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职场女性的4种职业困惑：破解“27岁定律”
女人一生美丽的巅峰是在27岁，此后，美丽的容貌状态便开始呈现逐渐递减的态势。很多处于职业发展中的女性，也经常会遭遇这种“定律”。她们究竟遇到了哪些问题?又可以采用什么样的方式来应对?
“27岁”女性面临的4种职业困惑
在大足招聘网的培训与咨询中，我们经常遇到这样的职场女性，他们往往会遭遇如下4种困惑：
1、工作太忙，没时间考虑感情问题，虽然职业发展可以，但是年近三十，家人催促尽快恋爱、结婚;
2、从学校毕业4、5年，职业发展进入一个新的阶段，这时候又要结婚、生子，可能会耽误最佳的职业发展期;
3、男朋友或者老公的职业发展很好，工作忙碌，希望女人在家做家庭主妇，可是职场女性一方面舍不下职业发展，另一方面也对未来的家庭地位心存担忧;
4、更多的女性是遭遇到性别歧视，在公司得不到重用，希望通过更多的努力证明实力，却会因此和男友或者老公发生争执，直接影响家庭和睦。
正如你所看到的，上述问题的出现往往是因为女性在职场和生活中需要扮演各种各样的“角色”，而各个角色之间发生了冲突导致自己陷入纠结，无奈和愤懑之中。
“27岁”女性需要扮演的角色
首先，职场女性大约在27岁的时候，可能要面临如下几种角色：除了工作者之外，还要有女儿的角色，女友或者妻子的角色，结婚早的还有母亲的角色，除此之外，不能遗漏的还有自己作为休闲者的角色。我们无意识地给这些角色分配着时间和精力，我们的资源都被一个个角色抢夺了，很多时候，我们在扮演着救火者，哪个角色特别需要，我们就去充当哪个角色：毕业时，同学们都卯足了劲工作，或许你也会和别人比谁挣的钱更多，这时候你做了工作者;过了几年，家人施压之下，开始谈恋爱，你加进了女友角色;年龄大了，不得不结婚生子，加进了母亲角色;做了妈妈，不得不停滞职业发展，于是，过了几年，自己在各种角色的争夺之下，完全被规划着，自由越来越少了。终于有一天，你爆发了，但是，似乎又无可奈何。
当你需要梳理自己所扮演的角色时，不如给自己画两张“角色平衡轮”。一张用来表达你目前的角色是怎么分配的，用另一张来表达你希望的分配比例。对比这两张图，有哪些差距呢?是不是该尽早做一点调整?
苏田说：“有规划的人生，叫行程，没有规划的人生，叫闲逛。”重庆医疗人才网（）首席职业发展专家古典老师也说过：“一个人的职业发展过程中，如果不主动去规划，就会被规划。”对于大部分女性来说，不可避免地要承担生育的任务，或许还要承担更多的家庭角色，那么在这些角色之间，又该如何平衡呢?可以参考以下几种策略。
“27岁”女性玩转职场的4种策略
策略一：“白骨精”型
协调好其他角色，着重发展工作者的角色，不考虑年龄限制，一路高歌勇进。这样可能需要另一半或者父母承担更多的家庭责任，或者根本不组建家庭。这样的女性多是“白骨精”(白领、业务骨干、行业精英)，可能的风险是工作上冲得太猛，就会上的去，下不来，很难平衡自己的生活，在强大的家庭支持下，可以考虑这一策略。
策略二：“厚积薄发”型
接纳在三十岁之前的职业发展平台期，在那一阶段把结婚、生育当做重要目标，照顾家庭的同时，整合并发展自己的核心竞争力，为孩子三岁之后重入职场做好准备。这是一种可以平衡各种角色发展的常规型策略，多数的职场女性都可以采用。该策略的风险在于：不同行业、不同企业、不同职业对于工作的要求不同，女性能否在度过生育期后重返职场或者开始新的事业，关键在于对自己资源的整合了。
策略三：“出名趁早”型
在职业发展前期拼命冲一把，攒钱、攒人品，三十岁之前达到事业巅峰，然后再忙家庭，生育之后就以家庭为主，找到一个能消磨时光的工作或者追寻生涯意义的事业。这样的工作比如销售、外贸、创业等。这一策略的风险在于：职业发展前期的投入过大，是对各种角色的透支，而之后退回家庭，或许会产生失落，这种失落在之前没有准备的情况下很难调适到平衡状态。
