员工对公司的评价怎么写
如题，员工对公司的评价怎么写 【更多内容推荐】
　　xx年4月22日我应聘宁夏汇丰物贸有限公司法律事务部主管，并有幸成为公司一员，进入公司以来，努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。 　　首先，公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。 　　其次，企业文化底蕴深厚，文化氛围浓厚，晨会、贺生、兴趣小组、短信、内刊等推动员工成长、关爱员工及其家属的活动相继开展，每天晨会制度更是彰显出企业文化魅力所在，让大家一起学习新制度、新知识，观看积极上进的视频资料，这样有助于员工自己知识的增长，从长远利益来看，也是企业利益的体现。 　　再次，公司组织机构框架清晰，机构分工明确，领导才能出众，领导有方，员工能够各司其职，各尽其能。 　　从每日工作汇报中不难看出，商贸事业部在钢材市场行情不景气的情况下，能够继续保持增长经济效益，真可谓出出类拔萃，由此看出，公司领导目光远大、领导有方，使公司向着健康、成熟方向发展。 　　总之，汇丰集团是向着现代化企业管理水平发展，以实现标准化、精细化、规范化、集约化和人性化管理，形成勇于创新的核心竞争力，力争成长为区内知名、管理科学、发展有序，具有一流的价值创造力和可持续发展力的企业，激励全体员工坚持不懈努力，不断将汇丰做强、做优、做大、做久。 　　希望在集团公司领导下，在同事们的帮助下自己能够尽快极融入公司，为公司发展尽自己一份绵薄之力。
　　最好多夸一下公司，贵公司领导管理很英明，将来一定会蒸蒸日上的&&
　　如何让员工对待公司像对待自己的事情一样 　　社会是各种关系的有机结合物，社会的进步也是各种关系协同进步而促进的。每个公司都是社会的组织部分，自然脱离不了各种关系。根据我们公司现有情况，我们也可以把他们简单定义成一条关系带：总经理DDD店长DDD部门主管DDD各部门员工。 　　总经理制定监督目标，店长分析、解决(解决方案)目标，部门主管带领各部门员工执行目标，部门主管发现并处理在执行目标过程中出现的问题。 　　培养充满团队精神的高绩效团队 　　公司要强势发展，必须要培养成一支充满团队精神的各种关系融为一体的高绩效团队。怎样培养出这样的团队，我认为应该分为一下几点： 　　1. 营造相互信任的团队氛围。我们可以体会到相互信任对于团队中每个成员的影响，尤其会增加员工对团队的情感认可。而从情感上相互信任，是一个团队最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。 　　2. 在团队中慎用惩罚。我们应该明白，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的。激励是积极的、主动的，能持续 提高效率。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存。团队的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同，而团队对于员工的 频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用，进而也会否定企业。 　　3. 建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感 觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产 生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成 员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。 　　4. 核心的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最 主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中团队、指挥的有 效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。 　　5. 进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发 员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上，加 以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业的潜在创 造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。 　　内部矛盾解决方案 　　公司的团队构成由各部门的小团队组织而成，每个小团队又由若干个更小的团队或个人组成，高效解决这些关系造成矛盾和摩擦，也会促使我们在日常工作中的目标更容易实现。我认为只要遵循一下几点就应该可以轻松处理矛盾。 　　1. 用共同愿景化解管理矛盾。 　　2. 用&三公&原则化解分配人事矛盾。公平 公正 公开 　　3. 以民主法制化解经营失误、失范的矛盾。