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青春期企业如何突围（七）：老板驾驭经理人与元老之十诫
企业不管规模多大，不管空降经理人和元老多牛，真正最有决定性的角色，显然还是老板。而在企业青春期，最想求变求新，最忌惮风险，最多重人格的，也是老板。那么，要想实现在青春期企业里和经理人及元老三方良性联动，老板责无旁贷。但是，很多老板只是一腔热血、一厢情愿，最后一筹莫展，而未必懂得自己要遵循的规律和要规避的戒条。
如果老板们能做到以下这十条，乃是青春期企业之大幸。
引进匹配的经理人
老板主要考虑以下两点：一是引进职业经理人的能力水平要与企业发展阶段相适应。很多企业老板在初次引进职业经理人时往往&高消费&，一定要引进知名企业的大牌经理人。这纯粹是一厢情愿。其实正常引进经理人的标准是高一个档次就可以，比如说：你的企业有20亿的销售规模，引进一个有过把企业从20亿做到50亿经历的经理人就可以。
二是引进的职业经理人文化风格要匹配。与企业文化风格偏离太大的，千万不要引进，进来之后麻烦很大。经理人进来不是和老板一个人共事的，而是要和所有员工一起奋斗的。老板引进的是职业经理人，就必须符合职业经理人的特征。有些老板沿袭创业时期销售型思维模式，拿业务代表的标准来引进职业经理人，更有的拿老板的标准来引进职业经理人。这两种标准是招不到合适的职业经理人的。
进人要用专业机构
在引进职业经理人过程中，靠朋友介绍也可以，但最好用专业的机构来操作。尤其做到一定规模后，超越了老板原先的社会关系圈子资源时，必须由专业服务的机构，包括专业的猎头机构，专业的背调机构，专业的人才测评机构。请不要相信什么生辰八字不合、属相不合、面相不合等江湖术士的忽悠说辞。
先有大致清晰的开价
能说清楚的尽量说清楚，不能说清楚的就不要说。比如薪酬结构、合同年限等要说清楚。再比如说股份，不能确定就不要明确说有，可以说可能有。很多经理人和老板闹矛盾，就是由最初承诺不能兑现，或双方对某句话的理解不一样造成的。比如说，干满三年拿2%的股份：在经理人来看，只要干满3年就应该给股份；但在老板看来，要拿到2%股份，3年只是必要条件，还有业绩等其他条件。但青春期民企在引进职业经理人时，往往由于这些业绩条件说不清楚，因此就不说或没强调，模糊不清，最后闹起矛盾来。
明白怎样真正爱护经理人
老板引进经理人常犯的错误是高调，目的是炫耀：我们引进了什么背景的人，引进的谁等等。还有的是拿经理人对元老进行鞭策。比如经理人刚做了一件什么事情，就大肆表扬，说做得如何。但一上来就拿经理人和元老对比，等于制造对立情绪。正确的做法应该是：低调引进，低调度过试用期。甚至在试用期内可以轻度批评职业经理人，能引起元老们的同情，同时背后要做好经理人的安抚工作。这反而有利于为职业经理人创造相对宽松的环境。
做到喜新不厌旧
老板在引进经理人后，往往有个蜜月期。蜜月期内，老板和经理人交往甚密，往往疏远元老。而元老本来对经理人进来就排斥，而引进后老板与经理人沟通多，无意中疏远元老，元老就更加排斥经理人了。因此，引进经理人后对经理人和元老要做到等距离，让元老感觉至少在形式上同过去相比，不能有距离感和疏远感。
制造经理人和元老的非正式互动
有些老板在引进经理人后，经理人和元老的碰面就是除了工作还是工作，除了开会还是开会。而只要是工作和开会，就容易产生矛盾冲突。所以作为老板，应主动创造工作以外的机会，让经理人和元老们相互接触，比如：一起用餐，一起搞些娱乐游戏活动，组织一定层面上的旅游，包括健身等。在创造这些活动的时候，让经理人和元老有单独相处的时间，让他们之间多交流沟通，找到更多的共鸣和共同之处。在安排工作以外交流互动的同时，也进行有效的工作交流互动，并有意识地引导良性互动。这样快速加深经理人和元老之间的交流。
持续招聘经理人
青春期企业都处在快速发展时期，引进职业经理人不要大跃进，但可以多批次，每批次少量引进职业经理人，把引进职业经理人作为企业的常态机制。当然，前提是企业真需要那么多的职业经理人。这样经理人和元老就分不太清了，而且经理人的比重越来越大，元老们的比重越来越小，比重结构发生了改变，性质就会跟着改变。某些成功走出青春期的企业，大多都是沿袭这一路子：每年多批次地引进职业经理人，甚至备用一批职业经理人。这对元老和其他经理人，都是一种很好的约束和激励。当然这样成本很高，不过相比经理人和元老之间的逆动内耗，成本就要小得多。
跑道就是用来竞赛的
无论是元老还是职业经理人，都要有明确的业绩目标，完不成，拿下。企业里千万不要有特殊员工，否则企业就搞死了。也许你曾跑过多次的百米赛冠军，但每年必须和新的经理人一样赛跑，且同一标准，跑不好就拿下，不能有照顾分。要休息就一边休息去，不能占着跑道休息。老板的责任就是把元老和经理人放在同一起跑线上，用同一标准来竞赛，淘汰掉队、跑得慢的和不尽心尽力跑的，并惩罚那些不遵守规则、暗中使坏的。
文化熏陶要天天有
