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工程施工---学校校舍加固工程施工组织设计范本.doc71页
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第一章 编制说明 4
1.2编制依据 4
1.3编制原则 5
第二章 工程概况 6
第三章 施工现场平面布置及施工机械设备计划 7
3.1施工部署 7
3.2资源保证措施 11
第四章 施工准备及劳动力计划 18
4.1施工准备工作计划 18
4.2技术准备 18
4.3物资准备 18
4.4生产准备 19
第五章 主要分项工程施工方案 21
5.1工程工艺总则 21
5.2土方工程 22
5.3混凝土工程 22
5.4钢筋工程 25
5.5模板工程 27
5.6砌筑工程 30
5.7楼地面工程 31
5.8内墙面和顶棚 33
5.9电气工程 36
第六章 施工进度计划及工期保证措施 37
6.1工程施工计划 37
6.2工期保证措施 37
6.3进度控制具体对策 39
第七章 质量保证措施 42
7.1质量管理目标 42
7.2ISO9001体系认证 42
7.3质量保证体系 42
7.4质量管理组织措施 43
7.5各种质量管理制度 44
第八章 安全防护措施 48
8.1安全管理方针 48
8.2安全保证体系 48
8.3安全管理制度 48
8.4安全事故预防措施 49
8.5安全技术具体措施 50
8.6安全用电 50
第九章 文明施工、消防及环保措施 53
9.1文明施工措施 53
9.2工完场清和文明施工责任区制度 54
9.3消防保卫措施 55
9.4环保措施 56
9.5非施工区域的管理 58
第十章 成品保护 60
10.1成品保护职责 60
10.2成品保护方法 60
10.3交工前成品保护措施 62
第十一章 工程交付、服务及保修 63
11.1工程交付 63
11.2服务及保修 63
第十二章 与甲方、监理及设计的配合措施 66
12.1协调与甲方之间的关系 66
12.2协调与设计单位之间的关系 66
12.3协调与监理公司之间的关系 66
12.4协调与地方政府各职能部门之间的关系 66
第十三章 附图、表 68
13.1临时用地表 68
13.2劳动力计划表 69
13.3施工进度横道图 70
13.4施工总平面图 71
第一章 编制说明
1、在施工期间，如设计发生变更或其它条
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官方公共微信岁末年初，对于北京印企的老总们来说，除了忙着监管；笔者采访过不少印企，也见识过印企诸多的员工管理经；事实上，对印刷行业这样注重于上下工序协调的流程化；为了使“春流”现象得到更好的正视，笔者特将采访中；攻心法：“我爱我家”营造归属感；A一岗一位钱途+前途；采访奇良海德时，笔者曾在外围采访了附近洗车行老板；据老板娘的介绍，奇良海德的员工不多，但是流动性不；B一岗
岁末年初，对于北京印企的老总们来说，除了忙着监管印品、掌握工期、联络客户感情，还有一个最头痛的问题：那就是应对随时说“不”――今晚还在，明早就可能不在――的员工。
笔者采访过不少印企，也见识过印企诸多的员工管理经验：无论是“头痛医头也好”，还是“脚痛医脚”也好，甚至建立行业“黑名单”的做法也好，只能对于部分员工奏效，还是无法让员工看到留下来的希望。
事实上，对印刷行业这样注重于上下工序协调的流程化加工业，一名熟练员工或非熟练员工的流失，其损失远远超出于其自身工资价值的三倍（此计算法见德鲁克理论）。
为了使“春流”现象得到更好的正视，笔者特将采访中的心得及其他行业的一些做法汇总，供印刷企业管理者参考。
攻心法：“我爱我家”营造归属感
A一岗一位钱途+前途
采访奇良海德时，笔者曾在外围采访了附近洗车行老板娘。
据老板娘的介绍，奇良海德的员工不多，但是流动性不大。原因有三条：第一，奇良海德有“钱途”，一线的工人普遍要比四周的厂子要高，加班有加班费；第二，奇良海德给员工“前途”，这里达到一定年限的管理层都可以得到公司或多或少的股份；第三，逢节过节，给员工福利。
B一岗多专保障前途
在业内有类似做的工厂还有华通印刷厂。华通印刷厂建厂逾10年，但员工队伍稳定，离职的员工很少。主要原因是由于华通给员工提供了共同发展的良性土壤。每逢年过节，华通都会给员工发放福利；急活加班时，又给一线员工发放加班费、夜餐补助；每个月10号更是雷打不动发工资。而且华通非常注重培养一专多能的职工，在华通印刷厂，印刷工也会晒版，年终考评本着“多劳多得”的原则给员工更多的物质奖励。
一岗多专，保障前途。就是员工在干得多，挣得多的前提下，学得越多，他的危机感也就越来越小，自身的稳本性就越强；另一个方面而言，一岗多专的员工相互间协调能力要好，也就变相节省管理上的时间及精力等成本支出。当然对于小中型企业的管理者而言，这是一个不错的想法，但是对于“精、专、大”的大型企业，这一点不一定适用！
C管理多样营造气氛
由于成本及发展诸多原因，除了少数国有大厂或校办改制厂外，北京大多数印厂都在四环之外。这样交通环境不光带来了企业成本问题，对于服务于公司的