策略四：“后发制人”型
一毕业就考虑结婚、生子，刚开始几年因为家庭压力，可能职业不会有太大的发展，但是当同龄人开始为如何度过三十岁这道坎而发愁的时候，这些职场女性的家庭压力反倒越来越轻了，可以业余充电，奋起直追了。这种策略的风险是：对于看重年龄的职业来说，或许会错失最好的发展时期。一般来讲，年龄越大、经验越丰富，越有信服力的职业，可以采用这种策略。比如人力资源、行政管理等。
以上是对于职场女性在面对“27岁定律”时可以考虑的几种重要的职业发展策略，重要的不是如何选，而是能够自己选。
在职业生涯发展的各个阶段，总会出现不同的困扰，我们所能做的，就是提升我们的职业规划能力，对阶段问题进行预判，然后在各种平衡与抉择中，做出最适合自己的发展策略。华北-东北：
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>> 我的猎头职业经历
我的猎头职业经历
&&&&初识赵姝，淡黄色的职业素装，一脸灿烂的笑容，温文尔雅的言谈举止，她给记者留下的印象是聪明伶俐、平易近人，用“美女猎手”来形容她一点也不为过。她十分推崇杨澜，同为女性，杨澜能够在短短几年内成为世界文化名人，着实让她钦佩和羡慕。她说，杨澜的成功，和其接触很多世界顶级人士有很大关系，“近朱者赤、近墨者黑”，接触名人越多，对自己的综合能力和内在的素养提高得就越快。赵姝称自己虽然接触不少类似总裁这样的高级人才，但不敢和杨澜相提并论。她谦逊地告诉记者，她的理想就是成为一名成功的猎手，而要想成为成功的猎手，要“不问收获问耕耘”，做任何事情都是水到渠成的，急躁冒进只能欲速不达。
&&&&赵姝颇具亲和力，没有高高在上的架子，善于和人打交道，在帮助别人猎取高薪职位的同时，还帮助苦唱单身情歌的朋友牵线搭桥、猎取人生伴侣，促成了一段段美好的姻缘，因此人们尊称她为“知心大姐”。
&&&&做猎头兴趣使然
&&&&大学毕业后，我被分到北京的一家大型企业做市场销售工作。3年后，我顺其自然地步入了婚姻的殿堂，此后陷入了琐碎的家务之中。由于丈夫的收入颇丰，足以维持一家三口的生活，于是我辞掉了工作，把全部精力倾注到刚出生的孩子身上，照顾这个温馨小家成为我生命中的全部。就这样，我在家照顾孩子一年多，周围的人都夸我既是称职母亲又是全职保姆，但有人告诫我：应从繁重的家务中脱离出来，否则就成了“废物”。
&&&&女性脱离社会之后常常会遇到这样的困惑，要再进入社会找到自己合适的位置很难：一般的单位愿意招聘男性，而女性找工作相对困难。为了尽快投入到工作中去，我聘请了全职保姆照料孩子，其实以我当时的经济能力来说，这简直是一种奢侈。九十年代初期，国内对猎头有了初步的认识，媒体对猎头报道的很多，我通过读书看报对猎头行业有了一定的了解，并产生了浓厚的兴趣，通过不懈的努力，终于幸运地进入了一家猎头公司供职。我在为重返社会感到高兴的同时，一些朋友却开玩笑说我是被“废物利用”。
&&&&在没有做猎头之前，我觉得这是一个很神秘甚至充满几分浪漫色彩的职业，但真正融入这个职业之后，才觉得做猎头几分辛苦几分劳。
&&&&2001年7月份，山东省一家做肯德鸡供应商的企业委托我在北京物色一个销售副总经理。这家企业经济效益虽然不错，但是由于地处县城，交通闭塞，许多优秀人才还是不愿意下嫁过去，有了“梧桐树”招不到“金凤凰”，令这家公司的老总既尴尬又无奈。于是老总找到了我，让我无论如何帮他猎取一名销售精英。为了对候选人负责，我不顾舟车劳顿亲自到这家公司考察，并把公司的用人制度、薪酬福利等基本情况记录下来。回到北京后，我物色了几名候选人，但我一说工作单位在山东省的一座偏远县城，候选人直打退堂鼓。于是我开始做候选人的工作，最后有一位候选人被我说服，同意参加企业的面试并被企业的老板相中。
