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临时工工资是按“工资薪金所得”还是“劳务报酬”缴个人所得税？谢谢临时工工资是否由发放单位代扣代缴个人所得税...
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临时工工资发放有没有什么标准...
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拿可以拿满岗位工资，公司却给我按临时工的待遇发放，我当时去找领导的是时候说是公司改制正式工和临时工都一样了，由于当时和我同一批进厂的只有我一个正式工没什么人参考就没有继续找，今年我们车间工资发放改制发现我的工资还是发错了又按正式工待遇发放了，我想申请补发 ...
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了点关系进来当临时工的,进单位以后一直没有发工资,从12年7月份开始每个月发600,没有达到我们地区的工资最低标准900元,而且还不按时发放,好像有条 倍,我想咨询下,没有合同和这种当时拖关系进入单位的,有没有权利索要拖欠工资,享受同工同酬待遇么?同工同酬应该给补发这三年的么?我可不可以按照7月1实施 ...
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工资发放。我在1所民政单位，是临时工，生孩子有3个月的产假，但是这3个月产假的工资院长说等到我上班后在上3个月，每个月给我发工资的时候带1个月的产假工资！1共3个月带的发完！请问他们这样的做法合理吗？犯法吗？...
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你好我想问一下临时工工资中介发放，这样安全吗...
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我是用人单位临时工，请问他们解雇我后余下的工资发放，有没有时间限制？...
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怎样处理临时工的工伤问题
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司前一段时间由于订单较多，就招了几名临时工，其中有一名工人，上班十天后，手被砂轮打到了，经拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。工伤后，又正值此部门没什么事情做了，他就向主管口头请假回老家休养，主管当时也没考虑就同意了。结果是员工就这么的消失了，什么请假手续也没有，我曾几次去找该主管，都是说无法联系到该员工，我还让主管写了一份无法联系到他的证明。　　直至3个月后，这员工突然来厂了，意思是他回老家休养了，要领工伤期间的工资。现在医院的证明也没有、请假条也没有。　　像这种情况，我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法？
凭心而论，在我们身边的不少企业，特别是中小企业在使用临时工时，类似案例中的“三无员工”屡见不鲜，无劳动合同、无病假单、无医院证明，有事不打招呼或者最多口头支会一下直接上级，根本就不写书面请假单，然后一去不复返，怎么也联系不上，只管做自己的其他私事，等病稍微好了，突然出现在公司，要求领相关工资等。
我们都很清楚，类似情况，如果严格依照劳动法、劳动合同法或公司合法制定的规章制度，是可以按连续旷工多少天辞退的，但考虑到公司应当以“诚信为本”，毕竟主管口头答应过，而且员工实际是受伤，别人回家休养，没花公司一分钱，回来只是提出要3个月的工资，也没有提治伤花销的费用。
所以啊，基于以上基本事实，如果给临时工讲法律规定可能效果一般，应当摆事实、讲道理、通人情，本着法、情兼顾，效果会好许多，建议协商处理、适当补偿为好，下面的处理步骤可以参考：
摆事实讲道理，让员工觉得自己行为有重大错误。
可以由HR和部门主管共同出面给该员工交流，主要内容，当初手被砂轮打到多半是因其操作粗心所致，没有按照规定进行；拍片后只是手背肿、骨头没问题，看来只是轻伤，按常理休养几天，手背消肿就可以上班了，然而却离开3个月之久，这么长的时间说不过去吧；请假也不写请假单，就口头打个招呼，是公司不是自由市场，主管和HR部门多次联系也联系不上，自己也不给公司打个电话；而如果说是病假，那病假的请假单和医院的证明都没有，公司对病假是有规定的，不可能口头上说病假就是病假吧。
