劳动合同约定两项法定违约金之外的违约金，对于员工的违约金无效，但公司的违约金有效劳动合同约定两项法定违约金之外的违约金，对于员工的违约金无效，但公司的违约金有效宏律灯百家号
劳动合同约定：”当事人一方不履行合同或履行合同义务不符合约定条件，即违反合同时，甲方（即某公司）违约，甲方支付给乙方（即陈某）剩余合同期总工资的200%，并开具乙方无责任证明。乙方违约，乙方支付给甲方剩余合同期总工资的200%，并开具乙方无责任证明。”
广州中院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案劳动合同中，”乙方违约，乙方支付给甲方剩余合同期总工资的200%，并开具乙方无责任证明”的约定违反了上述法律规定，该条款无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条的规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案劳动合同约定的公司违约和劳动者违约相互独立，劳动者违约的约定无效，并不影响公司违约条款的效力，因此，劳动合同中”甲方违约，甲方支付给乙方剩余合同期总工资的200%，并开具乙方无责任证明”的约定有效。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。宏律灯百家号最近更新：简介:对热点问题从法律角度评析，普及法律常识。作者最新文章相关文章&&&&&&&&&&&&&&&员工要跳槽 单位要求赔偿违约金是否能合法
员工要跳槽 单位要求赔偿违约金是否能合法
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导读：员工要跳槽，单位要求赔偿违约金是否能合法？法邦网专业律师为您全面解答，如您有相关法律问题，请您及时咨询法邦网专业律师。届时将有专业律师为您竭诚服务。
案情简介：员工Y某于2006年7月入职深圳S公司，并与S公司签订了一份为期三年的，合同期至2009年7月。该劳动合同约定，员工提前的，每提前一年赔偿1万元违约金。2008年2月，Y某提前解除了与S公司的劳动合同。S公司诉至深圳某区劳动争议仲裁委员会，要求Y某赔偿违约金15000元。法院判决：劳动争议仲裁委员会认为，S公司要求Y某赔偿违约金无法律依据，S公司称该15000元违约金是培训费，但未提交任何。故裁决：驳回S公司的该项请求。律师说法： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除和服务期之外，用人单位在劳动合同单纯地约定违约金都是无效的，不能得到法律的支持。
延伸阅读：
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法邦网免费法律咨询热线：公司可以向离职员工要违约金吗？_百度知道
公司可以向离职员工要违约金吗？
公司和我们签约三年，违约金5万。我们是应届毕业生，在签三方协议之前公司说不签违约金条款就不给签三方，所以签定了一个不算规范的文件。我想知道公司的这一做法是否违反劳动合同法？我在离职时能否不交违约金？
我有更好的答案
1、参加公司培训，那么必须在公司服务多少年的，中途提出辞职，那么要支付违约金。2、劳动者违反商业竞业限制约定，那么药品支付违约金。第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
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&&劳动合同法&&第二十二到二十五条规定了,用人单位可以约定违约金的情况只有两种:1.单位出资让员工培训,可约定服务期违约金.金额不得超过单位支付的培训总额.且需随时间逐年递减,比如出资5万,服务期是三年,工作一年后离职就要付3.33万.2.竞业条款违约金,因为单位的商业秘密要求员工离职后不得到类似性质单位工作,但期限不得超过2年,且需在离职后按月向员工支付不能到此类单位任职的经济补偿金.否则无效.
你们的协议上所谓的违约金是否符合以上两项?如果属于第1项,离职时候就要支付违约金,如果属于第2项在收到单位的经济补偿金后就要履行.否则要支付违约金
如果不是,就是无效的.订立了也无须支付.
本回答被提问者采纳
这是霸王条款,也违反劳动合同法的规定,签了也是无效的.你离职时,单位不能收取这项违约金,当然单位也不能以未交违约金而扣押你的档案.具体,请向当地劳动部门咨询.
