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人在职场——员工离职，责任谁负？
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司是一家品牌服装连锁公司，员工有200人左右，我是主管招聘工作的。　　我们公司各部门都有一级考核指标，离职率作为人力资源部的一级考核指标之一，硬生生的落到了我的身上，我觉得特别不合理。我是负责招人的，又不负责离职，员工离职的原因多种多样，跟我有啥关系；再说，用人不在人力资源部，离职我们也管控不了呀，非要用这个指标考核我们，确实很牵强，请大家帮忙分析一下。　　请教大家，员工离职，HR要负多少责任？用离职率考核HR到底合不合适？　　系主任提示：很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一，请大家结合自身公司实际情况和本案例，对该HR进行指导！
盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。从这个观点看，员工离职似乎与hr关联不大，但，实事果真如此吗？这就是我们要的结果吗？划分责任又怎样，该离职的已经离职，损失已经无可挽回。
对于离职原因，有“心委屈了，钱没给够”的直接；有“世界那么大，我想去看看”的任性；但具体离职原因还是绕不开待遇、发展、直接上司和文化四个方面。
“232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。
第一个“2”即两周
员工到公司两周就辞职不干了，百分之九十九是招聘的责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全不同。这时候是离职还是继续观望，很难选择吗？
第二个“3”是三个月试用期
员工在试用期之内就辞职，原因有多种可能：
1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、参加培训、享有的福利等，一个月一个月的过去了，却一个都没有发生，对公司失去了耐心和信任，离职成为最好的选择。
2、招聘人员言过其实的后遗症。如描述的企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是一回事。员工会重新思考，很少选择再等待或适应下去。
3、上司的作用。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职将是最好的解脱。
最后一个“2”是两年
员工在一个公司做了两年，说明他对公司有了基本的认可。然而2年后，他还在原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换机会。如果是你，你会选择留下来吗？
从上面的分析，我们可以看出，将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。招聘就是招聘，其他统统与我无关，这样的指导思想，还谈什么配合？
作为招聘专员，如果目光只盯着招聘，一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时，很容易出现不实、偏差甚至欺骗等不良现象。与其划分离职的责任，不如将招聘与离职结合起来。
我们必须意识到资源的有限性。我们发布的岗位，投递量不是无限大，甚至有很多无效投递。如果一个招聘专员，只是努力的电话邀请、面试复试……这样的招聘效果你如何评估？难道仅仅看招聘结果？
我们单位的招聘，离不开统计。
我们先统计新发布岗位的简历投递量，再统计合适的简历量，然后统计面试邀约量，初试量，复试量，直到最终的录用人数……
通过这样的统计，我们很容易发现招聘中存在哪些问题。如果是简历投递量或合适简历量的问题，那么我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等评估；如果是面试邀约量的问题，我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方面分析，然后提出具体的改善计划……
通过这样的统计以及分析数据，我们很清楚的看到了与招聘环节相关的转化率，你在招聘中的作用或缺点都一目了然。那么，那些应该继续保留，那些必须加强完善，都一清二楚了。这样的过程数据，同招聘结果一起，作为招聘专员绩效考核的一个方向。
我们单位的离职，同样离不开统计。
新员工入职，在我们看来就是一个新客户初到公司，如何让其留下来，认可公司，我们也有具体的分工和考核。
