眼眸深邃、轮廓分明、身材颀长，活生生的一幅画。
这在监狱民警看来，那么令人不可思议。
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　　快过年了，关于“十三薪”的话题也日渐热起来。到底什么是“十三薪”？和“年终奖”有啥区别？大家都能拿到吗？还有哪些关于钱袋子的事需要关注？
　　“十三薪”和年终奖是一回事儿吗？
　　“十三薪”和年终奖一样多吗？
　　在无具体规定的情况下，两者在计算基数上略有区别：年终奖在计算数额上，带有一定的不确定性。
　　而对于“十三薪”的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。
　　“十三薪”怎么发？
　　与年终奖一样，法律法规没有对用人单位发放“十三薪”作出具体的规定，它属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。
　　企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。
　　因此，关于“十三薪”的发放，不同企业有不同的规定。有的企业在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
　　发不发只能看老板心情？
　　有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合诸多条件：
　　员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪……
　　条件如此之多，是否意味着发不发“十三薪”和年终奖，都要看老板是不是开心？事实上，十三薪和年终奖都是工资的组成部分，用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
　　《劳动合同法》规定，劳动合同的条款中必须明确劳动报酬。因此，劳动者想要维护自己年底拿“十三薪”或年终奖的权利，务必事先明确单位的相关规章制度，熟悉劳动合同。
　　如果劳动合同或单位规章制度规定有“十三薪”或年终奖数额或者计算方式，且劳动者付出了劳动，单位就应按规定足额发放。
　　提前离职、新进职工当年可以拿到吗？
　　如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。
　　和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖。
　　积分不用将被清零？
　　年底同样还是类似“积分不用将被清零”的信息的转发高峰期。据了解，几大运营商确实存在积分清零制度，但具体规定最好登录运营商官网了解。
　　信用卡积分
　　不只是电话费，对于部分信用卡持卡人来说，每年刷卡金额几万元，却从来没有用积分兑换过礼品。有人以为银行卡里的积分是永久有效的，但实际上不同银行的信用卡积分有效期都不一样，且差异较大。
　　比期限更复杂的则是积分的价值。积分曾经是银行推销信用卡时的一把利剑，但随着信用卡日益普及，积分也越来越不值钱。一般来说，每刷卡消费一块钱，会产生一个积分。某银行信用卡中心官网显示，10000积分以下几乎兑换不到礼品，50000积分可以兑换一个几十块钱的抱枕，而想要兑换一部苹果6手机则需要387万积分。
　　消费会员卡积分
　　很多商场超市为了吸引消费者二次消费，也普遍采取积分会员卡制度。不过，为了不让积分白白流失，很多人看起来是兑换积分，实际上也是忙着年底集中花钱，尤其是女性。
　　在此提醒消费者，不要仅仅为了使用积分而盲目消费。此外，不同于通信运营商和银行信用卡，商场超市的积分一般以一年为单位。由于商家对积分兑换拥有最终解释权，告知用户的方式也不尽相同，提醒消费者及时查看，以免错过。
　　提醒：年底积分兑换有陷阱！
　　手机收到银行短信，积分兑换现金礼包。点击填写相关信息，卡内资金即被盗取。警方提示：收到类似短信时，一定要加倍小心，尤其是提醒积分兑换等信息，一定要多加甄别，通过官方电话、官方网站核验。
本文来源：经济日报、工人日报
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年底双薪怎么算
范文一：年底双薪什么意思及年底双薪纳税怎么算年底双薪的规定是什么意思呢？年底双薪即一年发13个月的工资，而第13个月的工跟第12个月的工资一起发，即所谓的年底双薪。目前国家出台政策：年底双薪纳税的政策，网络对年底双薪纳税政策做了一些评论，如：年底双薪纳税政策不可一刀切，年底双薪纳税政策让白领的年底奖金缩水等。年底双薪纳税怎么计算的呢？年底双薪纳税计算方法如下：这种一年发13个月工资的薪酬制度，目前在很多效益较好的单位都存在，而“双薪制”计税方法被叫停，年底领“双薪”的市民可能就要多缴税了。因为以前这第13个月的工资可以和其余的12个月一样，单独计税；而现在第13个月的工资就要和第12个月的工资合并，一起计税。假设一位市民每月工资为6000元，年底“双薪”也为6000元，按照以往的计税方法，当月要缴税1300元；按照新的计税方法，当月则要缴税1625元，即多缴税325元。日前，国家税务总局发布通知，将“双薪制”计税方法叫停。将“双薪”与当月工资合并计税，在年底领“双薪”的市民可能就要多缴税了。但据业内人士分析，如果年底“双薪”采用“年终奖”形式计税，则有望大幅减少纳税额度。 2012年终个税计算方法新修订的个人所得税法施行，2011年末的年终奖是首次发放，根据新个税法税率以及级次级距的变化，纳税人需要交纳的个税会有所改变，尤其需要注意的是，一旦遭遇了计税的临界点，可能会出现“多发少得”，最极端的情况是，多发1元反而少收入8万多元。