中国航天科技集团公司：全面落实创新驱动发展战略，做科技创新排头兵
中国航天科技集团公司：全面落实创新驱动发展战略，
做科技创新排头兵
中国航天科技集团公司（以下简称集团公司）是我国航天科技工业的主导力量和国家安全的战略基石，以富国强军、建设创新型国家、推动我国从航天大国迈向航天强国为企业使命。作为国家首批创新型企业，集团公司以掌握具有自主知识产权的关键核心技术为目标，制定了航天核心技术计划，取得了数百项标志性成果，创造了以载人航天和月球探测两大里程碑为标志的一系列辉煌成就。集团公司成立以来，共获得57项国家科技进步奖，申请专利2万多件，在创新领域先后获得国家首批&创新型企业&、&中国十大创新型企业&、&科技创新特别奖&等荣誉称号，在推进国防现代化建设和国民经济发展中做出了重要贡献。集团公司坚决贯彻执行国家创新驱动发展战略，认真落实国务院关于大力推进大众创业万众创新（以下简称双创）工作的有关部署，把&创新驱动发展&作为集团公司全部工作的总方针和改革发展的中心任务，不断加快推进集团公司战略转型和创新发展，努力争当国家科技创新排头兵。现将集团公司双创工作主要情况报告如下。一、&双创&工作开展情况（一）创新投融资模式有关情况集团公司2006年发起成立了航天投资控股有限公司（以下简称航天投资），作为集团公司授权的投资管理主体、资本运作和战略合作的平台，以股权投资基金等方式履行集团公司赋予的产业孵化、资本运作、战略并购、投资融资、合作桥梁、价值创造等职能。截至目前，航天投资已发起设立北京航天产业投资基金（有限合伙）（以下简称&产业基金&）、航天高新（苏州）创业投资有限公司（以下简称&创投基金&）和无锡航天高能物联网股权投资基金企业（有限合伙）（以下简称&物联网基金&）等三支基金，并在上述基金的基金管理公司中占据控股地位，同时参股了国投创新（北京）投资基金有限公司（以下简称&创新基金&）（各项投资基金基本情况见表1）。目前，航天投资正在启动与央企和地方等多方投资人共同设立科技创新专利基金，已通过集团公司相关决策，一期基金规模约5亿元，用于重点支持集团公司相关科技成果及专利技术转化应用和推广。航天投资控股、参股的四只基金已取得较好业绩，特别是产业基金和创投基金，自成立以来，充分利用航天技术、品牌和资源优势，做强做大专业化运营管理股权投资基金的投融资主体平台，建设保障基金科学高效运行的组织架构和公司治理，探索形成激励约束并重的基金收益分配机制，深度挖掘航天产业内部优质项目，有力促进了航天技术应用及服务产业的产业化、市场化发展。现阶段，产业基金已投项目17个，完成退出3个，投资金额达25亿元；创投基金累计完成对外投资项目9个，金额合计3.91亿元。2014年，在投中集团评选的年度投资回报最佳中资私募股权投资基金中，产业基金名列第三，在央企投资机构中名列第一。（二）创新商业模式有关情况1、成立航天物联网技术应用研究院，推进互联网与传统产业结合集团公司紧紧抓住国家大力发展物联网战略性新兴产业的机遇，立足航天技术与品牌优势，统筹集团公司内部资源，充分利用集团公司现有的卫星资源和卫星应用、感知与导航、通信、芯片及信息处理与应用服务等技术基础及资源条件，于2012年组建成立了物联网技术应用研究院（以下简称物联网研究院），作为集团公司物联网产业发展的门户单位和资源集聚载体，承担物联网应用工程的设计与实施任务，为集团公司实施物联网产业发展和标准建设提供主要支撑，成为集团公司物联网产业开放式创新孵化平台。以物联网研究院为主体，发挥其牵引、带动作用，初步形成了专业齐全、布局合理、结构优化的集团公司物联网产业体系。面向不同行业需求，积累共性关键应用技术，培养综合系统集成和多专业融合应用能力，提供并实施系统解决方案，同时，重点关注关系国计民生和国防安全领域的物联网重大工程和项目，积极参与交通、公共安全、农业、林业、环保、家居、医疗、工业生产、电力、物流等国家物联网应用示范工程领域建设，初步形成了物联网业务规模稳步扩大、收入稳步增长的良好局面，正在成为集团公司新的经济增长点。2、积极开展商业模式创新，推进内部单位系统性联合为客户提供综合解决方案集团公司积极尝试通过产业发展模式和商业模式创新，努力发挥系统优势，将多种优势技术进行系统集成、提供综合解决方案，更好地满足客户整体需求。集团公司制定支持、指导民用产业发展的政策，鼓励技术相关的民用产业公司强强联手，积极寻找市场系统级项目的契机，以实现集团公司利益最大化为着眼点，内部单位积极开展产业、技术、服务的系统性联合，开拓大市场，落实大项目，为客户提供一揽子综合解决方案，在激烈的市场竞争中赢得更大的市场空间。目前，针对石油石化行业的石油开采、输配、炼化及节能环保等业务，集团公司形成了相应的系统解决方案，逐步消除了单点推进、各自为战的弊端，推进了整体开拓市场、内部相关单位发挥各自优势分别实施的市场模式。（三）创新创业技术平台有关情况集团公司自成立以来，经过多年发展建设，技术创新体系逐步完善，建立了覆盖主营业务领域的系统级研发中心和重点专业技术研发中心，加强了重点试验室和工程技术中心建设，已建成了由航天系统发展研究中心、系统级研发中心、专业技术研发中心、国家级创新平台和产学研协同创新机构构成的专业化、开放式、产学研结合的创新组织体系。技术创新体系和创新平台的建设为集团公司自主创新提供了重要保障，提升了集团公司体系论证、系统创新、关键技术攻关和基础与前沿研究能力，为实施国家科技重大专项、航天重大工程提供了强大的理论基础和技术支撑。目前集团公司拥有13个国家重点实验室，15个国家级工程技术中心，与清华大学等20所知名高校、科研院所建立了广泛的合作创新平台，获得国家最高科学技术奖1项，国家科学技术奖57项，省部级科学技术奖1900余项；获得中国专利金奖2项，优秀奖22项；申请专利2万余件，其中发明专利超过75%。在不断提升集团公司自身自主创新能力的同时，集团公司还探索向社会开放创新技术平台，为中小企业提供技术创新服务。&&由集团公司管理的国防科技生产力促进中心，是面向国防企事业单位、研究机构和社会进行综合性服务的权威中介机构。为集团内外企业提供国防科技管理、技术、信息、市场等方面的服务，为国防技术创新和科技成果转化服务。中心通过建立中国国防科技军民融合方面的信息通道，搭建国防科技产、学、研技术管理、技术交流与加强合作的共享信息平台，促进国防科技军民融合方面的理论研究、政策研究、信息传播与实际应用，加强与国防科技研发生产企业之间的密切合作，推动中国国防科技领域军民融合工作的健康发展。&&集团公司专门组建成立了中国航天科技集团公司知识产权中心，为集团公司及面向社会提供知识产权研究、管理、申报、转化、咨询等专业服务。知识产权中心负责协助集团公司进行知识产权战略、政策和管理规章制度的研究与制定，承担或参与航天专项知识产权可行性论证和分析评估工作，提供知识产权的业务咨询，开展知识产权的宣传与培训工作，开展知识产权、科技成果等方面的对外交流与合作。（四）创新孵化平台有关情况1、成立深圳航天科技创新研究院，建设创新孵化平台深圳航天科技创新研究院（以下简称深研院）是由中国航天科技集团公司、深圳市人民政府、哈尔滨工业大学共同出资组建，是央企、高校、地方产学研合作模式的崭新尝试，通过强强联合、优势互补，成为集科研开发、成果转化、公共技术服务、企业孵化、人才培养于一体的高新技术创新平台。深研院推行企业化管理，实行理事会领导下的院长负责制，依靠航天工业的工程优势和产业平台，依靠深圳改革开放的区位优势及产业环境优势，依靠哈工大的人才与技术研发力量，大力推进科技成果的转化与产业化。经过多年摸索，深研院坚持走需求牵引、创新驱动的军民融合式创新路线，形成了重点实验室&研究所&参控股专业公司的立体式创新平台：重点实验室负责原始创新，取得创新成果后交给研究所进行项目孵化，孵化完成后成立专门的参股或控股专业公司负责具体的产业化市场化推广。对于取得了创新成果但不具备孵化条件的项目，则以专利转让等方式为研究院赢得收益。正是由于进入专业公司产业化发展阶段的项目事先经过孵化，这些专业公司往往在成立的第一年就能实现盈利。深研院高度重视创新团队建设和培养，近年来，在下属公司探索实施了管理团队持股和核心骨干人员持股，极大地调动了员工的积极性、创造性，取得了很好的反响。