&&&&做这个单子前后花费了我一个多月的时间，期间我往返北京、山东几次，人虽然变得憔悴了，但是我能为这家刚刚起步的民营企业猎取到一名“顶梁柱”的人才感到高兴。这个人现在还在那家公司工作，而且很出色，短短两年时间，他带领的销售团队使企业的经济效益翻了好几番，得到了企业上下一致认可，我也因此为我所在的猎头公司赢得了口碑。
&&&&在做猎头的过程中，令我终身难忘的一件事情就是成功猎取了一对儿荷兰夫妇。那还是我在北京市人才服务中心做猎头顾问时接的一个单子。这对儿夫妇在美国、英国曾经生活过，特别喜欢游山玩水，他们选择到中国来是觉得政府出台的政策很优越，对外国人生活、工作十分有利。在推荐他们工作的过程中，我惊讶地发现他们的价值观念和普通人的价值观念区别很大，一般人追求的是高薪水、车房什么的，而他们认为工作兴趣是最主要的，对薪水要求不是很高，后来我把他们推荐到了Fesco工作。这对夫妇曾经对我说，在他们眼里只有两种人：一种是自己喜欢的人，一种是自己不喜欢的人，不分什么黑人、白人和黄种人。他们的话对我触动很大，我觉得做猎头也应该一视同仁，而不能有丝毫歧视。
&&&&时光如白驹过隙一样，四年的时间，我已经从一个对猎头懵懂的“生手”变成了一个老到的“猎手”。业务繁忙的时候，我曾经同时接到五个单子，经常是披星戴月地工作，而且越是到节假日，越是出现在咖啡厅、茶馆、酒店这类场所，和候选人约见。我成功获取的“猎物”加起来有六、七十人，虽然人数少，但是成功率却是百分之百。这些人大多是外企的部门经理、总监、总经理等中高级人才，其中我引以自豪的是成功地为企业猎取了一名百万年薪的高级人才。
&&&&成功猎取百万年薪人才
&&&&有句古话叫做“姜太公钓鱼愿者上钩”。做猎头有时候是无心插柳柳成荫，在不经意间摘下“骊龙颔下珠”。
&&&&2002年9月上旬的一天，我正在办公室处理文案的时候，桌子上的电话突然响起。打电话的是一位中年女性，她向我泛泛地了解所从事的工作有什么资源和服务，以及猎头运作的内容和程序。从职业的敏感判断，我能感觉到对方可能有猎头需要，但是对方不仅没说要猎什么职位的人，甚至连公司名称都没有透露。出于习惯，我在电话中热情耐心回答了对方的每一个问题，最后对方给我留下了电话号码和姓名。
&&&&几天后，我进行了电话回访，从谈猎头的运作开始，由于我耐心负责，逐渐摸清了对方的需求。打电话的人是某集团的人力资源部总经理，她要为集团老总物色一位总经理，年薪100万，负责下属公司业务。该集团资产30多亿，业务涉及矿产、物业、房地产、运输。尽管当时该集团还没有委托我为其猎人，但我已经开始全面地对该集团进行了解，并参观了该集团的企业，熟悉了组织构架、薪酬体系、人才分布等情况，几番回合下来，我“近水楼台先得月”有了与集团的老总接触的机会。10月中旬，我与集团老总见了面，谈了5个多小时，谈话结束后该集团与我签署了代理猎人的业务。
&&&&单子接下来之后，我从人才库中精挑细选出20多份简历递交给该集团，有７人被确定为候选人。在此期间，我还充当候选人职业指导师的角色，告诉对方哪些方面不适合，哪些能力需要与企业匹配，哪些不足的地方需要改进。此外，我还会给候选人提供一些同行业的信息，如薪酬、培训等，以确保他们面试胸有成竹。最终一位姓周的先生尽管学历不高，但连续闯过面试数关，赢得了集团老总的青睐。在这笔100万年薪猎头服务顺利完成后，我得到了该集团的认同，2003年初我再次获得该集团的另一单猎人任务，为其物色15名中层管理者。
&&&&当“月老”成了副业
&&&&在做猎头的过程中，我经常能接触到生活上失意的朋友，有的是婚姻破裂郁郁寡欢，有的是大龄青年至今孑然一身。 为了帮助他们尽快找到幸福， 我经常为他们牵线搭桥，充当“月佬儿”的角色。
