如何解决员工忠诚度不高，离职率居高不下的问题 - 第3页 - 案例分析 --
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不仅仅是企业的原因，有些员工的心态就比较浮躁，一有不合意的就离开。说实话，一般的企业不太可能做到尽善尽美，人无完人，企业也一样。
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公司给的多，才能获得员工的忠诚。
当然不只是物质，人际关系、晋升通道、培训、海外派遣，这些软环境创造的好了，员工自然乐意“做熟不做生”。
从目前来看，中国的职场还是以年轻人为主的，所以我觉得创造适合人才发展的平台，从而给予年轻人更多机会才是最重要。
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我觉得现在工资、福利是一方面，还要看人员的个性，建议宽带管理
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我认为，钱不一定能解决问题，要员工留在你的企业里，还是要一种存在感来维持的。让员工有成就感，才会有存在感。让员工感觉到他们被需要，感觉到自己的价值。这个因素应该是不可忽视的吧。此外，报酬合理，公平，也很必要的啊。
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首先保证每个岗位的薪酬具有一定的竞争力，这样物质基础就有了保障。然后根据企业的实际，分析每个层次员工除了物质需求以为的东西。可以结合以往员工离职原因台账分析，也可以根据调查问卷来统计员工比较重视的内容，然后从这些需要着手去满足员工需要，让员从内心上对企业产生归属感。& r) Q6 S0 s) @& W) H0 T: d
另外可以补充工龄福利等措施，这样可以一定程度上减少离职率。
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我们公司现在也在从事人性化管理，但是90后的员工思想普遍轻浮，并且现在有个情况就是生产太忙，能抽出来的时间实在太少，盼各位大佬给予意见
回到工作状态，其他一片空白
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宝宝一岁喽
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员工流动大多数原因是企业造成的，而非员工。
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本帖最后由 Superion 于
08:44 编辑 4 o- ^2 L6 `: E% n
- p' h8 Q* X$ G, H& z) F
国内大部分无固定资产的公司也学习有固定资产的用利润的20%发工资，台湾有很多类似性质的公司用利润的60%发工资。" w* C' _$ N0 O2 g* Y+ `, T
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从宏观经济的角度来看，薪水越高，市场消费越高，商品的流动就越频繁，对整个地区的经济发展有好处，反之经济发展越缓慢，企业的发展就越艰难，可以说这是一个恶性循环。
西方采用工会、行会、协会的方式，规定一些强制制度来导正这种恶性循环，逐步迈向良性循环。
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离职率要完全控制基本好难，但企业也在维持一个合理的离职流失率，加强优胜劣汰，合理的新入职人员加速企业内新鲜血液流动，也说不准能提升企业文化，合理的流失也不失为一件好事，但年头至年尾天天招人、天天人员流失这就是企业内部出问题了，更谈不上忠诚度，忠诚度要有企业的文化为基础，同时要让员工觉得有期盼才能让员工觉得留下有发展空间，也会减少流失率。个人觉得现在员工流失更关乎薪酬，薪酬待遇的水平决定了流失率的高低。
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这是企业文化的问题！怎么做并不是人力资源部就能做好的！
2009年度勋章
2009年度勋章如何降低员工离职率
　　在商界，高员工流动率是一个重要的问题。经济研究表明，对一些行业来说，要寻找、聘请和培训一个合适的替代者，成本高达一个员工年薪的五分之一。如果流动率太高，意味着对公司来说会有一笔巨大的无法收回的沉没成本。幸运的是，通过改善工作环境，实施聪明的招聘策略，并确保你的公司组织有序，就有可能使员工流动率保持在一个合理的最小值。那么到底如何降低员工离职率呢？