一线员工，还为带来了一个很实际，同样不可小视的问题――如何让这些年龄在20-35岁印刷主力军，感受到工作之外的时代感。
市场调查表明，对于80后、90后的年轻人而言，择业最重要的一个因素，不是工作，而是环境，因此可以看到，工作之外的事情是何等重要。笔者一直认为，特别是对于北京这样一个交通极不便利的城市，一个员工在工作之外用于娱乐途中的往返时间，也应该包含在企业的经营成本中。
笔者曾于2007年6月造访过亦庄的世纪恒宇，在他的新办公楼中，笔者发现了两处非常细致的安排：一个是装置温馨的员工活动室（门牌具体写的可能不是这个名字）；每一层都有的西化员工饮水处，其中甚至包含一台煮咖啡机。
仅就此而言，笔者认为，一个民营企业能迎合时尚潮流，将员工的兴趣细致到如此地步值得人思考。
印企能走多远，管理是关键，人员是重点。员工的不稳定是印刷行业普遍存在的问题。笔者曾在一篇文章中指出，管理就是服务，处理企业与员工发展的平衡就在天平上的相对平衡。
一直以来都是被国人公认的跳槽高峰期。很多职场人士都希望在这一段时间内能被更好的“伯乐”相中或者攀爬到更高的一个阶段，这些是我国特有的一个求职怪像，但无可厚非。可是如果一整个行业在这一段时间内人员流动出现明显的波动，就不得不引起人们的关注和思考了。
在我国，印刷业发展速度虽然每年都在以较快的比例增长，但是总体来说还是滞留在劳动密集型的发展阶段，信息化自动化的集约型生产毕竟只占了行业的一小部分。低端化的印刷厂数量可以说占据了行业一半以上的数额。因此，从事印刷行业的所有人群中，能懂得电脑操作运用科技手段进行工作的人数可以说也是凤毛麟角。大多数仍是车间流水线上毫无技术含量可言的普通工人。印刷厂规模小、效益差，加上成本上涨和经营不善，直接影响了工人的福利待遇和工作积极性，就不得不使其中一部分工人“哀其不盛”从而考虑转换东家或甚至直接转行。
对薪酬待遇的不满和出于对自身发展空间的考虑，是87%左右的人员选择跳槽的直接原因。除机械生产制造的生产型印企外，我国多数以上的一些以加工、印刷为主要经营模式的印刷企业和工厂，往往都还处于初级的企业发展阶段，再加上其中还有很大一部分属于私营民营的个体经济，企业自身的经济实力相对来说比较薄落，原材料价格的上扬又直接导致了成本的上涨，企业利润无疑遭到削减。这样一来员工的待遇就更难改善，更何况一些企业还维持在“保本”的生死线上。
而对于一线的工人来说，发展空间是狭窄而悠长。要想从一个普通的工人熬到班组组长或者再到车间主任不仅需要一段很长的时间，而且到底能不能熬出头也都还是未知数。
当然，从事印刷行业，本身就是一项较为枯燥的工作，如果长时间得不到上级的重视并且没有提升的可能，只是周而复始地重试着简单乏味的机械工作，这就为员工的跳槽埋下了深厚的伏笔。
似乎种种原因都表明，印企员工的集体性流失在所难免。但是作为一个企业的管理人员来说，就只能这样眼睁睁地看着自己的员工一批一批地辞工，然后采取亡羊补牢的措施又一批一批地重新招工。这样不仅不能留住一些已经具备一定经验的员工，更不利于企业对于团队的组建，这样下来，损失的还是企业自身。
对于经营效益不够理想的企业，要大力推进人道主义关怀。结合企业自身最大限度地改善员工的薪资待遇，平时工作中要让员工感受到企业对他们的重视和关心。这样，就能强化员工对企业的归属感。一份关心，一份感动。就算企业在待遇方面可能低于其它周边的企业，但由于员工能体会到企业对其的关心和重视，单从感情上来说，也肯定会留住不少对企业“忠诚”的员工，留下对企业真正死心塌地服务的优秀员工。当然，在这期间，也应该要让员工相信企业目前的困难只是暂时的，等攻克这些困难渡过难关后会有很好的发展前景。其次，比较重要的一点就是一定要为员工自定出一份个人的发展空间规划，让员工明了为企业服务会得到怎样的晋升机会和前景回报。不能把员工只视为廉价的劳动力，企业领导应深切了解到自己手下员工对工作的想法和态度，及时排解员工的难处。以德治为先，方能唤起员工更为热情的工作态度，同时也更能让员工转换角色。
当今社会，大部分企业都很注重“客户满意度”，却鲜有企业关注到“员工满意度”。其实，员工满意度与客户满意度是直接相关的，“员工满意度”决定“客户满意度”。“员工满意度”高，工作热情自然就高。员工潜在价值的最大发挥应是企业额外收益中的相当一部分，并且也能成为一个企业非常可观的无形资产。当然，“员工满意度”高会直接提升“客户满意度”，其效益更应不能小觑。印刷企业，尤其是小型印刷厂应在结合自身实际的经营状况努力提高“员工满意度”，留住经验丰富的员工，留住有潜力的员工，这样方是企业振兴的根本。
企业人才流失的原因分析及应对策略
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政??这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”， 黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价