(集思广义) 　　4. 用感恩文化化解人际矛盾。 　　主管的作用及注意事项 　　作为企业目标的直接监护及执行人，主管层决定了一个企业的发展目标及实现能力。如何做好一个好的主管，必须注意以下几个方面： 　　一. 要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，没有人愿意为不尊重自己的人卖力。 　　二. 要提高人。员工素质的高低从根本上制约着一个企业的兴衰。 　　三. 要激励人。要更多的关心员工的理想、抱负、成就和事业心，更好地帮助员工走岗位成才之路。 　　四. 要关心人。要使每一位员工感受到企业的温暖，要让每一位员工认识自己在企业中的重要地位。 　　五. 要用贤。打破年龄、资历、身份界限，通过竞争，形成优秀人才脱颖而出的富有生机与活力的用人机制。 　　六. 要留住人。人才流失往往会带走企业的商业秘密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。 　　七. 要正己。正人先正己这是自古以来为政、为教者的准则和号召力之所在。 　　八. 要纳言。古人言：&兼听则明，偏听则暗。&企业必须广开言路，善于听取来自各方面的意见。 　　九. 要健全制度。制度是管理的基础，是企业内部各类组织和人员有效运作的根本保证。 此外还要具备：知道员工的错因，员工做了蠢事，是因为： 　　1.管理层不知道更好的办法，要他们这样做。 　　2.他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。 　　3.他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。 　　&他们不知道有更好的办法&这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工(包括企业业主和经理)不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源的钥匙。 　　优秀主管应该具备标准： 　　1.三个&办&字 　　各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立&由我来办&的工作态度，&马上就办&的工作效率，&办就办好&的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。 　　2.亲自当老师 　　3.定期接受批评 　　为了提倡高科技企业所需要的领先文化，英特尔公司的首席行政总监安迪?格罗夫对经理们说：&如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。& 　　全员脑力大开发 　　1、成本很低 　　&重赏之下必有勇夫&：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微 的，只有员工积 　　极提出创意，公司才能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。 　　2、把你的点子大声说出来 　　英国的著名企业维京集团是一家年营业收入高达30亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德?布兰森建立起一种&把你的点子大声说出来&的创意机制。这 种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次&家宴&，为那些想要贡献创业点子，平时较 不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，&家宴&为期一周，参加人数多达3500人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的&渠道&。如 财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事 业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有 　　一 个性质接近总部办公室的机构&&&维京管理团队&，协助新事业的实际开发作业。在这一&创意机制&的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动， 各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。 　　3、创意提案库 　　最好的企业创 意应用方式，是构建一个&创意提案库&，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时无刻不在动脑，积极寻求更好的 解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。 　　创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。 　　