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做唐氏筛查几天拿报告，我们上个星期五做检查的，今天星期二还没有通知去取结果，很心急啊？
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宝宝年龄：宝宝3岁半
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一般医院自己能做化验的话，一般需要五天到一周的时间，如果需要请外面亿元来做化验的话，需要的时间会更长可能是7-10天的样子，可以再等等。
07-16 15:11
一般医院自己能做化验的话，一般需要五天到一周的时间，如果需要请外面亿元来做化验的话，需要的时间会更长可能是7-10天的样子，可以再等等。
灯芯1991 2人回答
Zoé999 2人回答
失忆de石头RW 2人回答
灯芯1991 4人回答
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亲爱的宝妈,验证码是为遏制小广告横行,如果您的账号属于误判,请点击~
客户端下载　　最近想换一份工作，于是在招聘网站上刷新了自己的简历，也接到了很多的面试通知，其中有一个招聘网站推荐的职位，就是中国移动营销代表，然后打电话叫我去面试，我觉得这个工作应该不错，所以上星期五就去面试了，面试人员说是下周2个工作日内会有通知，可现在都周四了，还是没有消息，难道是我身高不够，没通过初试？？？身高是我这辈子的硬伤呀！
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　　中国移动的营销代表我见过160不到的男的，所以我觉得你不是身高问题
　　回复&@披着美人皮:不知道，没消息了，所以感觉应该是身高问题，是因为网上说身高最好不低于155，我刚好就徘徊在这条线上
　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀
　　@蜜蜂妖娆
14:22:51　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀　　-----------------------------　　是广东的，但不是阳江的，我是在深圳面试的
　　@蜜蜂妖娆
14:22:51　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀　　---------------------------　　不是吧，如果是这样的话，他就不应该在网上出招聘呀
　　@蜜蜂妖娆
14:22:51　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀　　---------------------------　　@心语曦言
16:12:29　　不是吧，如果是这样的话，他就不应该在网上出招聘呀　　-----------------------------　　是在网上出的招聘哦，而且我之所以去，是因为招聘网站给我推荐的职位，然后又打电话叫我去的，我当时还问了是外包的还是中国移动的，他说是录取的话是直接跟中国移动深圳分公司签合同的，不是外包的。不过国企，可能是要求高吧！
　　很多心窄的人仇视矮个，很多工作限制身高。。。　　有的工作其实偏高的人做也有费力，　　但矮的胸宽不会说180几没资格参加打击高个。
　　@请输入135用户名
07:03:42　　很多心窄的人仇视矮个，很多工作限制身高。。。　　有的工作其实偏高的人做也有费力，　　但矮的胸宽不会说180几没资格参加打击高个。　　-----------------------------　　其实每个人都想长高点，可是长成这样也没办法呀!每次看到有身高限制的时候心里就很失落
　　@蜜蜂妖娆
14:22:51　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀　　---------------------------　　@心语曦言
16:12:29　　不是吧，如果是这样的话，他就不应该在网上出招聘呀　　-----------------------------　　@心语曦言
16:30:42　　是在网上出的招聘哦，而且我之所以去，是因为招聘网站给我推荐的职位，然后又打电话叫我去的，我当时还问了是外包的还是中国移动的，他说是录取的话是直接跟中国移动深圳分公司签合同的，不是外包的。不过国企，可能是要求高吧！　　-----------------------------　　据我所知非外包基本只要应届校招，而且二三流学校的不要　　人家为什么不能在网上出招聘？人家出了招聘就非得要你？你以为你多牛啊
　　@蜜蜂妖娆
14:22:51　　阳江人？呵呵，没后台很难入嘀　　---------------------------　　@心语曦言