&&&&2001年9月份，我为一家公司物色了一名销售总监，结识了一位女候选人。这位候选人年龄40岁，哈尔滨人，3年前她和丈夫离了婚，婚姻破裂对她打击很大，至今她还没有走出婚姻失败的阴影，人变得十分憔悴，甚至产生轻生的念头。我于是经常找她谈心，并千方百计说服她再谈一个朋友，重新找回幸福。说来也巧，在做猎头的过程中，我还认识一位房地产公司的老总，他四十出头，虽然经济上富有，但是婚姻却遭受了失败。他离婚几年了，由于一直没有遇到合适的，至今还是单身。后来我灵机一动，何不给他们“撮合”一下？
&&&&我的想法是好的，但是经历婚姻失败的人，对感情既患得患失又心存疑虑。我一说给他们介绍对象，他们两个第一反映就是“对方人品怎样”，并且十分犹豫不定。为了促成这段姻缘，我采取了一个折中的方案：让他们见见面，看看第一印象如何。在周末的时候，我把他们两个约到了咖啡厅，由头是“谈生意”，实质是“相亲”。舒缓的音乐，柔和的灯光，我们三人说说笑笑、海阔天空一番，为了避免当“灯泡”，我借着接电话的当儿“走人”了，给他们留下了“自由发挥”的空间。令我欣慰的是我的努力没有白费，现在两人的关系很好，并且即将宣布结婚。
&&&&2003年3月，我帮助一家公司成功猎取到一名男士，这名男士不但工作出色，而且长相也很帅气，但是36岁至今还过着单身生活。经过我的了解，读大学的时候，他曾和一个心仪的女孩子相恋，但毕业分配没能走到一起，最后忍痛割爱地分手了。这个人很封闭，社交活动也很少，找女朋友要找一见面就两眼放电的那种。刚开始给他介绍朋友的时候，他很腼腆，没有具体说明择偶的条件，导致介绍10人吹了5对儿。随着时间的推移，他和我渐渐熟悉了，心理上也没有什么忌讳，他想要找什么类型、什么条件的女孩子都和我说了，于是我开始帮助他物色人生的另一半。
&&&&说来也巧，有一次我和他参加一个人力资源研讨会，一个戏剧性的故事发生了。由于研讨会的档次和规模很大，有好多从海外归来的人士。在人群当中，我不经意地发现一位多年的老友――陈小姐，由于我们多年失去了联系，见面颇是一番感慨，并亲切地聊了起来。谈话之间，他和陈小姐顺其自然地认识了。几天后，他找到我，询问陈小姐个人的一些情况，我一下子明白了他的意思。接下来，我开始和我的老友――陈小姐“周旋”，经过一番“打探”，我得知她还是单身，并且要回北京工作。我于是又采取了类似的手段，把他们约到咖啡厅，撮合他们互相认识。没想到他们一见如故，谈得很投缘，感情的种子正在生根、发芽。
&&&&在七年的职业生涯中，我一边猎人，一边帮助别人介绍对象，大约促成了30多对儿婚姻。因此有人和我开玩笑，“照这样下去，可以考虑创办个婚姻介绍所，边做猎头，边做婚介，可以拿‘双薪’！”其实我没有想过拿什么“双薪”，我这样做仅仅是出于自己的热心和真诚。
&&&&作为一名成功的猎手，赵姝总是谦逊地对别人说：“自己取得的成绩是因为站在巨人肩膀上的缘故。”她觉得做猎头的人大多有一个共性：工作是为了体现人生的价值，而不是单纯为了利益。喜欢这个工作岗位，就像玩一个拼图游戏，总有拼成完美图画的欲望。在从事猎头工作的4年中，赵姝还不断充电，提升自己的知识内涵，先后在Fesco读完了初高级商务英语口语，现正在中国人民大学在职攻读劳动经济专业硕士研究生。她笑着说：“30多岁的人重新走进大学课堂，的确有点力不从心，但是为了心中的信念，只能坚持不懈地学下去。”的确，信念是一个人心中的绿洲，有了绿洲，才会有不竭的动力之源。做猎头如此，人生亦是如此。（完）
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人力资源总监的职业困惑及规划发展（康栋）