计税方法据介绍，2011年9月新修订的个人所得税法对于全年一次性奖金的计税方式没有做出调整，计税方法分两种情况： 1、月工资超过3500元，全年一次性奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。2、个人月工资不足3500元，这时需要将工资与全年一次性奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。由于个人所得税的税率以及级次级距发生改变，所以今年计算年终奖需要缴纳的税额，与去年相比，所对应的税率会有所改变，尤其是适应第一级低档税率的工薪阶层，年终奖也将减税。比如，年终奖10000元，应纳税额=1=300元，而去年相同的10000元年终奖，应纳税额=1=975元，减税675元。多发少得据了解，由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，所以刚刚超过两个税率的临界点就会发生“多给少拿”的情况。而年终奖18000元刚好是新修订的个人所得税一级税率的临界点，也就是说，超过18000元就要按照第二级税率10%计税。
比如:A获得的年终奖为18000元，B年终奖为18001元(假设两者的月工资都高于3500元)。A的应纳个税计算方法是：0元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，应纳税额=1=540元，税后所得17460元。再看B，因为18001/12已经大于1500元，所对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=15=1695.1元，税后所得16305.9元，反而比A少收入1154.1元。而最极端的情况，是年终奖960000元和960001元的情况，由于960001元意味着将对应最高级也就是45%的税率，960000元对应税率则是35%，结果，1元之差税后所得反而减少87999.45元。避开“缩水区”经计算，从18001元到19283.33元，都是年终奖缩水区域，因为多发的奖金小于或等于因此而增加的税额。而像这样的缩水区域还不只一个，据了解，共有六个这样的区间：[18001元，19283.33元]；[54001元，60187.50元]；[108001元，114600元]；[420001元，447500元]；[660001元，元]；[960001元，1120000元]。鉴于此，业内人士建议，发放年终奖应该尽量避开这些区域，避免因此而“多发少得”。
范文二：虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显。你有没有被招聘单位忽悠了呢？小编接下来为大家揭开两者的区别。“年底双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付，但“年底双薪”与月收入挂钩，一般与一个月工资等额，或只是月工资的基本薪资部分;而“年终奖”的弹性更大，没有上下金额限制。年终双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额是（本人一个月的工资）确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随12月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。另外在计税方式上，“年底双薪”与“年终奖”有明显区别：年终双薪，对于机关而言，相当于全年一次性奖金，应按全年一次性奖金政策规定计算个人所得税;就企业而言，如果当月既有年终双薪，又有全年一次性奖金，可合并按照全年一次性奖金政策规定计算个人所得税。年终奖一般是单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 本文来自
范文三：以你说的例子计算,暂不考虑个人社保\公积金应交个人所得税=［（）×15%－125］+(10000×10%－25)=1300（元） .国家税务总局日前发布通知，停止2002年的“双薪制”计税方法，年底双薪收入将不再分别计税，即，单位在年底给员工发“双薪”的时候，多出来的一个月工资将与当月工资合并后计征个人所得税，这意味着工薪阶层部分员工的最后一个月的纳税额将增加，收入缩水。针对年底双薪制政策的变更，在税收筹划方面，可以考虑将年终双薪计入年终奖计征个人所得税，某种程度上，可以达到节省税款的目的。 【案例】 某人月工资5000元（不考虑代扣社保费等），年底双薪也是5000元，年终奖15000元，则有： 1、原政策下（已不适用） 应交个人所得税=［（）×15%－125］+［5000×15%－125］+［15000×10%－25］=2425（元） 2、新政策（并入当月工资） 应交个人所得税=［（－2000）×20%－375］+［15000×10%－25］=2700（元）3、新政策（并入年终奖） 应交个人所得税=［（）×15%－125］+［（）×10%－25］=2300（元） 从上例看，将年终双薪并入年终奖比并入当月工资可少缴个税400元（）。需要注意的是： 如果将“第13个月工资”当作年终奖发放，则要把具体的金额除以12个月，这样的话，可以大大减少缴税额度。此种情况也有例外，如果（年终奖/12）和［（年终奖＋双薪）/12］两者不处于同一税率档的，可能筹划失败。 “年底双薪”与“年终奖”在计税方式上有明显区别。后者可以将奖金平摊到全年各月后再计税。一般情况下，“年终奖”的计税额会比“年底双薪”少一些，员工收入越高，这一差异越明显，但“年终奖”在一年内最多只能计发一次。.如果你说的奖金是每月跟工资一起发的,,就合并一起交个人所得税相关其他的方法,你也可以看看本人博客上的例子 http://alve.gz./blog/static//
