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公司管理制度2
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你可能喜欢请问面试前怎样对招聘单位有一个详细的了解，应该怎么去做？谢谢！！！
请问面试前怎样对招聘单位有一个详细的了解，应该怎么去做？谢谢！！！
有什么好的办法欢迎指出，谢谢！！！
面试前的准备工作
求职面试这个在国外具有悠久历史的人才考核形式,近年来在国内己越来越普遍地被外商投资企业、外商驻华机相及国内单位所采用。这种考核形式改变了长期以来沿用的从档案看人、以一卷定终生的单向的、静态的传统考核方法,从而使面试者和应聘者相互之间建立起一座沟通了解的无形桥梁,更使用人机构能多维地、动态地、直接地考核,了解应瞎者的资历、 能力、志向、个性、事业心、责任感及职业目标等等，然后作出是否录用的决定。求职者亦可通过面谈了解用人单位的情况，最后作出是否签约应聘的决策。因此求职面试对于招聘、应聘的双方都事关重大。这里我们只着重谈谈求职者面试前的准备。
一、了解招聘单位的情况
面试前首先应了解单位的有关情况 , 如规模、性质、效益、社会地位和工作条件,切不可在面试一开始就向用人单位提出这样那样的问题,反客为主,面试者只有回答你的份。这说明你对该单位毫无了解,很容易引起招聘者的反感。若对招聘单位的情况比较熟悉,说明你到这个单位重视,有好感,将来工作会有较高的积极性,同时也说明对面试十分认真。若是对招聘单位一无所知,即使你真他条件都不错,也很难引起用人单位的兴趣。
所以,在面谈前最好弄清你想去的单位的各种情,诸如单位的性质、特点、经济实力与效益、领导是谁、能力怎样等。若能搞清楚将与你面谈的人是谁,以及他的性格、特长及面谈的地点更好, 然后根据以上的分析,理清思路,明确该采取什么策略,从而在面谈的给对方一个好印象。
那么又该怎样才能了解上述情况呢?首先,可借助大众传媒、报纸、杂志、广播电视等工具收集信息,积累资料。真次，通过你的亲友、同窗或通过社交活动,从该单位的员工及有关人士那里了解情况。此外,还可向人才交流中的和毕业生分配咨询处了解情况。
二、确定求职目标 , 分析可行性
现在许多用人单位在面试录用时要与求职者签订合同,即规定在几年内不得脱离该单位,不许“跳槽”。所以在面试之前你必须明确自己的目标。如果你想工作之后再考研究生,那么签订10年合同就延误了你的报考时机。所以,你的目标应根据你的具体情况而定 ,3年或5年等,必须明确,不可含糊。还有你到该单位后是从事哪方面的工作,是当工人,还是坐办公室；是搞后勤,还是跑业务, 在面谈之前也要心中有数。
另外,在面谈之前, 你得分析一下目标是否可行。比如王某是一名定向研究生, 毕业后想去一家外资企业里去工作, 可行性就不太大。因为定向生,原则上应该回到定向单位工作。又如李某本来是学哲学的, 但他对电子计算机感兴趣 , 想去工作单位搞计算机软件的开发研究,可行性也是不大的。所以在进行可行性分析时, 一般要考虑到各种限制。如果不可行,即使你与单位费了半天口舌,也难达成协议，只有可行,才可进一步去谈判。
三、面试前心理与知识准备
面试虽不象笔试那样要逐门学科去准备 , 但有不少内容考前是可以预见到的。凡事预则立,不预则废。假如说消除紧张情绪是为面试打下心理基础的话,那么做了各项准备工作就是打下知识基础。
面试前一两天,最好到招考单位看看考试地点、时间安排以及考场注意事顶,以免临时找不到靠场,造成人为紧张。按招考单位提出的要求,携带必备的证件材料。考前注意休息和睡眠 , 以便有充沛的精力应试。除了一些事务性的准备工作之外,面试要着重准备好以下几方面的问题 :