2007年重组至今，深研院营业收入增长1121%，利润总额增长997%，总资产增长134%，净资产增长86%，合并收入年复合增长率超过50%，呈现出喜人的发展势头。2、创建劳模创新工作室，成为拔尖创新人才孵化器为进一步强化职工在创新型企业建设中的主力军作用，集团公司工会在党组的领导下，按照全总部署，把职工技术创新作为航天创新体系的重要组成部分，重点抓好劳模创新工作室的队伍建设、载体建设和能力建设，并将劳模创新工作室的创建作为一项长期性、基础性、群众性的创新实践活动推进。集团公司通过选优配强劳模创新工作室领头人、精心培育劳模创新工作室骨干力量、全面提升劳模创新工作室成员素质进行资源优化和分类培养；通过与班组、学习型组织和职工技术协会相结合的方式，丰富、拓展劳模创新工作室的内涵和外延；通过任务引领、效益引领、文化引领不断提高劳模创新工作室的各项能力。在劳模创新工作室的带动下，广大职工创新创效产生了内生动力，有力推进了一系列国家重大航天工程任务目标的实现。劳模创新工作室已经成为集团公司拔尖创新人才的孵化器，&王连友劳模创新工作室&被命名为首批全国示范性劳模创新工作室。（五）创新创业活动有关情况1、组织开展以&创新、创效、创优&为主题的职工建功立业活动按照&融入中心、促进发展&的方针，发挥广大职工创新创效的积极性，集团公司组织开展了以&创新、创效、创优&为主题的职工建功立业活动，每年结合形势任务特点提出一个明确的建功立业活动具体主题，围绕这些主题组织广大职工开展了丰富多彩的劳动竞赛、技术比武、节能减排、合理化建议、巾帼建功、职工自主管理等经济技术创新创效活动。职工创新创效活动不仅推动了职工素质的提升，也有力促进了以载人航天、月球探测、北斗导航等为代表的国家重大科技专项和重大航天工程任务的圆满完成。近年来，集团公司共开展职工劳动竞赛、技术比武、巾帼建功技术架桥等活动8885场次，参与人数47万人次，创新项目10576个，直接经济效益16.93亿元，合理化建议12.65万条，建议采纳率31.4%，成果转化率21.0%。集团公司职工创新创效活动获得了一系列殊荣，组织职工创新成果首次参加第66届纽伦堡国际发明展，9个项目获得6金1银和2个科技创新专项奖，包揽我国一半金奖。2、组织承办中国创新创业大赛军转民大赛为顺应经济发展新常态下大众创业、万众创新的新趋势，整合军工领域创新创业要素，搭建为军工技术向民用转移的服务平台，引导更广泛的社会资源支持军工技术向民用转移，促进军工技术的商品化、产业化发展，加速军工技术向民用企业的转移进程，2015年8月，集团公司所属成员单位组织承办了第四届中国创新创业大赛军转民大赛。包括十大军工集团、中国物理工程研究院、军工高校、地方企业等366个项目参赛，最终选出30个项目进入决赛，其中，集团公司参赛项目11项，进入决赛项目5项。（六）创新创业体制机制建设情况集团公司高度重视创新驱动发展，坚决打破制约创新主体地位的思想障碍和内部制度藩篱，大胆探索、积极实践创新激励政策，在集团公司全面深化改革指导意见中明确要求加强创新体制机制建设：1、完善科技创新管理体系。加强科技创新体系顶层设计，完善创新组织机构建设，推进太空安全、核安全等国家级战略研究机构建设和航天系统发展研究中心实体化运行。着力加强创新研发机构和创新平台能力建设，论证建设集团级体系仿真实验室，新建若干国家重点试验室和国防重点试验室，加速科技创新体系升级。2、统筹优化创新资源投入。完善形成结构化、持续性的自主投入机制，探索以引导性资金和&后补助&等方式鼓励各单位先行投入，多种方式筹集创新经费，明确符合科技发展规律的基础与前沿研究、核心关键技术攻关和系统集成创新的投入比例。3、完善成果转化机制。建立以市场为导向的创新成果转化机制，推进由重开发、轻应用向开发和转化应用并重的模式转变。推动科技成果转化利益分配等国家政策落实，建立合理的收益分配方式。组建知识产权与科技成果转化交易中心，设立科技成果转化基金，吸引民间资本、风险投资等多渠道资金的投入，加大对重点转化项目经费支持，加快科技创新成果转化应用。二、&双创&工作的下一步计划（一）总体考虑实施&创新驱动发展&战略和推动双创工作，是中央面对全球新一轮科技革命与产业革命的重大机遇和挑战，面对经济发展新常态下的趋势变化和特点，面对实现&两个一百年&奋斗目标的历史任务和要求，提出的国家战略。集团公司贯彻落实&创新驱动发展战略&就是要瞄准建设航天强国的目标，依靠自主创新实现核心技术自主可控；就是要履行国家科技创新排头兵的使命，依靠自主创新引领中国航天的发展；就是要对照国际一流大型航天企业集团的标准，依靠自主创新铸造核心竞争力；就是要面向航天产业化和军民融合发展，依靠自主创新实现经济持续增长。1、总体思路围绕推动航天强国建设、建成国际一流大型航天企业集团和争当国家科技创新排头兵的战略目标，坚持全面落实创新驱动发展战略，提升自主创新能力；坚持目标导向、问题导向，深化科技体制机制创新改革，破除激发创新活力、动力的体制机制障碍；坚持集团公司作为创新主体的定位，进一步发挥创新主体作用；坚持面向未来，推进航天技术全面、可持续发展。2、主要目标总目标：到2020年，建成体系完备、机制健全的科技创新体系，自主创新能力满足发展需求，在若干航天科技领域达到世界领先水平，成为国家科技创新排头兵。具体目标：&&完善的科技创新体系可以全面支撑集团公司体系论证、系统创新、关键技术攻关和基础与前沿研究能力的提升。&&面向未来的航天技术体系对发展的指导作用更加凸显，若干科技重大专项和重大工程立项和实施，基础与前沿领域得到全面加强，技术储备大幅增加。&&自主投入机制进一步完善，集团公司创新主体的地位进一步落实，结构化持续性的自主投入形成制度安排，创新资源得到全面统筹和优化。&&军民融合战略得到深入实施，军民互动形成良性循环，航天技术对经济社会发展的支撑作用显著提高。鼓励创新成果转化应用的激励政策充分落实。&&协同创新的战略布局更加合理，定位更加清晰、运行机制更加高效、合作模式更加务实，依托国内外研发机构的国际科技交流与合作深度发展。&&人才培养和创新激励机制更加完备，创新人才的选拔和培养为创新队伍发展注入持续动力，创新队伍的考核评价体系更加科学合理。（二）重点工作举措1、加强顶层设计，加速科技创新体系升级加强科技创新体系的顶层设计，完善创新组织机构建设，着力强化创新能力提升，充分发挥各级各类创新组织的协同作用和创新效能，加速科技创新体系升级。按照创新型企业的要求，发挥好创新主体作用，畅通应用基础研究、应用研究开发、产品设计制造以及产业创新的链条。各院的系统级研发中心要按照实体化要求充实完善，强化背景型号关键技术攻关和系统集成能力，加强对体系创新的支撑作用；重点专业技术研发中心要按照专业特点和规律，对标国内领先、国际一流，加强原始创新和交叉融合研究；产学研协同创新要坚持开放联合，依托高等院校的学科优势、人才优势，筑牢与高校的战略合作关系，依托协同创新中心加强深度融合，实现共赢发展。重点实验室要构建支持国防技术进步和军民融合发展的基础设施和创新平台，突破战略性新兴产业的重大关键技术，推动科技进步。没有实验室的研究院要按照国家、军队关于加强平台建设的总体规划，积极谋划，抓紧开展论证和 申报工作。2、突出战略需求和目标导向，增强自主创新能力为实现集团公司&十三五&科技创新发展规划目标，需深化论证、重构面向未来发展的航天技术体系，紧扣国家安全和经济社会发展的新需求，牢牢把握确保国家战略安全和提升综合国力的科技重大专项、面向体系化联合作战的信息化武器装备、军民融合的重大产业领域、引领国家科技创新的前沿技术、&一带一路&战略的科技支撑和产业拓展等五大战略方向，发布核心技术发展计划，推动科技重大专项、航天重大工程的立项和实施，找准技术突破点加强攻关，力求实现&弯道超车&，为在&新的赛场&上实现领跑奠定基础。3、加大自主投入，统筹优化创新资源进一步完善自主投入机制，发挥市场对技术研发方向、路径选择和创新资源配置的导向作用，落实集团公司科技创新投入主体的地位，形成结构化、持续性的自主研发经费投入机制，统筹创新资源，加强自主投入的制度建设。