如何对新员工做好管理
如何对新员工做好管理如何做好新入职新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体，对组织与个人而言，都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼，与HR朋友们做简单的分享。一、前期准备1、员工来公司报到前，资源部专员要提前与其进行简单、温馨的沟通。如确认入职时间、入职时所需提供的有关资料（如身份证、学历证书、学位证书、职称证书、照片等）及相关用品、物品是否已带齐，同时，也要询问下是否需要其他协助（如是否需要安排车辆到车站迎接），让员工感觉到家的温暖与关爱，使他在进公司前能有个好心情。另外，专员还要提前与部门领导对接好相关事项，如确认入职日期、办公地点及办公设施，以及住宿是否落实等。如新员工因故不能如期入职，招聘专员应在得到信息的第一时间内通知员工所在部门及其他职能部门（如，行政及IT）。2、准备好一份详细的《入职说明》，《入职说明》内容包括岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责、岗位辅导员、入职当天流程、入职后工作安排、何时入职、及要求、上下班时间、所需证件及资料(如照片,离职证明)等(并说明用途及利害关系) 、着装要求(如有) 、公司就餐安排说明。二、入职办理1、让新员工阅读《入职须知》，发放《员工手册》，并做好登记工作。同时，就《入职须知》相关事项向新员工进行确认，看其是否真正理解其中的相关内容，如有疑问，由招聘专员作解答；2、按照入职流程办理入职登记手续，在办理入职手续时，要做好员工的疑难问题解答，帮助员工强加对公司及相关的了解与认识。3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说，入职指引人由招聘专员担任，部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助，协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商，直到周边环境信息，如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。5、正式上班第一天，由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式，由部门领导致欢迎词，欢迎新员工的加盟。6、第一次就餐，要安排老员工陪同。三、入职跟踪及反馈1、招聘专员要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的工作、生活状况，并找新员工谈心一次，将有关信息及时、准确地反馈给相关领导与新员工本人；2、半个月内至少要走访两次，一个月内走访三次。让员工切实感受到公司的重视、关怀。3、新员工人数超过7人，要在一个月内召开一次座谈会，并邀请部门负责人一起听取新员工的相关信息反馈及建议。4、招聘专员要在一个月内将新员工的各项情况以书面报告的形式呈给人力资源部负责人，如有需要，可以报送所在部门负责人及其他有关领导。#2楼员工的试岗期管理办法员工 通过后 有三天试岗期 ，这三天是员工选择公司的时候也是公司选择员工的时候。员工通过三天的试岗对自己岗位和自身能力以及公司这块会有一个初步认识。在这个时候做好同部门经理的勾通，了解新员工试岗情况 并对其做出评价 对其是否继续试岗做出确认。同时与员工进行沟通交流 了解其试岗情况 ，在工作中遇到情况，是否是能力与岗位不符 还是沟通问题，进行了解。最终部门经理确认其能够初步胜任本岗位 ，人力资源部与其签订劳动 。进入期公司同员工约定试用期为1-3个月 ，员工经过试岗之后 ，在一到三个月内试用期进行跟踪反馈，在员工试用一个月后同部门经理进行沟通，了解其工作情况和业务绩效 对其工作进行评估，并同个人进行面谈 了解其工作中遇到困难，沟通问题 ， 自己能否继续胜任本工作 ， 人力资源部同部门经理对其工作进行沟通 ，对其工作业绩工作表现 进行 评估 认定 其符合本岗位要求 达到部门业务要求可以提前转正 ，或工作能力，业务绩效没有达到公司要求 但是可以培养 本人也具有可塑性 可以延期转正 等到第二个月进行最后评估认定 。但是对于试用期一个月不符岗位要求 人不具有可塑性的员工，部门经理反映情况不好的，人力资源部做好人员储备工作 ，并与其进行面谈 给予试用不合格处理 。一、做好岗前培训工作。新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。一些企业新员工进来后，有的没经过培训就上岗，有的即使培训了也是走形式，这都是非常不可取的。二、帮助新员工熟悉环境。新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和-谐的工作环境，使新员工尽快进入融入团队。三、明确新员工考核标准。在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准，也可提出转正申请。四、为新员工指定入职引导人。入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式，这是非常遗憾的。企业要想把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅“，这是国人的老传统。因此，入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。五、做好新员工关怀工作。试用期内，人力资源部及直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之优等，沟通的目的是及时了解新员工思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。
