筛选简历如何又快又准
　　在一些面试官的眼中，简历筛选不是一个有多少技术含量的活，只要把基本条件一列，能用计算机筛的就先筛一遍，筛过之后，或者不能用计算机筛的，用肉眼扫一下，觉得满意就留下来，不满意的扔到一边。
　　那么，哪些会是让面试官在看简历时关注的内容呢？无非性别、年龄、学历、工作经验、薪酬期望等。我曾经也是一个这样观点的持有者和实践者，或者说，在几年以前，我也不认为简历筛选是需要投入太多时间和精力的事情。本身面试过程就花费了我们大量的时间，面对堆积如山的简历，还花太多时间去看，实在不值得。
　　然而，有一段时间的经验改变了我对简历筛选的看法。由于事情较多，在做了一段时间的招聘之后，我已不再介入简历筛选和笔试环节，而是交给我的同事来完成。但有一段时间，我发现过去我们通常面试3～4个候选人，就能选到一个合适的人选，而在那段时间里，做了很多面试，却没有找到合适的人选。最多的一个职位，面试了十几个人，都没有合适的。开始，我并没有从简历本身去找问题，而是看了笔试题目的设计和筛选，结论是正常，没有出现太大问题。而我们所招聘的职位，并非市场上供应紧缺的人才类别，公司给付的薪酬，虽然没有很强的竞争力，但也还算说得过去。于是，在后来的面试中，我开始关注我们选出的面试对象，是否选对了。仔细观察之后才发现，问题原来出在我身上。
　　其实有不少应聘者，在简历筛选的时候，就不应该进入笔试环节。在那个阶段，因为原来跟我做招聘的同事调整了工作岗位，接他的同事在招聘方面是个新手，对于如何筛选简历，我没有太多地向他介绍，导致他在做简历筛选时，标准不够清晰，缺乏有效的判断标准，使得一些不该通过筛选的候选人进入了笔试环节。例如，在简历中，其实可以从一个人对自己的描述中找到他对自我的感受和认知。通常，自我认知不客观的人，是不会通过我们的面试的。但这样的毛病，在笔试中是无法被发现的。这段经历使我意识到，简历筛选，是招聘过程中非常重要的一个环节。
　　总结起来，简历的筛选，应该实现高效。对于高效的定义来自于两个方面，一是要快，二是要准。快的含义是，在最短的时间内，决定应聘者是否进入下一个环节；准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的可用性，最好能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。
　　如果将简历筛选这个环节细分，还可以分成两个小的环节：初步筛选和仔细筛选。初步筛选是通过快速浏览的方法，将明显不合格的简历淘汰，将能够引起考官注意的简历留下。而详细筛选则是对上一个环节中留下的简历再次进行审核，合格的留下进入下一个环节。初筛质量的好坏，会在很大程度上影响细筛的时间，因此，这里讨论的主要是如何提高初筛的速度和精度。
　　一份简历，通常包括以下内容：
　　* 基本信息；
　　* 求职意向；
　　* 教育背景；
　　* 工作经历；
　　* 社会实践；
　　* 所获奖项；
　　* 专业课程；
　　* 资质和证书；
　　* 自我评价；
　　* 爱好；
　　* 科研成果；
　　* 家庭成员；
　　* 薪酬期望。
　　我们将针对上述内容，逐一分析在进行简历筛选时应把握的要点。
　　（一）基本信息
　　基本信息通常包括了应聘者的姓名、年龄、性别、联系方式、户籍所在地、家庭地址等。在看第一遍时，除了与职位要求相关的&硬性&条件，如性别、年龄外，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
　　1. 家庭住址
　　对于社会招聘和应届毕业生中本地的应聘者来说，如果居住地离公司太远，需要关注一下。一旦此应聘者进入面试，就需要了解应聘人对上班远的看法。如果员工每天上下班的时间超过了4个小时，这对员工来说是难以长期忍受的。
　　2. 户籍
　　对于非北京生源的应届毕业生来说，一般对于进京指标比较在意，需要在面试中确认，从而借此判断求职者的真实求职动机。对于那些非北京户籍无法胜任的职位来说，这是一个必要的筛选条件。但就我本人的经验来看，在通常情况下不建议把户籍作为简历筛选的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
　　3. 婚姻状况
　　对于育龄期已婚女性应聘人，需要在面试过程中对于生育计划确认一下。
　　关于对育龄女性应聘者的选择问题，在这里需要多谈一点。生儿育女，这是人的基本权利，仅仅因为育龄期，就将优秀或合适的女性排除在外，我是极力反对的。但对于很多公司的招聘人员来说，他们也同样面临着很现实的困境。一旦招到的应聘者进入公司没多久，就开始怀孕生子，负责招聘的人员会遇到来自用人部门的很大压力。特别是万一要遇到一个不仅生孩子，还蛮不讲理，赖在公司身上的人，就更麻烦了。因此，在这个问题上，用人单位的招聘人员首先要考虑清楚空缺职位是否适合这类求职人群（例如一些需要接触放射性物质的岗位，显然是不适合育龄妇女的）。其次，要考虑公司内部是否可以接受这样的情况。其实，即使是育龄女性，在生育方面，也是有着很大的不确定性的。我们完全没有必要，也不应该因存在这种可能性，就把她们拒之门外。最后，我们其实是在保护求职者利益、保护公司利益以及合法合规地做事之间，找到一个平衡点。