来源：新人力&& && 2013年3期　　在实际工作中，不同的职位有自己鲜明的职业特征，从发展的角度来讲也都有不同的路线。但归根结底，不论职业的选择如何，职业发展目标的设定都非常重要，有明确的目标，才有清晰的方向，才能在既定的职业通路上稳健的发展下去。HRD也是一样，未来发展方向和职业规划也困扰着他们。&　　人力资源从业者转型的选择面并不宽，很多 HRD都提到目前需要转型进入“ HRD 后时代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力资源开发），“ HRD 后时代”意味着企业人力资源总监所承担的岗位职能也在随之深化延伸，在成为人力资源总监之后，职业发展的后续路径还有哪些？不得不说， HRD 的未来与 HRD 们的个人职业经历、性格、心理、年龄这些因素都密切相关。&　　据任仕达中国区市场总监孙海宁先生介绍，成为一名合格的 HRD 非常不容易，然而成为 HRD 以后的发展更不容易。尽管 HR 工作的职业路径宽度在通用类岗位上并不窄，在高附加值的行业如房地产、化工、奢侈品中甚至可以达到年薪八十到一百万，但是通常来讲三十至四十万的年薪是比较正常的水平。相对于成熟的 HRD 所属的年龄层和群体，以及心理层面的因素，差不多处于比上不足比下有余的状态。要想实现职业抱负，必须进行职业生涯上有效的转型。&　　发展迅猛的中国经济环境为企业提供了广阔的人才空间，这是一个“人才全流通时代”。 孙海宁先生称，成为一名人力资源总监可以说是企业 HR 从业人员一直追求的目标。但任何职位都需要经历挣扎和学习，更多的是开拓自己的思路。尤其对于 HR 从业发展人员，职业发展目标的设定非常重要。根据任仕达最近的一项统计， 2012 年 45% 的企业人力资源从业者和公司经理打算辞职，三分之一表示缺乏职业发展和晋升机会是主要原因，仅四分之一是由于无竞争力的工资和酬金而离职。孙海宁先生介绍，结合他自己多年的猎头工作经验和管理咨询经验，在中国本土企业，人力资源部在组织中的影响力不断提升，超过 25% 的人力资源部逐步转化为战略协同或企业战略参与者。HR 也分三个层次，第一层是面向客户，协调 HR 部门和业务部门的 HR ，叫 BP ；第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程；第三层则是 HR 营运团队，包括但不限于 C&B 管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。通过以上三个层次，再结合人力资源总监的几类传统出身，就不难大致了解 HRD 的转型策略。&　　根据孙海宁先生的介绍，有四类传统的HRD 转型机遇。第一类 HRD 转型主要是科班出身，这也是大部分企业 HRD 的职业出身。他们很多学术背景即是人力资源、企业管理或语言，从事人力资源工作在10年或以上，年龄在35-45左右，理论知识比较扎实，在平时的工作中就不断帮助完善和整合公司和团队架构以适应企业在业务发展方面的人才需求，其中还不乏一些从 HR 基层工作做起，逐步成为 HR 服务创新变革推动者。如果之前有做 BP 累积到业务经验，这一类 HRD 通常的转型是寻找机会晋升公司副总 （VP），分管公司部分业务，直接面向客户和业务部门，特别是男性 HR ，男性特有的果断、注重实践性也会帮助其更好地实现转型；如果之前侧重薪酬体系、开拓招聘渠道、设计培训体系等，则可能逐步转型为公司战略顾问、运营顾问等，这一类以女性居多，特别是在零售、奢侈品和服务行业，女性天生的周到、细致和呵护，能够更好地胜任。但容易出现的现象是这类科班出身的 HRD 仅止步于公司副总 （VP） ，也是受科班出身的局限性影响。&　　第二类转型是来自于其他行业的 HRD ，他们相对于科班出身的 HRD ，不仅具备了人力资源管理者的特质，还多了一份专业领域的优势。他们后续接受了在职学习和培训作为 HR 技能补充，逐步晋升为人力资源总监。