4、及时反馈与回复 　　在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应(最好在三天之内)，若该提 案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。 　　5、开放性查询架构 　　在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，&开放性查询架构&是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的 创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。 　　6、全力保卫原创者 　　为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。 　　7、奖赏与激励 　　3M公司有一整套激励(好的创意)的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。 　　更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。 　　8、根本上的认识 　　企业的本能就是要使自己的产品(包括某些服务)过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。
　　做为一个公司的领导,对员工的评价标准是全面的,包括员工的工作能力，员工的生活，学习，思想上都要做一个评价,这是与公司的发展，公司的业绩都是挂钩的，以下是对员工的个人工作评价： 　　一、该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。 　　二、该员工到公司以后 做到了认真,努力的工作， 给公司带来了经济效益和好评,特此以资奖励,再接在力! 　　三、该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。 　　四、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。 　　五、该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。 　　六、当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。&学而后知不足&今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。
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本文已影响人如何评价员工的管理能力
如何评价员工的管理能力你大概可以从这30个简单的指数中评估能力。（下列核对表中的“他们”可以是你的下属部门经理，也可以是你）。1. 他们经常说部门没有工作积极性。（－1）2. 他们对员工的评估中反映出他们对员工成长和发展的关切。（＋1）3. 他们定期与重要的员工一起坐下来，指导他们如何让自己在公司中变得更加有价值。（＋1）4. 他们抱怨说不得不要对下属的表现进行评估。（－1）5. 他们认为对员工所做的本份内的事情不一定都要进行奖赏。（－1）6. 他们抱怨说，员工很计较个人得失，在承担额外的职责之前总想先看看这些责任到底是什么。（－1）7. 他们不断把员工向反映的有关公司政策，管理策略，改善运作的想法等告诉你。（＋1）8. 他们认为管理工作的最重要的一部分是激励下属。（－1）9. 你经常听到他们说起有价值员工的超级绩效表现。（＋1）10. 他们认为提高绩效的最好方式是善待员工。（－1）11. 他们说对你说，员工很狡猾，你要对他们太好，他们就会利用你的这个弱点。（－1）12. 他们不太愿意指责员工的表现，因为这会打击士气，增加员工抵触情绪（－1）。13. 他们常常说许多员工并不象他们应该做的那样认真对待工作。（－1）14. 他们在你面前为表现特别杰出的员工力争加薪。（＋1）15. 他们说员工一直不愿意根据每天获得的报酬来完成他们一天应该做的工作。（－1）16. 他们对待“问题员工”的方式反映出他们的自信：每个员工的不良表现是可以挽救的。（＋1）17. 出现错误时，他们做的第一件事情是查找到底是谁的责任。（－1）18. 他们经常邀请下属帮助做那些将影响到这些员工的决定。（＋1）19. 有时你在亲耳听到下属经理汇报消息之前就已经耳闻到有关你的经理和员工的准确消息。（－1）20. 在和你的部门经理的下属谈话当中，你强烈感觉到他们一直对本部门的目标和他们实现这些目标的角色概念很清晰。（＋1）21. 他们小心翼翼地保护他们的管理特权。（－1）22. 对从下属那儿传来的、有关于公司或者项目运作的消息，他们经常打折扣，他们说原因是员工无法领会宏观的管理或者员工对项目运作所知不多。（－1）23. 他们经常向全部门和你通报主要员工的成绩。（＋1）24. 当他们和你讨论他们最有价值的员工时，他们观点主要建立在员工的绩效表现上。（＋1）25. 当员工绩效表现令人失望时，你发现你的经理试图寻找身外的原因，比如员工不够敬业，公司政策不好或者管理挫折等等。（－1）26. 他们表示大部分的员工不希望被批评。（－1）27. 你的经理经常抱怨没有足够的资金来恰当地激励员工。（－1）28. 