无论多么牛气的职业经理人，进入后都要接受文化培训，且定期接受文化培训。老板要让企业文化深入到每一位员工的工作理念之中，及日常行为之中。这一点非常重要。每一个企业之所以存续，关键是要有明确的文化定位。而这个文化不是由老板决定的，是由老板带领的全体员工为市场中某一客户群体提供最优质服务所必须的理念和行为规范。这就是企业文化的生命力。企业适应市场，企业才能生存下来；员工适应企业文化，员工才能生存下来。企业的市场环境发生变化了，企业文化必须跟着改变。包括经理人和元老，都不能例外。
分配方式要多样化
分配是最难的一件事情。青春期企业有了一定经济基础，可以运用多种分配杠杆来做好分配工作。经理人也许很能干，但新引进的经理人毕竟还没有做出过贡献，这时可以对过往有过贡献的元老分配上进行适当倾斜，让元老们心理上适度平衡。这样的话，既能安抚元老，也能刺激经理人。当第二年赛完后根据赛的结果进行奖励，就应该一视同仁。至于分配形式，可以多种多样的，可以是当期，也可以是中期的，还可以是长期的。奖励的形式也可以多种多样。有实的，也有虚的；有确定的，也有不确定的。
& &（本文作者景素奇，系北京腾驹达猎头董事长国际人力资本网（）总裁，未经许可，严禁转载。E-mail：）君，已阅读到文档的结尾了呢~~
职业经理人人力资本价值评估
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3秒自动关闭窗口论职业经理人力资本出资--《中国政法大学》2007年硕士论文
论职业经理人力资本出资
【摘要】：
“市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约。”①对于现代企业来讲,人力资本在企业中的贡献越来越凸现,“西方国家把物质资本称为被动性资本,人力资本被称为主动性资本,没有主动性资本的推动,被动性资本也是无法增值的。”②既然人力资本在现代企业中有着不可忽视的作用,那么,人力资本是否能够与物质资本,或者更确切的说与货币资本一样作为公司的出资形式呢?我国日开始实施的新公司法对于出资形式的规定“股东可以用货币出资,也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资;……对作为出资的非货币财产应当评估作价,核实财产,不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的,从其规定。”③可见,新公司法对于人力资本是否可以作为出资形式并没有明确规定,而是以“可用货币估价”和“可依法转让”作为出资形式合法化的必要条件。而修订后的《公司登记管理条例》第14条则将新公司法的规定进一步具体化,即“股东的出资方式应当符合《公司法》第二十七条的规定。股东以货币、实物、知识产权、土地使用权以外的其他财产出资的,其登记办法由国家工商行政管理总局会同国务院有关部门规定。股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。”这条规定从正反两个方面对公司的出资形式进行了较为具体的限制,使法律的规定更具可操作性,明确排出了劳务④出资形式。那么,人力资本是否可以作为公司的出资形式,人力资本是否能够满足公司法所规定的条件?在公司制度中,职业经理这一新型高级管理人员对公司的整体经营管理发挥着重要的作用。对我国本土公司而言,国有企业和民营企业的经营管理中对经理人的选择和经理人在企业中的作用也是企业发展中的重要问题。
本文选择人力资本的重要类型“管理型人力资本”中的职业经理的人力资本作为研究对象,首先对相关的基本概念做出判断,即定义本文所涉及的“人力资本、职业经理人力资本”等概念,并探讨人力资本的一般性质以及职业经理人力资本在公司结构中的特性。在对出资的基本功能进行探讨的情况下,本文结合职业经理人力资本的特性,一方面说明职业经理人力资本出资符合出资功能;另一方面从微观角度来分析公司职业经理人力资本出资的积极性,以求通过职业经理人力资本出资来降低相关的代理成本和减少道德风险,最终说明职业经理人力资本出资的合理性。最后,本文在肯定职业经理人力资本出资的前提下,对职业经理人力资本出资所蕴含的风险进行了分析,并且在相关方面提出了风险预防的制度架构。其中,制度构建主要涉及对我国现行人力资本出资立法的回应、职业经理人力资本价值评估、职业经理人力资本股份的自由转让限制、公司破产时职业经理人力资本出资者的责任制度以及职业经理人力资本股权的行使限制等五个方面。以公司法平衡公司、股东和债权人三者利益的目标为导向,本文在肯定职业经理人力资本出资形式的同时,在具体制度设计上注重当事人自治与法律强制的结合,使职业经理人力资本出资既能成为经济发展中的激励因素,也能通过制度设计在一定程度上预防其风险。
【关键词】：
【学位授予单位】：中国政法大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2007【分类号】：D922.291.91【目录】：
ABSTRACT6-8
第一章 人力资本概述8-18
第一节 人力资本的概念及其分类8-10
第二节 职业经理人力资本概念10-12