综合以上这些情况，假如你是公司的管理人员，会不会认为员工肯定是离开公司不会再来了，也不会再来要什么工资了，造成目前这种局面最关键的责任还是在于员工自己，太自由散漫，完全没有顾及公司的规定，也没有考虑基本的做事做人原则，所以，自己的行为理应由自己买单。
讲法规压不满，让员工不自觉回到协商处理的道路上来。
员工可能会部分同意自己行为有过错，才导致自己要工资有困难的境地，但他一定会记得或坚持认为“主管同意了的”或“自己确实被砂轮打伤”的事实，会认为自己的要求有一定道理，心里仍然有不满情绪，这时，给员工分析问题就要拿法规了。
首先，不管公司制度或者法律规定，员工请假都需要写书面的请假单，口头上领导的答应，由于没有证据，公司依法是可以不认可的，即使去仲裁也会支持公司；另外，没有医院的证明，依法公司也是可以不认可；退一步讲，你回家去治手肿的费用，如果没有正规医院的证明，公司也是可以不理睬的。根据这些情况，按照劳动合同法或公司规定，安全可以按旷工来处理和辞退你，即使你去仲裁或诉讼，由于你确实拿不出任何有根据或事实的证据，也只能是输。
这个时候，员工可能就会感觉走入绝路了，十分没有脸面，有可能会选择其他过激行为，要一边观察其行为和说话，即使没有那些过激言行。这时，也可以说：但是，鉴于你在公司工作了十多天，也曾经是公司的员工，而且确实也受了一点轻伤，从关怀、安慰或帮助员工角度考虑，公司可以适当给予一定的生活补助，但不可能数额很多，如果同意这样的处理，可以就具体补助数额进行协商。
表安慰共协商，让员工觉得公司非常有人情味。
可以对员工讲：目前这种情况，说实话，你是非常被动和不利的，不信你可以去咨询律师或相关部门，如果想通过耍横向公司索要什么，劝你打消这个念头，公司这么大，能够在当地立足，在经济上、人脉关系上肯定比任何员工都要强得多，况且这事儿你自己的责任最大，去赖别人是没有用处的，劝你本着理解公司的角度主动放弃自己的要求，公司也会考虑一定的经济补助，以表示对你的安慰，如果不信，你可以试下其他方法，不过，希望你把后果想清楚了，至少要对自己、家人、孩子、父母负责吧。
根据本案情况，该员工只干了十来天，加上治伤这种情况，公司可以在500至1000元之内考虑给予生活补助。
签名字留证据，以免出现员工出尔反尔回来再找公司的情况。
员工如果答应这种协商处理方式，HR部门和主管不能就具体数目私下做主，需要请示老板，说明其中原委，并劝老板利用这种情况对员工表示出人性关怀，对公司其他员工也是一种宣传，能够起到稳定员工队伍的作用，当然，这种情况不能经常发生，否则，公司也是无力承担。
员工领用相关补助后，一定要亲笔写清楚：由于本人的原因，自愿放弃索要工资等所有费用，现自愿与公司协商，同意公司给予本人一次性生活补助**元，今后将不再以任何理向公司请求任何补赔偿。然后签字盖手印写上日期。
员工如果耍横，公司应当以更强的姿态坚持到底。
对待员工受伤和主管私自口头答应请假，公司有一定责任，但员工如果不愿意协商，非得要大吵大闹或者诉讼等，公司也可以完全不买帐，根本就不承认“答应请假”，反正没有假条和医院证明，甚至说工伤一事都说不上，因为员工自己主动私下跑了，根本找不到人。
如果来公司吵闹打砸，就通知派出所或110来处理，如果走仲裁或诉讼，就坚持到二审甚至申诉环节，在时间上要用足法律，对员工在精神上和时间上形成双重打压，即使拿到钱也要走很长的路，让其他员工明白“与公司对着干”的后果。同时，可以事后在会上讲，如果与公司协商，可能还会拿到比法院判的还要多，而且时间上、精神上也轻松一些。
规范公司管理，减少不必要的麻烦和纠纷。
此事比较关键的环节就是“主管私下口头同意员工请假”和“公司未按工伤申报流程操作”，这些都需要吸取教训，同时在对待临时工上面，也要注意签订劳务协议并购买意外伤害险，公司规定也是培训签字，公司各种请假制度也要规范，只有这样，公司才会在用工法制越来越健全的时代有更宽松的生存与发展空间。
无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已经没有了关于“临时工”的规定，代之“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的合同制工人。即使劳动者未与企业签订劳动合同，由于劳动者隶属单位管理，遵守单位的作息与制度，那么该劳动者就与单位形成了事实劳动关系，适用《劳动法》与《劳动合同法》。
一、企业的规章制度规范并操作到位是该案件的根本。