　　此外，在这部分信息中，通常还会有应聘者的照片，特别是应届毕业生的简历，贴照片的更是普遍。根据我个人的经验，对简历上的照片，基本不用看。通常实际情况和照片的差距都较大。当然，那些对外貌要求相对苛刻的用人单位，例如旅游 行业，可以看一下。如果简历中的照片都看不过去的话，那基本就可以淘汰了。
　　（二）求职意向
　　通常来说，求职意向表明了应聘人个人兴趣的先后顺序，特别是在同一个应聘者同时申请了一个单位两个职位的时候，这个排序是比较重要的。如果在简历中看不出应聘者的背景与所应聘职位之间的关联性时，这样的简历至少不应该作为首选的简历。
　　需要说明的是，对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分会表明求职人在求职兴趣上的先后顺序，但对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，参考意义就不是那么大了。
　　在实践中我们可以看到，一些公司有网申系统，应聘者需要按照公司要求在线填写简历。有的公司故意把这个系统做得比较复杂，应聘者需要花很长时间来填写。其实，这也是在考验应聘者的求职意向。一般认为，一个人如果肯花一个小时在线填写简历，至少表明他对所应聘的公司有很强的兴趣和求职意向。当然，这种做法只限于那些雇主品牌比较强，对应聘者有很强吸引力的公司。一般的公司不建议采用这种考验应聘者耐心的做法。
　　（三）教育和培训背景
　　教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：
　　对于应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说，他们的教育背景通常非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。
　　例如，在进行应届毕业生招聘的时候，戴尔公司的招聘策略，是二流学校的一流学生，对专业的要求可能不高；而Google公司则通常会选择一流学校的一流学生，对专业有一定限定；而四大会计师事务所往往也是招一流学校的一流学生，但专业通常不做要求。这种明确的招聘策略，使得公司在选择应聘者时，目标人群比较集中，简历筛选的效率也会很高。确定这样的招聘策略，也是和公司对人员的要求相关的。Google和四大，无论从品牌还是薪酬待遇上，都有较强的吸引力，能够吸引优秀的毕业生；而相比之下，戴尔的品牌和薪酬，吸引力要弱一些，能吸引到的应届毕业生的层次，也会略低于前面两家公司。
　　对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，这时在看简历的时候，主要是参考应聘者后续的学习和培训教育。
　　在浏览应聘者的简历时，需要注意的是，如果应聘者名校毕业、工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），一般来说不建议优先采用。即使进入面试环节，在面试过程中，也需要特别关注应聘者是否有以下倾向：
　　* 自我认知不客观；
　　* 行为方式怪异；
　　* 能力太差。
　　几年前，在招聘一个部门内的主管职位时，我曾经收到一份简历。打开一看，是我的一位师兄，比我高几级，我在系里的时候就认识。虽然不是很熟悉，但听到过他的一些故事。这位师兄人其实不坏，成绩中等，看起来也是蛮忠厚的一个人，但有一个致命的不足，性格上比较偏激，曾经做出了一些让大家掉眼珠的事情。在应聘我们的职位时，他已经工作十年有余了。就一般意义来说，他的情况属于超过职位要求的，或者说他应聘的职位低了。但我看了一下他的履历，毕业后发展得一直不好。从我对他的了解来说，并不奇怪。我相信一定是他的性格导致了这样的结果。
　　我们很多人经常会抱怨自己怀才不遇，但不是每个人都会同时去思考，自己有什么样的问题导致了这种结果。在工作中，如果我们希望在一个环境中能有发展，只要你不是老板，就必须学会去适应环境，而不是让环境适应自己。当然，我们也可以选择离开。只是怨天尤人是没有用的。自认有才却无法施展的人，需要重新审视自己对周边环境的适应程度，这才是改变自己现状的前提。
　　（四）工作经历
　　这里的工作经历主要是指对于有工作经验的应聘者。对于应届毕业生的打工经历，我们在后面社会实践的部分进行分析。
　　对于这部分的信息，主要是看应聘者工作经历与应聘职位之间的相关性：
　　1. 如果相关度高
　　* 则需要看应聘者在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。
　　* 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析，主要是看应聘者的职业发展是否符合通常情况，例如职位从低到高，所管理的团队从小到大，从低级别团队到高级别团队，等等。