16:12:29　　不是吧，如果是这样的话，他就不应该在网上出招聘呀　　-----------------------------　　@心语曦言
16:30:42　　是在网上出的招聘哦，而且我之所以去，是因为招聘网站给我推荐的职位，然后又打电话叫我去的，我当时还问了是外包的还是中国移动的，他说是录取的话是直接跟中国移动深圳分公司签合同的，不是外包的。不过国企，可能是要求高吧！　　-----------------------------　　@猫猫猫九九
17:49:20　　据我所知非外包基本只要应届校招，而且二三流学校的不要　　人家为什么不能在网上出招聘？人家出了招聘就非得要你？你以为你多牛啊　　-----------------------------　　我只是觉得很遗憾，你干嘛这样，难道你没有迷茫的时候？我从来都不认为我多么牛，我只是一个刚出来社会的人，这个社会上有很多东西我都不懂，再加上我很自卑，所以我来这只是单纯的问问，你没有必要这样。
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面试组织与实施
&——————————————————————————————————————————————————————————&& & & & 概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。&
总结本周知识要点如下：&
【星期一】如何根据企业价值观去面试？& & & 所谓“道不同不相为谋”，针对这个问题的讨论很有意义。企业价值观即企业文化，而多数企业这实质又是“老板文化”，即老板需要什么样的人才合适，你就得找什么样的人，那怎么看出他就是老板需要的人呢？大多数企业老板往往比较看重其是否诚信、忠诚度如何、人品是否好，还有其工作态度是否积极向上等，那么，如何面试考察其是否诚信、其人品还有工作态度呢？用一些面试测评工具估计很难测出来，也很难一下子看透。更多的还是要靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度去面试评估应聘者，这样才能更少“看走眼”。& 【星期二】如何进行结构化面试？&& & & 结构化面试说起来简单，但做起来却没有那么容易，看了大家的打卡后，发现大多数中小企业和HR很难做到这一点。结构化面试即标准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，难就难在面试考察问题和评估的标准化，因为做好结构化面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可喜的是，很多企业和HR已经在岗位的通用和基础胜任力这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，HR要注意这点并及时去纠正。&【星期三】如何进行电话面试？& & & 电话面试主要是比现场面试方便，但其局限性比较大，最大的不足就是无法像现场面试一样那么可以直接看到候选人的仪态举止和脸部表情，没有那么的真实，更难于准确把握求职者的真实心理和客观情况。所以他一般不会作为主要的面试手段，而作为初期约谈来现场面试前的铺垫性或辅助性面试方式。HR在进行电话面试时要注意有礼貌，先自报家门并说明来电目的，让其找一个比较安静的地方来接听电话，事先准备好问题和简历，注意倾听的同时做好相应的记录。另外，要控制好电话面试时间和节奏，对听不清楚或不明白的回答可以要求重复或复述让其确认，但次数不宜过多，否则会容易引起反感。如果对方不方便接听电话或环境过于吵杂，那就要换个时间进行等等，从对方参与电话面试的积极性，语速语调、吐字是否清晰、是否快速响应回答问题，逻辑性和回答问题的专业性等也可以透过声音来基本看清对方大致是个什么样的人，因为正所谓听声如人就是这个道理，细心的HR应该掌握这个能力。& 【星期四】如何应对处理应聘人员“放鸽子”？& & & 没有那个HR不被求职者放过鸽子，尤其是网络主动搜索的简历，通知来面试被“放鸽子”的情况就更为普遍了。碰到这种情况，我们通常会怎么做，大部分HR只能是无奈地接受这个现实，不过如果老是被求职者“放鸽子”，那就要引起我们的重视了，是不是我们找的简历找得不对，还是本身企业已坏名远扬，又或者压根求职者就没兴趣或对我们已有所了解，对我们的某些情况如薪酬福利、办公环境、企业氛围、业务模式、发展前景等不太满意不愿来，又或者已有好几个好的offer在手啦？等等，这些情况不妨礼貌坦诚地询问一下求职者，只要我们够真诚，大部分人还是愿意说实话的，找出问题症结后，我们再采取相应地对策去解决，只要这样，我们才能减少被求职者“放鸽子”。当然，因企业环境和薪资待遇等的问题引起的“放鸽子”不是一下子就能改变的，需要我们客观去面对和接受它，尽量通过突出企业别的优势来弥补这一不足来说服求职者来公司面试或报到入职。