　　如果企业对旷工和严重违纪有明确定义，如果企业对员工请假流程有清晰的表述，如果企业员工一进驻就有相应的规章培训并签字，那么今天的这个请假就记为旷工，连续多少天旷工视为严重违纪，严重违纪根据劳动合同法39条可给予解除劳动合同。
　　这些知识做HR的应该基本具备！然后是操作到位，一纸文书催其到岗发至员工招聘表上留下的联系地址，EMS邮递留存证据；一周后再发一文书解除合同发至其联系地址。再不济电话联系不上是吧，报警寻找员工，留下公司负责任的工作记录。目的告诉员工，员工与企业已经不存在劳动关系了。
二、工伤方面，因超出单位申报时效，让员工以个人名义申报。
　　员工三个月后来拿所谓工伤期间工资，你说三个月就三个月吗？我们不是权威，员工你也不是王法，就请员工以个人名义到行政部门申报工伤，所需材料我们该出的我们出，员工您该出具的医院证明您自己出，诊断为工伤确诊病休多长时间我们按权威确定工伤停工留薪期，再行发放该期工资。
　　不是公司没申报工伤，是因为我们申报工伤所需材料不全，我们联系过员工的过程都一一在案。
　　其实员工也不会去申报个工伤劳这个神费这个力，只是通过这种方法打消对方的气焰。一起到治疗的医院，将以往的片子拿出来问个大夫这个病需要多少天康复就明白了，或多问几个大夫也行。
三、员工与企业各退一步。
　　员工大老远来一趟，我们解除合同有理，工伤申报不成有理，员工无理也会搅三分。但是，我们站企业与员工中间立场上考虑两种办法：
　　一、员工如果想继续留在企业，以前违纪继往不究。公司医药费给报销，但要有凭据，财务好做帐。
　　二、给员工报销医药费，适当补助员工的一些路费，请员工另谋高就。需要的话，HR帮助另找合适工作。
四、还没完：
　　民营制造企业，虽有民营老板的创业艰辛，社保未参保，资金不充足，订单不稳定开工不易安排等等一些客观因素存在，做为我们HR，当为企业排忧解难，降低一切可降低的风险，提升更多我们应该掌握的法律法规，完善企业应该完善的规章制度，培训每位该知晓制度的员工，解释清楚员工应知的权利，签订每项员工该签的名字，在制度流程上管控好风险。
　　今天的案例，班组长主管错了吗？对，是他们放走了员工。咱们HR没错吗？员工一出工伤，咱们告知了员工工伤申报流程与该伤情的停工留薪期限吗？出现一例事件不可怕，也不用着急，找到依据，强化法条，丰富这块工作的知识、积累别人相关的经验，自我总结消化，结合企业现状如何做适合企业的改进措施。这样才是我们的提升之道。
　　另外，制造行业的临时用工，采用劳务派遣的形式也可以适当降低用工风险，HR可以考虑引进这种用工模式。
记得上个月有个打卡分享的案例，说的是员工工伤后不辞而别造成公司呆坏账的问题，当时我们就分享过一个观念：发生工伤事故，公司一定要按照正常的申报处理流程走，只要进行了工伤申报，员工不辞而别后在劳动部门做好相关备案工作，都不会影响工伤申报的处理。有的牛人还特别提醒，一定要注意工伤处理的规范性和合法性，不能以为员工走了就可以置之不理、万事大吉，防止不辞而别的员工突然杀个“回马枪”，没想到，还真就有人杀了“回马枪了”。
先让员工自行进行工伤申报。员工要求领工伤期间的工资，该怎么领该领多少，还是要以法律规定为基础。因为该员工受伤后请假三个月，超过了《工伤保险条例》的规定：职工发生事故伤，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，如单位不申报，职工在工伤之日起一年内向当地人社局工伤科提出申请。案例员工受伤时间为三个月，还在个人申报的时效内，先让员工自己提出申报申请，单位可以做相应配合，协助员工进行个人工伤申报工作。进行个人工伤申报需要提供的材料有：（1）职工工伤认定申请表；（2）职工个人工伤认定申请书（写明事故发生时间、地点、原因等，盖手印）；（3）职工身份证复印件；（4）劳动合同书及复印件或者事实劳动关系证明；（5）单位营业执照副本复印件或单位工商注册登记详细情况清单；（6）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明盖章及复印件（死亡者附死亡证明）；（7）两人以上证人证言（分别提供原件，并注明证人的身份、工作单位、联系电话、家庭住址、与申请人关系等基本情况，盖手印，附证人身份证复印件）；