　　* 如出现&异常&的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）则需要特别关注。至少不建议作为首选的简历。即使应聘者进入了后面的环节，也需要过面试或背景调查进一步了解出现这种情况的原因。
　　2. 如果相关度不高
　　* 则看应聘者的工作时间。如果参加工作1～2年以内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。现在的应届毕业生，其实有相当多的人，在毕业时并不清楚自己的职业道路如何选择，因此，头两年的工作时间，其实也是他们在自己寻找职业定位的时间。对于用人单位来说，这应该是一个可接受的过程。
　　* 如果应聘者已经有了较长的工作时间，而工作经历与职位要求差异较大，往往表明应聘者可能对自己的职业发展缺乏思考和规划，同时，在工作了较长时间后进行转型或转行，其实求职者的职业转换成本是较高的，固然这其中有一部分确实是对自己的未来有了清晰的设计后做出的决断，但也有可能是应聘者比较盲目的选择。因此，当应聘者其他方面并不突出时，这样的简历不予优先考虑。
　　* 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）与所应聘职位的相关度。当这种相关度较高时，问题不大。当相关度不高，而且申请的职位与过去工作经历也不够匹配时，这样的简历基本上可以筛掉。
　　（五）社会实践
　　这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间正常学习之外的活动，包括打工、做学生工作、参加各种学生社团等。
　　对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试学习之外的生活，并且有可能在此过程中积累了一定的实践经验。有过社会实践经历的应届毕业生，在进入社会后，适应岗位通常会更快一些。
　　通常对于学生而言，社会实践有两类：
　　学生工作，如担任团委、学生会、各种社团等学生组织的干部。从事这些学生工作，可以锻炼他们的沟通、组织、计划、协调等能力，这些能力的培养，其实对于学生将来迅速适应工作，是有很大帮助的。需要注意的是，根据我多年招聘的经验，这部分往往是应届毕业生求职者最容易造假的部分。我就曾经在某一年的面试中，遇到一个学校一个班里的两个同学，在自己的简历中，描述自己担任过系学生会主席，而且担任的时间完全一样。这马上让我们对这两名同学的诚信产生了很大质疑。其实，即使他们在简历中写的任职时间不一样，根据我们的经验，在高校中，同一个年级的学生，在不同年份担任学生会主席的几率通常也是非常低的。因此，对于应届毕业生的社会工作经历，在做面试的时候，是需要加以适当验证的，必要时还需要借助学校进行背景调查。
　　学生工作以外的社会实践经历，例如打工、实习等。学校以外的工作可以看出学生的兴趣，也可以看出应聘者是否在读书期间，对于未来的工作已经开始有所准备。显然，一份描述自己曾经在与应聘的岗位相类似的岗位上实习过的应届毕业生的简历，是很容易吸引招聘者的眼球的。
　　由于这部分信息是比较容易造假的内容，在面试过程中，就需要使用行为面试法，对细节进行了解，从而验证应聘者经历的真实性。
　　（六）所获奖项
　　对于应届毕业生来说，是否仔细浏览简历中的这部分内容，应结合公司的招聘策略来考察。如公司要求招聘的是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况，可以从奖学金和其他大的奖励方面来看：
　　1. 奖学金
　　对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言，学习成绩占的比重为50%～70%，不同学校的比例不一样。这需要我们通过各种渠道，特别是在面试过程中去收集信息，积累经验。时间长了之后，对于不同学校的奖学金获得者通常应该达到什么样的标准，心里就会有数。
　　2. 大的奖励情况
　　一般而言，大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平。所以，当我们希望应聘者是一个优秀的毕业生时，我们可以适当关注这部分的信息。
　　对于有工作经验的应聘者，所获奖项能在一定程度上体现应聘者的工作业绩和能力。当空缺的职位对于应聘者的专业能力有很高要求时（例如研究类职位），这部分信息可以作为重要参考之一。
　　（七）专业课程
　　有的简历中会附有学习期间的主要课程，建议在筛选简历时，对这些信息基本不用看。因为相同的专业，学习的课程大同小异，做过一段时间的招聘之后，对我们经常遇到的专业要学哪些课程基本心里都会有数。
　　（八）资质和证书
　　如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词即可（如英语过级情况、计算机所获证书、专业证书情况）
　　如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书），则这部分可作为一项&硬性&的条件进行筛选，必要时可在下一个环节（如笔试时）要求查看证书原件。
　　（九）自我评价
