培训考核后再签劳动合同，合法吗？
刊期：总第 4 期
培训考核后再签劳动合同，合法吗？
案情介绍：
&&& 2007年11月，北京某电子公司面向社会招聘新员工，最终黄某通过复试，并自日起，参加电子公司安排的为期两个月的入职培训。培训期间，该电子公司按每人每月500元的标准，向其发放生活补助。日，该公司再次对其进行考试，并于次日以培训不合格为由，向黄某发出口头通知，通知黄某公司将不与其订立劳动合同，不提供工作岗位。黄某认为该电子公司侵犯了他的合法权益，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司给与相应的补偿。
仲裁结果：
&&& 劳动争议仲裁委员会判定电子公司与黄某存在劳动关系，电子公司解除与黄某的劳动关系并无正当理由，应向黄某支付经济补偿。除此之外，电子公司还应向黄某支付培训期间黄某工资与北京最低工资标准（730 元/月）的差额部分
专家点评：
焦点一：用人单位与黄某之间是否存在劳动关系？
&&& 笔者认为，用人单位之所以在入职培训后再决定是否录用劳动者，并与其签订劳动合同的目的主要有以下3点：
1.减少工资成本。很多用人单位认为，与劳动者建立劳动关系后置，在劳动者参加培训期间就可以不为其缴纳相应的社会保险，并向劳动者支付培训补助也可不受法定最低工资的标准约束。
2.随意延长试用期，以入职后的培训期替代试用期。《劳动法》和《劳动合同法》都对试用期做出了明确的规定和限制，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位在培训期对人员进行考核后决定是否录用，实际上就是将培训期替代试用期的变通用法，待劳动者被正式录用，签订的劳动合同仍可约定试用期，这种做法就是变相地延长了试用期，侵害了劳动者的合法权益。
3.随意裁员。《劳动合同法》不仅对试用期的期限，工资做出了详细规定，还对试用期解除劳动关系做出了“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的规定。部分用人单位变相延长试用期，意在借用人单位在试用期解除不符合录用条件的劳动者，无须支付经济补偿的规定，达到随意裁员的目的。
&&& 本案中，用人单位与黄某是否形成劳动关系是最为关键的问题，同时也是用人单位关于培训后确立劳动关系的做法是否可行的有力说明。《劳动合同法》关于劳动关系建立的方式，规定如下“用人单位自于用工之日即与劳动者建立劳动关系”。所谓用工，就是使用劳动者。使用劳动者包括劳动者到用人单位提供的岗位上进行劳动，也包括劳动者在用人单位的管理下，为上岗工作做相应的准备，例如接受上岗培训，但无论哪种情况，都要受到用人单位的管理与支配，此外，由于该电子公司的法定经营范围不包括培训业务，其培训内容是针对用人单位所聘用岗位要求而定，培训地点也设立在用人单位内部，培训期间用人单位为黄某所发放的生活补助具有工资性质，因此，黄某在电子公司的管理下参加入职（上岗）培训，虽然，没有签订书面的劳动合同，也可以判黄某与用人单位存在劳动关系。
&&& 因此，用人单位先培训后再签劳动合同的做法是不可取的，这种做法不但增加了用人单位的法律风险，还侵犯了劳动者的合法权益，造成了双方利益的损害。
焦点二：黄某是否可以获得经济赔偿？
&&& 本案中电子公司以培训不合格为由，不予正式录用黄某，但因其不能提供明确的培训成绩不合格的评判标准材料作为依据，仲裁委员会不予采信。如上所述，电子公司与黄某存在劳动关系，用人单位向劳动者提出解除劳动关系，应当支付经济补偿。依据《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第47 条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第47条规定：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，电子公司应支付黄某经济补偿的数额为半个月的两倍。此外，依据《劳动合同法》第85条规定，劳动报酬地与当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，黄某除可获得因用人单位单方解除劳动关系需要赔偿的经济补偿，还可以得到培训期间工资与最低工资标准的差额部分工资。
版权所有：成都人才网
& All Right Reserved 未经同意请勿转载当前位置：
协商一致解除劳动合同 用人方是否应支付双倍经济补偿金
作者：三元区人民法院 高玲 罗新荣&&发布时间： 20:29:24
　　【案情简介】
　　原告蔡某自1989年7月学校毕业后进入被告福建某有限责任公司(以下简称某公司)工作，岗位为净化变换岗位。日，原告与被告某公司因劳动合同到期后重新签订《劳动合同书》，合同主要内容为：劳动合同期限为无固定期限，自日起至本合同终止条件出现止；原告同意某公司安排在合成氨厂净化车间从事变换工种；双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并签订劳动合同变更协议书；如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，某公司提前三十日以书面形式通知原告本人后，可以解除劳动合同；任何一方违反本合同，应承担违约责任，并按国家有关法律法规的规定支付违约金，给对方造成经济损失的，应赔偿对方因此造成的经济损失。合同还就其他事项作了约定。