坐下来好好谈，协商处理为主。处理工伤纠纷最好的方法，还是以协商解决为主，尤其是像案例中这样不规范的企业。当然协商的前提是员工本人不是抱着非要敲公司一笔死磕到底的想法、背后没有一些倒懂不懂的亲友团支持鼓动、没有咨询过律师收集过相关证据有备而来以及公司本身没有存在严重违法行为前提的情况。排除以上前提，只要双方本着解决问题的态度，基本上有达成共识的基础。如果工伤申请下来，可以工伤认定标准为谈判底线，公司根据工伤鉴定标准支付员工的工伤期间的工资，在员工本人通情达理的情况下，可以适当加些额外补助，达成协议后，双方签订好书面的赔偿协议，一次性做好了解。如果员工提出要价过高，公司方面可以从员工过错上着手进行谈判，如：没有书面请假申请、自动失联、没等公司办理工伤申报就离开造成今天的被动局面、没有提供医院证明材料等等，让员工清楚自己也存在单方面过错行为等等。坐地要价、漫天还钱都不是处理问题的方法，还是要有一定的法律依据。
制度健全是关键、工作流程要规范。员工请假三个月没有任何书面凭证，是否属于严重违纪行为，要看公司方面是否有相关的制度规定，如果有，这事相对好处理，如果没有，也只能花钱买教训了。其实从该员工请假过程基本可以看出，案例公司的自身管理存在很大问题，管理制度相当不健全。临时工是否签订劳动合同、购买保险，员工入职是否进行规章制度培训和告知工作、员工请假是否有明确制度流程规定、是否需要相关的审批手续。长达三个月不到岗，一句联系不上就大家都不管了，主管和HR肯定是有一定的责任的。员工办理入职手续时，在不规范也会留有身份证复印件，身份证地址有，联系方式就会有。通过EMS书面发返岗通知也好，在报刊媒体上刊登声明也好还是联系员工身份证地址所在社区或派出所也好，至少基本的几步总要做到的。万一双方协商不好，要走法律途径，在劳动争议案件中，适用“举证责任转移”是要由用人单位承担公司方面需要出示的重要证据的。
至于案例中HR提出“我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法”？真是没有办法为给你个两全其美的答案。因为如果你们自身没有存在管理漏洞并能依法及时处理，相信也不会有这样的烦恼了。又想省钱又想打个法律擦边球，就好像用一个谎言去掩盖另一个谎言一样，改变不了问题实质，还会带偏你的工作方向。前几天有朋友问我：同是民企你们公司怎么能做的比较规范？答案很简单——那就是老板曾经付出85万的代价和前任HRD的前途，买了个终身难忘的教训。
看过本期案例，猛的一瞧不是个事儿，但深里一想问题很多。如果一味地为企业着想，该员工是没有胜的把握，但我们做为HR，要做到公平公正，心里那杆称不能偏，否则会让员工私下里说“管人事儿的不办人事儿”，哈哈，不管子如何，还是让我们进行分析，找找问题症结所在吧。
一、摆问题，思原因
本期我不想去围绕“既为公司省钱又不违背劳动法”去开展分析，只想把问题摆出来，让我们各们卡卡们做决定，应该如何做！
1、临时工与正式员工是否有区别？待遇是否一样？
2、员工是否受伤？在哪里受的伤？因什么原因受的伤？
3、员工受伤后第一反映是什么？闹事儿？还是默不吭声地接受了事实？
4、案例中提到，该员工曾向主管领导请过假，同时主管领导也口头同意，这时员工的态度是什么？而主管领导是否对其假期做出期限？对其回家是否做过安抚同情？
5、员工消失了，公司却联系不上，联系不上都用了哪些方式去联系，问题出来谁之责？
6、HR让主管写了一份无法联系到该员工的证明，该证明又能证明什么？
7、该员工三个月后返回，要领工伤期间的工资，却因没有假条，没有医院证明，公司是否有置之不理的想法？但员工受伤是否事实？三个月时间公司又为该员工做过什么？
二、从案例中查公司问题
我们把问题摆了出来，那么问题只是让我们做一个思考，同样，从案例中，也查一查公司是否存在问题。
1、案例中也提到，因公司业务这段时间较多，所以招了几名临时工，这说明，根据公司的业务决定临时人员补充，应该不只一次这样做过，但对于公司是否有这方面的规定或对临时工使用的管理制度。做为一个公司，对临时用工的管理是如何做的？是否签订临时用工合同（协议），如果没有，根据法律规定，事实劳动关系也是劳动关系的一种，临时工权益同样受法律保护；
2、公司是否对员工进行过培训，培训的内容是什么，如与岗位及岗前相关的安全知识、企业规章制度等是否进行过岗前培训，有了明确相关培训，责任更好划分，如果没有，公司责任难逃。
3、企业想置之不管，企业的人性化关怀是否有，员工受伤回家，说联系不上，也就是说没有人将此事放在心上，他的死活与公司无法（说的有点重，哈哈）；
4、对临时工的聘用，公司是否应该建立台帐，如员工的基本信息，家庭住址，家庭电话，身份证复印件等，有这些信息怎么会联系不上该员工，应该是没有联系吧；