范文四：年终奖年底双薪合并计税 怎样缴税更划算 年终奖，年底双薪的单独计税法取消，那么对于我们平时拿工资的人来说，到底是多缴税了还是少缴税了呢？现在给大家详细算一算。我们国家的个人所得税使用的是9级超额累进税率，具体征收办法是，（税前工资-五险一金-2000元）得到应纳税所得额，应纳税所得额对应下表相对应的税率，为了避免高级税率纳税后实得金额小于低级税率的出现，所以应纳税所得额*税率-速算扣除数得到本月应交个人所得税。九级超额累进税率表每月应纳税所得额
速算扣除数(元)1、不超过500元的，
02、超过500元至2000元的，
253、超过2000元至5000元的，
1254、超过5000元至20000元的，
3755、超过20000元至40000元的， 为25%
13756、超过40000元至60000元的， 为30%
33757、超过60000元至80000元的， 为35%
63758、超过80000元至100000的，
103759、超过100000元的，
15375我们国家的年终奖，年底双薪采用单独的计税法：个人取得全年一次性奖金或年终加薪，目前以两种情况计算缴纳个人所得税：其一，个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，以全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数(注意这里只减一个速算扣除数，而不是减12个)；其二(这种情况很少出现)，个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，用全年一次性奖金减去月工资、薪金所得与费用扣除额的差额假设张某每月税前收入(已扣除五险一金及其他税前扣除项目)6000元，年终奖为18000元，按照以前的计税规则：每月缴税：()*15%-125=475元，全年共纳税475*12=5700元
说明：每月收入为应纳税所得额，对应税率为15%速算扣除数125，最后得到每月纳税额475元年终奖缴税：=1775元说明：年终奖金额0 对应的税率是10%，乘以税率减一个速算扣除数，应当缴税1775元。一年共缴税：7475元那么是不是说年终奖就一定节税呢？未必比如某人月收入2400元，年终奖为：61200元，虽然 每年的税前收入是一样的，都是90000元，但是，他的工资需要纳税：()*10%-25=15元，年缴税：180元，年终奖61200元纳税：5=11865元，一年一共纳税12045元两者相差4570元。可以看出，当年终奖纳税适用的税率低于工资薪金的税率时， 会获得税率优惠； 当年终奖纳税适用的税率高于工资薪金的税率时， 则会多缴税。可见年终奖也未必能够避税。年终奖征税办法取消后是不是一定亏损呢？由于没有出台细则，我们分两种情况考虑。1、 年终奖按照单独一个月的工资进行扣税。还是如上面的第一种情况张某每月税前收入(已扣除五险一金及其他税前扣除项目)6000元，年终奖为18000元，则年终奖按照一个月的工资，需要扣除2000元之后再进行计算应纳税：()*20%-375=2825元，加上全年月纳税5700，全年纳税8525元2、 年终奖与最后一个月的工资合并计税：这样因为只能扣除2000元，所以如上面张某的情况，应纳税：(-75=4125元。加上全年月纳税5700，全年纳税：9825可见在年终奖与最后一个月的工资合并计税的情况下税负明显升高但是还有一种情况，假设张某每月工资7250元，年终奖为3000元，税前年收入仍然是90000元，需要缴税工资收入：()*20%-375=675元，全年缴税：8100元年终奖缴税：0元共缴税：8250元按照新规定的第一种情况，年终奖缴税：()*5%=50元
共缴税：8150元所以这种情况下，新规定反而能够节税。但如果是合并到某个月的工资里来计算的话，因为是采用超额累进税率的，单月的收入越高缴税越多，所以税负都比以前重。综上：取消年终奖后大部分情况税负都比原来要重了，除非你的年终奖特别少而月收入特别高的情况下才会有节税效果。其他节税避税的方法：年终奖缴税多了，那有没有其他节税避税的方法呢？1、通过住房补贴来避税根据规定：房价收入比在4倍以上地区，企业按市(县)政府制定并报经省级政府批准的标准，对无房和住房面积未达规定标准职工支付的住房提租补贴和住房困难补贴，可在税前扣除。企业按月发给无房职工和停止实物分房以后参加工作的新职工的住房补贴资金，可在税前扣除。在和企业签订劳动合同时，可以约定，企业给你提供月租金为2000元的住房一套，这样你这2000元就可以税前扣除了。2、合同直接约定牛人可以在合同里直接约定，在某企业工作的税后月工资(或年薪)为多少钱，这样你就不用考虑税收问题了，但是这样约定对企业来讲这部支出的个人所得税不能作为企业所得税税前扣除，也就是说会被重复征税，企业一般不会同意。3、交通费通信费根据规定，办公的交通费，通信费可以税前扣除，所以可以和企业把这些费用约定的高一些。但是这个一般企业的操作是走报销流程，这样就可以避税了。4、其他避税方法：福利费，如果发现金要扣税，但是如果企业发购物卡什么的，一般来讲可以避税(擦边球)避税的几个误区：1、公积金交的高能避税很多地区都规定，企业按照公积金缴存上限为职工缴存住房公积金，超过职工公积金缴存基数的部分，不能税前扣除，仍然需要缴纳个人所得税。2、补贴高能避税一般来讲现金补贴都不能税前扣除，除了住房。投资理财方式税负及优惠汇总近年来，越来越多的人们通过各种理财方式实现个人资产的保值、增值。