新员工入职，人资部要做以下事情：先将合同等协议签订好，再进行为期三天的入职培训，考核通过后分配到各个部门，然后一周内对新员工每天的工作内容进行统计分析，确保每天都有沟通；试用期内，每周对员工的工作总结做详细了解，每周一次新员工座谈会；试用期间，每月对新员工反映的问题集中回复，对员工的异常情况进行跟踪落实，如迟到早退请假，浏览招聘网站，内部纠纷等现象。这些都作为招聘专员的绩效考核指标严格执行，并有详细的评分细则。
员工过了试用期，依然与人资部的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。那么沟通的覆盖面，方式，效果等，都将作为员工关系专员的考核依据。
人资部做好这些工作够了吗？还远远不够，员工内部竞聘方案、职业倾向调查、培训效果评估等都将作为人资部的硬性考核指标。
用运营的思维做招聘与离职，我们不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标上面。我们要求的过程指标你做到什么程度？每个环节的转化率到底如何？面对员工的异动情况你采取了那些有效措施？起到了什么样的效果？都是我们关注的范围。
用运营的思维看待招聘与离职，你会发现真相往往不是想的那么回事。招聘中简历多，电话多，面试多，是不是一定是好事？离职纠纷多，面谈多，是不是一定不是好事？通过一系列的数字分析，我们要的是如何增加招聘与离职中的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职率，找到到底要怎么做，才能让结果越来越好的途径。
有公司就是一个月之内的离职率不得超过10%,主动离职率不得超过25%。最为我们招聘的KPI考核指标之一。确实重要，有助我们的成长。
员工离职，HR有责任吗？
从离职人员的136规律来看
入职1个月内离职：与HR关系较大；
入职3个月内离职：与直接上级关系较大；
入职6个月内离职：与企业文化关系较大；
因此，员工离职，可能与HR有关，也可能与直接上级有关，也可能与公司领导有关，今天，我们这里只谈HR与离职员工的关系。从员工面试到入职再到日常工作最后到离职都跟我们HR工作有着密不可分的关系。
从电话通知面试中的短暂交流，以及新人到公司面试时，HR都是代表公司与求职者进行谈话，从HR的穿着打扮到言行举止无一不体现公司的企业形象，HR在选择求职者的同时，求职者也在考量公司。
很多企业都会给新入职的员工开展一个短期的入职培训，让员工更深刻的了解的公司业务、企业文化以及规章制度，更快更好的适应新的工作环境。做为HR，如何做好培训计划，设计好培训的内容、方式、目的、周期以及培训者就显得尤为重要。
再说到员工日常的工资计算、绩效考核、请假调休、升职加薪以及劳动关系的处理，都是由HR一手操办的，跨部门之间的员工沟通最多的就是我们人力资源部了，每一次的交流沟通都是在加深员工与公司之间的感情，处理不好的情况，也会影响劳动关系的稳定性。
最后说到员工离职，员工离职的原因表面上说起来是各式各样的，说到底也就是两个字：“钱”和“情”。员工离职面谈不可不提的三个问题：1. 你家里情况怎样？2. 你是不是工作压力太大了？3. 3、你离职的原因到底是什么呢？可不可以真诚的把我当朋友真实的告知我呢？离职面谈的目的不外乎两种：1.留住好的员工。2.总结员工离职的原因，寻求解决方案，降低员工离职率。打算离职的员工大部分都是经过深思熟虑的，不会因为HR 的几句话就改变决定，但也有小部分的员工可能是因为一时之气而选择辞职的，这时候HR能在离职面谈中能让员工打开心扉，找出他真正的辞职原因，并在情感上给予安抚并尽可能的帮其解决问题，则有可能会使员工回心转意，当然这也离不开HR与员工日常交流。做为一名HR并不能左右员工的离职，但是能够尽可能的起到一个润滑剂的作用。
一到年底，离职率瞬间飙升，招聘的难度也是可想而知的。用离职率来做为HR的绩效考核到底合不合适呢？
公司会给每个部门和每个岗位设定绩效考核标准，HR也不例外。那当我们自己面对绩效考核标准时，又会怎么应对呢？招聘主管的主要工作职责就是负责招聘到合适的人员安排到合适的岗位，如果招进来一位员工又离职一位或者是两位员工离职，从人员配置上来说，是不达标的。因此，留住一位好的员工和招到一位好的员工是同等重要。“招聘”和“留人”两手都得抓，两手都要硬。公司的每一位员工和每一个部门都是独立的，又都不是完全独立的，一个公司这就像是一个国家，一个部门就像是一个后宫，“一荣俱荣、一损俱损”。
来来来，最后，干一碗广告：“点米社保通”是一款专注提供社保代办、住房公积金代缴（即五险一金）和各项社保专项服务的社保管理平台，致力为创业者、异地工作者、灵活就业者、离职人员、小微企业和全职妈妈等各类需要社保服务的人群提供专业完善的社保管理服务。
关键时间留人比招人更重要，用人部门负责人对与员工稳定度需高度重视。
1、品牌服装连锁公司，规模200人左右，主管招聘工作。
2、离职率为人力资源部考核指标之一，但感觉对员工离职原因控制有限。
二、分析&建议