& 【星期五】如何组织无领导小组讨论面试？& & & 许多企业和HR都用过无领导小组讨论的面试方式，尤其是在做校园招聘和销售及储干人员批量招聘时往往为了节省面试时间，首轮面试经常用这种方式来筛选应聘者。做好无领导小组讨论的面试，其题目设计和现场把控观察记录是关键。题目无非就是开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实操操作类等类型的为主，其中以辩论和案例分析型的题目居多，最好是结合岗位特性和企业所需考察重点来个性化设计题目，而不是照搬照抄网上的题目。现场组织实施时要注意：1、开题清楚简洁，重点强调面试要求；2、注意面试场所的准备和面试时间的总体把握；3、注意观察和记录各应聘者的现场表现，并对号入座，千万别记错人了；4、一般结果是即不挑急于表现不够有合作精神，也不选择那些默默跟随的从众者，而是选择有一定的组织协调能力，又讲团队合作精神，同时又有自己的观点和主见，沟通表达顺畅，思维逻辑清晰的中间人选；5、如果有多组进行这种面试的，面试结束后评价时，要将各组人员放在一起进行一个综合比较评估后，再来决定谁好谁差，以平衡不同组之间表现的差别。& 延伸阅读：& 面试官 用基于行为的结构化面试吧 在面试中如何进行无领导小组讨论
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&&今天是”315”消费者权益日，愿大家维护好自己的合法权益，顺祝各位周末好！&&&&&本周围绕“面试组织与实施”五个方面的话题进行了讨论和学习，现小结如下。1、本周一（日）的话题是“如何根据企业价值观去面试”。有人说企业文化就是老板文化，那么在用人标准和条件上也一定有公司领导的影响和影子，于是公司的价值观和用人原则，以及侧重哪些素质和能力的考查就成为招聘面试过程中很重要的内容。不同企业有不同的标准，即使行业、规模相同也有比较大的区别。另外，同一企业，只要老板不换，其核心价值观是相对比较固定的，所以，招聘原则和用人标准有其延续性，但可能会扩大其外延、丰富其内涵。总之，只要适合企业自身实际和需要的才是最好的人才，人上一百，形形色色，大千世界，芸芸众生...
& & & & 今天是”315”消费者权益日，愿大家维护好自己的合法权益，顺祝各位周末好！
& & & &&本周围绕“面试组织与实施”五个方面的话题进行了讨论和学习，现小结如下。
1、 本周一（日）的话题是“如何根据企业价值观去面试”。有人说企业文化就是老板文化，那么在用人标准和条件上也一定有公司领导的影响和影子，于是公司的价值观和用人原则，以及侧重哪些素质和能力的考查就成为招聘面试过程中很重要的内容。不同企业有不同的标准，即使行业、规模相同也有比较大的区别。另外，同一企业，只要老板不换，其核心价值观是相对比较固定的，所以，招聘原则和用人标准有其延续性，但可能会扩大其外延、丰富其内涵。总之，只要适合企业自身实际和需要的才是最好的人才，人上一百，形形色色，大千世界，芸芸众生，只要用心招聘，适当运用定量测评工具和定性评价人才，一定能够找到适合公司的那些菜。
2、 本周二（日）的话题是“如何进行结构化面试”。结构化面试也叫标准化面试，主要是便于控制面试整个流程的时间、提问、公平性等，大致有入场、标准题问答、灵活题问答、评分、离场等程序，其中最关键的是，要预先设置好不同职位的问题，以控制面试官自由发挥、偏离主题的现象，当然，由于其主要是通过问答方式来进行的，无法全面了解应聘者技能，所以还应结合笔试、性格、经历、背调等方式，综合来评判。
3、 本周三（日）的话题是“如何进行电话面试”。电话面试是进一步现场面试的前奏，一是确认应聘者是否基本符合公司条件，初步核实简历中的信息，二是剔除一些显然不太适合公司要求的应聘者，节约招聘成本。当然电话面试主要注意时长控制、时段掌握、礼貌用语以及大致了解哪些内容等，应提前设计好问题，并应边听边记。另外，电话面试需要不断积累经验，面对任何情形的应聘者，都应礼貌对待，因为：电话面试不仅仅是电话面试，还应是公司形象推广和打造的环节之一。
4、 本周四（日）的话题是“如何应对处理应聘人员放鸽子”。对于放鸽子现象，如果属于求职者个人习惯将很难左右，主要从公司自身存在的问题来着手解决，不管是公司工资待遇、位置偏僻、工作环境、社会治安、行业趋势、管理苛严等，缓解放鸽子现象只有两条路，一是在招聘环节应量将实情告知应聘者，不忽悠、不夸张；二是主动制订改善计划，并随时公布内部改善成果。当然，如果是新员工培训、离职环节的放鸽子则需要从公司人性化管理，打造领导与员工、员工与员工朋友式的关系模式，只有这样，相互之间才可能互说真言，才会减少这种现象的发生。