但是对于投资理财所涉及的税收，以及优惠政策成为广大投资者的盲区，本期就为广大投资者进行详尽解读。债券投资--国债、金融债券利息免税，企业债券利息征税；个人取得的国债利息所得、教育存款专户利息所得，持有经国务院批准发行的金融债券而取得的利息所得，免征个人所得税。对个人持有企业债券取得的利息所得，由支付单位代扣代缴20%的个人所得税。 基金投资--股息红利利息免税属误解；1、封闭式证券投资基金；对投资者从封闭式证券投资基金分配中获得的股票的股息、红利收入以及企业债券的利息收入，由上市公司和发行债券的企业在向基金派发股息、红利、利息时代扣代缴个人所得税，基金向个人投资者分配股息、红利、利息时，不再代扣代缴个人所得税。对个人投资者从封闭式证券投资基金分配中获得的企业债券差价收入，应按税法规定对个人投资者征收20%的个人所得税，税款由基金在分配时代扣代缴。2、开放式证券投资基金。对开放式证券投资基金取得的股票的股息、红利收入，债券的利息收入、储蓄存款利息收入，由上市公司和发行债券的企业和银行在向基金支付上述收入时代扣代缴个人所得税。对投资者从开放式证券投资基金分配中取得的收入，暂不征个人所得税。以上证券投资基金从上市公司分配取得的股息红利所得，扣缴义务人在代扣代缴个人所得税时，减按50%计算应纳税所得额。股票投资--境内股票股息红利减半计税、转让免税，境外股票无优惠；
自日起，对个人投资者从在上海证券交易所、深圳证券交易所挂牌交易的上市公司取得的股息红利所得，暂减按50%计入个人应纳税所得额征税。股权分置改革中非流通股股东通过对价方式向流通股股东支付的股份、现金等收入，暂免征收流通股股东应缴纳的企业所得税和个人所得税。上市公司用股票溢价发行形成的资本公积金转增股本不属于股息、红利性质的分配，对个人取得的转增股本数额不作为个人所得，不征收个人所得税。
经国务院批准，对个人转让上市公司股票取得的所得，继续免征个人所得税，但是对个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按财产转让所得，以一次转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额，适用20%的比例税率，个人所得税应纳税额＝应纳税所得额×适用税率。财产原值为买入价以及买入时按照规定交纳的有关费用，合理费用指卖出股票时按照规定支付的有关费用。证券交易结算资金--利息并非全免税；自日起，对证券市场个人投资者取得的证券交易结算资金利息所得，暂免征收个人所得税。但对日之前孳生的利息，由于证券交易结算资金利息由证券公司支付，并非属于银行储蓄存款的利息所得，因此仍要按税法规定利息所得的20%税率。股权投资--股息红利、转增股本应缴税，外籍人员有优惠。股份制企业分红派息，对个人投资者取得的股息、红利所得，按20%税率征收个人所得税。股份制企业用未分配利润、盈余公积金(包括从税后利润中提取的法定公积金和任意公积金)派发红股属于股息、利息性质的分配，对个人取得的红股数额应按股份制企业从税后利润中提取的法定公积金和任意公积金转增注册资本，实际上是将盈余公积金向股东分配了股息、红利，股东再以分得的股息、红利增加注册资本。对属于个人股东分得并再投入公司(转增注册资本)的部分应依照股份制企业用股票溢价发行形成的资本公积金转增股本不属于股息、红利性质的分配，对个人取得的转增股本数额不作为个人所得，不征收个人所得税。
外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得暂免征收个人所得税。持有B股或海外股(包括H股)的外籍个人，从发行该B股或海外股的中国境内企业所取得的股息(红利)所得，暂免征收个人所得税。
范文五：年底双薪是什么意思很多同学在校园招聘中顺利找到工作后，都询问乔布小编，大家挂在嘴边的年底双薪是什么？年底双薪通俗易懂的说就是第十三个月的工资，在最后一个月发放俩倍工资。是公司年终奖励的一种很普遍的方式，当然对于大家来说无疑就是好消息。年底双薪怎么算？首先大家可以询问身边的同事年底双薪的发放，不同企业有着不同的规定，可以先了解一下公司对于年底双薪的政策。 “发不发年底双薪”、“怎么发年底双薪”决定权都在企业。用人单位一般根据自己的经济效益和公司历年习惯，对年底双薪进行发放，比如说：有些公司会规定，在农历年底公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，违反公司一系列规定例如迟到，早退等，当然也就不能享受年底双薪啦。用一句话来说就是羊毛出在羊身上：其实年底双薪就是把劳动者每月收入的一部分，积累到年末来发。年底双薪并不对员工全年的工作进行考核，而仅仅只是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪。一般来说，关于年底双薪发放最常见的方式有以下几种：一、按比例拿双薪二、发双薪前离职不享受双薪有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作;最主要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。三、发不发双薪，企业规章说了算法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪，这不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。年终双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额是确定的，发放的时间和方式也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年底双薪所以说是劳动者应得的劳动报酬，而奖金却是公司额外奖励的，所以年底双薪和奖金又有一定差别。假设一个员工当年在单位工作了10个月之后离开，则他当然无权要求公司发放年终双薪，但是可以要求发放相应比例（5/6）的年终奖。 本文来自 校园招聘/