（1）形成结构化、持续性的自主投入机制。按照技术成熟度所对应的 技术发展各阶段，设立符合科技发展规律的基础与前沿研究、核心关键技术攻关和系统集成创新的投入比例。自主投入占主营业务收入的比例达到8%，居世界大型航天企业的同等水平，其中，基础与前沿的投入比例不低于自主投入经费的15%。（2）统筹优化好创新资源。协调好国家、军队用户和集团公司自主创新投入的衔接。统筹好集团、院、厂所三级的投入结构和比例，优化好创新资源配置。集团公司主要关注面向未来的战略性、前沿性技术研究、体系论证和重大系统集成创新；各院主要加强系统集成创新和系统核心技术发展；各厂所组要加强共性基础技术研究和重点专业技术发展。（3）加强自主研发经费投入制度建设。建立和完善自主研发业务预算与财务预算紧密结合、指令性计划与公开择优竞争多方式组织实施、分类考核评价等机制，完善相关的制度化安排，强化对自主投入制度运行和实施的考核。探索以引导性资金和&后补助&等方式鼓励各单位先行投入、多种方式筹集创新经费，确保创新投入稳定、可持续。4、以市场为导向，完善成果转化机制。发挥市场的导向作用，以国家产业政策为牵引，聚焦产业主攻方向，进一步完善科技成果转化应用机制，加大对成果转化的扶持力度，大力营造鼓励转化、激励创新的成果转化环境，加快技术优势向产品优势和市场优势的转化。（1）建立以市场为导向的创新成果转化机制。航天技术成果转化要紧扣经济社会发展的重大需求，突出市场的导向作用，推动科研过程由重开发、轻应用向开发和转化应用并重的模式转变，突出航天科技成果在提高社会生产力、带动产业发展、创造经济效益方面的作用和贡献。（2）加强以科技成果转化利益分配为核心的有关制度的落实。强化尊重知识、尊重人才、尊重知识产权的氛围，落实国家和集团公司有关职务发明及成果转化的奖励制度。提高骨干团队、主要发明人受益比例，探索完善科技成果转化收益的合理分配方式，充分体现智力劳动的价值，让科技人员能在成果转化中获得合理的回报，从而促进科研活动的再创新与再转化。（3）设立知识产权与科技成果转化交易中心。各院设立按照市场化、商业化模式运作的科技成果转化与交易中心，对具有市场竞争优势的科技成果和知识产权进行特许、授权、转让、技术服务或组织二次开发。设立集团公司科技成果转化基金，加大对重点转化项目的经费支持，同时吸引民间资本、风险投资等多渠道资金的投入，探索建立兼顾各方利益、符合市场规律的利益分配模式。5、加强协同创新，推进创新战略联盟。充分利用产学研联合创新平台和战略联盟，以高效的运行机制、有效的资源和灵活的人才配置发挥系统创新优势，突破研究所和高校之间的壁垒，充分释放彼此间&人才、资本、信息、技术&等创新要素的活力，瞄准基础性、前沿性和创新性研究，以目标一致和利益趋同时间产学研合作模式创新。（1）以创新战略联盟为平台，加强产学研协同创新，促进航天前沿技术的突破。发挥高等院校基础理论扎实、跟踪前沿技术紧密、人才资源丰厚、国际交流与合作密切等方面的优势，结合集团公司重大工程实践经验丰富、技术研发与工程需求明确、科研设施完备等优势，重点发挥宇航科学与技术、地球空间信息技术、先进航天动力等协同创新中心的作用，推进实现技术创新与产品研发的深度融合。（2）利用创新基金的引导作用，完善集团公司的创新链条。准确把握航天基础研究领域的合作需求，结合高校的优势专业，弥补集团公司创新链条在基础研究方面的不足。通过集团、各院创新基金的牵引，引导高校围绕航天发展的长远需求开展基础性和探索性研究。可与高校的学院、系或著名教授结成紧密的合作关系，建立长效机制，用高校的知识和智慧提高集团公司在基础与前沿领域的研究水平。（3）依托海外研发机构，推进务实国际合作。加大与俄罗斯、欧盟等航天技术发达国家和地区的合作，不断拓展合作领域，提升自主创新能力和国际化水平。配合国家&一带一路&、上合组织等外交战略，建设空间信息走廊和拓展卫星应用产业，加大与有航天发展需求和愿望的发展中国家合作，不断提升技术、产品、系统解决方案对外合作和输出能力，增强航天国际市场竞争力。重点建设若干海外研发机构，谋划好合作方式与合作领域。加强对国际合作规则及合作国双方法律法规的学习理解，进一步做好国际合作的风险评估，降低合作风险。6、加强创新人才培养，完善创新激励机制建立科学合理的考评体系和有竞争力的激励机制，营造充满活力的创新环境，打造梯队合理、相对稳定、流动有序的创新队伍，培养一批关键领域创新领军人才和战略科学家。（1）通过选拔培养，将科技创新人才聚集到创新队伍中。引进急需的优秀人才，通过重大研究项目牵引、压担子等方式，选拔领军人才和有创新潜质的技术人才聚集到创新队伍中。加强创新人才在预研与型号队伍间的双向交流，建立畅通的人才交流渠道，培养具备不同能力、适应不同领域、符合不同岗位要求的各种创新人才组成的预研队伍，提高技术攻关创新能力。（2）建立科学、公正的考核评价体系。加强预研队伍考核评价的顶层设计，建立符合预研工作特点规律、定性与定量相结合的考核评价方法和指标体系，建立分层分类的预研人员考核评价体系。（3）完善创新成果激励机制。研究激励科技创新人才的特殊优惠政策，在职称评定、工资待遇、个人发展等方面向其倾斜。运用先进的激励理念，物质、精神和情感激励有效相结合，建立基于领军人才和团队并重、满足航天创新人员多层次需求的针对性奖励激励机制。建立基于科学技术价值评价的机制，科学量化预研成果的贡献率。建立基于技术贡献度的科技成果申报奖项、转化应用奖励的源头追溯奖励制度。篇一：对公司管理的建议 关于对集团管理制度的建议
煤化工项目部成立八个月来，在集团领导的正确的领导下，响应集团企业文化精神，执行集团各种管理制度，较好的完成了集团公司下达的各项任务。 纵观煤化工项目部今年的工作业绩，发现在工作执行过程中企业文化，管理制度等发挥了很大的作用，但是在相关 具体事情的执行上，有关制度条款制约了工作的有效执行和办理。对此，集项目部全体智慧，提出一些具体意见和建议，希望能给集团管理制度的完善填加一片绿叶。1、员工培训力度不够，尤其新录用的人员，没有一套标准业务规范作为指导，导致新聘员工一时难以适应公司的工作要求。 2、集团各单位的绩效考核是否根据实际情况采取相应的绩效考核制度，如我煤化工项目部绩效考核采取工程建设绩效考核制度。 3、现有工作人员少，工作量大，导致加班日多，希望建立一种务实的奖励机制，以激励员工，鼓舞士气。 4、公司外省籍人员的增加，致使长时间不能回家人员增多，应建立一种灵活有效的探亲制度，加强人性化管理。 5、公司外聘人员渠道不一，导致员工保险参加难度加大，以稳定人员流动，各类保险参加可否考虑多元化。6、财务报销办理可否有时间限制，各种报销规定能否详实明了，执行规范及流程清楚，以提高财务工作效率。 7、集团公司各种管理制度以书面形式下发各部门及单位，OA平台上传电子版各种规章制度，以便促进集团公司的制度化管理。 8、公司薪酬管理制度可否与岗位实际工作量挂钩，即使同一个岗位，由于部门不同工作量也会有很大的差别。 9、在绩效工资中可否拿出一部分进行适当的奖励措施。 10、集团公司的后勤保障制度方面，要考虑社会实际情况，如伙食补助和实际物价相结合等。篇二：对于公司管理方面的建议 对于公司管理方面的 建