第三节 人力资本的特点及职业经理人力资本在公司结构中的特点12-18
一、人力资本总体特征12-13
二、职业经理人力资本在公司结构中的特征13-18
第二章 职业经理人力资本出资的理性分析18-29
第一节 职业经理人力资本出资符合出资功能18-23
一、对出资“适格性”的探析18-19
二、出资的基本功能对出资形式的要求及对职业经理人力资本出资影响19-23
第二节 职业经理人力资本出资的积极性23-29
一、积极性之一：对监督、控制问题的解决23-24
二、积极性之二：促进公司激励机制的转变24-27
三、积极性之三：促进职业经理人力资本市场和经济发展27-29
第三章 职业经理人力资本出资制度的构建29-41
第一节 对我国现行人力资本出资立法的回应29-30
一、对我国人力资本出资立法的回顾及考察29-30
二、人力资本出资如何突破现行立法30
第二节 职业经理人力资本价值评估问题30-33
一、评估主体31-32
二、评估监督机制32-33
三、评估因素33
第三节 职业经理人力资本股份的自由转让限制33-37
一、人力资本股份自由转让与出资义务的履行冲突34
二、职业经理个人利益与公司利益冲突问题34-35
三、职业经理人力资本出资的意义对其股份转让的限制35
四、权利与义务对等性对职业经理人力资本出资股份转让的限制35-37
第四节 公司破产时职业经理人力资本出资者的责任制度37-39
一、公司破产时债务清偿的两个不公平37-38
二、对两个不公平的解决方式之探析38-39
三、责任制度设计39
第五节 职业经理人力资本出资所形成股权行使限制39-41
参考文献42-43
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京公网安备75号> 认识职业经理人
认识职业经理人
　　责任，全面负责企业经营管理职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
　　企业经营权的群体就是职业经理人。发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力一、什么是职业经理人？职业经理人在西方,并掌握
　　宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。
　　元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是
　　业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭
　　管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工平均水平的一百多倍，因而有&金领学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人虽然是受薪阶层，但作为企业重要的&之称。
　　职业经理人职业标准》，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。企业经营管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。上海市舶来品概念。职业经理人在广泛意义上称之为企业家职业经理人，是一个，通俗地说就是以劳动和社会保障曾制定有《
　　企业资本保值增值的责任职业管理者，可以说职业经理人就是企业的&保姆&，职业经理人要求拥有非常专业的企业管理知识职业经理人是以经营管理企业为职业的、丰富的管理经验和对自己职业的忠诚，并承担对。
　　成为职业经理人的基本条件和重要保证。组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力现代、丰富的工作经验和深厚的理论功底，和社会知识。这些都是促进一个人
　　TCL，加盟长虹的&手机狂人&万明坚打工皇帝&之称，年薪达到500万的原用友软件总裁何经华唐骏，后加入盛大网络在中国企业发展史上，随着中国企业的强大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。原微软中国区总裁，担任总裁职务，是典型的职业经理人生存方式。享有&以及因为功高盖主，最后不得不离开，都是职业经理人中的优秀代表，他们为企业创造了巨大的财富，甚至有可能改变了一个企业的命运，但他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自己手中，这，就是中国本土职业经理人的无奈。