范文六：　　导读：虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显。具体关于年底双薪和年终奖的相关内容，下面由为您介绍。　　年底双薪和年终奖一样吗？ 　　“年底双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付，但“年底双薪”与月收入挂钩，而“年终奖”的弹性更大。　　年底双薪和年终奖是两个不同的概念： 　　1、年底双薪发放的是工资，它的发放数额、发放时间都是确定的，年底双薪的决定因素是年底时员工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就应获得固定一笔收入。　　2、而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且具体金额的弹性较大。　　此外，“年底双薪”与“年终奖”的计税方式也不同，前者应单独作为一个月工资计税；后者则可将奖金平摊到全年各月后再计税。　　年底双薪根据国家税务总局《关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，应单独作为一个月工资计税；　　年终奖根据《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，可以将奖金平摊到全年各月后再计税。一般情况下，“年终奖”的计税额会比“年底双薪”少一些，员工收入越高，这一差异越明显，但“年终奖”在一年内最多只能计发一次。
范文七：　　网友的困惑：　　我进公司1年多了，几个月前刚刚续签2年合同，我们的年终奖和第13个月的工资都是应该1/10之前发的，但是最近我听说了个消息就是过完年公司裁员，如果公司1月份裁员的话，我能拿到年终奖和13月工资吗?被裁员是不是还要赔偿2个月的工资?如果公司在2月份裁员，是不是还可以拿到2个月的赔偿金?作为我们员工应该采取什么的措施呢?　　[ 特约顾问答复：]　　现在确实存在一些企业经营上发生困难，计划以裁减人员的方式来降低企业成本。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，生产经营发生严重困难的用人单位，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位履行以下程序，可以裁减人员：　　(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况。　　(二)听取工会或者职工的意见。　　(三)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。　　裁减人员时，应支付经济补偿金。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果是明年过完年裁员，你的经济补偿金大致在一个半月工资到二个半月工资之间(考虑入职月的不同，及劳动合同法实施前后补偿标准不同)。　　至于年终奖励性质的收入，情况比较复杂。　　第13个月的工资是我们常说的年终双薪，它与年终奖一样都不属于固定的每月收入，具有年尾奖励性质。如果劳动合同上对于年终双薪和年终奖有明确约定你有的，那无论是否裁员，你都应该可以拿到这些报酬。劳动合同上没有约定的话，只要发放具有普遍性，那单位不能以你已经被裁员作为理由把你排除在外。　　如果年终双薪和年终奖在劳动合同、集体合同、规章制度等处都没有明确约定，或者有明确约定但是有限制条件，把你这样的人排除在外，公司按这些约定执行，这是合法的。　　从最坏的情况想，双薪和年终奖都没有成文约定或规定，今年公司效益又差，已面临裁员，全公司无论裁不裁的人都没有双薪和年终奖也是合法的。
范文八： 　　年底双薪能否代替年终奖 　　小 保： 　　我所在的某成品制衣公司对员工年底双薪（或“十三薪”）和年终奖发放做出明确制度规定：每年12月底计发双薪，次年3月底计发年终奖。但对每年年初离职员工，该公司则规定：只发双薪，不再计发年终奖。2015年春节前夕，我向公司递交书面辞职书，并于春节过后的2月25日离职。4月初，我得知原所在公司为在职员工计发了1.8万元至3万元不等的年终奖，遂要求公司予以补发年终奖。公司以公司有制度规定为由拒绝了我的要求。 　　刘艳欣 　　刘艳欣： 　　年终奖金与年底双薪（或“十三薪”）虽然都属于劳动报酬，都属于工资总额的范围，但两者具有截然不同的区别：年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，年底最后一月固定发放的，发放数额、方式、时间都是确定的，年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，相当于把每月工资预留一部分留待12月份统一固定发放。既然公司有此明确规定，那么，年底12月份员工仍在职就能获得双份工资。而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，与每月固定月薪、“十三薪”没有关系，该公司以制度形式规定“每年年初离职员工不再计发年终奖”、以年底双薪（或“十三薪”）代替年终奖没有法律依据。只要你所在公司给员工计发了2014年年终奖，那么，就应按照同工同酬法律规定，给付你相应的年终奖。 　　小 保 　　强行解聘，员工能否索要赔偿金 　　小 保： 　　公司的规章制度及劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。三个月前，我由于家中房屋装修，曾有6次迟到记录。近日，公司据此作出了将我解聘的决定，并将决定通知了工会。