公司在签订三方协议的时候要求增加违约金条款是合法的，但是违约金条款只能在公司出资组织员工参加培训活动（必须有实际出资凭据）以后才能让员工在离职的时候支付违约金，不过看你的叙述，公司与你们约定的违约金是五万元，太离谱了吧，难道公司派你们去美国培训的
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&防止职工跳槽措施合法才有效 来源[劳动报] 日期[]&&案情介绍 　　华衡信息公司（化名）是沪上知名的高科技信息公司，公司的主要业务是研发电信行业的软件。近年来，公司因业务发展迅速，每年都要从上海各大院校计算机系的毕业生中挑选后备人才。因为刚跨出学校大门的学生到公司工作时还不具备独立工作的实际能力，根本无法为公司创造经济利益，所以公司会非常重视对他们的培训。而经过系统培训，再在工作中磨炼一两年后，这些员工的工作能级就完全不同了，这时的他们，不仅本企业想留，其他企业也想挖。针对这种情况，华衡公司不仅为毕业生的培训费神，还一开始就为留住他们而筹划，如通过签订服务期、保密协议及竞业条款来防范这些经过培训员工的提前离职，以降低公司前期投入的经济损失。 　　小周是公司于2004年8月招用的应届毕业生，双方签订了3年的劳动合同。公司为他们一批进入的5位新员工制订了一套完整的培训计划，在2个月的内训之后，公司决定派小周和另一名新员工去某高校接受为期一个月的业务培训。为此，双方又签订了3年的服务期合同并约定违约金3万元，同时也约定了保密协议和竞业限制条款。 　　工作一年半后，小周认为自己三千多元的工资太低，向公司提出加薪但领导没同意，之后，他向公司提出辞职。经过多次协商，去意已定的小周最终与单位签订了书面解约协议：由小周向公司支付2万元违约金，公司同意不要求其继续履行服务期。小周向单位要求将最后的一个月的工资抵偿违约金，剩下1.7万元宽限两月再还，公司表示同意。但3个多月过去了，小周都没有支付所欠的违约金，单位怕超过时效，遂向区劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求小周还款。仲裁委开庭审理后，裁决支持了公司的请求。 　　上海君拓律师事务所俞敏主任评析： 　　现今我国软件行业中许多企业都为稳定人才队伍伤透了脑筋，应该说很多企业都注意根据法律规定采取多项措施，如服务期、违约金、竞业限制协议等来防止本单位所培养的员工外流。但在一些单位，由于缺乏对劳动法律深入了解和正确把握，常常会导致约定无效，最终得不到法律的有效保护。本案中，用人单位因为合法设定了服务期，并及时维权，最终使企业挽回了经济损失，也给本单位其他员工树立了规范。但该单位关于竞业限制的做法上却存在缺陷，以下笔者就上述问题作简要分析。 　　一、正确理解和适用“服务期”根据《上海市劳动合同条例》 　　第14条的规定，劳动合同当事人可以对用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。这里的服务期是指劳动合同当事人在劳动合同或其他协议中约定劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同的必备内容，而是用人单位在招用或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇，如出资招用、培训、提供住房等后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。一般情况下，服务期约定中可以通过设定违约金来明确员工的违约责任，同时还可以要求员工根据给企业造成的损失进行赔偿。本案中，用人单位正是在向员工提供出资培训后设定了服务期。根据规定，双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。涉及劳动者服务期赔偿的，应当按照等分和相应递减的原则确定。本案中，小周服务期已履行过半，解除劳动合同时经协议达成一致意见，小周愿意支付2万元违约金，这种民事行为并不违反法律规定，因此应当合法有效。二、企业应为“限制条款”给付的相应对价 　　服务期、竞业限制的设定是用人单位对员工择业权的限制，而用人单位要作出这些限制必须向员工给付相应的对价。法律上的这种设计平衡了劳资双方的各自权益，如企业未按法律规定向员工给付对价，此类约定就对员工不发生法律效力。用人单位为服务期给付的对价就是上述提及的出资招用、培训或提供其他特殊待遇；违约金的对价及存在的前提就是劳资双方存在合法的服务期或保密义务的约定；要求员工履行竞业限制则是以用人单位在解除或终止合同后给予劳动者经济补偿为对价。本案中华衡公司因为没有就经济补偿的支付进行约定，解约后也没有支付竞业限制补偿，从而导致在仲裁时无法追究小周违反竞业限制的约定跳槽到同行业的行为。 　　三、本案的另一种诉讼方案本案中，因为劳资双方签订协议书面确认违约金的数额并约定了还款日期。笔者认为，这完全可以视作员工对企业债务，也就是说，用人单位可以以欠款纠纷直接向法院起诉。&&
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