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如何做好员工意见的沟通反馈？
我也要提问
员工是否满意，你真的知道吗？要想了解员工心声，建立和完善员工的沟通反馈机制就显得尤为重要，那么，请问：1、你们公司的员工沟通反馈渠道有哪些？（举例：座谈会、接待日等）2、结合这些渠道，你们如何妥善处理员工的意见反馈？
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本帖最后由小叮噹于9:43编辑叮当的公司是通过以下几个方面来与员工建立沟通反馈渠道的：1、首先，针对新员工的入职培训时，会有一章节是专门培训引导新员工如何进行问题投诉反馈的。新员工刚进入公司时由于环境、工作不熟悉可能会产生各种各样的问题，需要我们给予引导或帮助。我们告诉新员工，如果遇有问题需要反馈的，可以找直接主管，直接主管解决不了，可以直接找行政人事部。我们设有专门负责员工关系的专员。并会将印制好写有联络电话的卡片发给员工。以备有需要时联络。这个方法既简单又好用，通过此法及时解决了新员工的问题，对降低员工流失率也有帮助。2、设立专门的HR投诉电子邮箱，有员工关系专员负责，不设时间限制，有问题的员工可以直接通过邮件来诉说问题，但前提是必须署真实姓名，以便展开调查问题的真实性。3、开通“知心姐姐”热线，微博。倾听处理员工的各种来电，对员工进行开导，对合理化的建议进行跟进处理。此方法比较好...
本帖最后由 小叮噹 于
09:43 编辑
叮当的公司是通过以下几个方面来与员工建立沟通反馈渠道的：
<font color="#、首先，针对新员工的入职培训时，会有一章节是专门培训引导新员工如何进行问题投诉反馈的。新员工刚进入公司时由于环境、工作不熟悉可能会产生各种各样的问题，需要我们给予引导或帮助。我们告诉新员工，如果遇有问题需要反馈的，可以找直接主管，直接主管解决不了，可以直接找行政人事部。我们设有专门负责员工关系的专员。并会将印制好写有联络电话的卡片发给员工。以备有需要时联络。这个方法既简单又好用，通过此法及时解决了新员工的问题，对降低员工流失率也有帮助。
<font color="#、设立专门的HR投诉电子邮箱，有员工关系专员负责，不设时间限制，有问题的员工可以直接通过邮件来诉说问题，但前提是必须署真实姓名，以便展开调查问题的真实性。
<font color="#、开通“知心姐姐”热线，微博。倾听处理员工的各种来电，对员工进行开导，对合理化的建议进行跟进处理。此方法比较好。
<font color="#、在公司公告栏处设有“员工意见箱”和“总经理意见投诉箱”，会有专人每天进行收集汇总，根据汇总的信息进行调查解决，一般进行此渠道投诉的员工大多都是写的匿名信。对这些写匿名信的员工的回复，我们会直接将问题的进度、调查信息与处理结果直接反馈到公告栏中。
<font color="#、部门周例会：这个是总经理强调的，每个部门每周必须主导一次半小时的部门例会，除了做当周的工作总结和问题外，也是大家提问和交流的机会。大家可以借此发表一些建议和想法。这个也是解决问题的好方法。
总之，公司建立员工沟通渠道目的就是为了创造良好的企业环境、企业文化。让每位员工遇到问题时能够得到及时反馈、沟通。如果放之不管，就会让员工对公司产生不满，对公司失望，恶性循环，从而影响员工的积极性。因此我们做HR的要想法设法用心对待员工的各种建议和投诉。
煤气气发生炉:两段式煤气发生炉:双段式煤气发生炉:三筒烘干机:压滤机:厢式压滤机:/product/p2.html板框压滤机:/product/p11.html隔膜压滤机:板框式压滤机:精密铸造:
很好，学习了
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本帖最后由我是我自己于8:40编辑如何做好员工意见的沟通反馈？我们公司员工意见的沟通反馈渠道是座谈会及访谈法，实施的效果总体令人满意，在我们控制的范围之内。座谈会一个月一次，针对于不同的部门时间的选择上也是不一样，一般的座谈会时间会选择放在上午10:00左右，这个时间让员工更有精神的去面对我们所提到的问题。在我们计划要对哪个部门进行座谈时，就会提前一天告知其部门主管，让其对下面的员工做好宣传的工作，在当天的时候，我们的座谈氛围相对轻松，放上一些小零食在里面，进行面谈的过程中会有PPT展示，PPT中间也会有几首舒心的轻音乐，让员工在整个座谈会的过程中以更加轻松、愉悦的心态去与我们的面谈官进行交流、沟通，所以一场面谈会下来，当员工走出面谈室的时候，脸上更多的是轻松的面容而并非是沉重的心情去工作。在进行面谈会时，我更加强调的是在轻松的氛围中插入我们的问题...