你感觉到公司部门员工经常蒙混过关。（－1）29. 他们流露出他们从员工表现出来的能力上来获得自身的力量。（＋1）30. 一般情况下，他们深信99%的员工都非常诚恳地希望做好各自的工作。（＋1）你的得分多少？本题说的是你的情况，得本题后的分数，本题说的正好是你相反的情况，你得本题后相反的分数。如果你得到12分，祝贺你。你的管理能力很不错，或者你有一支很好的管理队伍。如果你的分数低于12分或者得到的是负分，不管他们是不是MBA，你应该尽快让他们找教练谈谈。#2楼管理能力测评假如您真正了解了与管理工作有关的事项，是否仍想从事管理工作？自测一下，回答它。测验一：变化假如您已知道您的生活将发生如下变化，是否仍能愉快地从事管理工作？1.您将越来越多地涉及管理，而和技术的联系越来越少。2.一旦决定搞管理，就不能半途而废。即使您想再去搞技术，也是办不到的，因为技术的前进太迅速了。3.您将从一个可靠的领域，即一个对自己所做的事情有把握的领域，转向一个无论从可利用的还是工作条件都无把握的领域4.您必须大大扩大知识面和兴趣范围，丝毫不能将兴趣集中于一点或致力于一个专业。5.您必须放弃您在专业上所取得的成绩，而为自己能渐渐支配更多的人，组织越来越多的活动及能够帮助其它专业人员取得成功而感到满足。测验二：兴趣1.如果让您选择不同于现在工作的一个职业，您喜欢做一个：A．医生；B．勘探员2.您喜欢读关于哪一方面的书？A．地理学；B．心理学63.您喜欢怎样度过一个夜晚？A．做新家具；B．和朋友作游戏4.如果某人耽误您的时间，怎么办呢？A．总是很耐心；B．往往会发火5.您喜欢做哪件事？A．会见陌生人；B．看展览6.您喜欢别人称您：A．善于合作；B．机智多谋(7.每样东西都有放处且各就各位，这对您：A．很重要；B．不怎么重要5 f" W: m&&E& \"X&&x3 f* E5 h5 q8.如果您强烈反对某个人，将怎么办？A．力求最大的统一，使争论最少；B．将在价值、原则及政策上的分歧争论个水落石出。9.您是否能容易地放下正在阅读的一个很有趣的故事？A．能；B．不能10.在一出戏中，您喜欢演哪个角色？A．富兰克林；D．约瑟夫（政治家）；B．查理斯?凯特玲（工程师，电机的发明人）测验三：适应1.您做出的从事管理工作的决定，是否与您的能力、兴趣、品质、个性和目标相一致？是否能比您从事技术工作更加施展您的才能？;2.您是否具有从事管理工作的较强的能力和必要的条件？是否期待将来亲身投入管理工作中去？3.您肯定管理工作能使自己得到个人心理上的更大满足吗？74.您是否对本企业的情况有一个全面的了解？您熟悉您所在企业的不同部门的不同要求和不同管理方法吗？是否很容易从这一部门转到另一部门呢？5.您已确立了今后5到10年的奋斗目标了吗？您肯定现在的工作更能达到您的目的吗？您意识到在管理阶层中，存在更强有力的竞争吗？您肯定自己能充分地正视这些竞争吗？6.您是否更注重人而不是工作？您更喜欢和别人工作在一起吗？您能很容易地找到合作者吗？您自愿帮助别人吗？您真正知道人们为什么在社会中如此表现吗？7.您的同事和朋友认为您友好和随和吗？假如您已意识到帮助别人时要牺牲个人利益，是否仍执意这样做？朋友请教您吗？您愿意得到别人的帮助吗？8.您能在变化莫测的情况下灵活处事，在一时混乱的情况下泰然处之吗？当所有的情况都不能如愿以偿时，仍能快活吗？当对自己决定的后果尚无把握时，您觉得烦燥不安吗？9.您是否觉得信任他人且他人信任您？您能很容易地消除隔阂吗？110.您在工作中注重人和主观因素吗？您注重利用他人吗？您同样注重自己的下级吗？#11.您是否注意自己的行为且试图解释过？您是否有时听见自己的言论象是来自别人的观点？您曾努力从别人的立场出发来寻求看待事物的方式吗？'12．您觉得自己很善于广泛接触各种各样的人，并在使用人时尽可能发挥他们的作用。测验四：管理:您赞成还是反对下列说法？1．每个专业人员有类似的个性和要求，应该同等对待，用一种方式去领导他们。2．对专业人员来讲，最重要的报酬是得到更多的钱。3．一个有能力的管理人员，初次见到一位专业人员便能对他做出评价。4．精神不振、消极散慢、牢骚满腹可以认为由于没有竞争对手和兴趣引起，而不是天生懒惰。5．管理人员应丝毫不去管专业人员的情感。6．不要对专业人员的一项成果加以赞扬。因为那样的话，他们将很难领导且要马上提薪。7．使专业人员提高工作效率的最有效方法是告诫他们随时有失去工作的危险。8．一组专业人员总比一个人能更完善地解决问题9．若一个管理人员称职，那么他必须像每个专业人员一样熟悉其专业。10．了解本企业中每个人的个性，对防止士气低落大有益处。11．如果一个管理人员对某专业人员提出的问题答不上来，他应该说：“我不知道，我找一下答案告诉您。”然后继续做自己的事。12．在作与专业人员有关的决定时，管理人员总是应该让他们参与制定。13．专业人员对要求他们提建议的管理人员并不太尊重。14．知己和知彼同等重要。15．一个称职的管理人员，应该较注重参谋而并非监督。16．即使持反对意见，管理人员也应该执行其上级的旨意。.17．管理人员千万不要授权给管理下的专业人员。18．重要的是分清每个专业人员的贡献，而不是赞赏专业人员所在的集体。19．一般来说，专业人员要求“区别”对待。20．管理的最重要的作用之一是提供信息及减少挫折。