谈到离职管理，这是很多企业逐步开始重视的领域。首先网上流行的136离职定律我们可以先学习一下，然后我们普及一下如何进行离职分析，最后，即便是作为一名负责招聘的HR，离职分析这些工作轮不到你来做，那么在招聘这个本职内，我们依然是可以有所为的。因此，我的分析就从这三个方面来开展：
1、先学习一下“136离职定律”及其理念
确实，员工离职原因有很多种，136离职定律相信大家都不陌生。该定律具体内容如下：
员工离职时的服务期限与离职原因的关联：
入职1个月：离职与HR关系较大
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大
入职6个月：离职原因与企业文化关系较大
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大
入职3年：离职原因与发展平台关系较大
入职6年：员工离职的可能性很小
具体每个阶段背后的说明，我这里因篇幅关系就不作过多的展开，大家需要学习的话百度一下就能找到不少结果。其实，稍微学习一下136离职定律的内容之后，我们可以明白这个定律是对离职原因的一个通用性归纳。当然，这就好比是一个指导线，帮助我们更快地锁定分析方向，不代表完全的可能性。
所以，员工离职问题不局限于HR部门，这确实是一个事实。但是，同样从上面来看，有不少原因（企业文化、职业晋升机制、发展平台等）却与HR离不开关系。
2、进行离职原因分析
如果说将离职率直接扣在HR部门追究责任不甚合理，那么如果HR对员工离职不引起足够的重视，就得负起应有的责任了。
首先，对于员工离职，HR不能“人云亦云”。有很多HR说，员工离职原因，不是都在离职申请表或者辞职报告上写着的吗？如果是这样，那就大错特错了。我们都知道，中国人或者说很多人都有含蓄的特点，即便是有很直接的理由，但反映在最终的书面上，很有可能变成一种“官方语言”，而我们的管理价值则是从这种“官方语言”转化为实际语言的能力。怎么做？离职面谈和分析！
对于离职员工，HR应当进行离职分析：
（1）先进行离职面谈（如果公司流动性十分巨大，那么可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。——离职面谈也是有方法的，作为HR来说，需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
（2）归纳员工离职的深层原因。虽然员工表述的原因有多种多样，但这些原因可能最终归结为直接上级、企业文化、职业晋升、发展平台等问题。
（3）根据这些问题思考对应的解决办法。
（4）根据问题的严重程度考虑推进力度。
很多HR经常在工作中抱怨自己反映的问题领导不接纳。而我觉得，汇报工作不是简单的问题罗列，而是需要经过深思熟虑的。在汇报工作中，我们不仅要有依据、有数据，更需要契合领导当前关注的重点问题。
依据、数据哪里来？上面的离职分析就是其中之一，我们要学会分析思维，并且带着这种思维从日常的琐碎工作中收集数据为己用（发通知收集数据不是不可以，但是会造成很多额外工作）。
领导当前关注的重点在哪里？领导的每次讲话、领导近期问的多的问题、理解公司的战略……
虽然马云的总结很精辟，要么钱给少了，要么心委屈了。但是，我们作为管理者来说，这个总结是不具备可操作性的。只有进行了充分的分析，我们才会知道造成员工离职的原因到底在哪里，问题到底在什么地方，将来怎么改进。
3、如何看待分给自己的离职率指标
诚然，作为HR部门来说，本身可以考核的KPI就不是很多，当你给很多一线部门下达了这样那样的指标（甚至有不少是BSC体系），总不可能给自己就下2-3个指标吧？更进一步来说，即便是员工离职的原因有多种多样，跟用人部门息息相关，但是这些问题中却有不少与HR脱不了关系，对此，我们要正确对待这个指标：
（1）员工离职与招聘HR的直接关系：首先你一定要充分理解招聘需求。招聘需求不能简单地理解为用人部门填写的需求表，更要注重一些潜在的匹配性（诸如年龄结构、性别结构、管理风格适应性、候选人职业发展需求等）。如果说在人岗匹配上发生了问题，导致员工离职，那么作为招聘的HR的确无法推脱。
（2）员工离职与直线经理有关：那么到底是直线经理有问题，还是员工有问题，还是他们的沟通有问题？HR在选择经理人选的时候，有没有考虑过候选人的团队管理能力、沟通协调能力？后续有没有给这些新晋经理安排对应的领导力培训，以确保其管理的有效性？甚至于当管理者培训后仍无法胜任的时候，是否需要进行必要的岗位调整？——对于负责招聘的HR来说，你在候选人的时候有无考虑过其直线经理的管理风格？（对于一个经常语言不能收发自如、容易情绪化的领导来说，你找一个公主型的女员工做他下属，显然是极具风险的；直线经理想要一个机灵点的，那么你在找候选人的时候，即便是这个人经验再好，若反映木纳，那你就只能忍痛了）