本帖最后由 我是我自己 于
08:40 编辑
如何做好员工意见的沟通反馈？
我们公司员工意见的沟通反馈渠道是座谈会及访谈法，实施的效果总体令人满意，在我们控制的范围之内。
座谈会一个月一次，针对于不同的部门时间的选择上也是不一样，一般的座谈会时间会选择放在上午10:00左右，这个时间让员工更有精神的去面对我们所提到的问题。在我们计划要对哪个部门进行座谈时，就会提前一天告知其部门主管，让其对下面的员工做好宣传的工作，在当天的时候，我们的座谈氛围相对轻松，放上一些小零食在里面，进行面谈的过程中会有PPT展示，PPT中间也会有几首舒心的轻音乐，让员工在整个座谈会的过程中以更加轻松、愉悦的心态去与我们的面谈官进行交流、沟通，所以一场面谈会下来，当员工走出面谈室的时候，脸上更多的是轻松的面容而并非是沉重的心情去工作。
在进行面谈会时，我更加强调的是在轻松的氛围中插入我们的问题，以间接、委婉的形式将问题穿插在交流里面，避免直奔主题的做法，让员工可以很放心的把问题抛给我们，从而我们更加有针对性的去进行解决。
访谈法主要是针对于单独的员工进行面谈，这些员工包括违反制度、让HR觉得最近有反常的、有进步的、绩效有不合格的等等。对于这些员工我们没有固定的时间去访谈，只要发现有其存在，就在当天或者次日了解情况，得知情况后也会在第一时间进行解决。
记得有一次，公司要了解新进员工在入职至今对公司印象，每人发了一张表格，让其进行填写，在规定的时间内交上来。到了规定交的时间了，有一名员工给我打电话说：**，我的调查表已经发到你了邮箱里，麻烦打印出来审核后交上去。听之后很欣慰，当时这名员工正在外省出差，心里还记得这件事，看得出来公司总体的员工意见反馈都比较OK。
员工意见的沟通与反馈是层层递进的关系，沟通流程做到位了，反馈会更真实，更有效，解决起来才会更有针对性。
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本帖最后由江南战猎骑于9:55编辑上班接到通知，准备年饭的名单、安排一些东西（有点晚），有比较多的事情忙了，上来写写应付一下，员工意见反馈，我用的比较多的是部门直接领导反映和意见投诉箱。直接领导对员工的工作情况、兴趣、性格、生活状况和工作总反应出来的其他情况是最了解的，员工满意度首先会反映到工作中来；首先要求该员工的直接领导必须观察员工的工作态度、完成工作的情况以及是否面临工作和其他方面的困难等，并在认为必要的情况向上反映（员工不满和问题首先是由直接领导来劝导的，效果会更好）。其次，投诉箱的意义是能及时知道“可能”出现的问题，之所以说可能，指的是不要把每个问题都当做问题来查，因为很多投诉意见有的时候是基于员工情绪化做出的；对只有个别的投诉和较多的投诉（不是同一人）的重视程度不同。很多管理问题都是从小方面改善的，投诉箱可能有形形色色，甚至不合理、情绪化、恶意扭曲等问题，但能够反映出...