　　史考特派瑞博士指出，按&MAP管理才能评价&所设定的12项基础能力考察，中国经理人在&目标与标准设定&方面的能力表现最为突出，与17个国家、7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75%，显示该项能力的水准在全球处于前1/4的位置。其他较高的能力为&计划与安排工作&，指数为67%；&决策与风险衡量&，指数为59%。但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为&倾听与组织信息&，指数为20%。其他如&清晰思考与分析&，指数为32%、&评估部署与绩效&，指数为41%，与全球经理人比较在后1/3的位置。就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与&事&有关的工作能力群和认知能力美国企管界大师群都有较佳表现，平均指数为53%，但在与&人&有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39%，表现差强人意。
　　企业管理者，也就是，在董事会或者大股东眼里，职业经理人的角色定位就是&保姆&，需要像保姆照顾小孩一样，努力呵护企业的成长和发展。但在实际的操作过程中，总是有职业经理人会自觉或者不自觉地陷入到了充当&婆婆&的角色当中，以为自己坐上了总裁或者CEO这个位置，就觉得自己是老板了，这个企业自己就是老大了，出现一些与董事会或者大股东不相和谐的关系，最终导致自己的离职或者遗憾出局。在这方面，有很多职业经理人都有过这方面的经验教训。作为社会群体中特殊的一个群体，职业经理人在社会经济转型中的角色是尴尬的。一方面，他们是董事会或者是企业大股东聘请的
　　二、职业经理人是怎么产生的？
　　能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。职业经理人起源于美国。1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有
　　十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段。当时，由于轨道、机车、车辆等分属各区业主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损和不可控制的日期顺延。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺，所形成易损品、易腐品的中途损耗亦不鲜见。。
　　基于此现状，世界上第一批职业经理人&&专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪，不得接受各区业主所支付的工资、奖金乃至贿赂；并严格按照铁路货运行业规则行事，藉以对运程货物进行综合调配、取价，然后按各区段运营吨公里数，向各区业主进行利润分配；如果一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题，即予以开除，且此生终身不得再从事此种行业。
　　珍惜自己的工作，视自己的职业前途如生命。因为这些专业货运计划人员所得薪酬标准，几乎两倍于当时美国工业熟练工人的薪酬，而且在社会上、家庭中受尊重，受重视的程度更远远超出其薪酬水平所能代表的社会价值，每一个专业货运计划人员均极
　　三、剖析职业经理人
　　职业风险。经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。
　　讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识作为一名优秀的职业经理人，他必须要有的，也是最难管、最头痛的，通人性、尤为重要。
　　四、职业经理人的特性
　　常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带出一支队伍，培养帮助指导下属（从现象找本质），进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。
　　职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有五方面特性。
　　其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；
　　职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其二为成熟的
　　其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；
　　技能参与社会交换获得报酬；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与
　　其五为可变动性或曰可替代性，即能够进入人力市场并合理流动。
　　职业经理是就企业经理而言的，职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能，较强的敬业精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度说，他们应在道德和专业两方面具较高水准。