（3）员工离职与企业文化有关：很多企业的文化建设都是HR部门负责的，如何更好地推动企业文化建设，如何让企业文化更贴合企业，如何帮助员工理解企业文化？——对于负责招聘的HR来说，你自己是否充分理解企业文化，你是否准确地将企业文化及其特点阐述给候选人，你是否确保候选人与企业文化的匹配性是比较高的？
（4）员工离职与平台、晋升有关：员工的职业发展规划是HR部门的重要工作之一，给德才兼备的员工足够的晋升机会也是HR在职位体系设计中要考虑的重点之一。——对于负责招聘的HR来说，同样你需要了解公司的发展平台与晋升机制，并且确保他们能够接受当前这种模式。
（5）其他员工关系的相关：新员工入职以后，作为招聘的HR有没有进行足够的引导？甚至于，有没有与新员工做定期的沟通，了解其融入团队的情况？有时候，新员工对于将其招聘入公司的HR是有一种信任感的，有些问题由你来出面往往可能得到更接近真实的答案。对于用人部门来说，你有没有定期跟踪你分配给他们的员工的情况？特别是哪些表现不如人意的，作为招聘的HR是否有必要介入进行跟踪谈话等等。同时，你也需要定期总结你的招聘匹配情况，从中看出问题并改进，使招聘工作更为有效。
综上来看，虽然这指标表面上来看HR部门不能完全掌控，但是我相信很多情况下我们是可以做一些什么来改善的。
曾经有一位前辈说过：绩效管理的目的不是为了给你发工资有个理由，而是去帮助你发现问题、解决问题进而改进管理。
同样的，面对这种离职率指标，即便是有其不合理性，但我们仍可以从中找到我们可以合理体现价值并提高成绩的地方（正向理解“上有政策，下有对策”的含义^_^）。
至于最终你尽力了，公司仍然不能给你一个合理的交代，那到时候我们再衡量，大不了我们也成为离职原因分析的其中之一好了。但我相信，只有你工作做好了，你该有的价值体现了，你才能有足够的底气去择木而栖，不是么？
1、网上流行的136离职定律，我们可以学习一下，其中我们不难发现，有不少原因虽然HR不是直接掌控的，但间接来说都不能摘干净关系。
2、员工离职到底是为何？与HR关联几何？并非无迹可寻。我们可以通过离职面谈、离职原因分析等方式，寻找工作的切入点。
3、即便是面对离职率考核，我们也应当以积极的态度去面对，从自身的工作中反省和提高，从而使事情往好的方向发展。
136离职定律，分析的真不错！
这个家伙很懒，什么也没有留下~
专家最新作品
郑志杰ansen&职工在线 陕西工人报社主办
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　　吴先生在一家公司工作3年多，收入不理想，故萌生跳槽之意。几个月前，他看到一家心仪已久的公司的招聘广告，便决定一试。 　　7月初，他收到了新公司的录用通知，第二天他就去公司辞职。结果人事部负责人说，总经理、副总经理都不在，没人能批准他的辞职。多方打听后，他拿到了总经理和分管副总的电话号码，便发了短信请求辞职。可是短信发出后，一直也没有得到回复。隔了几天，他又向总经理和分管副总发了短信，结果还是没有回复。7月底，总经理终于回来上班了，他当即找到总经理，询问是否同意他的辞职。可是总经理表示，辞职必须书面提出。他立即又打印了一份书面辞职信，由于总经理下班了，他请其秘书转交。可是，一个星期过去了，他的辞职申请还是没有批复。他只得再次去找总经理，总经理表示，很不巧，秘书去休假了，他依然没有收到辞职信。吴先生急了，表示马上可以补一份辞职信，希望总经理能立即批复。总经理坚称，公司有规定，辞职必须提前三十日提出申请。自己跳槽一事怎么会如此不顺利，难道是公司有意刁难？ 　　尹维耀律师表示，辞职是职工的权利，单位不能无故刁难、拖延，他认为只要职工依法按照三步走，就不怕公司的“刁难”。首先，提出书面辞职申请。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以，希望劳动者今后辞职应提前三十日向单位书面提出辞职申请，可当面交给负责人，但最好有签收；也可以以挂号信和快递的方式邮递给负责人，但要保留好递送的证据。如果职工以短信和邮件方式申请辞职，必须要对方回复或拿到对方已收到的证据。其次，在递交了辞职信的三十日内，职工依然应当按照自己的职责，完成工作任务。最后，递交书面辞职信满三十日后，职工可正式离开单位，但职工应当按照双方约定，办理工作交接。 　　尹律师也提醒单位，在职工履行自己的义务后，单位也应按法律规定操作。《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担相应法律后果。（马永卿崔蔚）员工负有保密义务，违反规定应承担责任
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员工负有保密义务，违反规定应承担责任
员工负有保密义务，违反规定应承担责任&&