　　和自荐信一样，简历中的自我评价部分主观色彩很强，在筛选简历的时候，一般不予重点关注。
　　但在浏览这部分内容时需要注意以下内容。
　　首先，有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词。我曾经在应届毕业生的简历中看到了类似&少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利&、&在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力&、&最不喜欢过于压抑的环境&、&在大学期间编写并导演了&&，使我颇具领导能力与团队协作精神，&&并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用&这样的描述。对于一个刚刚二十出头的大学生来说，当他写下&不凡的忍耐力&这句话时，相信他一定认为自己遭受了非常不公正的待遇，而自己坚强地挺了过来。对我们这些过来人来说，大学期间，真的是想不出会有什么样的不公平待遇可以到这种程度。这种描述的背后，往往代表着求职者非常强烈的自我意识。像这样的描写，不说应聘者自恋，至少有很明显的夸大倾向。
　　其次，如果简历中有上述的用词，而且应聘者也进入到面试环节时，需要在面试中关注应聘人是否的确在自我认知方面存在问题。一个自我感觉过于良好的人，是很难和团队融合到一起的。
　　（十）爱好
　　这块内容原则上不用关注，可以不看，但如果职位有相关可适当浏览。例如，在做运动器材的销售时，一个喜欢运动的销售人员可能会对产品有更好的理解，也可能通过描述自己的感受更好地打动顾客。
　　即使对爱好没有特殊要求，在筛选简历的时候也要快速看一下是否有怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。我在看简历时，确实曾经看到过求职者在自己的兴趣爱好一项下写着：喜欢打麻将。要知道虽然打麻将是国粹，也被列入了体育项目中，但绝大多数应聘者还不至于在简历中描绘自己在这方面的兴趣。在简历中这么写的人，要不就是确实太喜欢打麻将了，要不就是写简历时不认真，根本没过脑子。无论哪一种情况，通常而言，都不是我们希望招到的人选&开发计算机麻将游戏这样的职位除外。
　　（十一）家庭成员
　　大多数情况下，简历中不会包含这部分内容。但对于要求应聘者按照公司指定格式填写简历的情况下，有可能会包含了这部分的信息。对这部分的审查，主要是为了防止求职者与公司内部人员有回避关系，如直系亲属分别在审计和财务工作等。
　　我在前些年的招聘工作中，曾经有过一次，因为没有要求求职者填写这部分内容，在面试时也忽略了这一点，结果导致招的一位新员工所从事的工作，与其直系亲属有回避要求，人到位之后，非常被动。
　　根据劳动合同法的要求，因为这种情况对员工做岗位变动或解除劳动关系，在实践中都是比较困难的一件事情。就算最后解决，也要增加不少用人成本。因此，在出现了上述情况之后，我们在招聘流程中增加了一个环节，通过简历筛选的求职者在笔试之前，一定要填写一份非常完整的信息表，其中就包括了这部分内容，这也是我们进行最终录用时要考察的方面之一。同时，还要求求职者必须对所提供的信息的真实性承担完全的责任。
　　（十二）科研成果
　　这部分内容一般不用特别关注，但在职位专业性要求较强时可关注一下。
　　根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。
　　例如，一般我们在做应届毕业生招聘时，对科研成果并不是很在意，即使是对硕士研究生。原因在于国内目前的教育体制下，绝大多数研究生的论文，其实学术水平也就那么回事，好学校的还好点，差一点的学校的学生就更一般了。况且真正进入工作岗位之后，这种研究能力也不是我们最在意的。但是在我们找做研究的人员时，情况就不一样了，我们在筛选简历时，就会看应聘者发表文章的多少，有多少是第一作者，大概都是什么题目，研究方向是什么。虽然这并不一定代表了应聘者的学术水平，但至少发的论文多，表明了应聘者在研究方面所花的精力要多，做研究的兴趣可能会相对更浓一些。因此，是否要看应聘者的科研成果，一定要和职位的要求结合起来。
　　（十三）薪酬期望
　　由于简历中，往往不太涉及薪酬期望，另外，很多用人单位在招人时，对人的要求本身有一定弹性，薪酬上因此也有一定弹性，所以在快速筛选简历时，对这部分一般不做特别关注。但如应聘者的薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大时，则不予优先考虑。
　　薪酬期望，其实在某种程度上也表明了应聘者对自我的一种认知。例如，有一次我们在招聘财务职位时，应聘者中有一个来自于四大会计师事务所的小伙子，北京的一所重点高校本科毕业后直接去的事务所，工作不到两年，准备换工作了。当时我们招的是一个助理职位，因此工作经验的要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5万～6万。客观地说，这个数字在市场上不算高，也不算太低。这个小伙子在填写我们的应聘申请表的时候，在&薪酬期望值&那一栏里，写上了&月收入最低8千（税后）&。按照四大会计师事务所的薪酬结构，他对年收入的期望值应该在11万左右，还是税后。根据我对市场上薪酬水平的了解和此人现在的职位，他的这个期望值不会低于他现有的收入水平。