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。 二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议， 一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。 二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。 三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。 四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。 五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、 特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。 六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。 七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。 八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。 以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下： 一、对于招聘方法、流程的建议， 目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：二、对于新员工入职流程的建议： 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。 3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。 5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。 三、对于新员工流失原因及改善建议 目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。 于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是： 1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压； 2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。 4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。 5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。 四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。 1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。 2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿篇三：对公司体制及制度建设的看法及建议
对公司体制及制度建设的看法及建议
对于一个企业如何做大做强，不仅与一个公司领导对公司未来的规划和决策有关，更离不开制度的规范和员工紧密的配合，本次公司更新分配体系，将所有基层员工纳入板块利润分配体系中，我认为是公司迈向制度化、体制化的重大一步。为了公司有更好的发展，业务更迅速的扩展和牢固，根据公司目前现状，我整理提出以下建议： 一、建立自己公司的纲领，所谓公司纲领就是公司根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的公司纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。我们的公司纲领可以是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为行业领先的优秀公司”。 二、加强公司制度建设 1．目前公司制度数量太少。作为已具备一定规模的公司， ― 1 ―没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，各个部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。 2．方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。 3．形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，不可加在制度里。 4．在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导确定。这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。 5．制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。 6．公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方 ― 2 ―圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，一个制度的制定是需要深思熟虑的，最好集中讨论，集中通过。不能像过家家，今天看到问题了，马上成立个制度来约束，过几天就自然的遗忘或者废除了。或者去制定一个压根无法执行或执行强度很大、模棱两可的制度，造成执行者无标准执行或难度太大不能执行。制度一旦制定后，就应有相应的人员去监督、实施、实行。全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。 三、建立与各级员工和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司要营造一个和睦的上下关系，公司的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。 四、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做， ― 3 ―做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。 五、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。 六、公司应认真考虑人力资源建设。重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。 七、权利下放问题，权利下放应有度可依，在什么度下可以直接处理，在什么度下必须向上请示。有度可依，在管理上才能发挥权利的应用。 八、建议公司在2015年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为公司的发展开拓新思路。
― 4 ―篇四：员工合理化建议管理制度 员工合理化建议管理制度(讨论稿） 1、目的 通过公司全体人员共同思考和共同参与的持续改善活动，进一步贯彻“以人为本”的发展观。鼓励员工积极参与到公司管理，充分发挥全体员工的创造性思维。提高产品质量，提高每个人自身的能力，提高企业的劳动生产率和经济效益，降低生产成本，创造出舒适的生产作业环境，进一步提升企业在同行业的核心竞争力。 2、使用范围： 公司全体员工所提出的合理化建议 3、受理范围： （1）安全：减少安全隐患，改善作业环境； （2）质量：提升产品品质，增强客户满意度； （3）交货：缩短生产周期，向客户及时交付产品； （4）效率：工艺改善、提高生产效率；提高设备利用率，预防、降低设备故障率。 （5）成本：降低各项成本和消耗； （6）服务：提高服务质量； （7）技术：新产品技术革新、现有技术的改进； （8）经营管理： 新产品开发、营销、市场开拓的改进，
工作流程、规程的改进，
员工福利、培训方面的改进建议； 企业文化建设、团队精神、凝聚力和工作绩效的建议等其他任何有利于本公司的改善建议。 4． 组织及职责 4.1评审小组架构 组长：XXXXX
组员：XXX、XXX、...... 合理化建议担当：XXXX
4.2 职责 该小组为审议报告成立的组织，主要负责对收集的报告进行区分整理、评价奖励及事后管理等业务。 4.3 责任与权限 4.3.1评审小组组长活动发起,监督活动的执行,有责任对报告活动进行宣传、引导；审批报告内容及实施方案,核准评价奖励。 4.3.2合理化建议担当 负责活动的具体组织、推进，收集报告,组织报告会议,记录并且跟进报告的执行情况,确认实施效果。 5.