工会见我不愿被解聘，出于同情，以事出有因、处理过重为由，建议公司再给我一次改正的机会。可公司却不予采纳，并再次书面告知工会。我以公司违规解除劳动合同为由，向本地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，近日该诉求也被驳回。请问：这到底是为什么？ 　　张艳兰 　　张艳兰： 　　公司和劳动人事争议仲裁委员会的处理决定并无不当。 　　《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即劳动者要想获得赔偿金，必须以“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”为前提。而本案公司解除与你的劳动合同的行为并不违法：一方面，《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。正因为公司的规章制度及与你的劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上的，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同，而你却在一个月内6次迟到，且理由只是由于家中房屋装修，需要购买材料，即并非具有正当理由，从而决定了公司的行为当属合法有效。另一方面，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”从中可以看出，“事先将理由通知工会”只是一个征求意见的程序，并不等于用人单位解除劳动合同必须经过工会审批，否则便属于无效，便构成违法解除劳动合同。即对于工会提出的意见或建议，用人单位认为正确的，应当予以采纳；认为不能成立的，则可以拒绝。正因为工会之所以不同意公司解除与你的劳动合同，只是基于对你的同情，而认为事出有因、处理过重，并不是由于该决定“违反法律、行政法规规定或者劳动合同”，且公司已经再次告知工会，也就意味着这并不能影响公司与你解除劳动合同。 　　小 保 　　非法经营，也需承担工伤责任 　　小 保： 　　半年前，我在上班期间，由于电热水器突然爆炸而严重受伤，虽花去20余万元医疗费用，但却落下了七级伤残。如今，公司尽管同意承担我的医疗费用，但面对我的伤残赔偿请求却不予理会，理由是公司一直无营业执照，也没有经过当地主管部门登记、备案，属于非法经营，而《工伤保险条例》只是规定合法经营的用人单位具有为员工办理工伤保险的义务，并没有要求非法经营的单位具有同样的义务，即由于我的情形不在工伤之列，自然也就无权要求公司承担伤残赔偿责任。请问：公司说法对吗？ 　　黄秀雅 　　黄秀雅： 　　公司的说法是错误的，即其虽无需承担工伤赔偿责任，但必须向你支付医疗费用和一次性赔偿金。 　　一方面，公司对你属于非法用工。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定：“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”公司无营业执照，也没有经过当地主管部门登记、备案，而你恰恰是在工作过程中受到伤害，明显与之吻合。另一方面，公司应当向你支付一次性赔偿金。《工伤保险条例》第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”即你虽不能获得工伤保险待遇，但并不等于公司便无需对你的伤残承担赔偿责任，而是应当向你作出“一次性赔偿”。这里的“一次性赔偿”包括受伤职工治疗期间的费用和一次性赔偿金。治疗费用应当据实计算，一次性赔偿金则按以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。也就是说，公司不仅应当承担你的医疗费用，而且还必须以事故发生时，其所在地工伤保险统筹的上年度职工年平均工资为基数，向你支付4倍的一次性赔偿金。 　　小 保 　　提前离职能否领取年终奖 　　小 保： 　　我大学毕业后，被一家职业专科学校聘为合同制教师。双方于2012年9月初签订了三年期劳动合同，约定月工资（含奖金、各种保险金）3800元，年终奖视情况发放，原则上相当于教师本人一个月工资。在该学校工作到2014年11月初时，我向单位递交了辞职申请。双方结算时，我提出应给付本年度10个月相应的年终奖。可学校认为，学校制度有明确的规定：“年终奖发放范围为在册职工”，凡发放年终奖时离职者不发给年终奖。2015年元旦上班后，我得知原职业专科学校2014年年终奖的发放标准为在册员工本人一个月的工资。我再次通过电话联系校方，要求给付3170元年终奖（相当于本人月工资的10/12）。可校方依然以“年终奖发放范围为在册职工”为由，拒绝我的要求。用人单位以制度规定拒绝提前离职员工年终奖有法律依据吗？ 　　吴小溪 　　吴小溪： 　　该学校关于“年终奖发放范围为在册职工”之制定，因违反法律规定而不具有法律效力。《劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。由此可见，年终奖也是工资的组成部分，用人单位发放年终奖，不得违反劳动法律法规。如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职劳动者应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应当向职工支付年终奖。据此，你可通过仲裁维护自己的权益。 　　小 保 　　擅自招聘，能否拒付工资 　　小 保： 　　三个月前，一家公司的销售部在网上发布招聘启事称：受公司委托，招聘业务员10名，月工资为底薪1500元加提成。我们被录用后，至今都没有领取到工资。