化。产品要跟上市场发展，员工知识要适应新技术，管理从法制到人制，特别是面对90后左右的新员工，那种张扬个性，注重自我。
　　二是持续沟通，我们还是朋友，可聊可玩。通过与离职员工进行持续的沟通，表达出对原职工的重视与关心。与离职员工保持良好关系有助于公司提高品牌知名度和影响力。在离职员工正式离开公司后，应保持电话、信件等的定期、适时的联系，把公司的最新信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这也是一种必要的人才储备策略。
　　三是创造良好的机制。重视内部员工的优先提拔使用；重视员工的自我生涯的帮助，可提供培训机会，发展机会。如有员工想考公务员，支持；要想再考文凭，奖励等。绩效薪酬公开公平，做到能者上庸者下，多劳多得，多能多得！
　　四是环境与文化。一个企业有良好的工作环境与充满人情的文化，自然让人想多留多做！就是不工作也想逗留。感情与制度需要并重，创造一种适工适居文化，应该是一个企业的目标。通过环境与文化创造一个充满亲情的工作关系，让人以企业为家，舍不得离开。
　　想通过上述来吸引离职员工，自然会有经济、时间、人力的投入。但相信有投入才会有收获，至少会吸引来部分熟练的老员工。
　　二、新员工与返聘员工的优劣分析
　　例：PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每年年终，公司都会给已经离职的员工发出一封邀请函，邀请其参加公司的年终庆典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原有同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是公司人力资源部门也会定期安排与其关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司。公司对离职员工的关怀带来了直接的效果，在国内开拓区域市场时，有几个区域分公司都是家在当地的离职员工，利用自已的地利方便在筹建过程中给予了大力帮助。
　　分析：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。
　　１、减少试用与培训成本。相对于一个全新聘员工，在试用与培训等上我们可以从时间、材料、成效等上要个较为巨大的成本、效益差距。
　　２、减少管理与维护成本。一个熟门熟路的员工与一个新员工。我们将花更多的成本在其身上。一是管理的角度更多，更宽；二是离职成本明显较返聘员工更高。因为到外面转上一圈的原老员工，明白外面的残酷与公司的好劣，既然回来，自然理解，稳定得多！
　　１、原老员工冲劲较新员工小。毕竟有所眼疲劳。
　　２、原老员工属老马，老问题易患。
　　三、离职返聘员工的使用
　　通过上述我们认识到返聘员工，还是有一定的优势。所以我们一般来说在人事管理上可以针对此建立相应的回聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题（部分录自网上）：
　　１、注意薪酬的内部公平，设定适当的起薪点。注意返聘员工再次入职时的收入比在职员工的薪酬高，造成内部不平衡。
　　２、正确评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。
　　３、多途深入了解，分析肯回聘原因。特别强调稳定性问题，以免往事再现。
　　４、设立返聘条件。比如限制返聘次数与时间。如规定工作未满一年的员工辞职后不得返聘；工作一年以上的员工一年内允许一次返聘；工作三年以上的员工有一次返聘机会，时间不限；开除辞退的员工一律不得入职。
　　５、对于很想留的价值员工，留岗以待。即允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，如果认为不合适再回来。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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　　本报讯（记者 刘春华）将个人相关言论在“朋友圈”发布，是当前年轻人十分热衷的表达方式，殊不知这样的举动也可能惹上官司。成都某装饰工程有限公司前员工陈某就是一例。记者8月2日从成都市金牛区法院获悉，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼，陈某被判败诉。