5、公司是否有推责的嫌疑，没有请假手续，无法联系上，该员工受伤没有多大事，想为公司省钱又不违背劳动法，我可以明确地说，如果公司将其置之不问，该员工是打不赢官司的，什么也得不到，但问题是做为一个公司，人情味是应该有的吧！
6、员工的手骨头没什么问题，只是手背发肿，这是一句不负责任的话，不管受伤程序如何，但都是因为工作原因造成的，做为公司应该给予人情关怀；（与5有点重复）
7、该员工受到伤害后，其主管口头答应过给其假期，虽然没有假条，但做为公司是应该守诚信的，要守诚信就要给予适当考虑；
8、员工因家休养，没有病历没有证明，反映出该员工是比较诚实的，不然，我天天上医院拿药看病，天天让家里人给公司要钱治病或来闹事，企业是不是也要安抚，所以，对于一个诚实人来说，公司是否考虑过。
以上把公司说的一无是处，虽然做为公司也有难处，还是应该为员工想想，合理进行解决一点儿，对这样的员工来说，应该好处理，让他知道打官司是打不赢的，让他知道企业还是需要他的，让他知道多少是关心他的，让他知道事故不是单方面造成的，让他知道企业会考虑他的要求但要合理，让他知道企业给的不是赔偿是人情关怀……
三、做为员工也有错误
1、不管同意其请假，但走后就积极与公司联系，自己不在乎能指望公司在乎吗？
2、要工资没有依据，合理诉求才是道理，要让公司明白自己不是找事儿的人，要让公司照顾自己；
3、安全生产是第一，事情虽然谁也不想发生，但走的时候应与公司说明白说清楚，就算什么也不懂，但等想要公司为自己做点什么的时候，应及时与公司沟通，造成今天这个局面跟自己有很大关系。
算了，员工他不懂，公司应该懂，说的再多，员工也看不到，就说两三条吧。
公司不管大小，制度要有，人情要有，没有了制度，公司将是一盘散沙，没有了人情，公司将就没有了诚信，没有诚信也就没有了市场，没有了市场也就死了……
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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楚东草民蔡林如何解决拖欠临时工工资
6月17日我在一间公司做临时工20日，到现在还未有收到工资。
09-07-29 &匿名提问
问题很多在中国,总是不能得到有效的解决,政府摆明了是不负责任.
     看看你父亲工作的地方有没有专门打公益性官司的律师事务所,能找到最好.
   实在没办法就找当地的政府,几乎没用,
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到劳动局投诉公司解除合同或者拖欠工资补偿：有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。自辞的，如果用人单位有以下”劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金，按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。经济补偿金计算标准参见以下劳动合同法第四十七条规定。 一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形 依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，  致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；11、法律、行政法规规定的其他情形。 （三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，  未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形 【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。二、经济补偿计算基数中工资的确定 《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 劳动合同法： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 综上所述你以单位不缴纳社保为理由辞职是可以拿到补偿金的。
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1、找劳动局2、找黑社会3、先找记者，然后跳楼
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