　　更重要的因素是他们是从事企业经营的，这是和其他领域的职业概念的差异所在，他们能够在企业经营方面具备专业能力，在工作中承担责任，掌握权力，享受利益。
　　原则的前提下，依据本企业的人力成本计划与企业业务发展境况进行合理调整，使其得以与投资人得到同步的经济利益增长与社会肯定！其薪金待遇水平则在符合市场化
　　五、职业经理人必备素质
　　在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来职业经理人应具备的十种关键素质是：
　　1.战地指挥家
　　指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物&&能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地
　　2.胸怀坦荡
　　员工包容和关怀的管理方式不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。3.团队组建、信念的传播能
　　未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者&&即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。
　　4.感染力和凝聚力
　　能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。
　　5.&做大梦&的能力
　　能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。
　　6.同情心
　　组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。在
　　7.预知能力
　　技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要职业经理人有创新精神和战略预知能力。
　　8.医治能力
　　对于一个职业经理人来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。
　　9.致力培养员工的成长
　　努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。
　　10.建立网络能力
　　只有建立&上挂、横连、下辐射&的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
　　中国合格的职业经理人至少应具备
　　&四能&、&三素&、&双赢&、&一心&。严格来说，这四点缺其一就不能称为真正意义上的职业经理人。
　　四能：
　　高层决策可行性与科学性的判断能力。一个没有决策远见的经理人，很可能只追求企业的短期效益而忽略了企业长远发展，诸如并购、长期投资、技术开发等重大战略问题。决策能力职业经理人一定是权限内的出色决策者，另外还能准确诠释董事会各项决策的内涵，并具备对
　　实力派，执行是经理人的&重头戏&，决策出台后，经理人要集中精力进行实施，对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合，根据市场变化不断调整战术和策略，还要在管理执行中具备相当强的抗风险意识和能力。执行能力经理人必定是实干家或
　　组织能力组织能力是指为完成某项任务而编制、管理、指挥、调整、教育有关人员的能力，是职业经理人必备的重要能力之一。在丰富多样的业务活动中，工作量最大的就是组织工作。不仅各项工作和各项活动需要组织，而且为组织创造良好的人事环境，培养组织成员的&凝聚力&和&向心力&，提高组织成员的素质，也离不开组织工作。作为职业经理人，需要统筹全局，安排得当，人尽其用，各显其能。
　　协调能力管理中的最高境界是实现和谐，协调就是实现这种和谐美。职业经理人要与董事会进行协调，要与其他领导成员协调，要与下级沟通协调好，还要与企业外部的有关单位、人员搞好关系，如果没有这诸多协调，经理人就无法取得方方面面的支持，而致使工作难以开展下去。
　　三素：
　　品质，会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力道德素质这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。经理人因为具备高尚的。
　　文化素质这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶。是经理人能顺利执行决策，具备开拓进取精神的根本。有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。
　　团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。经理人的有个性并不是固执，而是区别于他人的办事作风，比如要强、特质、魄力、独具匠心、逆向思维等等。所谓&强将手下无弱兵个性化因素经理人还要具备个性化的素质。因为企业文化、&，经理人的个性化因素，会影响到团队，从而为企业发展带来无穷的动力。