实施细则 5.1建议的收集 5.1.1合理化建议报告不拘格式，口头当面向合理化建议担当提出，书面报告形式均可。书面报告可参考附件1。 5.1.2书面合理化建议提交方式： 合理化建议箱（购置） QQ：XXXXXXXX E-mail：XXXXXXXX。 5.2建议的分类与整理 5.2.1合理化建议担当在收集到报告后,按报告的类型分别进行分类整理,同时记录在管理台帐中； 5.2.2合理化建议担当初步审查每个报告的内容,并提交给所涉及的关联部门以确认其可行性及有效性,将没有意义的报告相关信息及时反馈给报告者。
5.2.3合理化建议担当每周定期把初审后的建议提交评审小组，评审后对提案 划分优先实施等级，并落实提案执行部门和主办人。
提案依其重要性分为四级： A级，重要的，多为创新性的；涉及人生安全的；
B级，较重要的，多为改良性的；
C级，一般性的； D级，反映在个别问题点上的。 5.2.3合理化评审小组会也可定期公布若干经营管理问题或难题，征招建议，以揭榜的形 式，确定项目负责人。 5.3建议的执行 5.3.1对于可以实施的报告,责任人及关联部门制定计划,确立具体的实施方案，并将相关实施措施与完成时间节点提交给合理化建议担当。5.3.2合理化建议担当对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题， 并定期对提案执行情况进行总结。 5.4建议的评价和奖励 5.4.1合理化建议实施见效后，由评审小组对其结果进行有重点的论证，主要衡量是否给企业带来一定的效益和影响，决定是否将其变为新的操作规范或执行标准，使合理化成果固定下来。 5.4.2按建议项目的重要程度、效率及其影响范围，进行物质奖励和精神奖励: a、对正式受理且分类为A类的，发给合理化建议人奖金_ _元； b、对正式受理且分类为B类的，发给合理化建议人奖金_ _元； c、对正式受理且分类为C类的，发给合理化建议人奖金_ _元； d、对正式受理且分类为D类的，发给合理化建议人奖金_ _元； E.对因改善而降低成本或增加收入的，项目负责人或团队按下列比例提取奖金：
（1）年节约或创新价值100万元以上，按1%计算。 （2）年节约或创新价值50万元以上至100万元以下，按1%～1.5%计算。（3）年节约或创新价值10万元以上至50万元以下，按1.5%～2%计算。（4）年节约或创新价值1万元以上至10万元以下，按2%～3%计算。
（5）年节约或创新价值1000元以上至1万元以下，按3%～4%计算。 5.4.3保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第5.3.2给建议人追认奖励。 5.4.4集体完成项目：按难度大小、实施难易、贡献大小进行分配。5.4.5精神奖励包括公开表扬（如通报表扬，大会表彰，宣传窗、黑板报、报刊宣传等）以及操作法命名等方式。 5.4.6合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司可适 当提取合理化活动费。 5.5 附则 5.5.1 所有报告相关资料均由合理化建议担当按&&文件、记录控制程序&&进行存档管理； 附件1
合理化建议报告附件四：合理化建议档案记录价值计算参考标准篇五：公司规章制度建议 篇一：关于修订公司管理规章制度征求建议和意见的通知 关于修订公司管理规章制度 征求建议和意见的 通知 各位同仁： 公司规章制度自出 台实施以来，在企业的经营管理过程中发挥了重要作用。为保证公司规章制度的全面性、科 学性、可操作性，公司拟对管理制度进行修订，使管理制度能够进一步适应公司快速发展的 需要，让公司的各项工作更加健康、有效的运行和发展。经经理办公会研究决定，现向全体 员工征求对公司管理规章制度的建议和意见，作为修订公司管理规章制度的参考。 希望广大员工能结 合日常工作的经验和教训，提出好的建议和意见。 征求截止时间： 征求稿以电子版形 式发至邮箱： 日期： 篇二：公司规章制度有效性的建议 公司 规章制度有效性的几点建议 公司规章制度要有 效，必须同时具备：内容合法、民主程序、公示程序 比较可行的几种公 示方法： 1、将规章作为劳动 合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定 “《劳动规章制度》已经确实收到并详细阅 读，且愿意遵守履行”； 2、将规章制度交给 员工阅读，并且在阅读后由员工本人签字确认； 3、在企业公共区域 将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式备案； 4、召开全体员工开 会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在培训表上签名。 法律依据： 《劳动合同法》 第四条 用人单位 应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大 事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 第十九条 用人单 位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法 规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 福建省高级人民法 院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 38、用人单位经职 工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董 事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策 规定，应当作为人民法院处理劳动争议案件的依据。但用人单位没有尽到告知义务的，不应 作为处理案件的依据。 《劳动法》 第四条 用人单位 应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 篇三：关于公司新规章制度的学习总结和建议 关于 xxxxxxxxx有限公司新规章制度的学习总结和建议 ――xxx项目部 行政人事
xxxx 本次会议是为了集 中学习公司更加规范的管理，推进公司转型进程，为公司改革的顺利进行建立稳固的根基， 为落实总部在新的规章制度中关于公司长久的、可持续的发展战略理念和精神，特召集白鹤 滩项目部领导和办公室全体人员集中开展学习公司最新的规章制度：《行政人事总则》、《行政 人事岗位职责关系》、《办公场所管理》、《办公用品管理办法》、《保密制度》、《档案管理办法》、 《差旅费管理办法》、《工伤管理办法》、《车辆管理办法》、《项目部业务招待费管理办法》、《移 动通讯费补贴管理办法》、《会议管理制度》、《印章使用管理办法》、《不相容岗位轮换管理办 法》、《计件员工资待遇》、《合同、保险、探亲旅费》、《员工考勤和休假管理制度》、《员工激 励管理办法》、《员工入职管理办法》、《员工离职手续管理办法》、《员工体检管理办法》、《全 面开展“师带徒”活动的通知》、《各项目部工资、绩效的规定》、《员工教育培训管理办法》、 《劳动合同与员工编号管理办法》和《员工聘用与配置暂行办法》。 在会上，xxxx总从 公司五年、十年规划这样一个战略思路着手，通过对本次公司新规章制度的学习，要求各个 职能部门及其管理人员在认真学习的基础之上，领会其精神，准确、及时地落实自己所在职 能部门的具体工作和细则的建立，充分本着高质量、高效率的工作思路和工作原则，干好工 作，干优工作。 