这一类 HRD 往往较为年轻，尤以理工科背景出身居多，年龄在 30-40 左右，往往在制造类企业或化工类企业实际接触业务，逐步向管理型岗位发展，又由于在之前的工作过程中体现出了符合人力资源管理者要求的特质，由招聘主管或 HR 经理或者 HR 营运类职位升职为总监。针对这部分中途转职的 HRD ，其中不乏一些在一线部门拼杀过的骨干人才，实战和领导才能兼具，他们转型的空间较大。例如寻找自己合适的方向创业，结合自己的人脉资源、经验和财务助力开展创业项目；另一种则是转型成为其他职能部门经理人，并最终成为企业的总经理。前一种创业转型虽然回报很高，自由度大，但风险也随之而起，需要这些业务出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不仅要运用自己之前在研发、生产、运营和销售等各环节累积的经验，也要从大局观来设计管理架构和制度，花费的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的准备。而且不妨考虑合伙投资来降低风险。后一种职业经理人转型，在风险降低的同时，也增加了管理上的束缚，还要勇于跳出 HR 这个专业领域，培养自己的大局观和领导才能，眼界要更开阔，而不是仅仅局限在利用外部人力资源工具管理，要培养出自己的管理思路，了解其他部门和领域，这需要多年的管理岗位职业积累和不断的学习提升，不是一蹴而就的。&　　第三类转型是针对从其他序列的高管直接转向 HRD ，之后再寻找转型机会。这种情况较少，但是由于高管人员本身层面较高，综合能力比较强，一般在人力资源总监的岗位上的工作业绩也相当不错，而后续的转型也非常多元化。举例而言，曾经有一位财务背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民营企业担任审计总监，由于自身对人力资源的兴趣和寻求地域突破，被猎头挖到另一家位于上海的外资 500 强企业担任 HRD ，属于非常典型的其他序列高管转职，在他任 HRD 期间，针对公司的薪酬体系设计和调整做出了突出贡献。之后，由于他充分掌握财务、经营方面的知识，又在咨询培训领域积累了一定的人脉和名气，他创立了自己的培训公司，这位人士的经历也十分值得借鉴。当然，其他序列出身的 HRD 还可以转型加入知名咨询公司如猎头公司、管理顾问公司担任要职，这一类 HRD 的年龄多为偏大，工作经验一般在 15 年或以上，在性别上并没有明显的优势。当然，也可以如案例中这位HRD一样创办猎头公司和咨询公司，也就是在人力资源行业领域内创业，无论是哪一种，都需要前期就开始累积创业助力，或是知识，或是知名度。&　　第四类转型是之前由专业的人力资源顾问或猎头顾问转型而来的 HRD ，这种类型的 HRD 既具备坚实的专业知识技能，同时对企业有全面的认识和理解，但往往缺乏在企业中工作的实际经验，对业务部门的操作理解不一定深刻。这一类 HRD 的转型多是成为自由讲师，针对组织设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、员工关系和企业文化等培训讲师。但也不乏一些 HRD 创办培训公司和猎头公司的考虑，那么，在 HRD 时期积累的人脉是其咨询和猎头事业的最稳固根基。例如参加各种大型人力资源论坛和各行业论坛，丰富了自己的人脉资源，对以后创办公司成单有很大的帮助。&　　人力资源总监在进行转型选择的时候需要注意调整自己的心态。无论未来选择哪种发展方向，前提是要安心做好自己的专业，要以不断提升自身的专业水平为前提。同时，需要保持知识的不断更新，要善于了解最前沿的知识动态。这样才能触类旁通，迅速有效的转型到其他领域。
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