　　2015年6月，80后女孩陈某进入成都某装饰工程有限公司担任设计部经理，入职时签订的劳动合同期限为期一年。但2015年12月，陈某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并写了一份火药味十足的《辞职报告》，内容包括“公司七宗罪”“核算部就是一群傻子”“全公司都是警犬”“公司行政和后勤部都是吃屎的”等等一些词句。此后，陈某将这份辞职报告发到自己的网络社交平台。
　　公司曾电话要求陈某立即删除相关内容，但陈某没有理睬，继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。
　　法院审理认为，陈某的网络社交圈成员达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，其在个人网络社交圈发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害。法院近日判令，陈某立即停止对该公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。鉴于该公司未提交相应证据，证明其确实因为陈某侵权导致的经济损害数额，因此对要求陈某赔偿相应经济损失的请求不予支持。
编辑：李江雪
关键词：陈某;辞职报告;女员工;装饰公司;朋友圈;装饰工程有限公司;离职;名誉权;法院提起;80后
生于1974年的女子陈某曾是兰州西固幸福小区某银行主持工作的副行长，但她却利用自己特殊的身份对他人承诺高额利息多次诈骗钱款高达788.8万元。就在骗取葛某某钱款的同时，陈某还向被害人刘某某虚构以需要资金周转和向银行缴纳贷款保证金为由，许诺高额利息，多次骗取受害人刘某某214万元。
昨天晚上，重庆市铜梁区公安局发布警情通报称，7月30日晚9时30分许，重庆市铜梁城区迎春街发生一起放火案，致3人死亡，7人受伤。警方查明，7月30日晚，犯罪嫌疑人陈某与妻子周某邀约双方家人到案发地调解离婚纠葛未果，陈某用汽油泼洒于自己、周某等人身上并点燃，致陈某、周某和陈某与前妻所生之子陈某某当场死亡，并致其岳父、岳母等亲友共7人受伤。
(陈立烽 曾昭辉)诈骗嫌疑犯戴某斌到案后为报复前妻，竟然捏造事实诬告前妻也一起参与了诈骗。日，吉林省敦化市公安机关在江苏省无锡市惠山区抓获被害人陈某，长汀县公安机关于当日对被害人陈某采取刑事拘留强制措施，并将其羁押于龙岩市看守所。
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手机央广网在企业经营活动中，劳动人员入职或离职都是很常见的情况。俗话说得好，“买卖不成仁义在”。员工离职后，虽说劳动关系解除，但是大多还能和曾经的用人单位、同事保持良好的关系。但是凡事总有例外，如果已经离职员工的某些言行损害到了企业的利益，那么企业该如何维权呢？ 咨询企业& & & &前段时间，公司有位员工离职了。但是，突然有一天，这位员工在自己朋友圈中发状态，侮辱公司现任女助理，言语之间，夹杂着许多污言秽语。内容大致是说，我们的助理管太宽。因为在这之前，助理一直管理员工的考勤，比如：迟到、早退、旷工等方面的。& & & 助理和另外一名男同事之间正常工作互动在该离职员工这里也成了“不检点”的证据。其实，现如今这类督促员工工作效率的岗位是很容易得罪人的，我们的助理也很委屈。发生了这种事情，对于整个企业和员工个人都是一种伤害。那么我们该如何处理这件事呢？我公司又该如何避免再发生类似情况呢？律企联法律服务平台李晓档律师& & & &这个问题属于离职后纠纷。企业与雇员在劳动合同解除或者终止后，虽然合同约定的权利义务关系已经终结，但因为过去合同关系的存在，会对当事人双方产生一定的影响。如果当事员工不顾企业的利益而产生不当言行，就可能对企业造成损害。所以在劳动合同解除或者终止的善后阶段中，当事人还需履行通知、协助、保密等多项义务。该员工虽然已经离职，但还是有维护企业的对外形象和保守企业内部机密等义务。所以建议当事企业做两件事：第一、固定证据，将该离职员工的侵害行为记录下来并保留证据，以便后续开展可能的维权活动；第二、发函给该员工，要求立即停止侵权违法行为，否则企业可能寻求法律手段解决问题。