另外，本次会议在学习新规章制度的基础之上，还分别着重从行政、人事，会计出纳，经营 管理，物资管理等方面做了重点而具体的强调：首先是项目部各个职能部门之间及其与总部 之间的工作关系――是平行的业务之间的横向联系，是指导与被指导的关系。强调要分清自 己所在职位的工作职责。其次是提到要将工作做好，必须提高工作效率，好的工作方式和工作质量是作为项目工作开展的重中之重。第三着重在办公环境方面的具体强调，其中为建立 和谐而舒适的办公环境，要求办公区域的作为办公的地方一定要保证办公的秩序，管理好好 办公室内给类文件、档案和办公器材等的整洁规范工作，保持和谐而舒适的人文环境办公环 境。第四强调了办公考勤、公司保密和各种费用的申请等问题，其中包括日常上班时间、会 议签到、会议内容、因公出差等。第五强调了公司员工的薪资和福利待遇，以及在工作中的 各种奖惩办法与措施。第六重点强调的工作安全工作问题，关于安全施工，国家对安全施工 的各项目单位都有严格的要求，讲到无论是从个人角度还是站在公司的角度，安全都是自己 切身利益的保障，公司层面不但要抓好生产，而且还要转好安全生产，保障大家平平安安来， 高高兴兴上班，高高兴兴下班，平平安安回家。 关于白鹤滩项目部， xxxx总讲到了这是一个新项目部，起步工作一定要落到实处，做好前期工作，尤其是在这边 生产还未动工前，对这次新规章制度的学习后，在公司新的规章制度和宏观战略的框架下， 根据我们项目部的各个部门根据实际情况制定具体而实际的管理办法，并且把以前工作中好 的、积极的工作方法和思路给进一步总结 和利用。其中谈到，我们项目工作，后方和前方这两条战线密不可分，前方工作要干着走， 后方的紧密团结支援前方，充分体现后方各职能办公人员工作的服务性。 那么作为人事行政 部门，本部门工作在整个工作中起到一个承上启下的作用，横向纵向沟通紧密，服务性特别 强，所以在前期的工作任务繁重。在新的项目工程中，必须根据实际的情况，拟清楚具体的 工作思路，把各个职能部的工作职责有个大致而清晰的了解和掌握，沟通好各个平行部门， 汇报好阶段工作具体情况，传达清楚上级领导对工作的具体指示与要求。 篇四：关于公司制度体系建设的建议 关于 公司制度体系建设的建议 一、建立管理体系 的意义 公司经营的目的是 取得良好的经济效益，是取得良好的投资回报。公司经营的过程简单的说就是对投资过程进 行有效管理，保障资金的合理安排使用，最大限度提高资金的使用效率。 公司的经营不同于 一家一户式的个体经营，它是一个完整的系统工程，要保证这一系统的高效运转，就要对这 一系统的各个环节建立起行之有效的协调联系机制、相互制约机制，同时辅之以奖惩机制和 保障机制，因此公司应当建立一套完善的制度体系，使公司的运转有章可循、有迹可查，保 证公司对外是一个整体形象，对内充满生机、活力。 公司应当建立以高 效管理为先导的岗责体系，建立以合理分配收入为促进的质效考核体系、财务管理体系，建 立以人为本的人才培养、储备和后勤保障体系，保证公司的规范经营和可持续发展。为此对 公司制度体系建设提出如下建议。 首先，应当依据公 司的任务和业务范围合理设置公司内部机构，明确各个机构承担的任务、业务内容和责任。 其次，应当按照内 部机构承担的任务和业务内容，合理配置岗位、人员，明确各岗位的工作职责、操作规范和 业务流程。第三，应当按照内 部机构的工作任务、业务内容，以及内部机构间的上下游关系，建立部门之间的协调配合机 制，明确部门之间的工作任务和职责。 第四，在建立上述岗责体系基础上，建立以明确任务、职责等指标为对象，以完成指标为前 提，以明确收入分配、奖惩并举为方法的公司质效考核体系。
二、企业管理制度体系发展过程及概括 企业的管理工作发展必然需要经历如下一些阶段： 1、 建立初期，“救 火”，出现什么问题解决什么问题； 2、 发展中，“规范 化”，完善与管理相关的各种制度，并培训实施； 3、 发展高阶，“理 性化”，企业已能按照既有制度及流程自行运作； 4、 发展成熟阶段， “文化化”，企业形成自有的企业文化并根植每位员工的心中，并为公司的长期战略共同努力。 5、 发展自由阶段： “人性化”，企业超越理性的约束，更加注重“人性化”的管理。 以上各个阶段所经 历的时间可长可短，但依然是逐步发展、不可超越的。如果没有先建立一套规范化的制度， 企业运作无所依据，那么后面的“企业文化”与“人性化管理”就只能是奢望。现在很多企 业管理者误解了一句话“没有管理的管理就是最好的管理”，认为企业不需要严密的管理，或 者说领导者的个人处理问题能力比“管理”更重要，这种理解实际上是不正确的。这句话的 本意是：企业的管理提升到了“理性化”或“文化化”的高度，在企业建立起完善的规范和 良好的企业文化以后，不再需要强调管理，而企业自能按照既定体系良好运作。 所以说，为了企业 的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。在此整理出一般企业的 制度体系，因为各行业还有自己的特点，所以还可以进一步地补充。因为财务、业务、物流 等管理各公司根据实际业务需要差别很大，只是列出参考项目。 一、组织系统（由 行政部门负责） 1、公司介绍; 2、公司大事记; 3、公司章程; 4、公司组织架构; 5、公司各部门职责 二、行政系统 1、 办公室管理制 度;2、 出差管理制度; 3、 会议管理制度; 4、 文书管理制度; 5、 档案管理制度; 6、 保密管理制度; 7、 办公用品管理 制度; 8、 车辆管理制度; 9、 安全保卫制度;10、食堂管理制度; 11、 宿舍管理制度; 三、人力资源系统 1、 人力资源制度 基础文件 a、 组织机构图b、 各部岗位设置及人员编制; c、公司级别层次表 （含薪金等级表）;d、 岗位职责 2 理制度 3 4 度 5 制度（培训的资料可单独整理，并不断扩充）
部培训师的选拔、培训、考核、评定。） 6 7 （午餐、住宿、生日、节日、探病等等） 8 制度（附件较多，各部门及岗位的考核表） 9 10 度 11 制度
补充完善） 1 度;2、 财产管理制度;3、 财务控制制度;4、 报销管理制度;5、 作制度;
（根据各企业实际业务补充完善）
统：（待补充完善） 1 （含货物进出程序，手续，流程图） 2 3 制度
体系： 、 考勤及休假管、 招聘管理制度 、 晋升及调任制、 员工培训管理（重点：内部与外、 薪资管理制度 、 员工福利制度、 绩效考核管理、 奖惩制度 、 合理化建议制、 员工离职管理四、财务系统：（待、 资金管理制会计档案制度;6、 审计工五、市场管理系统：六、物采原料购系、仓储管理制度、盘点制度 、计算机使用管理七、各分公司管理篇六：公司管理制度建议 一、对公司发展的建议 1、公司管理的制度化与灵活性 ――广告公司管理的灵活性。灵活性是因为广告公司多是创意性工作本身决定的，一般比较灵活，要注重员工的个人主动性和公司凝聚力，这一点我们公司做的非常好。 ――制度化是公司长期稳定发展的基本保证。无规矩不成方圆，如果公司没有最基本的公司规章制度，就很容易在公司管理上一盘散沙，希望公司管理上，在注重灵活性的基础上加强制度化管理。可以在这方面多借鉴一些比较成熟的广告公司。 2、工作统筹、时间管理与工作效率的提高 公司在工作统筹安排上，还存在一定问题，公司起步阶段因为业务和员工的有限，会出现分工不明确等状况，但是进入快速发展阶段的时候，就必须要注意这个问题。 ――成立项目组和工作分配。在策划总监和创意总监总统筹的基础上，成立项目组，每个项目组至少包括客服、设计、文案各一人。