&部分 1: 改善工作环境
　　1、支付更多薪水（或者提供一个升值空间）。在自由市场中，金钱为王。如果你比竞争对手支付的薪水更多，他们也就不可能为了其他工作离开公司。而且提高员工工资的一个额外好处是，你可以对他们有更多的要求，高薪员工更有努力工作的动力，而那些相对工资较少的员工通常不会有同样程度的奉献精神或者忠诚度。
　　如果你现在没有现金来给员工支付高于竞争对手的薪水，那就想点新点子。例如，提供公司的股票期权或者股权计划，是一个增长员工的长期潜在收入的相对低成本的方式。作为一个额外的好处是，这些选择让员工在公司有一个真正的金融股份；如果他们努力工作，并且很好地帮助公司，他们的股票价值就会上升，然后就会赚到钱了。
&2、提供潜在的晋升。员工喜欢因为自己努力工作而被奖励的感觉。作为一个管理者或者老板，要确保你的员工有这样的感觉，一部分是作为给他们工作的公平补偿，另一部分是给他们机会去获得得到认可和进步的无形收益。通过逐渐增加他们的责任，来奖励特别聪明、机智和勤奋的员工，并给他们更多重要的职责。一个从初级职员做到管理者角色的人，会比付出同样努力却常年做着同一个工作的人更加忠诚于公司。
　　简单地“提供”潜在晋升是不够的；同样重要的是，确保让员工明白他们在你的公司里能如何晋升。如果你很难将这个传达给你的员工，那就尝试每年一两次邀请职业顾问到公司里来与他们讨论。
　　尝试提升你的内部员工，而不是招聘外人进入管理角色。虽然这有时是不可避免的，但是当有合格的员工有多年经验可以做好这份工作，却聘请一个局外人来填补管理缺位时，会给人你不关心员工成就的印象。
　　3、平衡工作负载。如果员工工作的压力大、工作单调或是极其困难，那另一个有相对较轻的工作负荷的职位将会对他们非常有吸引力。绝不要让你的员工工作到疲惫的临界点，这最容易导致你的员工开始大量寻找其它工作。另外，这也往往是经济效率低下的：从事长时间或者紧张工作的员工，与工作压力和工作时间适中的员工相比，需要明显更高的薪酬水平才能留住。
　　有大量的证据表明，员工额外的努力工作会引起他们的净生产力下降；甚至在某些情况下，会低于一个每周40工时的常规生产力！一些研究发现，例如，过分长时间工作会导致员工需要更长的时间来完成相同的任务，在需要批判性思维和创造性的问题上处理不当，犯更多的错误，也会浪费时间在娱乐或者个人活动上。
　　4、提供有竞争力的福利。越来越多的人在找工作时，不会只考虑一个潜在雇主提供的薪酬，还会考虑提供的福利。通过提供廉价的健康保险、牙科福利、养老保险，以及上面提到的，股票期权等福利，就可以让你公司的工作比竞争对手更吸引人，并且降低员工流动率。你的公司应该规律地（至少一年一次）审查给员工的福利待遇。
　　要知道你的竞争对手给员工最好的福利是什么。如果他们开始提供的福利比你给的更慷慨，他们就可以挖走你的一些最好的员工，所以不要让他们有机会从你们这挖走员工！
　　在美国，数百万的人依靠雇主的医疗保健计划才能负担得起医疗开销。提供一个良好的员工健康保险计划，可以使你的公司特别有吸引力，降低员工流动率，并且使公司更容易雇佣。另外，确保你的员工都有不错的健康保险是一个明智的长期投资；健康的员工才是有生产力的员工。
　　5、鼓励友好的员工关系。对长期雇员来说，同事和老板像一个家庭，给予友好的关系、交流，甚至会有亲密的情感。不要让员工的工作成为他们无聊和恐惧的来源。相反，努力创建一个温暖的、开放的环境。员工应该能够舒服地交谈、开玩笑，而且可以制定不妨碍工作的其他计划。
　　如果你的员工看起来很冷漠或者感情疏离，尝试发起一个有趣的工作郊游来放松心情。在工作后一起出去喝酒、看电影，或者运动，是一个拉近你与员工距离的很好方式，并且能让他们彼此也能更紧密，即使一个月只有一两次也行。
　　6、相信你的员工有责任心。当人们认为他们的工作很重要时，他们倾向于最努力地（而且最机敏地）工作。虽然这一点通常被忽略，甚至是最好的管理者也会忘记，但它却是惊人地与直觉相符。考虑这一点：谁可能更努力工作，一个不怎么有责任心的收发室职员，还是一个掌控人们生命的心脏手术医生？设法让雇员感到对工作的重要感或责任感，即使是最轻微的。如果他们完全了解他们的工作对成功是如何重要，他们就会在工作中增加动力。
　　具有讽刺意味的是，给人增加任务来加重他们的责任，反而可以使他们的工作更有吸引力。然而，如果你这样做，就要做好给员工升职或者加薪的准备，因为员工不会愿意白干活的。
&部分 2: 提高HR（人力资源）的水平
　　1、更有选择性地雇佣。大多数商业专家一致认为，一个降低员工流动率的最好方法是，最先要确保你雇用的员工要适合这份工作。挑选那些的确具有符合工作的正确资格与人格特质的员工，来确保他们能学习得更快，表现得更好，而且，更重要的是，在他们的新角色里感到快乐。以下是一些你需要仔细审查，并在雇员雇佣之前认真考虑的最重要的标准。