#3楼如何提高基层管理人员的管理水平和素质作为一名基层管理人员，首先需要面对的是自己的职工，然而我们却经常因为职工的错误而大发雷霆，却不懂得如何去帮助职工化解错误，对待职工我们没有拿出一丝热情，让职工时常看到我们的冷面孔，这样下去的结果就是职工不再敬重我们，因为我们没有教给职工工作的技能和面对错误的方法。 “员工的素质就是领导的素质”这句话精辟的指出了管理人员应该提高自身修养和素质，要学会从职工身上反思自己的缺点和错误，要给职工正确的引导，只有职工的素质提高了，才能体现我们的管理水平。无论是职工的素质，还是我们对待工作的态度，都需要我们端正思想，保持内心的宁静。为什么我们经常感到心有余而力不足，为什么我们经常会抱怨工作的繁琐无趣，那是因为我们追求的太多而忽略了脚下，每天看似重复的工作只要我们静下心来认真研究就会发现许多我们并没有研究透彻的东西，有许多好的思路我们并没有付诸实施，一个企业的发展离不开全体员工的努力，一个企业全面建设的提升，更要重视员工整体素质的培养。员工是企业的基础，基层管理干部是企业的脊梁。但大部分基层管理人员是在多年的基层工作中脱颖而出的，是在实干中一步步走上管理岗位的，所以相对而言，他们不缺干劲和拼搏精神，但缺少的是先进的管理方法和作为一名基层管理者应该具备的管理水平和素质。&要提高基层管理者的管理水平和素质，首先要明白基层管理者素质的构成。管理者的素质可以分为：基本素质、专业技术素质和管理素质。（1）基本素质：基层管理者要有良好的职业道德索养；有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力；另外作为管理者，要有扎实的基础知识，完善的知识结构。（2）专业技术素质。作为基层管理者，应该对生产工艺、工作流程非常熟悉，知道对故障的各种处理方式会对生产产生什么影响。（3）管理素质。作为管理者，必须熟悉管理的计划、组织、协调、控制等基础管理知识，。能熟练运用企业管理的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危急管理、合作团队等技能。明白基层管理者素质要求后，需要做出基层管理人员素质现状调查，通过调查发现他们有哪些不足，需要补充什么，然后有针对性地。管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。互动的状况，倾听职工心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、　规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4、决策与执行能力。在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动――特别是包含方法、过程、程序或技术的活动――的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。2、技能人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使职工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。3、思想技能思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。用“树根、树干、树叶”相互间的依存关系，企业好比茂盛的大树，做干部就应该像树干的部分一样，传递养分，但不能与树叶（员工）去争光争艳，通过各司其职达到企业或团队既定目标。从而使企业由木到林，逐步发展为茂密的森林。现状1、缺乏管理能力。不懂得与职工沟通，职工在干什么自己不清楚，自己在干什么，别人也不清楚。把组织结构搞得乱七八糟，只会盯着指标，楼倒了都不知道，周边部门怨声载道，浑然不觉。执行力差.布置的工作不能执行下去，4)职能错位,各基层管理人员表现分两种,一种就是天天都很忙,做的全是职工的工作,而职工成了没事的闲人.管理人员没有效地组织起职工调动职工去工作.另一种基层管理人员是每天闲得无事,找不到事干,但班组工作的一踏糊涂.&本位主义思想严重，在工作管理上,职工抱怨情绪很大,主要对工作任务的看法问题,&,就是公司的压力传递不下去.全扛在老总的身上,班组长没有压力,车间主任没有压力,部门负责人与其说负责,其实什么责任也不负.无机制.在制订某一时很难统一到一起来,最后很多就不了了之.培训从生产现场提升的管理人员大多擅长专业技术，而缺乏管理知识和技巧，所以应该加强他们管理知识和技巧的培训，特别培训他们的沟通能力、影响别人和驾驭环境的能力、心理学的知识，这些可以通过外部培训和内部集中培训来提升其系统的管理基础知识，通过在岗锻炼和自身的努力来提升其运用管理技巧的能力。总之，管理人员的素质不是一蹴而就的，需要运用多种方法，经过其他管理者和生产管理者自身共同努力，经过长期的培养和学习，才能有大的提高具体培训的方法有：（1）工作培训。为了提高基层管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位交流，了解其它部门的运作，拓宽视野；通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度；安排特殊性的工作，提高处理特殊事务的能力。