律企联法律服务平台李晓档律师& & & &关于取证，企业应该从两个方面入手。首先，确定该员工侵害行为发生的场合，是私下场合还是公开场合。根据描述，该离职员工在朋友圈发表不当言论可以被视为公开场合。其次，侵害行为是否涉及隐私。隐私不光是企业员工的个人隐私，企业的内部生活也可以是隐私。离职员工的不当行为对企业造成的损失可以是多种的。比如：名誉损失、精神损失、经济损失等。当事企业可以从从损害企业经营秩序和企业规定主张对方的违法责任，也可以依据《侵权责任法》从员工的名誉权受到侵害为由，主张侵权责任。& & & &我国法律保护劳动合同缔结双方的合法权益。但是，为了企业在受到侵害后能够更好的维权，在起草劳动合同、员工手册、企业规章制度时，还是应当尽量注明员工在离职后应当承担的义务。以防止类似不法侵害的发生。
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分享文章到朋友圈离职员工发电邮与前老板“对骂”
法院判定无名誉受损不构成侵权
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&&&&本报讯&（记者&&何春晓&&通讯员杨长平）离职员工林某与前老板王某因纠纷展开“骂战”，&林某甚至向原任职公司其他员工发有关王某亏待员工、人品存在问题和其私生活流言的电子邮件。王某认为林某侵害其名誉权，向法院提起诉讼。近日，福建省厦门市思明区人民法院判决驳回王某的诉讼请求。
&&&&王某在庭审中诉称，其是厦门某投资公司的老板。2013年4月，林某通过招聘进入自己的公司担任客服。工作不到一年时间，林某辞职，后与他人在四川创办公司。林某创办的公司与自己的公司存在竞争关系，所以，林某经常采取散播谣言等手段诋毁其名誉，从公司挖走员工，甚至采取群发邮件的形式，公然诋毁、降低其人格尊严。为此，王某要求林某赔礼道歉，赔偿其名誉损失5万元，并当庭申请两名员工作为证人出庭作证，用于证明林某曾群发两封带有侮辱原告名誉的电子邮件。
&&&&林某辩称，其创办的公司与王某的公司不存在竞争关系，自己是得知王某向前同事散播涉及自己私生活问题的流言后才反击，与王某展开了对骂。林某否认自己曾向前同事们群发过诋毁王某的邮件。只承认跟王某有过电子邮件的联系，但他表示，对骂的内容虽然夹带个别不雅用词，但够不上侮辱。
&&&&法院审理认为，名誉侵权的构成要件包括受害人确有名誉被损害的事实、行为人的行为违法、违法行为与损害事实之间有因果关系、行为人主观上有过错。首先，根据举证责任，王某主张林某诋毁其名誉、多次向公司员工群发邮件公然诋毁、降低自己的人格尊严等，王某应该就该事实负有举证责任。但是在庭审中，王某并未提交相关证据，仅提交林某发送给自己的两封电子邮件打印件。因互联网具有开放性、虚拟性等特点，法院无法核实电子邮件的真实性及是否系林某本人发送了该邮件。其次，两封电子邮件打印件的内容系因纠纷而引发的不当言论。然而，有不当言论并不当然构成名誉侵权，尚须有名誉受损的事实存在。再次，两位证人的证言仅证明了两位证人收到邮件、知悉邮件内容。对于电子邮件打印件上体现的除两位证人外的其他收件人是谁、原告名誉受到什么样的损害等事实，王某并未提供证据予以证明。
&&&&综上，法院认为，王某提供的证据不足以证明林某侵犯了其名誉权。最终，法院判定驳回王某的诉讼请求。
&&&&■法官说法■
&&&&不当言论不当然构成名誉侵权
&&&&本案涉及在互联网环境下名誉侵权问题，本案主审法官许友滨认为，涉互联网的名誉侵权虽非特殊侵权行为，但由于互联网具有虚拟性、开放性等特点，使得此类案件的举证存在很大难度，故不能简单用“谁主张、谁举证”的原则来处理，而应适当减轻原告的举证责任，但减轻举证责任，并非免除举证责任，原告仍要对构成名誉侵权的各个要件完成最低限度的举证责任，否则仍应承担不利后果。
&&&&首先，应认定邮箱的所有人为实施群发邮件的人。考虑到互联网具有开放性、虚拟性等特点，要求王某提供电子邮件及QQ聊天记录的原始数据过于苛刻，因林某当庭承认电子邮箱系其本人使用，可减轻王某举证责任，采纳电子邮件的真实性。
&&&&其次，有不当言论并不当然构成名誉侵权。从两封电子邮件的内容看，内容似是被辱骂后的对骂。结合原、被告均提及双方有一定矛盾、发生过纠纷的情况，可知该不当言论系因纠纷引起。矛盾双方存在言辞不当乃人之常情，只要在合理限度内，不宜纳入法律的调整范围。
&&&&最后，王某还应该举证证明其有名誉受损的事实，即林某的不当言论对其造成一定不良影响。本案中，两位证人的证言仅证明两位证人收到邮件、知悉邮件内容，并未证明甚至未提及原告名誉受损的情况。因顾忌二位证人系王某下属，存在利害关系，且考虑到王某未举证证明电子邮件其他收件人的身份，未完成林某不当言论被知悉的范围等最低限度的举证责任，法院无从推定被告不当言论造成的影响、原告名誉受损的情况等事实。
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