　　能力——这个人有什么可以增加你业务的价值吗？
　　智慧——这个人有智慧或者创造力，可以让自己在压力之下表现得好吗？
　　人格——这个人是否适合你的公司文化？
　　承诺——这个人的生活有可能提供一些你想要的承诺吗？
　　2、定期进行员工评价。如果你的公司正经历着高流动率，想找出为什么的最好办法就是问你的员工。定期开审查会议，让你（或者其他合格的人）与每一位员工交谈，并讨论他们对于工作的喜欢和不喜欢之处，是一个让员工感到受重视，并且看到他们的担忧得到承认的好方法。如果你觉得你不能作为一个管理者完成这项任务，不要担心！付钱给第三方的HR，他们可以为你办好这件事。
　　作为一个额外的好处，这些审查会议也可以帮你想出一些不错的点子。例如，如果一个员工厌倦了整天坐在凳子上，想在休息室里放置一张站立式办公桌，那么你这样做就可以用比较小的成本，来使员工在工作中觉得自己被注目而开心。
　　你的审查应该包括一个信息共享的健康回馈。不要将审查仅仅作为一个评判你员工的机会，这也应该是你的员工评判你的机会。要愿意“折中地满足你的员工”，只要他们的要求是合理的、意图是好的。
　　3、进行离职面谈。即使是有着很好的工作环境的友好开放的公司，有时也不得不让员工离职。当你的公司必须这样做的时候，可以借此机会，在被解雇的员工离开之前与他进行深入的离职面谈。一些商业专家发现，员工在离职面谈时更愿意坦白，但是也有人发现许多员工为了得到一封好的推荐信，会做出较少的批判性建议。在任何情况下，离职面谈都是让你了解哪里出错、哪里导致不愉快或者导致员工生产性不高的最后机会，所以好好利用它。下面几类问题是你需要考虑去问的：
　　“你最喜欢、最不喜欢工作哪一部分？”
　　“有什么阻碍你正确地履行你的职责吗？”
　　“在未来，我们如何才能避免你在工作中所面临的这种问题呢？”
　　“有什么是你希望公司做，但是公司却没有做的呢？”
　　4、定期审查和评估员工的意见。仅仅问你的员工什么让他们不高兴是不够的，为了让他们感觉自己是重要的，你需要作出合理的努力来解决他们的问题，最重要的是，告诉他们你在做这方面的努力。如果你的员工看到他们的意见和建议被铭记于心，他们就会觉得自己被倾听，也相信他们的事情在你公司的宏伟计划中是重要的；这甚至可以使一个低级别的员工在自己的工作中感到快乐。
　　例如，如果你注意到很多员工抱怨说觉得自己和公司其他部门是隔断的；换句话说，他们不能看到自己的个人工作在整体上对商业成功的影响，那么你可能要考虑每月的团队建设活动，在这天让公司不同部门的人在一起。这还可以帮助你的员工形成一个关于公司内部运作的概览印象。
&部分 3: 组织员工留任
1、培训管理人员的高流动率。有时，高流动率或许不是发生在整个公司里的，而只是某些部门的问题。这样的情况下，根本原因可能是这个部门的领头人没有控制权（例如，工资水平或者期限安排由上层掌管），但也可能是个别主管的管理风格导致了这个问题。如果是这种情况，那就在解雇他们之前，好好考虑重新训练有问题的管理者，并且寻找代替者。短期管理课程的一次性费用，通常是远小于将时间和金钱浪费在一个高薪高技术管理者的替换上的。
　　一些商业专家认为员工的管理者会对他的整体工作满意度上有更大的影响，甚至超过他的工资、时间或收益。在任何情况下，有效率的管理者在公司的成功上都是至关重要的，所以在这上面的一次投资就可以大大地降低流动率。
　　2、考虑给不满的员工换职位。有时候，生产力低下的员工只是不“适合”他们所分配到的那份工作。虽然他们可能工作得很努力，但他们的个性或者技能阻碍了他们在该职位上发挥出最大的潜力。在这些情况下，在你为他们考虑其他角色或者职责之前，避免大量解雇员工。不要解雇已经很好地适应贵公司一些重要职位的员工；如果你这样做的话，你会被迫为重新寻找和训练一个代替者而花费钱财，却不能立即得到一个与你花的钱有等同价值的、能胜任工作的员工。
　　要知道该如何为员工换职位。为了避免伤害别人的感情，例如，不要告诉员工她的表现不佳，公司认为她会在另一个不同的职位上做得更好。相反，专注于积极方面，告诉她你已经找到适合她做的更重要的事情了！注意你在这种情况下使用的语言，这对于你的员工将自己的新职位视作升职还是降职有很大的影响。
　　3、避免不断地重组。在许多情况下，给许多老员工找到新的职位可以增加生产力、提高满意度。然而，一些员工通常会对大规模的企业重组表示担忧，而且这不是没有理由的。大范围的员工重组会导致一些裁员（有时会裁员很多）。频繁的重组会导致文化恐惧和劳动力的不确定性，并且会促使他们寻找其他更加稳定的工作。为了避免这种不幸的情况，尽量避免频繁地重组你的劳动力。缓慢的、渐进的改变比起突然的、大规模的改变总是会有更好的效果。