1 、锻炼与陌生人从容交谈的能力。假如见了陌生人就张口结舌,那么面试后果就不堪设想。为此,平时要有意识地多找机会同陌生人交谈,这对面试成功大有好处。
2 、要牢记报名表、履历表中所填的内容。有不少应试者 ,不重视招考单位发的各类表格,随便填上,一交了事,对所填的内容印象不深,这是面试的一大忌讳。因表上的内容,通常被主考人用作面试的资料。如果填得不准或忘记了所填的内容,当主考人提问时, 填写的同回答的内容可能会不一致。有的主考人, 只要发现口述的同表上填写稍不一致,便马上挑出来提问,而且边听边对照资料,所以不容易马马虎虎混过去。若对某些细节胡乱编造一番,造成欺骗别人的印象,至少让人感觉随随便便 , 对面试不够重视 , 给主考者留下不好的印象。
3 、要准备简要自我介绍的腹稿。应试者要在短时间内做出清楚而完整的自我介绍,也不简单。对于刚刚跨出学校大门,走向社会的应聘者,在几秒钟内,向一些陌生的招考人做自我介绍还不习惯。因而要先做好准备，有个自我介绍的腹稿。腹稿要准备简要的和较全面的各一种，根据主考人的提问及当时的情况选用腹稿中一种。腹稿准备好了以后,你可对着镜子练习,直到流利满意为止。
4 、准备回答应试的动机。应试动机,几乎每次面试都可能问到, 所以很重要,须认真准备,它是评价应试者的标准之一,又可做为录取分配工作的参考。如果应试者对这个问题含糊其词,胡乱敷衍或回答错误,那么主考者就会怀疑面试者是否有诚意,或者将来能否认真工作等。这样被录取的希望就很小了。
在回答应试动机时,最好委婉一些,太庸俗或太冠冕堂皇都不合适。应根据招考单位的情况结合本人的特长来回答。总的来说, 回答应该给人一种奋发向上的感觉,表示你愿意到这个单位来用自己的全部力量为这个单位的发展做贡献。当然也承认该单位令人羡慕的经济效益亦颇具诱惑力。
5 、要至少能讲出三条以上的优点。随着劳动人事制度改革的深入,未来的就业将成为一场激烈的竞争。即使笔试的成绩优秀, 而面试时不能怡如真分地表露自己 , 也很可能竞争失败。面试时招考人可能单刀直入地问你:“你有哪些优点 ?”你若回答不出来,或回答得不好,便会认为你缺乏自我分析能力,缺乏自信心, 缺乏积极性。为了更好地进行自我宣传, 对自己有哪些优点要认真准备,反复斟酌,然后整理出3-5条既不虚夸又能充分表露自己的才能,既具体又不长篇大论,反复练习,直到能流利地说出为止。
讲优点时要具体,才有说服力。说“自己诚实”、“自己的活动能力强”要有实例。说自己擅长英文打字, 就要说自己曾上过训练班,每分外能打大约多少字等。假如外语水平很高,就不如言明。提问时能对答如流,就充分表露了自己的才能。若把握不大,就实事求 是地说:“我在中学、大学部学英语, 成绩属于上等,可以独立阅读和翻译专业外文资料。”若瞎吹, 结果人家一问三不知,就适得其反。
6 、要熟悉时事政策。有的主宰人可能问到时事政策方面的问题,想通过提问考察的你对国际、国内大事和一些重大政策问题是否关心, 以及对这些问题的看法。这是测验综合能力的方式之一。
时事政策, 一是指国际国内政治方面的, 二是同各招聘单位有关的重要新闻。这些都要注意积累。对本专业的最新发展,新的科研成果,新的理论更应有所了解。
你若经常看报、听广播,只需摘记有关要点。若没有看报的习惯 , 最好在面试前一段时间天天看报,听听新闻广播, 对《人民日报》社论、评论,不要放过记其要点,再记一些重要新闻。若能买到一些同面试有关的专门杂志刊物,那准备就算充分了。一句话,在面试前要做到知己知彼,心中有数。
四、面试时的仪容与服饰
见面时,仪容与服饰是第一印象。第一次见面要给人整洁、美观、大方、明快之感。不修边幅会给人以窝窝囊囊的感觉。根据招聘单值的不同,穿着打扮也应有所不同。诸如国家机关要整洁、端庄；涉外单位要漂亮、明快；工厂、企业要朴素大方。对企业来说,若穿上一双又高又细的高跟鞋, 家很快就会联想到,这样的人怎能进车间呢 ?