这是在工作中提升基层管理者实践能力的有效途径。（2）外部培训。将基层管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高基层管理者的理论修养。（3）内部培训。组织短期的、专题性的培训，以提高某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。这种培训一般由企业内部更高层的管理者来讲授。（4）基层管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。基层管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。。如何提高管理人员的协调和沟通能力，首先管理人员要适应角色的转变。管理者扮演着十种角色，可归纳为三类：一类是人际角色，管理者在处理组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色，人际角色又包括：代表人、领导者、联络者三种角色。另一类是信息角色，管理者负责和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者是所在单位的信息传递中心，团队成员依赖管理者获取和传递必要的信息，以便完成工作。管理者必须扮演的信息传递角色又包括：监督者、传播者、发言人三种角色。在第三类决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织的决策，这种信息就失去其应有的价值。，首先是要会学习，讲方法，从而提高管理人员履职技能和工作方法。学会沟通并进行有效沟通的方法，学会思考学会总结的方法，以德为标提修养、以情为基做工作的方法，尊重历史、承认现实、展望未来、学会创新的方法，会开会、开好会、降低成本的方法，自律求得自主（威信）的方法。优胜劣汰是必然的，监管机制是要健全的，“权力是赋予管理者还债的工具和条件，权力是组织赋予的，管理者在管理中仅依靠权力是不够的，还需要有权威，权威是管理者通过品质、思想、知识、能力和水平获得的一种非强制性的“影响力”。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会被吸引到管理者周围，接受管理者的引导和指挥，共同完成既定目标。员工是企业的基础，基层干部是企业的脊梁学习的目的是为了更好的实践，理论知识更要与实际相结合。&执行力的强弱,是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据,也是基层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础,而基础的关键是基层管理者的执行力。基层管理者作为地方区域的决策者、领导者,承上启下,非常的重要。影响力。如果说传统意义的领导主要依靠权力,那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位,而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。带领团队的能力。管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的基层管理人员表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1 +1不等于2,善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。提高基层管理人员队伍素质的主要途径(1)提高基层管理人员队伍素质就要坚持理论联系实际的学风,切实提高基层管理人员运用理论解决实际问题的能力。一切从实际出发,更新观念,善于创新。创新是我们事业不断前进的不竭动力,把扎实的工作作风和求实的科学态度结合起来,以与时俱进的思想观念和奋发有为的精神开展工作,知难而上,锐意进取,不断开创工作新局面。(2)提高基层管理人员素质要顾全大局,正确处理好长远利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集体利益和个人利益的辨证关系,时刻与党中央保持高度一致,要自觉坚持民-主集中制,正确处理好上下级之间、组织和群众之间的关系;要模范遵守各项组织纪律、财务纪律、工作纪律,做到依法办事。(3)提高基层管理人员素质就要进一步深化干部制度的改革,努力推进干部聘用,进一步提高选拔任用干部工作的公开度和透明度,抓紧培养、选拔、任用年轻优秀干部,是当前领导干部队伍建设中一个非常重要的问题,必须采取有效措施。做到领导干部能上能下,着力营造一种有利于企业长远发展的干部聘用机制。(4)提高中层管理人员素质要强化对中层干部队伍的培训,积极实施以新理论、新知识、新技术、新方法、新信息为主要内容的教育,采取培训班、学习讲座、业务考察等多种形式和渠道,提高企业中层管理人员的业务素质、创新能力和管理能力。
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