　　如果你确实需要有一个重要的大规模公司重组，那么你需要清晰地告诉员工为什么必须要重组，并且解释这不会对他们的工作有任何威胁，从而降低对士气的损害。虽然可能仍然会有一些挥之不去的不安感，但是良好的沟通有利于保持尽可能小的损伤。
　　4、不要怕解雇不好的员工，不要因小失大。摆脱有异常的问题员工是为企业保持低流动率的必要措施。表现不佳的员工有一种消极的态度，或是因为严重的不称职拖了公司的后腿。更糟的是，他们会通过分享他们的负面看法，或者示范工作得不好也不会受罚，以此导致其他员工对工作产生消极态度。不要害怕解雇态度不好的员工；如果你这样做，长久看来，你可以解雇更少的人。
　　不要忽视职场消极！研究表明，在一个工作场合发出消极思想的人越多，其他满意或者生产力高的员工就越可能也变成这样。
　　感受到组织所有权的员工更不容易离开。通过给员工责任来创造一种归属感。使他们的责任看起来像一种职责，而不仅是一种活动。定期表示赞赏。奖励成功，尤其是共同奖励，让每一个人都觉得他们对这份共同的成功做出了贡献。被欣赏和感到成功的员工离开的可能性相对小。
　　给员工提供交叉培训的选择。虽然很多员工只是想了解他们自己的工作，但是很多人会感到厌倦，并且喜欢挑战学习新技能。让员工拥有自己的工作以外的知识，对你和他们都是有利的。如果你失去了一个员工，你可以让其他人介入并替代他们。如果一个工作岗位被淘汰，员工可以带着他们学习的新技能进入新的领域。虽然很多员工可能不会接受你提议的交叉训练，但是有一些会接受的。
　　聆听，聆听，还是聆听。金钱是最不常见的离职原因（工资级别较低的职位有时是例外），所以如果你正经历着高流动率，在这个问题上通过给钱没法解决问题（虽然它可能暂时掩盖问题）。向员工询问他们离职背后的原因。如果你继续让员工流走而不做任何努力或行动来阻止它发生，这就会成为你公司里司空见惯的事情。
　　对成就给予奖励和回报。奖励可以是鼓励高出勤率的员工胸针，或者是为部门生产增加而给予的现金奖励。你也可以提供某种形式的额外工资作为奖励，或者提供公司免费商品。然而，不要用会使员工发起对彼此竞争的激励计划，因为竞争的结果是产生压力和不好的信仰。
　　虽然低员工流动率在某些方面是有利的，但是接近零的员工流动率实际上是适得其反。流动率可以为公司带来新鲜血液和新想法，过滤掉陈旧的东西。
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中文摘要 摘要：现代人力资本理论认为企业拥有的员工是其最重要的财富来源，而企
业和员工之间建立和保持良好的合作关系是员工为企业创造财富的前提，即企业
对员工承担责任、员工对企业付出忠诚。本文从现代市场经济制度下企业员工忠
诚的含义出发，结合经济学基本理论和人力资源管理实践对员工忠诚的价值、度
量以及提高员工忠诚度的对策进行研究，并在此基础上为我国企业提出可供参考
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推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级
制度下人身臣服关系的依附性忠诚，办不同于家族企业中的血缘性忠诚，既是一
种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。现代企业的员工忠诚是指身
处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守
诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。没
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度。 进行员工忠诚管理首要的一步就是对员工忠诚进行度最，一套科学、准确的
员工忠诚度量方法为实施建立和维护忠诚的管理制度提供了依据和控制标准。员
工忠诚的度量方法有定性和定量方法两种，本文分别对两类方法进行了介绍和评
价，以对企业拥有的人力资源及员工忠诚情况进行全面科学地反映。 关键词：企业、忠诚、激励、建议 ABSTRACT ofhuman arenot the capitaltheory,theemployees ABSTRACT：Fromperspective alsotheSOUICeof inthe profit．However, themost enterprises，but
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