本帖最后由 江南战猎骑 于
09:55 编辑
上班接到通知，准备年饭的名单、安排一些东西（有点晚），有比较多的事情忙了，上来写写应付一下，
员工意见反馈，我用的比较多的是部门直接领导反映和意见投诉箱。
直接领导对员工的工作情况、兴趣、性格、生活状况和工作总反应出来的其他情况是最了解的，员工满意度首先会反
映到工作中来；首先要求该员工的直接领导必须观察员工的工作态度、完成工作的情况以及是否面临工作和其他方面的困
难等，并在认为必要的情况向上反映（员工不满和问题首先是由直接领导来劝导的，效果会更好）。
其次，投诉箱的意义是能及时知道“可能”出现的问题，之所以说可能，指的是不要把每个问题都当做问题来查，因
为很多投诉意见有的时候是基于员工情绪化做出的；对只有个别的投诉和较多的投诉（不是同一人）的重视程度不同。很
多管理问题都是从小方面改善的，投诉箱可能有形形色色，甚至不合理、情绪化、恶意扭曲等问题，但能够反映出足够的
问题，这个优点就足够设立投诉箱了。剩下的是你对投诉内容的甄选和客观的调查核实。
个人认为投诉箱是非常必要的，成本也很小，反映的问题够多；；而且投诉箱不是面对面的，正式的座谈也好，接待
日也好，面对面的接受意见在表面上很好看，但实际反映问题却有很多顾虑，很多碰到困难的人是不擅于“讲”出来的，
他们往往通过很隐晦的办法才能表达出来，，，
对于一些不满的情况，以及员工希望改善的方面，核实之后应该尽量地改善。
快放假了，都有点迫不及待返家了，思乡之情日重，凑个不公正的征客思乡题材的诗看看
夜中沙雪帐
铁衣覆麻装
梦起长风时
此刻最怜君
惊觉环霜降
隆寒重雪飘
十载隔万里
何苦痛思乡
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本帖最后由王红梅于8:30编辑一般对待员工匿名意见反馈，都是以意见箱为主，在车间入口处及餐厅入口处设员工意见箱，人事行政部每半个月收集一次员工所设意见，根据员工所反馈之意见进行汇总、调查、分析、改善，并将所有意见解决方案有改善措施进行公布。对员工申(投）诉流程，当员工需要投（申）诉时，一般情况是以单独的座谈会、公告栏、月刊等方式进行回复。员工投诉一般都是向直接主管反映，如果投诉关于直接主管的，到部门经理处申诉，具体流程渠道如下：·是因工资待遇、工作条件等因素→直接主管→即时与员工沟通解释或是在三日内给予回复·投诉事件与直接主管有关系的→部门经理→一般情况下三日期内给予回复·投诉事件与部门经理有关系的→人事部→人事部进行调查及沟通→五日内给予回复·投诉关于人事部或公司有关系的→工会或总经理→三日内给予回复***|...
本帖最后由 王红梅 于
08:30 编辑
一般对待员工匿名意见反馈，都是以意见箱为主，在车间入口处及餐厅入口处设员工意见箱，人事行政部每半个月收集一次员工所设意见，根据员工所反馈之意见进行汇总、调查、分析、改善，并将所有意见解决方案有改善措施进行公布。对员工申(投）诉流程，当员工需要投（申）诉时，一般情况是以单独的座谈会、公告栏、月刊等方式进行回复。员工投诉一般都是向直接主管反映，如果投诉关于直接主管的，到部门经理处申诉，具体流程渠道如下：·是因工资待遇、工作条件等因素→直接主管→即时与员工沟通解释或是在三日内给予回复·投诉事件与直接主管有关系的→部门经理→一般情况下三日期内给予回复·投诉事件与部门经理有关系的→人事部→人事部进行调查及沟通→五日内给予回复·投诉关于人事部或公司有关系的→工会或总经理→三日内给予回复所有负责人员接到员工申（投）诉必须进行调查、了解，申（投）诉原因事实必须客观 员工申诉处理办法一、目的为了规范员工关系管理，加强对公司信息传递和沟通，营造融洽珠工作环境和人际关系，明确员工申诉谈话程序，特制定本规范。二、范围公司全体员以及人事部、工会对员申诉时的沟通及处理三、权责·公司全体员工：向公司反映申诉问题；·各单位主管：对本部门员工各类申诉进行处理；·人资部/工会：对于各单位主管未能及时解决或不满意的申诉问题进行处理·总经理：对员工各大申诉中的问题进行最终的裁决。四、内容说明及作业流程1、