员工在公司任职期间，对公司秘密负有保密义务，若违反规定应承担责任。员工在什么情况下属于没有尽到保密义务，应承担什么责任，公司律师提醒员工注意如下三个方面：　　一、什么是商业或技术秘密：商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 商业秘密中有三个关键词：1、不为公众所知悉：是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。 能为权利人带来经济利益、具有实用性：是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。 2、权利人采取保密措施：包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。 3、技术信息和经营信息：包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。同时公司《保密协议》对技术秘密、商业秘密、任职和离职等相关概念进行定义，公司《保密协议》规定：第十条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、甲方公司保密制度规定的内容等。本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。第十一条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系，并办理完毕交接手续的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。二、员工保密的责任是由双方签定的《保密协议》约定和法律规定而产生1、公司《保密协议》规定：第三条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。第四条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。乙方离职后承担保密期限为两年。2、相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，三、员工违反了保密协议应承担法律责任，承担法律责任的方式和标准计算：1、根据双方签定的《劳动合同》规定：第三十三条 甲乙双方根据工作需要订有培训服务协议、保密协议和竞业限制协议的，乙方违反协议约定，应当按照约定向甲方支付违约金和赔偿金。2、根据双方签定的《保密协议》规定：第十三条 乙方清晰地知道，如违反本合同任一条款，均会导致甲方巨大商誉及经济损失，故有可能承担违约的民事责任与刑事责任；违约金数额以10万元人民币计算；无论违约金给付与否，甲方均有权立即解除与乙方的聘用关系。乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。3、根据国家相关法律法规规定：*《中华人民共和国劳动合同法》　　第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。*劳动部关于发布《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第五条 劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。*《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条　经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。二〇〇八年二月二十九日
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员工辞职有什么程序，员工擅自离职需要承担哪些责任？
正在读取...&|&作者：南京劳动律师&|&来源：法邦网
南京劳动栏目关注：
员工有什么程序？《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。员工擅自离职需要承担哪些责任？根据国家劳动部（劳部发[号）文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法。
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南京劳动律师温馨提示：在试用期内将员工辞退的，必须符合“不符合录用条件”的原则。比如有的公司在录用的时候没有就具体录用条件作出约定，试用期结束后随意辞退员工。因此，如果公司在试用期内辞退的理由不符合合同约定的“不符合录用条件”的，都不是合法的辞退，劳动者可向仲裁委提出仲裁申请。
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