5、 本周五（日）的话题是“如何组织无领导小组讨论面试”。这是从国考公务员面试中借鉴过来的，包括：应聘者入场、阅读材料、个人发言、自由讨论、总结发言、评价打分、应聘者退场等，其中主要是面试官要按照评价表上的因素，对每位应聘者在讨论、发言中的表现，包括表达、发言次数、合作精神、与别人观点不一致时的表现以及他们之间的区别等，主要适合那些多数人竞争某一职位的情形。一般来讲，每个小组的应聘者在5-10人之间，过少不利于比较出更优秀者，过多则比较耗时。目前来看，该方法主要用于中高层管理、营销和校园招聘中。
& & & & &面试看似简单，但要通过此方法找到最适合公司和职位的人才，也不是那么容易的，不管我们运用了多少先进的测评工具，进行过多么认真的背景调查，甚至运用了国学经典理论，总有让我们看走眼的现象发生。我认为这也十分正常，一是这个世界不变的规律就是随时在变，包括环境、时间、地点、欲望等；二是法律法规、公司目标、客户要求、绩效目标等会更严更高。这些变化，不以我们的意志为转移，也不一定会按照我们的预测来发展。
& & & & &但是，在面试过程中，不独断、多交流，不偏信、多倾听，不求全、看主流，就不难找到适合职位需要和公司要求的人才。
& & & & 欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：
分享的很给力，不知道自己何时可以写出这么好的文章！支持！
学习了,谢谢分享！
感谢分享，晚安
谢谢分享！
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如何根据企业价值观去面试？面试方法多手段，价值取向为第一原则讲求来创造，信念尊重求进取金钱权力为动力，知识共享挥共赢异同职务价值异，考核因素有侧重文化素养是首要，文凭荣誉敲门砖经验涉世靠修练，为人处事有方法牛犊冲劲新血液，快乐成长靠个人广博技能平台多，专精一项最重要江山易移性难改，愚公精神平“太王”财会仓储重数据，采购业务靠人脉生产制造要管理，人事行政重综合企业岗位千姿态，勤智努忠永第一如何进行结构化面试？结构面试选合适，公平合理为目的形成体系为磨砺，惜之只适百之十基本信息来分析，背景了解做依据素质考核来考核，为求人才现能力企业自有标准量，他人经验只借鉴评定测量数据依，得失分数客观定如何进行电话面试？电话面试节成本，时间费用双体现预约筛选都明确，方便企员知对方通话过程求质量，双方介绍简明捷考核素质与沟通，礼仪表达成关键电话面试方便多，日常琐事可面试无需定点与定时，一条线路达协议话面之时需注...
如何根据企业价值观去面试？
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如何进行结构化面试？
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形成体系为磨砺，惜之只适百之十
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电话面试节成本，时间费用双体现
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通话过程求质量，双方介绍简明捷
考核素质与沟通，礼仪表达成关键
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无需定点与定时，一条线路达协议
话面之时需注意，判断意会显能力
掌握对方多信息，了解志向谈合作
匹配合适深入析，薪酬说明显真诚
会意对方素质断，对方履历需把握
结束分析要明确，留有时间对方询
确定见面约时间，综合评估达匹配
整理信息查背景，综合评估准就位
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？
爽约先查自身误，信息有误必改进
凡事都是双向选，无理取闹必竟少
相查简历严把关，囫囵吞枣必鸽飞
双向沟通识信息，达成共鸣降误约
确定面试快面试，夜长梦多必多变
阴晴圆缺多关注，主动出击造理亏
选择总为多项性，我找一二你三四
将心比心显诚意，礼貌大肚显惜才
如何组织无领导小组讨论面试？
入场之前做足功，静室圆桌最适宜
提供资料给思考，求职阐明个人观
共同讨论定方案，考核过程需关注
提出问题来面试，集体参与显能力
各抒己见露锋芒，总结陈词需细听
评估能力终汇报，得出结论确人才
又到了周末了，祝大家周末愉快。最近工作繁忙，少了些互动，大家见谅啊！&第1课：如何根据企业价值观去面试？企业的价值观决定了企业的选人标准，而价值观的确定来源于企业发展需要和实际的工作要求。脱离了实际的“价值观”只是一句口号，无法成为企业判断求职者的依据与标准。总起来说，企业的经营理念、质量方针等，都无不透露出企业的价值观，无论是实质的还是表象的，这都是企业想要传达给大众的信息。当然，在面试时，这些也是我们希望展示给求职者的。并以此为依据，对求职者是否符合企业的价值观进行一个综合的判断。同时，很多“日常工作”的经验也为我们提供了企业价值观的要求，比如，生产一线倾向于男性、已婚、25岁以上的求职者，因为这个阶段的求职者稳定性更高。&第2课：如何进行结构化面试？结构...