投诉种类投诉分为书面投诉和口头投诉两种2、
投诉范围·员工因工作方面受到不公平的待遇·对于劳动安全卫生所产生的异议·对于劳动合同约定产生的异议·其它在符合公司经营范围与公司相关规定内不满的异议3、
不属于投诉范围·无理由要求加薪及升迁·政治性的问题·涉及他人生活隐私·其它无凭无据的批评及怨言4、
投诉方式·员工投诉首先可向直接主管提出，由直接主管做出调解，如果此投诉与直接主管有关，同直接投诉至部门经理，如果此投诉与部门经理有关，则直接投诉至人事部或工会；·所有投诉也可直接投诉至人事部或工会5、
投诉流程·主管人员应在三个工作日内做出回复，双方对结果满意，投诉程序结束；·直接主管未能在三个工作日内回复或对结果不满意，员工应书面向部门经理提出投诉；·部门经理应在三个工作日内做出调解及回复，双方对结果满意，申诉程序结束，并将相关书面记录交人事部存档。·部门经理未能在三个工作日内作出调解及回复，或双方对结果不满意，员工应书面向人事部提出投诉；·人事部应在收到申诉日起的五个工作日内组织相关员工、主管及经理进行面谈和沟通，制定调解方案并回复申诉结果，双方对结果满意，申诉结束及记录存档。·人事部未在五个工作日内做出调解及回复，或双方对结果不满意，员工应书面向工会或总经理处提出投诉；·工会应在收到申诉日起三个工作日内指定专人成立投诉项目小组负责投诉处理，项目小组要在五个工作日内调解方案，经总经理审批后执行并回复申诉结果，双方对结果满意，申诉程序结束及记录存档。6、
投诉处理当员工要求申诉时，受诉人员应将员工请到单独的会议室，按照下列程序办理：·请填写《员工申诉表》，受诉人员应简单扼要解释申诉书填写方式、内容及注意事项，如员工本人无法将申诉书中相应内容填写清楚的，受诉人员可以采用问答的形式代为填写，但必须让员工签字确认；·受诉人员仔细阅读员工填写好的《申诉书》，询问、确认员工是否已经与其上级主管进行有效的沟通，核实是否经过组织架构内的各级主管权限内处理，若没有，建议员工先与上级领导沟通或者申诉，在申诉表“处理意见”栏中的“建议其先与上级领导沟通”，如果申诉内容涉及其上级领导违反国家法律或者公司规章制度的，可不归于本条规定。·如经受诉人员与申诉员工沟通后，申诉的问题得到化解的，双方对处理结果满意，则在申诉表中“处理意见”栏中“扼要填写沟通结果。”·若不能简易结案，则应进行深入的员工访谈或以书面的形式报告上级·访谈结束时，访谈人、记录人分别签字，被访谈人最后对内容签字确认·访谈结束后，受诉人根据访谈记录，其它收集的数据撰写调查报告，提出处理意见·经上级领导给予意见反馈后，将报告内容通过书面或者口头方式反馈申诉人及事件相关人员·做好员工关系处理台账，保留记录并存档五、投诉的原则及其义务1、
员工投诉时须报真实姓名，受诉人及其它配合部门应该严格保密，对于匿名投诉一般不予受理。2、
申诉内容必须真实可靠，证据充足，严禁诬陷他人，一经查实，予以开除处分；3、
若团体联名申诉，须委派1至2名员工作为申诉代表；任何团体和个人，不得对申诉员工进行报复，否同一经查出将严格处理，后果严重者送当地******局。
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我们公司用于倾听员工心声的沟通反馈渠道还是比较多的，如各部门周例会、总经理信箱、电子邮件意见箱、工会、内部论坛、公司月刊、每月总办领导与员工的沟通见面会（每次由两三个领导出席，集中倾听员工意见反馈，受理员工反馈较多、较突出的问题）、每季度的总裁与主管级以上人员的恳谈会、年度员工满意度调查、年度HR审计等。另外，我们还设立了合理化建议奖，鼓励员工多发现问题，多提合理化建议。员工有意见或建议要讲，首先得让每一员工有提意见的渠道，让他申诉有门。在这点上，我们公司是不遗余力的，各种渠道和机制的建立与时俱进，公司员工的通讯录都是定期更新公布的（这里包括老板的联系方式），员工在入职时都会接受如何进行申诉沟通和提合理化建议的专门培训，确保每一员工都清楚公司有哪些沟通渠道、并知道如何进沟通反馈。我们在各种场合鼓励当员工遇到问题时，可以任意采取以上各种渠道，首先可以直接向其直属主管...