　　日，原告收到被告某公司《岗位变更告知书》，内容为：因企业生产工作的实际需要，经氨厂厂部讨论研究，需将你由净化变换岗位，变更为净化脱碳岗位。望您接到岗位变更告知书后，于三十日内到合成氨厂综合办办理岗位变更手续。逾期不办理变更手续，企业将视同您已同意变更。若不同意变更，可根据《劳动合同法》第三十五条等相关规定，办理相关手续。其后，原告向被告某公司陈述了不同意岗位变更的事实和理由，最终双方未就变更岗位一事达成一致意见。日，原告在被告某公司人事教育处出具的《通知》上签字，《通知》内容为：（蔡某同志）合成氨厂净化车间职工。与公司签订了从日起的无固定期限劳动合同。蔡某同志因多次不服从车间岗位调整，与公司未就调整岗位达成协议。根据《劳动合同法》第三十六条规定，并征求工会意见，经协商蔡某同志同意，福建某有限责任公司解除与蔡某同志劳动合同。原告在该通知当事人签收处签上了自己的姓名。原告在被告某公司工作到日止。2008年12月，被告某公司按待岗工资标准发放工资给原告。2009年1月至4月，被告某公司按旷工工资标准发放工资给原告。
　　日，蔡某向三明市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、依法确认被申请人某公司在解除与申请人的劳动关系过程中存在违法违约行为，必须承担违法违约的责任；2、裁定被诉人向申诉人支付二倍经济赔偿金计人民币65231.80元。日，三明市劳动争议仲裁委员会裁决：驳回申请人蔡某的仲裁请求。
　　原告遂向法院起诉1、撤销明劳仲案字[2009]第5号《仲裁裁决书》，依法确认被告在解除与原告劳动关系过程中存在违法违约的行为，并承担因此导致解除劳动合同的违法违约责任。2、判决被告向原告支付二倍经济赔偿金65231.8元，即在依法支付经济补偿金32615.9元的基础上，再支付赔偿金32615.9元。
　　【分歧】
　　被告某公司是否应支付原告蔡某双倍经济补偿金的问题。
　　第一种观点认为，被告某公司于日送达《通知》给原告，单方解除原、被告双方签订的劳动合同，使原告无法继续履行该合同，该《通知》系被告单方作出，而不是双方协商达成的协议，且被告未提前三十日以书面形式通知原告，程序上违法，故被告某公司应按法律规定支付给原告双倍的经济补偿金。
　　第二种观点认为，原、被告双方于日达成了解除劳动合同的协议，由原、被告在《通知》上签字确认，该《通知》可证明原、被告已经就解除劳动合同达成了协议，并不是被告某公司单方解除劳动合同，故被告某公司不需支付给原告双倍的经济补偿金。
　　【审判】
　　法院审理认为，原、被告双方签订的无固定期限劳动合同，系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规规定，该合同合法有效，原、被告双方应按合同约定全面履行各自的义务。在合同履行过程中，被告某公司被兼并，因客观经济情况发生重大变化，遂决定调整原告工作岗位，原告不服，被告某公司可以解除与原告签订的劳动合同。 日，被告某公司将解除劳动合同的《通知》送达给原告，原告在该《通知》上签字确认，表明原告同意被告解除与其签订的劳动合同，日始，原告未到被告某公司上班，原告以自己的行为表明其同意解除劳动合同，也可证明被告某公司提前三十日以书面形式通知了原告，同时，原告也明确表示同意解除与被告签订的劳动合同，可见，原、被告双方是协商一致解除了劳动合同。因此，应当认同以上所述的第二种观点。
　　【评析】
　　本案原、被告已经就解除劳动合同达成了协议，故被告某公司不需支付给原告双倍的经济补偿金，理由如下：
　　1、原告于日在《通知》当事人签收栏上签字，可见原告确认了被告出具的《通知》中所述内容，从《通知》内容“经协商蔡某同志同意，三明化工有限责任公司解除蔡某同志劳动合同”可以看出，原告知道被告某公司通知其解除劳动合同，原告签字确认，表明其同意解除劳动合同。
　　2、原、被告双方没在《解除劳动合同协议书》上签字，是因原、被告双方对经济补偿金无法达成一致意见所致，原告对解除劳动关系并没有意见。
　　3、原告明确表示解除劳动合同的时间为日，而原告自日始没有到被告某公司上班，被告某公司按旷工工资标准发放工资给原告至2009年4月，这可说明原告以其行为表明对解除劳动合同没有异议，并可认定被告某公司已提前三十日以书面形式通知原告解除劳动合同，同时，也可证明原、被告双方签订的劳动合同实际已经解除。
　　4、本案在庭审过程中，原告认为被告已单方解除劳动合同，双方签订的劳动合同无法继续履行，其同意解除劳动合同。
　　综上所述，从本案原、被告双方提供的证据可视为原、被告双方已经协商一致解除了劳动合同，因此，被告某公司不需要支付给原告双倍的经济补偿金。
责任编辑：严锋强您的位置：&&&&&&&&& > 正文
合同法常识：计算劳动合同中经济补偿中的工作年限
08:32&&来源： |
　　劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订的，不影响工作年限的计算，根据劳部发号文件的规定，此时劳动者和用人单位之间已形成事实上的劳动关系。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自2008年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到2015年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关规定，以及司法实践，在这种情况下，劳动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。当然，如以前解除劳动合同没支付相应的经济补偿的且还在劳动争议诉讼时效之内的，劳动者可以就以前的劳动合同关系单独提出经济补偿。