面对我们索要工资的请求，销售部负责人以该部没有独立的法人资格，也没有可供支配的自主资金为由，让我们去找公司。而公司认为，招聘业务员是销售部为完成内部考评任务而擅自进行的，并未向公司报告，也没有得到公司的批准，公司既未与我们达成口头协议，更未签订书面劳动合同，因而彼此之间不存在劳动关系，公司自然没有向我们发放工资的义务。请问：公司的说法对吗？ 　　朱梅芳等 　　朱梅芳等： 　　公司的说法是错误的，其必须向你们支付工资。 　　一方面，你们与销售部的约定对公司具有约束力。《合同法》第四十九条、第四十三条分别规定：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。”“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”即虽然销售部的招聘没有得到公司批准，其以公司的名义发布启事乃至实施招聘，属于超越职权，事后也一直没有得到公司的明确认可，其行为的确构成无权代理，但这并不等于你们与销售部的约定便对公司没有任何约束力，因为销售部的一系列行为属于经营活动之一，只要你们有理由相信销售部的行为代表公司，公司便照样难辞其咎。而从本案情形看，你们构成“有理由相信”：销售部以公司的名义发布招聘启事，公司应当知道却没有否决；在你们从事工作的三个月时间里，公司明知你们的存在却没有提出异议；你们不知道也无法真正了解到销售部系无权代理，之所以应聘并开展工作，只是根据外部表象认为其确实代表公司，即具有主观上的善意。另一方面，你们与公司之间已经存在劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”正因为你们与公司均具有法定的主体资格，且你们已经执行公司对销售部所规定的规章制度，从事的销售工作属于公司整个经营的一部分，决定了公司不能借口没有与你们达成口头或书面协议而推卸责任。 　　小 保 　　被违规解聘，进行网络“辱骂战”也属侵权 　　小 保： 　　一个月前，由于公司职工周某醉酒上班，且与工友发生冲突并大打出手。为了严肃公司规章制度，我作为公司经理，于次日召开相关负责人会议，决定当即解除与周某的劳动合同。周某以公司没有提前30日书面通知或者额外支付一个月工资，属违法解除劳动合同为由抗辩，但我置之不理。为此，周某遂捏造事实，利用微博、微信，指名道姓地对我加以辱骂、诽谤，还披露了我的详细家庭住址、联系电话。一些不明真相者也跟帖对我进行攻击，甚至打电话对我横加指责。鉴于身心受到严重伤害，我曾要求周某停止侵害、消除影响，但周某却表示其有言论自由，我无权干涉。请问：周某行为是否构成侵权？ 　　陆梅珍 　　陆梅珍： 　　周某侵犯了你的名誉权。 　　《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。对未经他人同意，擅自公布他人的隐私材料或者以书面、口头形式宣扬他人隐私，致他人名誉受到损害的，按照侵害他人名誉权处理。”周某之举具备了承担侵权责任的构成要件：一方面，你的名誉已受到贬损。即已经被人攻击，甚至被打电话横加指责，而所有的负面评价与指责，使你的身心受到了严重伤害。另一方面，周某的行为违法。虽然《宪法》第三十五条规定“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”，即网民具有在微博、微信上撰写文章、发表言论的自由权。但自由并不等于不受任何法律限制，而是同样必须以遵守法律，不侵害他人的合法权益为前提。因为《民法通则》第一百零一条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”也就是说，尽管公司在解除与周某劳动合同的程序上确实存在不当，但也应当通过正当、合法途径加以解决，而不得“以毒攻毒”。其基于报复目的，捏造事实，公开通过微博、微信进行对你的“辱骂战”，并将你的详细家庭住址、电话号码等个人隐私公之于众，明显与之相违。再一方面，周某的行为与你的损害之间具有因果关系。即后者为前者所引起，没有前者便没有后者。第四方面，周某具有过错。周某明知自己在微博、微信上发布对你进行侮辱、诽谤的虚假信息，极易造成你的名誉损害，却不管不顾，主观恶意十分明显。 　　小 保 　　职工违纪与客户发生冲突受伤，能否享受 　　工伤待遇 　　小 保 　　三个月前，我因为被恋爱多年的男友抛弃而心情不好，以至于对前来办理业务的客户李某态度冷淡，甚至有点不近人情。李某对我指责后，我更是难于抑制，双方由此发生冲突。李某一气之下，抄起旁边的电话机砸向我头部，致使我住院50余天，花去13万余元医疗费用，还落下七级伤残。近日，李某被法院以故意伤害罪判处了刑罚和刑事附带民事赔偿。可当我要求公司承担工伤赔偿责任时，却被告知由于我严重违反公司纪律，且对伤害的发生存在过错，加之已从李某处获得赔偿，因而不构成工伤，更无权向其索要赔偿。请问：公司的说法对吗？ 　　罗淑欣 　　罗淑欣： 　　公司的说法是错误的，其必须承担工伤赔偿责任。 　　一方面，你的情形同样构成工伤。《工伤保险条例》第十四条第（三）项和第十六条分别规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应当认定为工伤。“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”也就是说只要是在工作时间、工作地点受到暴力伤害，且不在所列三种情形之内，就应当认定为工伤。正因为你所受到的暴力伤害发生在上班期间和工作地点，且与履行工作职责存在关联，决定了你虽有过错甚至违反公司的纪律，但这并不等于你属于“故意犯罪”或“自残”等，即公司不能借此来否定工伤。另一方面，你仍然有权享受工伤待遇。