又到了周末了，祝大家周末愉快。最近工作繁忙，少了些互动，大家见谅啊！
第1课：如何根据企业价值观去面试？
企业的价值观决定了企业的选人标准，而价值观的确定来源于企业发展需要和实际的工作要求。脱离了实际的“价值观”只是一句口号，无法成为企业判断求职者的依据与标准。
总起来说，企业的经营理念、质量方针等，都无不透露出企业的价值观，无论是实质的还是表象的，这都是企业想要传达给大众的信息。当然，在面试时，这些也是我们希望展示给求职者的。并以此为依据，对求职者是否符合企业的价值观进行一个综合的判断。
同时，很多“日常工作”的经验也为我们提供了企业价值观的要求，比如，生产一线倾向于男性、已婚、25岁以上的求职者，因为这个阶段的求职者稳定性更高。
第2课：如何进行结构化面试？
结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。
但结构化面试的应用形式并不是一成不变的，也要根据企业实际和面试对象，进行针对性改进。比如，我们每周都有大量的普工来面试，对于如何分配求职者就成了关键问题。以往的方法对于人员的“适岗”并未充分开发，并且缺乏了人力资源部的参与性，对于人员的整体素质把握，缺乏一定的整体了解和控制。
为此，我们拟开展结构化面试，从一般要求、生理要求、心理要求三方面对求职者进行考察。并且，立足于“岗位分析”和“综合素质”的综合考量，通过问题的逐步深入，进行有目的的提问。同时，评分标准要科学合理，对问题的考察点有标准的解释说明等。面试官要集合人力资源部主管和各用人单位主管组成。
第3课：如何进行电话面试？
在企业招聘越来越难的今天，仅仅用电话面试就决定应聘者是否录取的企业可谓是凤毛麟角了。因此，电话面试一般仅作为现场面试的前奏，对应聘者进行一次初步的考察。虽然有现场面试做最后的把关，但是有效的电话面试不仅可以为现场面试提供有效的参考资料，还能对应聘者形成一个初步的认识，了解其求职的欲望到底有多大。
虽然目的相同，但电话面试和现场面试还是有很大的区别的。比如，应聘者的口头表达能力、临机应变能力就非常重要了。
对于电话面试究竟要面什么的问题。主要有语气、语速、基本信息、一些“弦外之音”、紧张或说谎、求职欲望等，都是我们重点的考察内容。当然，对面试官的要求也比较高，不过，如果没有过硬的功力，即使现场面试也难以达到有效的面试。
第4课：如何应对处理应聘人员“放鸽子”？
你如果没被家长放过鸽子，没被同学放过鸽子，没被女朋友放过鸽子，没被求职者放过鸽子，那你就OUT了，可以回火星了。
当然，被应聘者放鸽子的原因也有很多。比如，天气原因、临时有事、一女许多家、骑驴找马、个人原因、HR的原因等，在这么多的原因里，总有一条是你被放鸽子的理由。所以，亲，请自己检讨吧。
当然，这种现象要避免是非常难的，我们只能尽量减少。比如，心态要放平、专业要加强、面试要规范、对突发事件的良好处理、增强企业的竞争力等，不过，对于不靠谱的求职者，我们也要果断放弃，减少不必要的时间。
第5课：如何组织无领导小组讨论面试？
无领导小组讨论面试在很多企业并不陌生，他是通过对一组被考察者临时组成的小组进行情景模拟，指定一个具体的问题进行讨论。期间，不指定领导，不指定位置，全由被考察者自行安排，通过限定时间的讨论，尽可能的实施头脑风暴。而讨论的目的也旨在考察被考察者的组织协调能力、口头表达能力、领导力、逻辑思维能力等，以及被考察者的自信心、灵活性、反应力及情绪控制能力等素质，并由此来判断被考察者与特定岗位的适应性。
其实，无领导小组面试的过程并不复杂，难就难在事前的准备和设计上。因此，对于题目的设计应坚持讨论性原则、互动性原则、争议性原则和实际性原则。
而在实施过程中，要注意实施的定位、时间性原则和惩罚性原则、参与情况、对问题的阐述、现场问答以释疑等。
3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！
《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：。
本周继续针对招聘工作进行了深入学习，重点学习了如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化、无领导小组讨论面试以及如何电话面试和预防招聘放鸽子等内容。下面对本周学习内容作一简要回顾：【星期一】如何根据企业价值观去面试？价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？所以价值观的统一对于企业而言十分重要。对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。就源头控制亦即招聘而言，我认为需要注意以下几点：一、招聘人员的确定。1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。二、应聘对象的筛选。1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，通过对简历的辨认，我们会对应聘者的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在...