　　双赢：
　　双赢强调的是在处理商务、公务、事务中，应结盟取胜。如追求己方的利益最大化，不考虑给对方造成的损害，就只能走向僵局，不可能实现双赢结果。即职业经理人在处理各种事务时，不能只考虑自身的利益，还要充分衡量企业、团体、组织、竞争对手等多方利益，运用智慧，通过团结、协作，达到双赢。
　　一心：
　　强调职业经理人要一门心思放在企业经营上。只有一心扑在工作上，对事业精益求精，才能使企业优者更优，强者更强。
　　能力：
　　战略管理能力1．
　　2．经营决策能力
　　人力资源管理能力3．
　　4．协作与沟通能力
　　5．公共关系协调能力
　　6．应变与危机管理能力
　　7．创新能力
　　8．驾驭市场能力
　　产生和发展
　　深圳国贸大厦上面掉下一块砖，砸了三个人，其中两位是经理，另一位稍逊，是经理助理。既是笑话就难免有夸张的成分，但改革开放初期&经理&头衔满天飞却是不争的事实。随着改革开放的不断深入及经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重。特别是在经理人前面加上&职业&二字涵义尤其不同。职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。由此与企业中老板、各类专业技术人员及普通员工相区别。前些年当经理的曾这样被人&开涮&：
　　职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规范及职业操守应不会改变。职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。他们是企业的中坚，是企业&生命链&中相当重要的一个环节。企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的&收支&状况与职业经理人们的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。有学者如此断言：中国企业能否做大，关键看职业经理水平。在此笔者仅就职业经理人的产生、发展及其自身建设等方面谈点粗浅的看法。确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是&白领&以至&金领&工。其最高阶为企业的总经理或总裁。职业经理人在其
　　一、职业经理人是市场经济下高度化社会分工的必然产物。
　　企业管理体制上就出现了经营权与所有权的分离，职业经理人由此而产生。资本主义社会由最初的农业及手工业生产向工业化大生产职业经理人在西方发达国家不是一个新鲜的概念。随着转变，整个社会的分工日益专业化。专业化反映在
　　过去，企业家（老板）既是企业的所有者，又是经营者。他在企业中既要担负与&所有权&相关的以投资及战略决策为主的工作，又要从事基于&经营权&的日常经营运作方面的工作。随着企业规模与管理架构的不断扩大，内外部环境的变化对这两类工作各自的的专业化要求不断提高，两类工作本身的性质、特点及工作内容等方面的差异日益凸现，对操作者的素质和专业能力方面的要求也越来越高。这样，两类工作继续由企业家们&一肩挑&的工作量和难度都加大了。从主客观的需要出发，一些企业家希望能将其中的&经营权&方面的工作&转包&出去，以使自己可以腾出精力，全副身心投入到对他来说更为重要的企业&所有权&方面的工作。另一方面，随着西方社会文化教育事业的发展，特别是以职业经理人为主要培养方向的MBA教育的兴起，职业经理人的队伍迅猛发展，并逐渐从越来越多的企业家那里&接手&了其中的经营管理工作，在经济舞台上长袖善舞，扮演越来越重要的角色。
　　管理理念与方法的更新，企业的经营运作中也出现了一些新的情况，如管理者持股、股票期权、股票奖励等概念的出现，职业经理人开始持有企业的股票，严格讲也就成为企业共同的所有者。但从其作为企业经营者与部分所有者二个身份相比较，应该还是前者的成份较重，职业经理人的工作范畴、性质与作用未发生根本性的变化。近年来，随着经济的飞速发展和
　　二、中国职业经理人的发展及前景展望
　　九州大地的承包风也未能从根本上解决这一问题。可以肯定地说，这样与市场经济相对立的体制是产生不了职业经理人的。过去，传统的国有企业，产权关系不明晰，企业经营者的责权也不明确。严格意义上讲，他本是国有经济下的&打工者&（最明显的就是他也是领取工资而不是参与分红），但却要对所在企业的国有资产负相当程度的责任。而另一方面，他迫切需要的诸如生产、计划、人事等具体的经营管理权却被上面的&婆婆&纂着不放。该有的权利没有，不该负也负不起的责任却一定要塞给你。即使后来一度风行