有个招聘单位根据己知资料到某大学挑选毕业生 , 有位女同学作为预选对象。见面时,这们女同学涂着边红的嘴唇, 留着披肩的长发,衣服穿得很新潮,领口特到低,外露部分多,给人一种很轻浮的感觉。就是这第一印象使她落选了。
日本松下电器公司董事长松下幸之助在他的日记里写到过这样一件事：有一次他理发时,理发师毫不客气地批评他不重 视自己的容貌,并说：“你是公司的代表,却这样不重视衣冠 ,别人会怎么想?连人都这么邋遢,他公司的产品还会好吗?” 松下觉得言之有理,从此就重视起自己的仪表来。
五、面试要注意礼貌与仪态
礼貌本身是一种美德,是一种内在美的外在表现。他能使人产生愉快和满足的心情 , 因而引起人们的好感和喜欢。应聘者以礼貌和良好的仪态给招聘者留下美好的印象,实为面试成功的重要因素。注意礼貌和仪态主要以下几点 :
1 、提前到场。准时赴约是一种守信,也是一礼貌。迟到是面试的一大忌。等待会使人产生焦急烦躁的情绪,使面谈的气氛不够 融洽。国外专家统计,求职面试迟到者获得录用的概率只相当于不迟到者的一半。
面试以提前十分钟左右到达场地为宣,不要急于入室,可在外面略做准备。如果迟到,要争取机会,主动道歉略做解释。
遇有恶劣天气,更要准时到达。有人认为,天气越坏越是面谈的好时机,因为一可减少竞争者,二可体现求职者诚意,守信可靠的品质, 给对方以好感。
2 、面带微笑。微笑是一个无言的答语,它表示欣赏对方的盛情,表示领略,表示歉意,也表示赞同。微笑无需成本,但却创造出许多价值。有人说,微笑是推荐自我的润滑,是礼貌之花,是友谊之桥,微微一笑可以缩短双方的心理戒备,创造良好的面谈气氛。
3 、谦和热情。培根说：“和蔼可亲的态度是永远的介绍信。”谦和是对他人的敬重,是一种友好的表示,必然收到友好的回报。充满热情,必然给人以精力充沛、富有生机和自信的感觉,并给人们以感染、以启迪的鼓舞。应聘面试切忌含糊真词,吞吞吐吐,萎靡不振, 窝窝囊囊,也忌信口开河, 卖弄自己,高谈阔论,纵情大笑。适度的礼节,庄重的仪表, 高雅的谈吐,会赢得人们的喜欢与尊重,是求职者 必须讲究的的面谈艺术。
4 、无声语言的魅力。无声语言包括表情、目光、面部各种器官的动作、手势、体姿等。无声语言是一种内心情感的由衷表现,故有 “此时无声胜有声”之说。
表情。表情是人的心理状态的外在表现,是人的大脑皮层受到外界各种客观事物剌激后在人体外部的一种情感体验,面试时应当充分运用丰富的表情来表达自己的思想感情。
目光。目光的活动能表达一种意愿,流露一种感情。如正视表示庄重,斜视表示轻蔑,仰视表示思索,俯视表示羞涩等。在面试中眼神的作用万万不可忽视。聚精会神地睁开双眼,注视对方,表示对对方谈话内容有浓厚的兴趣。如果左顾右盼、目光飘移不定,就显得情绪不安,或不耐烦,或不满意,这将引起招聘者的不快。
面部其他器官的动作可表这不同的感情。如嗤之以鼻表示轻蔑 , 咬牙切齿表示痛恨。
手势。手势是表情达意的有效方式。手的动作不注意或过于随便也最容易产生失礼的效果。比如,手指直指对方面部、单手置放茶杯、用手指挖鼻孔等。
体姿。身体的各种姿态也能传情。不管是走进面试室,还是坐着面谈,都要保持挺直端正的姿势。展现你朝气蓬勃、精力充沛的精神风貌。体姿使用不当会引起人们的反感。比如面试因坐椅子仰靠挺身,会给人以放纵感；说话抓耳挠腮,会给人以猥琐感；听讲时摇头晃脑,足尖击地,会给人以轻浮感；手舞足蹈、得意忘形会给人以狂傲感。
无声语言贵在自然,重在习惯,无声语言的良好运用,会使招聘者产生好感,留下深刻的印象,是应聘成功的重要条件之一。
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相关问答：
我认为首先，你要对招聘单位有一个了解。比如单位所在行业、经营模式、理念，公司规模、组织机构等。了解了这些，你在面试的时候就会多几分胜算，举个很简单的例子，就像你谈女朋友，你在街上看到一个自己满意的女孩子，你不可能马上跑过去讲，我喜欢你。那么你要先了解她，同时也让他了解你。我在找工作的时候，比如招聘单位给我打电话让我去面试，我都要详细的准备一番，对这个单位的概况有一定的了解。
这些你都可以在网站上搜索到。
另外还要具备公司要求的专业知识水平、谈话技巧等。
祝你早日找到工作，找个自己满意的工作。。
到网上搜搜看看，如果没有看看单位环境，如果连环境都不过关那就不要去了。
1、公司网站
2、业界的口碑
3、就是实地去看
4、自己的观察与捕捉，就看各人的本事与经验了，
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我觉得回答还是简洁的好。了解一个单位，最好的办法是找已经身处那个单位的人聊聊，在外面永远看不到里面的。只有进到里面才知道。其他帐号一键登录:
& 同一公司的员工结婚，结婚礼金只有一个人能享有？？？要 ...