本周继续针对招聘工作进行了深入学习，重点学习了如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化、无领导小组讨论面试以及如何电话面试和预防招聘放鸽子等内容。
下面对本周学习内容作一简要回顾：
【星期一】如何根据企业价值观去面试？
价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？所以价值观的统一对于企业而言十分重要。对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。就源头控制亦即招聘而言，我认为需要注意以下几点：
一、招聘人员的确定。1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。
二、应聘对象的筛选。1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，通过对简历的辨认，我们会对应聘者的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。2、留意招聘细节。通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。
【星期二】如何进行结构化面试？
结构化面试是与非结构化面试相对立的一种面试方式，是规范化、标准化的面试。要做好结构化面试，需注意以下几点：
一、在岗位分析的基础上编制试题。一方面可以结合岗位说明书来进行，另一方面可以参照在实际工作中表现优秀的人员的胜任特征和素质来进行归纳、提炼。
二、在充分交流的基础上统一流程。主要有如下因素需要统一：一是同岗位统一的答题顺序；二是科学、易行的打分标准。
三、在做好准备的基础上展开面试。通过适当的环境布置、座位安排以及面试过程中采取轻松的开场白和由易入难、由浅入深、对其回答及时给予肯定的交流方式来激发员工正常发挥。
四、在回顾总结的基础上不断提升。一是因为这种方式大多数企业采用不是很多，经验不够丰富；二是因为考题的编制往往具有局限性，不能灵活针对面试过程中的新情况，需要不断回顾，完善题库。
【星期三】如何进行电话面试？
电话面试与现场面试的最大区别就在于：电话面试不是面对面的面试形式，而现场面试刚好相反。电话面试因其不能面对面，往往较好缓解了应聘人员对面试产生的压力，能够激发应聘员工正常发挥，同时也因招聘人员不能面对面观察应聘者的衣着、动作、表情等，往往给应聘者进行伪装制造了便利条件。现场面试在这方面正好相反。
我们在进行电话面试时需要注意以下内容：1、在电话面试前仔细阅读应聘者简历，找出简历的可疑点和自己的关注点，以便后期面试过程中有针对性地进行考察。2、在整个电话面试的过程中要充分表现出对应聘者的尊重，除了用语礼貌外，还要注意以下几点：一是要和对方做好确认，二要进行自我介绍，三是和应聘者确认是否方便接听电话，四是用简洁明了的话语针对拟了解内容展开考察，五是注意面试结束要和应聘者约定答复时间。3、面试过程中要仔细听，以辨别应聘者真实情况。另外，作为招聘人员在听取电话内容时要注意做好谈话摘录，可以作为印证某方面判断的参考。实际上，电话面试因其客观局限性，仅仅被用人单位作为初步面试的方式予以采用，并不适用于作出最终录用决策。
【星期四】如何应对处理应聘人员“放鸽子”？
招聘遭遇“放鸽子”，基本所有从事过招聘工作的HR都不能幸免。
一、“放鸽子”的原因：1、另有好的去处。2、面试过程中没受到重视。3、突发事件导致。
二、解决“放鸽子”之对策：
1、预防之策。A.备选方案先考虑。要充分预计可能发生的状况，必要的话可以确定应急方案，一般情况我们在招聘时不会只面试一人，这样我们也可以选聘第二人。B.面试规范且尊重。邀约尤其是面试过程中，一定要和应聘者进行有效、深入沟通，客观告知企业及应聘岗位实际情况。在整个过程中还要体现出专业的水准和尊重面试者的态度。C.及时跟进效果好。邀约和面试录用后，要及时联系应聘者，一是告知相应注意事项，二是提醒应聘者准时到场或到岗，三是可以通过跟进及时了解应聘者决定，以便争取后续工作的主动。