　　随着国家改革开放政策的不断推进和深化，相对超前发展的生产力对与之不相适应的生产关系提出了变革的要求；计划经济与市场经济开始有机溶合，并且后者的成份逐步加大；单一经济体制为主向多种经济体制共存的方向转变；企业的所有权与经营权的相对分离从理论界到政府决策部门已基本上统一了认识；在微观经营领域，实业界对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。由此可见，职业经理人产生的条件和环境已经初步具备。目前，在一些经济发展较快、经营机制相对灵活的地方，职业经理人已经似隐似现，他们在所在企业里已经开始专业从事职业的经营管理工作，发挥职业经理人的作用。只是在与企业的职业合作关系、权责约束等方面与真正的职业经理人概念还有一定的差别。今后，随着国家宏观和微观环境的不断改进，特别是随着中国加入WTO，与世界经济的全面接轨，中国职业经理人的发展步伐将会加快，社会对职业经理人的需要也将会越来越大。
　　综观整个社会，目前仍有一些因素影响和制约着职业经理人在国内的发展：
　　管理机制未健全。不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展，社会上为职业经理人服务的&婚姻介绍所&还比较缺乏。高级管理人才宏观方面，首先是法律体系未健全。市场经济是法制经济，职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。导致目前在有的地方出现的一些问题和纠纷无法可依。职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障；其次是职业经理人的社会化交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的&自由恋爱&来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全；再次，国内在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出。过去，在企业一线操作的实战经验较丰富，但受时间、精力所限，难以将之系统地上升到理论；而搞理论的又很难真正深入企业管理的最前沿。大学课堂讲企业管理的未有企业实操经验的不是个别现象。这种情况近年来随着大学课堂的开放、MBA与在职教育的发展有了相当的改观，但与发达国家相比仍有不小的差距。
　　微观方面，国内相当一部分企业，均不同程度存在着&人制&问题：企业内部的相关管理机制不健全，大到企业的大政方针，小到具体的日常管理，有不少方面还未完全走上&法制&轨道。
　　企业利润导向的发展目的单一、机制灵活、对新生事物接受快等特点，可能会率先成为培育中国职业经理人的一片热土。总体来说，职业经理人在中国的发展，借用一句老话：前途是光明的，道路是曲折的。受历史背景与现状条件等所限，传统国有体制下职业经理人的发展可能会相对较慢。而外企、民营及股份制等企业，基于其产权关系明晰、
　　三、社会发展对职业经理人的基本要求
　　从当前及未来的发展需要出发，本人以为职业经理人至少应具备以下一些基本素质和能力：
　　第一责任人闹绯闻，却不能容忍他在法庭上说假话，本质仍然是诚信问题。可以说在这一点上，东西方文化是相通的。银行贷款要讲信用。理论上讲，你借款与按期还款的次数和额度越高，你在银行的信用记录越好，你将获得新贷款的成数和额度也就越高。同样，职业经理人与老板能否由&相识&到&拍拖&，再到&拜天地&，其中一个重要条件就是职业经理人的&信用&记录。在具体的经理管理工作中，同样要讲诚信，要让老板信服，让员工信服，让与你打交道的客户和各界朋友信服，缺了诚信不行。诚信是一种资源，是职业经理人在其职业生涯中不断取得成功的一个基本条件。在企业时讲诚信。将来出于这样或那样的原因离开企业，同样要讲诚信。要遵守这个行业成文的和不成文的游戏规则，珍惜自己职业生涯的声誉。违反诚信原则，损害了企业利益1．诚信。某种意义上讲，做企业视同做人。诚信是做人的根本，同样也是职业经理人最基本也是最重要的职业操守之一。中国传统观念的&士为知已者死&讲的是诚信；开放的美国人可以允许&经营管理&国家的，最终是损害自己的无形资产，损害自己的长远利益。
　　沟通渠道和介质，将有利于培育和塑造积极、健康、充满活力和创新精神的企业文化。福特汽车公司行政总裁JacNasser每周都要向其部属发一封题目为&我们聊聊&的信，内容包括其每周可以公布的的重大工作安排。即使在海外分公司的员工都可以收到，起到了非常好的沟通作用。沟通是双向的。在向部属提出自己的目标和工作要求后，最好能倾听他对此项工作以及与此相关其它工作的看法、完成任务的条件及他可能会采取的措施等。由此做出综合评估后，做出的决策可能会减少偏差，并有利于执行；沟通最好是平等式的。这样收到的信息才可能是最真实的信息；沟通不仅限于具体工作的沟通。工作之外同样有许多题目可以沟通。如经常与不同的员工交流，了解他们对所从事工作、对企业、对管理者（包括自己）的看法与建议，对于提高和改进经营管理工作大有裨益；沟通还有激励的作用。在物质激励2．沟通。无论多么先进的理论和英明的决策，在付诸实施前，可能的情况下，最好能与各有关方面加以沟通。的作用常常呈边际效益递减的情况下，采取多种方式尽可能多地与部属沟通，对其工作给予必要的肯定和鼓励（即使他工作做得不够好，帮其分析不足，提出新的要求和建议同样也是一种鼓励），让他觉得自己在企业（至少是在自己工作岗位上）是重要的和不可或缺的，对他本人，对企业都很重要。沟通工作做得好，往往有事半功倍的效果。做不好，可能会事倍功半。在企业中建立良好的