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岁末年初，对于北京印企的老总们来说，除了忙着监管印品、掌握工期、联络客户感情，还有一个最头痛的问题：那就是应对随时说“不”――今晚还在，明早就可能不在――的员工。 笔者采访过不少印企，也见识过印企诸多的员工管理经验：无论是“头痛医头也好”，还是“脚痛医脚”也好，甚至建立行业“黑名单”的做法也好，只能对于部分员工奏效，还是无法让员工看到留下来的希望。 事实上，对印刷行业这样注重于上下工序协调的流程化加工业，一名熟练员工或非熟练员工的流失，其损失远远超出于其自身工资价值的三倍（此计算法见德鲁克理论）。 为了使“春流”现象得到更好的正视，笔者特将采访中的心得及其他行业的一些做法汇总，供印刷企业管理者参考。 攻心法：“我爱我家”营造归属感 A一岗一位钱途+前途 采访奇良海德时，笔者曾在外围采访了附近洗车行老板娘。 据老板娘的介绍，奇良海德的员工不多，但是流动性不大。原因有三条：第一，奇良海德有“钱途”，一线的工人普遍要比四周的厂子要高，加班有加班费；第二，奇良海德给员工“前途”，这里达到一定年限的管理层都可以得到公司或多或少的股份；第三，逢节过节，给员工福利。 B一岗多专保障前途 在业内有类似做的工厂还有华通印刷厂。华通印刷厂建厂逾10年，但员工队伍稳定，离职的员工很少。主要原因是由于华通给员工提供了共同发展的良性土壤。每逢年过节，华通都会给员工发放福利；急活加班时，又给一线员工发放加班费、夜餐补助；每个月10号更是雷打不动发工资。而且华通非常注重培养一专多能的职工，在华通印刷厂，印刷工也会晒版，年终考评本着“多劳多得”的原则给员工更多的物质奖
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投标书......... ................................. .........................1
开标一览表......... ......................................................2
法人代表资格证明书......... ............................................3
授权委托书......... ......................................................4
投标保证金银行保函复印件......... .....................................5
第一部分、企业资信、业绩及其它
企业信誉、银行信誉及财务状况......... .................................. 7
类似施工业绩及相关复印件......... ..................................... 22
近三年重大质量、安全事故记录......... ................................. 55
第二部分、工程技术方案
第一章 编制依据及原则
1.1 编制依据......................... ..................................57
1.2 编制说明....................... ....................................57 1.3 编制原则............................................. ..............57
第二章 工程概况
2.1 工程概述................................................. ..........58
2.2 工程范围..................................................... ......58
2.3 施工现场条件............................................. ..........58
第三章 施工、质量、安全管理体系
3.1 拟用于本合同的主要管理人员、简历及月度到位率承诺.......... ....59
3.2 项目主要管理机构职责分工....................................... ... 59
3.3 有关人员资格证书等有关资料.............. ............... .......... 59
3.4 工程管理信息系统 MIS 及P3使用............................. .........59
第四章 施工准备与总平面布置及管理
4.l 施工准备工作及管理.................................. ...............62
4.2 施工总平面布置.................................. ...................63
第五章 主要劳动力、材料、施工机具计划
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