　　在工作年限时，还应当注意一个问题，如公司的注册成立时间晚于劳动者的入职时间，应当从公司注册成立之日起计算劳动者的工作年限。举例说明，如一个劳动者称其1998年入职深圳一个模具厂，工作到2009年，在合同有效期内，被无故辞退，劳动者要求支付经济补偿，但是如果此公司是2003年才成立，而此前经营者是非法经营，那么，在这种情况下，对于劳动者的工作年限，只能从2003年起计算，至2009年是六年。如果此前法人是叫另外一个名字，从2003年起因为合并、兼并、合资、单位改变性质等原因，而改成现在的这个名称的，根据相关规定，劳动者的工作年限应当连续计算，但是劳动者应当就此负举证责任。
　　根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为&在本单位的工作时间&。
　　总之，本条&在本单位工作的年限&的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是即使是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
　　另外，根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。比如原来的法律包括劳动争议的最高人院的相关司法解释，均没有规定劳动合同期满，用人单位应当根据其工作年限计付经济补偿，但劳动合同法第第四十六条第（五）项规定了劳动合同期满用人单位应当支付经济补偿。则因劳动合同期满应当支付经济补偿金的年限计算，就只能从
　　日起计算，如劳动者从1998年起入职用人单位，合同至日到期，根据劳动合同法的规定应当支付经济补偿金，但计算经济补偿的年限只能从劳动合同法施行之日即日起计算，至4月30日，用人单位应当计付半个月工资的经济补偿金给劳动者。这主要是法不溯及既往原则的适用，即法律原则上对其颁布以前的权利义务关系不予调整。
特色通关:基础班+冲刺班；赠送基础班纸质讲义特色无忧:当期考不过，下期免费学
精品班精品通关:智能交互课件，阶段测试点评精品无忧:当期考不过，下期免费学
实验班实验通关:个性化辅导，一对一跟踪教学 实验无忧:当期考不过，下期免费学
定制班定制通关:大数据智能教学精准定位定制无忧:当期考不过，下期免费学
机考模拟系统
题型紧贴考试，提升考试能力，千余道题目全真模拟演练
直播学习包
含法条直播+答题技巧直播，每月一期名师直播答疑服务
电子书真题、指南、讲座、法条。看书、做题、云笔记功能一应俱全
200-400元&
法律职业资格相关栏目推荐
··············
2018年法律职业资格考试移动班，支持以手机/平板电脑为载体学习网络课程，每15-20分钟一个讲座，化繁为简。名师倾情打造，授课幽默风趣，妙语连珠！
《刑事诉讼法》
《刑法学》
《民事诉讼法》
··········
电话：010-
特色班精品班实验班定制班
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。紧扣大纲全面讲解，超值优惠套餐！
含全套基础学习班、冲刺串讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
智能交互课件，阶段测试点评。
含全套基础学习班、冲刺串讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
个性化辅导方案，一对一跟踪教学。
含全套基础学习班、冲刺串讲班。
权威师资阵容，经典班次科学搭配；高清视频课件，移动应用随学随练。
大数据智能教学，私人订制服务。
含全套基础学习班、冲刺串讲班。
1、凡本网注明“来源：法律教育网”的所有作品，版权均属法律教育网所有，未经本网授权不得转载、链接、转贴或以其他方式使用；已经本网授权的，应在授权范围内使用，且必须注明“来源：法律教育网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。
2、本网部分资料为网上搜集转载，均尽力标明作者和出处。对于本网刊载作品涉及版权等问题的，请作者与本网站联系，本网站核实确认后会尽快予以处理。
本网转载之作品，并不意味着认同该作品的观点或真实性。如其他媒体、网站或个人转载使用，请与著作权人联系，并自负法律责任。
3、本网站欢迎积极投稿
Copyright & 2003 - 2017
Rights Reserved.　北京东大正保科技有限公司 版权所有
－－－－－－－－－－－－－－
咨询电话：010-6500111 咨询时间：全天24小时服务（周六、周日及节假日不休息）　客服邮箱：
传真：010- 投诉电话：010- 建议邮箱：&办公地址：北京市海淀区知春路1号-学院国际大厦18层()君，已阅读到文档的结尾了呢~~
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
协商解除劳动合同后员工反悔，可否再索要赔偿
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer-4.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口用人单位与劳动者签订劳务协议是否合法？