　　3．分解。企业经营管理上方方面面的工作很多（上了一定规模的企业更是如此）。高明的经理人善于做化繁为简的分解工作。将庞大的可能还是杂乱无章的工作按性质、特点和要求分类。然后&慧眼识真金&，在企业内外部找到适当的人将工作&下发&给他们，赋予其必要的责权利，尽可能放手让其开展工作。为了保证企业各项工作能够有序、高效并持续地开展，在企业中要建立系统，包括主系统和分门别类的子系统。按照一定的原则和要求设立必要的部门和职位，建立健全相应的规章制度。通过系统并辅以其它必要的手段，对企业内部各项工作及工作的操作者进行行之有效的管理。
　　意志品质，在掌握一定原则的前提下因地制宜、机动灵活地加以解决。其中，相对来说难度较大同时又非常重要的是对人力资源4．整合。根据企业的发展目标和环境变化，规划企业总体的发展战略，制订长、中、短期目标和计划。按照不同时期工作和任务的要求，对企业内、外部可以利用的资金、技术、人力和物力等资源加以系统的整合。争取在最短的时间内，付出最小的成本（资源），获得最大的产出。当然，在特定条件下，为了保证企业整体战役上的最大利益，有时可能要暂时牺牲局部战场（部门或项目）的利益。在对资源的整合过程中，往往会遇到各种矛盾、问题、困难和复杂的局面，需要管理者有过人的分析、判断、决策能力和超常的进行整合。自古以来，善用人者能成事。而用人之水平，尤其是否能将众多在不同方面各有千秋又各有特点的&能工巧匠&们整合成一支具有高度凝聚力和战斗力的团队，某种程度上可以说是管理者管理能力的浓缩。
　　5．双羸。职业经理人，在企业中所做的一切努力，最终目的是为了产生效益，在有限的时间内为企业带来预期的回报。为此，经理人要善于把握机遇，把握住属于企业也可能要付出许多努力才属于企业的每一个机遇；要善于聚结优势。在激烈的市场竞争中，企业不可能在方方面面都占有明显的优势，现实的情况往往是仅在某方面或有限的几方面占有优势（可能还是暂时的、相对的优势）。而经理人若能将有限的优势凝聚并最大限度地释放，有可能就会最终形成较大的综合优势；要精于算数。无数成功企业的案例表明：企业超出&常规&的利润往往是靠计数&抠&出来的。此外，企业在获取直接经济利益的同时，若能与员工、与合作伙伴及广大客户、与整个社会&共赢&，大家共同发展，将会为企业今后带来长期稳定的回报。这也是国外&长寿&企业的成功经验之一。
　　6．学习。信息时代的知识更新速度加快了。同时社会在进步，企业在发展，企业的工作始终处于变革之中。企业随时要基于各种内外部环境因素的变化做相应的变革和创新，因此必然会不断遇到新的情况、问题和困难，必须不断学习。无论是作为企业还是企业中的员工都要学习。作为企业，要学习新的经营理念、管理模式和机制，学习并不断适应所涉及领域的行业与产品的新知识、新变化；作为个人，要学习社会及企业发展变化对自己新的要求，学习专业领域新的知识和技能，学习好的工作和学习方法。知识经济社会是&学习&的社会，今后&学习&作为一种必备能力将发挥越来越重要的作用。
　　职业经理人不仅个人要学习，更重要的是应积极设法将企业及企业中的员工培养塑造为学习的&机器&。每台&机器&高速运转，广泛汲收知识。同时在企业中建立知识&传送带&和&仓库&，以加强相互间知识的&进出口&业务。通过知识的交流、碰撞，获取更多的知识。从而推动集体与个体的进步。
　　地球村&直接或间接的关系，这种情况要求企业的经营管理者几乎要是一个全才和&超人&。常规的经营管理能力要具备；处理非常规情况下各种工作、关系及突发事件的能力也要有；同时又最好不要有不良嗜好和明显的缺陷，以免不知何时会引发&地震&，对自己、对企业造成不必要的伤害。总之，现代社会的飞速发展，对职业经理人的要求越来越高，越来越&苛刻&。某种程度上说，企业就是一个小社会。妥善处理企业总体与局部、现实与未来的各种资源的投入产出，以及由此而发生的企业内部各个构成要素间具体而复杂的关系，以及接踵而至的本企业与其它企业、组织以至于和整个&
　　当然，从目前来说，&国产&的职业经理人（或者说是准职业经理人），在系统化管理知识、经验与技能的掌握和运用方面，与西方发达国家的同行相比，还有不小的差距。中国的职业经理人要完成历史赋予的神圣使命，要在经济舞台上发挥自己应该发挥的作用，就一定要从学习并不断完善自我做起。
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姓名：李全春
人力资源,市场营销,运营管理,企业文化,领导艺术
地点：北京 通州
签名：企业军师、家庭顾问、人生导师、职业教练！事业成功！家庭和睦！生活幸福！自主人生！}