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经常看到大家在得意的吐槽自己的公司！今天我也想就自己的事情跟大家吐槽哈！
我和老公是同一家公司上班的，但是不是同一个部门！我是2011年入职的，2013年家里出了点事情，离职了3个月又回来上班的！老公是2012年开始在公司上班的，还有几天我们就要结婚了！
15:29 上传
我家摆酒时间定在10月6号中午，可我现在依旧还在上班，而且要把明天的班上完，明天晚上才能回家！可能大家不明白，我怎么要结婚了现在还在上班呢？因为公司有条规定，婚假包含节假日在内！（也就是说如果我从10月1日开始休息，国庆的假期都要含在婚假里）所以只有国庆加班后面才能调休了争取多休息几天！再来说说，婚假吧！我们刚进公司的时候，公司给我们每人发了一本员工手册，当时记得行政部还组织学习培训，考试了的！第一本员工手册上写得很清楚，新婚夫妻早婚3天，晚婚婚假加到15天（我和老公都属于晚婚年龄）！之前有同事结婚休息10几天外面旅游什么的，还觉得公司待遇不错！哪知道，到我这来，又变了！晚婚假15天改为10天了！（也就是2014年7月公司行政部，每人给我们发了一本新的员工手册）因为在公司做了几年公司的规章制度也算比较熟悉，也没有自己的阅读新的员工手册！今年这不马上要休婚假了，才发现晚婚只有10天！作为员工公司改了制度能说什么呢？最让无语的是今天公司行政的把结婚礼金送给我了！之前因为员工手册上婚假改了，我和办公室同事还特意认真的看了哈，公司新规章制度，福利待遇什么的！记得当时看着上面写着，员工福利有一条是写员工结婚祝福礼金！我还和同事调侃说，我们家两个人是不是都可以享受员工福利啊，礼金应该是双份吧！双份？确实是双份，公司今天要行政的女生来给的,她来给我的时候我还问了是给我的还是给我老公的，她说是两个人的！待他走后，我打开红包看了哈500大洋！心想怎么会两个人送500呢？如果员工福利待遇一样，那么我们公司送给我们的礼金数字太搞人了吧！虽说心里觉得这公司的福利待遇有点让人觉得不是蛮好想，但是谁会跟钱过不去呢，500也是钱啊，在这里工作了几年，结婚两个人给500祝福礼金，不要白不要，我还是收起来了！中午老公有事到我办公室来，就跟我说行政部同事早上给他打电话，要他去领礼金。他说刚去领了，行政部的同事说给我了！老公问我给了多少，我说500，他说一人500.我说一共500啊！老公还有点不信，还开玩笑说怎么会撒，一共500，那我们岂不是两个250了！我很认真的说，是真的，他说要我给他看哈，我给看了，老公立马火了，非要我把钱去退了，说公司做的什么事，婚假减了算了，结婚享受员工福利现在又搞了这一出！老公很生气的去行政办公室问，为什么公司礼金两个人为什么是500，不是把我们两个当250吗？行政的女生说，公司有规定，如果是双方都是公司，只有一个人可以享有公司礼金，什么公司规章制度是这样的（其实新员工手册根本就没有写两个人同在公司，只有一个人享有）！下午老公非要我把钱去退到行政部，他说不是500块钱的问题，500块钱也发不了个财，他觉得这件做的让人太不舒服了！如果说是两个人都是公司员工，为什么结婚只有一个人可以享受公司的福利？如果是两个人都享受吧，拿岂不是2个250！亲们，你们觉得这500要不要退？
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这老板也真是抠得可以了。不过我们公司员工结婚是没有礼金的，婚假有十五天，能否休完看老板当时的心情，运气好的可以休完，运气差的连五天都休不到
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15天晚婚假不是国家规定的么。我结婚当时的公司也没有送员工礼金这回事。
我觉得你们也不要怄气了，给了五百就拿到，不拿白不拿，公司也不会因为你退回去对你多好，公司已经那么变态了，没必要为公司省钱
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小公司没前途，以后鬼为你卖命，算到这精，生吖的假怎么办咧
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同样马上休婚假，不是晚婚，为了多争取休的时间长一点，十一都没休 ，估计婚假可以放个半个月吧（也是看心情放）再加上原来有的一个星期休。可以休大半个月。私企
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给就不错了，这个也不是法律规定非要给的，有很多公司都不给啊
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我老公公司就是2人2份，可惜我不是他们公司。
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这个只能说你们公司的福利不能让你满意，或许说公司的一些做法让你们不爽，但就公司来说，并没有违反什么法定强制规定。
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要面子就退
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500拿到算了。她拿规定说事，估计也是老板意思。以后还上班留点余地。为了这点钱闹不愉快划不来，落袋为安，晚上吃了它
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退了也没用，还便宜公司了！
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哎！五百就五百吧，比没有好
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婚假18 天，结婚礼金和生小孩礼金都是一人一份的飘过
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晚婚18天啊，我们是发五百滴购物卡
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应该不是这样
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婚假3天，湖北省规定晚婚增加15天，这个是法律规定，不是你们公司说改就能改的，公司制度还能大过法律规定？钱不拿白不拿，假要争一下，10天假，度蜜月都玩不好
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退个鬼，让你老公再去要500回来。公司规定上没有规定2人同时在公司只能领一份。你们不狠点公司就把你们当500的一半。我们以前那个公司就是这样，闹的该给的最后还是给了，不闹的公司总把那些人当包子