用人单位与劳动者签订劳务协议是否合法？
某用人单位法律顾问咨询称，为了减轻企业负担，降低用工成本，规避劳动合同某些义务，公司遵循《民法通则》规定，与劳动者签订劳务协议，咨询这样做是否合法有效？还称如果不合法请说明理由，因为这位咨询者是一位律师。
笔者拙见：第一、《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
要回答这位顾问的考问，就应当设定该“用人单位”是具备用人资格的合格主体，职工也是劳动法意义上的适格劳动者，他们订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，双方均应当适用劳动法律法规规章的相关规定。
第二、《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”本条第二款进一步明确：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”法律在此用的是“应当”，即属于强制性的规定，就是用人单位与劳动者必须订立“劳动合同”。用人单位利用自己的优势订立“劳务协议”，就违反了《劳动合同法》的强制性规定，就必然侵犯劳动者的合法权益，最终会把用人单位推向不利地位。
第三、该用人单位顾问说，依据《民法通则》订立的劳务协议，是双方真实意思表示，请问违法在哪里？（劳务协议文稿已发来）。
《中华人民共和国民法通则》第五十八条规定：下列民事行为无效：（五）违反法律或者社会公共利益的；（七）以合法形式掩盖非法目的的。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一是《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而该用人单位却订立劳务协议，违反法律的强制性规定。二是“社会保险”是政府通过立法强制实施的，用人单位和劳动者都必须依法缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤五项保险，而该用人单位的劳务协议明确规定甲方不承担职工社会保险等待遇，违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，也侵犯了已缴纳社保群体的利益和社会公共利益。三是打着“减轻企业负担、降低用工成本”旗号订立劳务协议，实质是以合法形式掩盖非法目的，不履行对劳动者应尽的法律义务。四是国务规定，劳动者“工作时间”每天工作8小时，每周工作40小时，法律规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，而该劳务协议却规定，劳动者每月必须工作满30天，侵犯了劳动者的休息权利。五是原劳动部《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次，而该劳务协议却规定，劳动者当月劳务量满30天发放50%的劳务费，扣留50%，违反部委规章强制性规定。六是《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”而该劳务协议却规定，扣留的50%工资须在劳务期限届满后15日内发给劳动者，侵犯劳动者的合法权益，违反部委规章强制性规定，等等。从以上多方面看，该“劳务协议”显然是用人单位免除自己的法定责任、排除了劳动者权利，因此应当认定为无效。
第四、《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”对这样的“劳务协议”，在司法实务中一般都比照劳动合同应当具备的条款进行审查，符合劳动法律法规规定的，视为有效条款，违反劳动法律法规规定的，视为无效条款。双方订立的是劳动关系还是劳务关系，衡量标准应当是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定：用人单位与劳动者同时具备下列情形的，应当属于劳动关系，而不是劳务关系：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。对照这三条规定，尽管该用人单位与劳动者订立的是劳务协议，其双方的社会关系还是劳动关系，因为所订劳务协议不符合法律规定&。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条特别规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
第五、从司法实务来看，一些用人单位曲解劳动合同法的立法精神，以“合法”的形式，故意避开劳动合同法的义务性、禁止性或制裁性规定，减轻其对劳动者应承担的法律责任，损害劳动者合法权益。诸如违反规定使用劳务派遣工、借调、签订劳务合同等规避建立劳动关系；利用终止劳动合同后再招聘回岗、变更劳动合同期限、变更劳动合同主体等方式规避签订无固定期限劳动合同；利用加班不做记录、做六休一不减时、同工不同酬、恶意调岗降薪等规避劳动时间与劳动报酬相关规定等。这种规避行为具有巨大的社会危害性，应当从法律制度、行政、司法等各方面采取有效规制措施进行制止和纠正，从而维护社会主义市场经济秩序，保障和谐劳动关系的稳定发展，真正维护企业的合法权益，真正促进企业效益最大化，才不致使用人单位陷入违法和赔偿的境地。