在工作分配上，一般情况下项目组各司其职，负责本项目的平稳发展，如果需要其他人员帮忙的时候，可以临时抽配其他项目组人员，但分配工作时一定考虑该人员的临时性。各项目组在完成所在项目当天的工作之后，如果没有抽调到其他项目，可以准时下班休息，通过合理的工作统筹安排实现工作效率的最大化，保证项目之间的不冲突，公司可以有序发展。 ――个人时间的合理规划。每一个员工，必须要有很强的时间观念，在工作上都要根据自己的工作内容有合理的时间规划，在规定的时间完成相应的工作，严厉禁止在正常工作时间做与工作无关的事情（不论是QQ聊天，还是网络浏览）。能够在正常工作时间完成的工作，就不要养成留下晚上加班的恶习。这样才可能提高工作效率，避免加班的恶性循环，让员工有良好的工作状态投入第二天的工作中。否则很容易形成做事拖拖拉拉，情绪低落，工作效率低下的状况。 二、个人发展规划 ――哪一岗位适合我？能发挥潜能和学到东西？ 在个人发展规划上必须考虑几个问题：自己什么样的个性？广告公司有什么样的岗位？哪一岗位适合我，能发挥潜能和学到东西？考虑这几个问题之后，觉得自己在知识面上能够把握广告策划、媒体、设计、文案等多方面的知识，在个性上具备较强的逻辑思维和工作统筹能力，因此根据自己能力，找准定位和立基点，希望自己在策划领域能够有所建树。在这方面还要有效提高自己的语言表达和沟通能力。 ――希望三年之内做到策划总监 参加房地产工作第一年，能够熟悉房地产广告行业各方面的知识，熟练房地产策划相关流程，可以在总监的指导下，保证所负责项目的工作平稳推进。工作第二年能够独立负责项目整合策划工作，统筹项目组人员共同实现项目的快速运作。第三年可以独立负责公司策划工作，保证公司充足的客户群，实现公司良性运转。 ――对待遇的要求 在薪酬上，希望自己随着工作能力的提升，考虑社会发展现实情况，待遇可以相应的增加， 到公司工作满一年工资不低于两千元，满三年的时候工资不低于三千元。或者公司在薪酬管理上，能够更加灵活，根据每个人担负的工作量实行底薪加奖金的办法。 三、公司创意装饰或标言 ――动之以情，晓之以理，诱之以利，攻之以力 ――一流的环境人捧人，二流的环境人挤人，三流的环境人踩人 ――千万别陷在“事”里，要抽出点时间反思篇七：针对公司管理制度上的几点建议
针对公司管理制度上的几点建议
这三个月来，经过自己的所见所闻，使我对公司的管理工作现状有了进一步的认识，知道了一些公司管理上的优点，譬如管理工作细致全面，工作井然有序等，也知道了一些公司在管理制度上的不足。本着改进现有的管理工作方式、共同学习发展的观点，我认为公司现有的管理制度有如下几个缺陷： 1、各分厂办公室人员缺乏考勤考绩。分厂办公室人员的主要任务是做好本分厂的管理工作，其收入水平是由分厂决定的，而不是由公司人力资源处决定。使得公司分厂的办公室人员的收入水平要高于后勤处室人员的工资，而在一定程度上不可否认的是分厂办公司人员的劳动强度不及后勤处室。这样就使得有些分厂的办公室人员出现蹲班蹲点，约束他们的只是公司的门卫及公司的违纪卡查岗制度。照现在的实际情况，违纪卡制度似乎对后勤人员的约束力并不大。 另一方面，各分厂的人员的工资水平与各自的分厂挂钩，后勤部门无法过问，他们只要做好本分厂的日常事务就行了。因此，有时候就出现了人力资源处的工作下面分厂并不完全配合，应该9号完成的工作偏拖延到11号，反正我干的慢一点你也影响不了我的收入水平，这样就降低了工作效率。人力资源处对下面分厂提出工作协作要求时夹杂着浓厚的人际关系，而不是正常的工作协作关系。决定工作效率的不是那种作为职业道德的协作意识，而是人际关系的好坏。 不可否认，人际关系在管理工作中有着极大的影响，有时候甚至会决定工作的成败。但是，在实际的工作中我们还是应该以自己的职业精神为主，毕竟公司是生产单位，是为广大股东、广大员工谋效益的企业，不是俱乐部。 2、违纪卡制度在执行时的漏洞。当初，公司的违纪卡制度的确为公司的发展作出了巨大的贡献，津西钢铁的制度严就严在违纪卡制度。经过这些年的发展，违纪卡制度也在不断完善。本身违纪卡制度的本质目的是使公司的违纪现象越来越少，规范公司人员的行为，建立一种健康、文明的企业文化。违纪卡仲裁制度的实际目的也只是作为违纪卡制度的辅助，关键在于教育员工，使得员工在被记违纪卡后心服，减少今后公司违纪的现象发生。而现在违纪卡在执行时查岗组有时追求完成指标，过多强调劳动纪律，造成仲裁的很多。另一方面从被记违纪的人来说，本身劳动纪律就是一个柔性的规则，它可以根据生产的实际情况而进行调整。查岗组查岗的重点应该是公司人员在岗位上违章操作、脱岗等有可能造成事故的违纪行为。这些行为被查岗组查到时员工也能心服兼信服，才能达到违纪卡制度的本质目的。 3、工作中没有备份的习惯。10月11日，人力资源处的电脑的硬盘被烧，致使大量的文件丢失，就一般意义来说，电脑达到其使用期限后就应该开始备份，那台电脑已经使用了3年，并且经常出现损坏。已经预示电脑的性能出现了问题。一方面，人力资源处用于备份的工具也确实不足。现在用的备份工具是3.5寸软盘和U盘，但是质量比较差。保存在软盘内的资料过不久就不能读出来了，并且现有的U盘也坏了，用不了。另一方面，受客观条件的限制，办公室灰尘比较多，灰尘对电脑的损害是最大的。 4、各单位内部人员的调配，必须及时通知人力资源处。虽说公司人员的调配是由人力资源处开调令决定的，但是有的单位人员调动是内部进行的，或者是人已经上班了，但是人力资源处还不知道。其实，说到底，这还是一个在第一条提到的加强各单位协作的问题，不能在第一时间通知人力资源处。 要加强各单位工作人员的协作，在现有的管理手段不能达到的情况下，只有将两个不同部门的利益联系起来，使得工作人员在自身利益的驱使下而必须及时的做好自己的工作。例如：将各分厂的工资核算员与人力资源处联系起来，人力资源处有权对各分厂的工资核算员进行考核，能够在一定程度上影响其工资水平，这样就能加强人力资源处对各分厂办公室的影响力，提高二个部门之间协作的效率。同样：将成本核算与财务联系……等等。这一方式实际上是人力资源管理中现今流行的360度绩效考核的变相运用。360度绩效考核讲究的是将员工绩效由其上级、下属、同事、客户等与其有业务范围联系的人决定。 5、人力资源管理人员的工作用商业上的一句话来说，可以理解为“顾客就是上帝”，而我们的顾客则是公司的员工，而员工总是感觉不到人力资源处在为他们服务。因为人力资源的工作是隐性的，是一种需要时间才能检测出结果的工作。因此，有些人员就会抱怨：领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。因为人力资源的工作绩效不是在短期内体现的，短期内可能感觉不出来人力资源管理者有什么工作绩效，而在一个相对平滑的过程中上升给人的变化感觉也不明显。 6、现在公司后勤机关处室的考核方法是项目评定法和减分抽查法。项目评定法是指由公司确定项目，由专人逐项进行评定；减分抽查法则是指按职务（岗位）要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，每个考核期进行登记。我公司是由公司领导确定考绩的项目，再根据各项目的完成情况来进行打分。 项目评定法本身是一种很实用的职员考核方法和信息收集方法，不过，在采用项目评定法的过程中，必须注意到考核标准的适用性。采用这种方式考核容易出现侧重于人而不是侧重于表现，侧重于工作结果而不是工作行为。考核不当就会影响员工的工作积极性，因为工作结果与工作行为并不是对等的，工作结果往往受到各方因素的影响。这种考核的结果有时就会不被员工所接受。 因此，对后勤部门考核应该加强其本身的参与程度，比如，由各部门的负责人（处长）对本部门的工作进行自我评估，对本部门每个考核期内的工作进行自评，形成书面报告，作为领导考核各部门的参考。