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”即工伤员工有权同时享受来自第三人的侵权赔偿和工伤赔偿，公司不能因为你已经从李某处获得侵权赔偿而否定自身的工伤赔偿责任，只能对你违反规章制度的行为另行给予适当的处罚。 　　小 保 　　虽有意外伤害保险，工伤赔偿责任也必须承担 　　小 保： 　　我所在公司考虑到为全体职工办理工伤保险费用较高，遂决定只给工作满三年的职工办理工伤保险，不满三年的则只购买人身意外伤害险，而我属于后者。三个月前，我在上班期间因操作不慎，造成左手被砸，落下九级伤残。近日，我基于公司没有为我办理工伤保险，遂要求公司承担28800元一次性伤残补助金（9个月的本人工资），但公司以其为我保了人身意外伤害保险，而保险公司已经向我理赔为由拒绝。请问：公司的理由成立吗？ 　　宋春芳 　　宋春芳： 　　公司的理由不能成立，其仍应支付一次性伤残补助金。 　　一方面，公司不应将工伤保险等同于意外伤害险。工伤保险是国家为在生产经营中遭受事故伤害和患职业疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的社会保障制度。这种保险具有强制性，属于政府的行政行为，一旦出现对应事故，则从国家统一管理的社保基金支付赔偿金。而意外伤害险是指当身体和生命受到外来的意外伤害后，受益人可以根据保险合同的约定和投保金额，从保险公司获取相应的赔偿。该保险不存在强制性，属于纯粹的商业行为，理赔费用来源于保险公司收取的保费。即对于前者，任何用人单位都必须无条件办理；而对于后者，用人单位可以投保，也可以不投保。同时，两者互不取代。因为原劳动和社会保障部办公厅《关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函》中规定：“按照《劳动法》第七十二条‘用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费’的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤保险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。”也就是说，公司为你投保的意外伤害险，虽并没有为法律所禁止，甚至为国家所倡导，但只能算是公司在法律强制性规定之外给你的一种福利，公司在与此同时，仍必须为你办理工伤保险。再一方面，公司必须承担赔偿责任。因为《工伤保险条例》第六十二条第二款已经规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。” 　　小 保 　　（以上四则问题由江西省兴国县人民法院颜东岳解答）
范文九：案例：杨某所在的制衣公司对员工年底双薪（或十三薪）和年终奖发放做出明确制度规定：每年12月底计发双薪，翌年3月底计发年终奖。但对每年年初离职员工，（为留住员工）该公司同样规定：只发“双薪”，不再计发年终奖。2014年春节前夕，杨某向公司递交书面辞职书，并于春节过后的2月25日离职。4月初，杨某得知其原所在公司为在职员工计发了18000元至3万元不等的年终奖，随要求公司予以补发年终奖。公司以公司有制度规定为由拒绝了刘小姐的要求。 　　说法：年终奖金与年底双薪（或十三薪）虽然都属于劳动报酬、都属于工资总额的范围，但两者具有截然不同的区别：年底双薪其实还是工资，和一般的月薪是同种性质，相当于把每月工资预留一部分留待12月份统一固定发放。既然公司有此明确规定，那么，年底12月份员工仍在职就能获得双份工资。而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，与每月固定月薪、“十三薪”没有关系。 　　该公司以制度形式规定“每年年初离职员工不再计发年终奖”、以年底双薪（或十三薪）代替年终奖没有法律依据。因此，该公司应按照同工同酬的法律规定，支付杨某相应的年终奖。（杨学友）
范文十：年底双薪管理制度草案 一、目的：公司为感恩各位同事一年来为公司的发展所做出的卓越贡献，同时对大家努力工作所取得成绩的充分肯定,来年实现更佳的业绩。经研究决定，实行年底双薪制：即一年发放13个月的工资，第13个月工资与第12个月同发。二、适用范围：公司全体员工三、计算方法：第13个月工资=基本工资+岗位工资，不包括 每月公司支付的各项补助和其它福利（奖励）。四、发放日期：在春节放假前发放第12个月工资时发放年底双薪工资。五、发放比例：（A）任职时间：1、本年度入职并连续工作未满5个月的（含第5个月），不计发第13个月工资。2、本年度入职并连续工作满5个月，未满10个月的，第13个月工资按正常发放数额的50%计发。3、本年入职并连续工作满10个月以上的，第13个月工资按正常发放数额100%计发。（B）出勤率：1、本年度出勤率在85%以上的，即病事假、婚丧假、孕产假、以及所有非法定节假日的休假等全年累计休假不超过50天（含）的，第13个月工资按正常发放数额100%计发。2、出勤率在60%--85%之间的，即病事假、婚丧假、孕产假、以及所有非法定节假日的休假等全年累计休假在50--104天（含）的，第13个月工资按正常发放数额50%计发。3、出勤率未满60%的，即病事假、婚丧假、孕产假、以及所有非法定节假日的休假等全年累计休假在105天（含）以上的，不计发 第13个月工资。（C）其它：1、凡在职期间有违纪行为的员工（主要是指违反公司制度及组织纪律，公司出过通告，受过处分的员工）不计发第13个月工资。2、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位的，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资。以上制度从
日起执行。}