第六、国务院发布的行政法规《劳动保障监察条例》第十一条规定：劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况。第二十一条规定：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。第二十六条规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。第二十七条规定：&用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额一倍以上三倍以下的罚款。《中华人民共和国劳动法》第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”
因用人单位过错订立无效劳动合同的，应当依据劳动部1995年5月发布的《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，赔偿劳动者下列损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”&“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”&“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”根据法律优于部委规章、后法优于前法的原则，对于用人单位的违法行为的处罚，劳动合同法的规定是更加明确有力的依据。
&&&&这就是说，无论是劳动者举报、投诉，还是劳动行政部门日常监察发现，用人单位的违法行为都可能需要承担不利后果，企业会因小失大，毁坏自己的信誉，降低劳动成本化为泡影，企业效益最大化也可能成为一枕黄粱。这正如古人所提醒的：“头顶三尺有神明，不畏人知畏己知”。
&&&&第七、哪些人可以订立劳务合同？《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。笔者发现，大城市的许多“全家”营业网点都招聘在校大学生兼职做营业员，由于他们并非是适格的劳动者，不受劳动法律法规调整，哪怕加班上夜班也无需支付加班费，无需缴纳社会保险费，无需缴纳住房公积金，真正降低了用工成本，而且合法合理合情。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，聘用身体健康且经验丰富的离退休人员，也像聘用大学生一样，可以减轻企业许多负担。笔者个人还认为，那些因征地拆迁，并已由有关部门为其缴纳社会保险达到退休年龄的人员，以及其他在实现社会劳动过程中无需依照劳动法律规范享有权利和承担义务的当事人，企业可以尽量聘用。上述这些人员应聘到用人单位，可以视为民事关系，而不是劳动关系，可以按照意思自治原则，订立劳务协议/合同，不受劳动法律法规规制和调整，用人单位管理人员及其聘请的法律顾问，可以在这方面为企业展智辉聪，尽心尽责。
第八、顺便介绍一下劳动合同与劳务合同的区别。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：（一）二者的法律性质不同。&劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。&（二）对合同主体要求不同。&劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；&劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。（三）合同主体的地位不同。&劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。（四）合同的内容不同。&劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。（五）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则自由约定和支付。
第九、非标准劳动关系迅速发展呼唤法律的完善。本拙文前面谈了用人单位订立劳务合同的违法性，但是目前世界各国的非标准劳动关系和灵活就业迅猛发展。我国随着我国市场经济的不断发展、产业结构的逐步升级，传统的单一就业模式被打破，就业格局、就业形式发生了新的变化，企业的用人理念、管理机制等也在同步持续完善和优化，新的用工形式和就业形式不断更迭出现，更为灵活、更富弹性的就业模式逐渐兴起，有别于传统模式下标准劳动关系的非标准劳动关系逐步兴起并飞速发展，对劳动关系管理也提出了更新更高的要求。我国不但发布了白皮书，大力提倡灵活就业，最近还鼓励在校大学生在读创业、临时离校创业；鼓励高校、科研院所科技人员在岗创业、离岗创业，到企业兼职；鼓励企业科技人员到高校、科研院所兼职、合作等。这样就形成了庞大的灵活就业大军，除了非全日制就业、劳务派遣就业外，还出现了短期就业、季节就业、兼职就业、待命就业、远程就业、承包就业、自营就业、家庭就业等等。就兼职就业来说，已经出现网店/代购、兼职教师、专车司机、会计/财务、礼仪/司仪、服务员/收银员等。这样就会出现原单位限制兼职，兼职有可能侵占原单位资源和礼仪；有些业务会不会构成非法经营；出现意外伤害如何处理；哪些人可以订立劳务合同；就需要立法机关给予回应，完善缺位的法律法规，以利于大众创业、万众创新的健康发展。
&（笔者咨询手机，QQ）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}