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婚假是四月改的，陪产假也减少了！礼金是对新人的祝福！可能就像送礼一样吧！平时我们去参加婚礼都是送一份！我只是猜测奥！
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招聘科普：如何从企业战略出发选人
招聘科普：如何从企业战略出发选人
时间： 10:05:00 作者： 来源：互联网
下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《激励员工的好办法》文章，由YJBYS网络搜索整理编辑，仅供参考。&&& 调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。
&&& 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。
&&& 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。松子幸之助在总结一生的管理经验时，提出了激励员工的21条诀窍：①让每个人了解自己的地位，定期和他们讨论工作表现；②给予与成就相当的奖赏；③如有某种改变，应事先通知员工；④让员工参与同他们切身相关的决策和计划；⑤信任员工，赢得他们的忠诚和信赖；⑥实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事物；⑦聆听下属的建议；⑧如果有人举止怪异，应该了解清楚原因；⑨尽可能委婉地让大家知道你的想法；⑩解释“为什么”要做某事，这样员工会把事情做得更好;万一你犯了过错，立刻承认，并表示歉意；告知员工他们所担负职务的重要性，让他们有安全感；提出批评要有理由，并找出改进的方法；在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是想帮助他；以身作则；言行一致；把握每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；假如有人发牢骚，要尽快找出他不满的原因；尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有的人都有可能受到波及；制定长短期目标，以便人们据以衡量自己的进步；21支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。
&&& 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令谭小芳印象深刻的有――曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。
&&& 这里举一个反面的例子――楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。
&&& 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在――李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！具体怎么办呢？谭老师给出如下方法：
&&& 1、逢年过节的好多老板会搞个全体握手会，握着员工的手深情的说“家里还好吧”，然后去握下一个。员工既为你的关怀感激涕零，你也不用去听一些冗长乏味的故事。
&&& 2、创造一些让员工跟你接触的机会，喝喝茶聊聊天卡拉永远OK，你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加工资了？是不是要升级了？还不好好干？
&&& 术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？
&&& 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配
&&& 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
&&& 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！
&&& 2、为每个员工设定具体而恰当的目标
&&& 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。
目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
&&& 经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
&&& 3、对完成了既定目标的员工进行奖励
&&& 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。
&&& 举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！……”
&&& 经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。
&&& 4、针对不同的员工进行不同的奖励
&&& 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
&&& 经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
&&& 5、奖励机制一定要公平
&&& 员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。
&&& 因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。
只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
&&& 6、实行柔性化管理
&&& 要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。
&&& 谭小芳认为，由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。
&&& 7、构建优秀的企业文化
&&& 构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。
&&& 我自己在长期的员工激励和企业培训工作中发现，令很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来，而是激动维持的时间太短。当然，人不是机器，我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。此处不着重分析，可参考本人其他文字。
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