我们公司用于倾听员工心声的沟通反馈渠道还是比较多的，如各部门周例会、总经理信箱、电子邮件意见箱、工会、内部论坛、公司月刊、每月总办领导与员工的沟通见面会（每次由两三个领导出席，集中倾听员工意见反馈，受理员工反馈较多、较突出的问题）、每季度的总裁与主管级以上人员的恳谈会、年度员工满意度调查、年度HR审计等。另外，我们还设立了合理化建议奖，鼓励员工多发现问题，多提合理化建议。
员工有意见或建议要讲，首先得让每一员工有提意见的渠道，让他申诉有门。在这点上，我们公司是不遗余力的，各种渠道和机制的建立与时俱进，公司员工的通讯录都是定期更新公布的（这里包括老板的联系方式），员工在入职时都会接受如何进行申诉沟通和提合理化建议的专门培训，确保每一员工都清楚公司有哪些沟通渠道、并知道如何进沟通反馈。
我们在各种场合鼓励当员工遇到问题时，可以任意采取以上各种渠道，首先可以直接向其直属主管反映问题，寻求解决方法，当直属主管不能解决，或事件本身与其直属主管有关时，他可以与其直属主管的上级反映问题，也可以向人力资源部反映，同时可以向工会反映，还可以向直属主管上级的上级继续反映，直至最高领导。
我们强调，员工进行申诉或需要公司帮助其解决问题时，公司建议其最好实名制，表明其真实身份，这样做的目的是为了方便公司更好的给予及时回应并进行调查和解决问题。匿名的沟通方式往往因缺少足够的客观条件，增加了不必要的调查难度而影响最终的处理时间。当然，并不是不允许匿名举报，公司也会对匿名反馈在在公开渠道，如电子邮件、公告栏、月刊、内部论坛等给予大致的回复。
我们在调查受理员工反映问题时，会遵循以下几个原则：
1、独立性原则。员工反映问题到公司了，公司会委派专人（一般为人力资源部和审计部资深员工）进行调查了解情况，每次委派的人员均与反馈人及其反映问题所提到的相关人员保持独立性，没有直接的隶属关系。而且调查过程中，可能会涉及到有关领导，在事情没有调查清楚之前，任何人不得干涉事情的调查，保证调查的最高独立性。
2、客观性原则。我们培训并要求调查人员一定要本着客观公正的原则，绝对不允许掺杂个人感情，保证调查结果的真实性。另外，在调查过程中，要实事求是，注意方式方法，不能采取诱供、逼供等方式。
3、保密性原则。无论反映的情况属实与否，所有的一切过程，包括员工的身份，要做到为反馈人绝对保密。对有意泄漏反映问题的内容，使员工受到影响的，公司会给与严肃处理，直至辞退。（我们曾经发生过因调查人员的泄密导致员工受伤害而被公司辞退的事件）
4、快速响应原则。在收到员工反映问题时，我们要求相关部门和各级管理人员要给予高度重视，能立即回复的要给予立即回复，不能马上回复的应及时向领导汇报，并向员工做好解释、说明情况，原则上在两天内给予回复。
总之，在处理员工的意见反馈上，一是要倡导鼓励员工积极反馈的企业文化，消除员工因怕反映不当而受影响或处罚的心理负担，并建立奖励机制（合理化建议奖）；二是要建立应有的反馈渠道和机制，让员工有渠道、依程序、按规则反馈；三是要真切的、及时的认真面对和回复处理员工的每一次反馈，让每次反馈都有结果，那怕是暂时不是很满意的结果，只要是认真对待，作好向员工解释说明和安抚工作，总比无端拖延、不回复不处理强。
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