这样能使考核人对各后勤处室的工作情况有一个更明确的了解，能加强考核的客观性。同时，这种由各部门打上来的书面报告还可以作为资料进行整理，每隔一段时间后进行总结，有利于各部门进行学习提高。篇八：关于公司发展和管理体制改革的建议 关于公司发展和管理体制改革的建议 机械公司自2008年正式生产以来，已经走过五年的历史。五年来，在生产、质量、服务等环节出现了许多问题，发生这些问题的原因目前还尚未得到根本的解决。我感觉，这些问题如果得不到彻底的解决，公司将无法在市场立足，无法继续生存下去。我认为公司目前主要存在以下几个问题： 第一领导的观念存在一定的偏差。迁就心理、凑合心理在每个人心中都不同程度的存在：一是主要精力用于处理具体的、事务性的工作多，考虑公司的发展建设少，考虑宏观控制少；二是在用人上没有把聚集一流人才作为公司发展的首要任务，作为保证产品质量的基础工作去做，仅靠以干代训去培养人才显然是不能获得高素质人才的；三是在产品质量上追求合格多，追求优质少，标准不高。 第二，公司的内部管理体制上还存在着吃大锅饭的现象。虽然我们现在实行了效益工资制，但效益工资的管理上还比较粗放，只和产值挂钩，不和完成任务的标准联系，要求还比较低，满足于能完成生产任务，对于完成任务的质量、数量要求不严，没有对每个人的工作情况进行具体的考核，除大的失误造成经济损失处罚外，根本体现不出效益工资对员工工作积极性的调动作用。 第三，管理人员、技术人员力量薄弱。管理人员只能勉强完成值班期间的生产任务，很少有精力去抓公司的日常管理，公司的管理制度和各个岗位的操作规程得不到有效的落实，造成公司的正常运转不够严谨，有令不行有禁不止和随心所欲现象时有发生，领导及管理人员和员工的交流几乎没有，更谈不上对员工的教育，人性化管理还做得不够；正常的月、季、半年的检查、考核、评比、讲评都得不到落实；公司在组织管理等方面的服务保障工作也未能及时到位，与公司的正规化建设差距较大。技术人员除完成正常的工作外，很少有时间去学习专业知识，更何况无人组织，无人督促、无竞争机制。 第四，应有的机制或有效的工作秩序不完善。一是例会制度执行不严。公司召开例会，研究、安排部署当前工作，查找工作中存在的不足，而不是出问题才开会“补窟窿”，但目前我们基本上是这样，没有严格执行例会制度，没有形成这样一种习惯，靠临时面对面的交代解决问题，显然是不够的，只能是看到什么抓什么，想到什么抓什么，什么着急抓什么，严重缺乏对工作的研究、分析、预判，更无法集中多数人的智慧；二是信息通报制度没有建立起来。如未来一周销售、生产信息无通报，公司建设信息通报等等，各部门只能被动地应付工作，而做不到主动地去迎接工作，工作中没有主动权；三是竞争机制还没有建立起来。考评、奖罚的力度还不够大，还不够及时，使员工的主动性和干好工作的热情受到了打击；四是培训教育的力度不大，时间很短，内容不够系统，尤其是对新员工的培训还落实不到位，上岗考核不严格。 根据以上存在问题，有以下几点建议供参考： 一：要彻底转变思维方式，干部、股东进一步解放思想，团结协调、奋进，紧拧一股绳，切实把鲁鑫公司的发展建设放在第一位，切实把产品质量放在第一位，以优质产品树立公司的形象，起码对于那些重点客户要做到这一点。优质产品要有优质原材料来和优秀团队来打造，即要用稳定优质的材料，先进的技术，严格的管理来保证产品的质量。 二：彻底打破现有的管理模式，建立一种能够调动广大员工积极性的具有活力的管理模式。建议采取制造部、车间、班组承包经营的做法，生产上可按每生产一件产品成本定额承包，品保部可以按定岗人员工资额承包，也可按质量绩效承包。承包后公司按合同监督检查各部门的工作完成情况，搞好服务保障工作，但要把各部门的人员使用管理权彻底交还部门领导，各部门有权撤换增减本部门人员。这样有利于调动管理人员的主动性和责任心，有利于形成团结、稳定、积极尽责的良好局面，有利于管理者行使自己的权利，有利于化解各种利益关系带来的种种负面影响。也有利于消除广大员工的种种偏见。 三：在建立公司正规秩序上下功夫。公司正规秩序的建立就是想方设法把公司的各项制度落到实处，用制度规范生产经营秩序，应从以下几个方面建立：一是要建立并始终如一地坚持例会制度。不管生产任务是否紧迫，每周应召开一次例会，由制造部领导或公司领导主持，各部门负责人参加，研究一周工作重点，小结上周存在的问题，收集、整理、分析各部门上报的情况和数据，分析质量和安全上存在的问题；二是建立信息通报制度。每周例会要发布销售和生产任务信息，为计划材料和生产提供服务。此外，要及时发布公司销售、生产、技术、管理方面的积极信息，以鼓舞大家的士气。要在公司院内显著位置设置宣传栏，开辟一个教育宣传阵地，使其成为我们的喉舌，营造一个有利于公司发展建设的良好氛围；三是要建立考评制度。每月或每季要对所有员工进行一次例行考核，对工作突出的要及时进行表彰奖励，对差的要及时进行批评和处罚，并且要主动及时地找其谈心，不能听之任之。四是要建立并严格落实值班制度。对值班期间的工作职责要有明确的规定，交接班记录要每月交回公司存档，对值班期间不负责任、不履行职责的、擅离职守的要严肃加重处理。五是要建立培训制度。首先抓好每年开工前的集中培训，坚持培训不合格不得上岗的规定，其次是对新招入公司的员工要随时培训，可采取边工作边培训的办法，但上岗的标准不能改变。 四：采取走出去请进来的办法解决技术上和生产中的问题。博采众长，为我所用，这是解决问题最有效的途径。一是在现有员工中选有培养前途的送出去学习，开阔眼界，吸收别人的先进经验。二是不惜重金聘请有能力的技术人才，把好技术关，以起到以点带面的作用。三是请专家和有经验的管理者来公司讲课，为我们讲授专业技术知识，传授管理经验，以开阔我们的眼见。 五：建立人才招聘和竞争机制。提高企业竞争力是企业工作永恒的主题，是开拓市场、推进企业管理水平、实现新的跨越的根本保证,而加快人才队伍建设，更是企业落实科学发展观的重要体现，是促进企业开拓市场、长远发展的必然要求。企业人才的培养及使用要做到以下几点：第一，以企业为平台，在企业内部要强化和完善“公开、公平、公正”的竞争机制，给人才创造好良好的环境，有用武之地，营造一种开放、宽松、和谐的环境，为人才充分发挥潜能提供支持。第二，是要强化和完善对人才的激励机制，搭建专业技术人才成长平台。采取合理的激励形式，寻求真正的激励因素，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，激励人才创新创业。鼓励技术革新和技术创造，组织专业技术人才开展课题研究和技术攻关。第三，是注重在实践中使用人才。努力寻找企业发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。第四，要坚持“以人为本”，牢固树立“人人可以成才”的观念，以“品德、知识、能力、业绩”作为衡量人才的标准，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，全面地培养、选拔和使用人才，促进企业职工在做好本职管理工作中实现个人的进步和发展。 六：机构设置合理化。避免职能重复交叉现象，考核无法实现现象。 七：退城进园项目建设。建议在现有公司产品结构基础上，发展科技型产业。 八、在公司目标责任制上，我坚决按照公司制定的方案执行。 九、在鼓励经营上面建议采取外包及合资合作方式。 十、采购工作安排上个人没有意见。 十一、在鼓励政策、节能降耗方面，个人认为公司考虑很全面，不发表意见。 最后，我想说，信心比什么都重要，树立永不言败的信念是我相关热词搜索：}