　　这就是典型的自我认知过高的表现。不可否认，四大的工资水平，对刚工作几年的人来说，是不低的，在市场上也属于较高水平，但这个收入的背后，是高强度的工作负荷和巨大的工作压力&虽然在这种环境中也会让员工快速成长。所以，我们就能看到很多在四大才工作了几年的年轻人会选择离开，明知道离开之后，薪酬收入有可能下降。但此人仅仅工作不到两年，从一个压力很大，一年到头没几个休息日的职位，到一个工作负荷明显降低，至少周末不用加班的公司工作，还希望收入有所提高，其自我认知的客观程度，或者说人的成熟程度，是令人怀疑的。类似这样的应聘者，在简历筛选的时候，基本上就可以淘汰&除非此人确实很优秀，市场上难以找到，而且公司也有可能在薪酬上做出较大的让步。
　　摘自《聘之有道面试读心术》
作者：王新宇 &来源：卓博人才网
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其实如果真的想要了解透彻清晰人事如何筛选简历，不但是要从理论层面上去探讨网络渠道上可以下载的技巧范文，而且还必须要将这些理论知识融入到实践过程中去，这样才有可能真正地结合自身的情况撰写和制定出一份最适合自己的后期甄别技巧，保证整个筛选过程更加快速和高效一些。
首先，人事筛选简历是条件筛选，说白了，如果企业的招聘岗位要求至少是研究生以上的学历，那么所有研究生以下的本科大专的学历的求职者都可以第一时间排除掉，因为即便他们后期的工作经验非常的丰富，而且也确实有非常好的岗位塑造性和未来发展能力，但是就是不能够进入面试环节，这是因为很多岗位，他们可能企业招聘的根本性目的是为了能够未来高效的培养真正的培养些管理的人才，所以如果这时候对方没有满足要求而被录用进来了，后期可能某些管理岗位完全没有优势的人才可以提拔，这对于企业后期的用人成本包括再次招聘等都需要花费更多的费用和时间，是一种得不偿失的做法。
其次，筛选简历必须要了解对方的综合实力和水平，所谓的综合水平，其实可以从多个方面表现出来，例如对方在自我介绍自我评价环节撰写中是否客观，是否能够真正的平衡优点和缺点长时间关系，而且对方在阐述优点的时候，是否能够真正地有针对性地结合求职岗位去阐述，而且在表述的过程中是否表现出比较明确的条理性，这些都可以作为优先的甄别标准，具体说来，只要在看对方简历自我介绍的内容上感觉到非常的清晰，而且能够感觉到对方的忠诚度很高，那么就可以优先选择进入面试环节。
以上就是对于“人事如何筛选简历”的相关介绍，希望给广大求职者一些参考与帮助，当然了，如果还有其他方面的疑惑，大家可以登录一些求职招聘网站查询了解更多职场常识，希望大家能够找到一份满意的工作，求职顺利。
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HR在进行面试之前，首先的任务就是筛选求职者的简历，HR在筛选简历时，关键在于简历与职位的匹配程度。那么HR如何筛选求职者的简历呢？HR在筛选简历时，可以从以下几点来筛选求职者的简历。
1.看求职者的硬性指标是否符合。如（性别、年龄、学历、工作经验）。不符合的求职者HR可以快速筛选掉。
2.看求职者简历上的工作经验是否与企业招聘职位的要求相匹配。不匹配的求职者可以直接筛选掉。
3.看求职者简历上的求职意向是否与应聘的职位向吻合。不吻合的求职者可以直接pass掉。
4.看求职者简历上的期望薪资是多少。如果求职者期望的薪资待遇与企业不匹配。不匹配的求职者可以直接筛选掉。
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HR快速筛选简历的小技巧
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作为企业的HR，面对这么多简历，我怎样才能快速筛选出合格的人才呢？
1、个人信息的筛选
　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁 ，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁 ，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
　　2、教育经历筛选
　　在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
3、工作经历筛选
　　1） 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
2） 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
　　3） 工作内容等。
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