2、应对之策。A.诚心诚意来挽留。无论是邀约还是录用，被我们选中的人一般都是被我们所认同的人，我们也为之付出了招聘成本，如果可能，还是要尽量挽留，这个过程也能体现我们对人才的重视。B.了解原因图改进。了解应聘者“放鸽子”的原因，我们才能采取措施改进，避免下次犯同样的错误，最终的目的还是减少“放鸽子”的情况发生。C.实施备案降损失。挽留不成，我们也不能吊死在一棵树上，要及时采取备选方案，重新进行招聘或录用备选人员，不能任由人员没有及时到位而影响工作的开展。
【星期五】如何组织无领导小组讨论面试？
无领导小组讨论是一种集体面试方法，由面试人员抛出一个问题，采取不指定主持人形式交由应聘者进行讨论，主要针对应聘者分析解决问题、组织协调、说服以及团队协作等方面的能力和素质进行考察。无领导小组讨论题目的设计很关键，在实践中主要有5类问题：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。在设计题目时我们一般先进行工作分析，再确定题目类型，然后开始编制题目，最后检验题目是否合适。实施无领导小组讨论时，应注意：1、招聘岗位要适用。无领导小组讨论一般适用于中高层管理人员、销售人员等与人打交道多的岗位。2、场地的安排，一要要注意不要干扰讨论的顺利进行，二要注意方便面试考官观察整个讨论过程。3、参加无领导小组讨论的人数要适度，太少无法展开讨论，太多效果不佳，讨论人数以安排5至7人为宜。4、无领导小组讨论一般对考官的面试技巧和水平有较高要求，有必要对面试考官进行专业的培训。否则将会影响判断的准确度。
&&&&昨天收到了勤奋学习奖，小小的得瑟了一翻，/rz/157890.html&&&工作上领导在加压，越来越忙，但工作之余的学习绝不能放松，开始周总结：&&&一、根据价值观去面试。&&&首先要清楚公司的价值观，再通过面试的问答或者测评方法等工具，了解应聘者的价值观，寻找与公司价值观匹配的应聘者。社会各阶层对价值观的认知都不一样，所以公司在招聘时对应聘者的要求也应区别对待。价值观的面试只能是辅助的一项，有时特殊的情况，短期、急需的用工，可以忽略价值观的考核。&&&二、结构化面试。&&...
&&& 昨天收到了勤奋学习奖，小小的得瑟了一翻，
&&& 工作上领导在加压，越来越忙，但工作之余的学习绝不能放松，开始周总结：
&&& 一、根据价值观去面试。
&&& 首先要清楚公司的价值观，再通过面试的问答或者测评方法等工具，了解应聘者的价值观，寻找与公司价值观匹配的应聘者。社会各阶层对价值观的认知都不一样，所以公司在招聘时对应聘者的要求也应区别对待。价值观的面试只能是辅助的一项，有时特殊的情况，短期、急需的用工，可以忽略价值观的考核。
&&& 二、结构化面试。
&&& 结构化面试又称标准化面试，就是根据岗位胜任特征的要求，编制结构化面试题库及评分标准的面试方法。要求面试官了解题库，掌握评分标准和方法，做到题目、程序、评分标准结构化。结构化面试要注意的事项：提前通知应聘者；告知面试官的构成；提问不要超出范围；时间控制在30分钟左右。
&&& 三、电话面试。
&&& 关于电话面试和现场面试的异同，电话面试的技巧我觉得我当天的打卡虽然支持票数不高，但总结的很到位，补充一下：相同点，都需要尊重应聘者，都要用心去倾听，都要根据自己的经验去判断。电话面试最大的作用，就是可以为企业节约面试成本，提高复试通过率。
&&& 四、如何处理应聘人员“放鸽子”。
&&& “放鸽子”原因库，第一次听到这个说法，看秉骏哥的打卡，每回都会有很大的收获。对电话通知未到的，我们所做的顶多就是电话回访一下，了解一下原因，从来没想过建库的层次。通过建库，更容易让我们掌握放鸽子的原因，了解企业自身的问题，对症下药的去解决这些问题。
&&& 五、无领导小组讨论。
&&& 无领导小组讨论能观察应聘者的相互协作能力、领导能力等，通过应聘者的表现，便于面试官对所有应聘者进行比较。但对面试官的要求也很高，面试官要进行专门的培训，面试过程要全程参与，观察要仔细，避免主观偏见，能发现应聘者的伪装。}