如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘
如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘
编辑:weian
　　企业的如何做好招聘呢?有哪些方法?下面是小编收集的从招聘的11个流程谈招聘的资讯，欢迎大家阅读!
　　先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘?
　　从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。
　　从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。
　　因此，明确了招聘是要&替企业和自己创造效益&，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。
　　1)招聘准备：&做菜前&你需要了解的信息
　　当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里)。
　　2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
　　接到招聘需求是招聘工作的第一步。
　　一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如&英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!&可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。。这是为什么呢?
　　这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
　　HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
　　当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
　　还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。。还是。。。
　　这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
　　3)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?
　　首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
　　网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。
　　员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
　　猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。
　　校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。
　　而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。
　　其他的就不一一介绍。
　　其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
　　我见过有人在招聘会上写两个很大的字&招聘&，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?
　　4)网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?
　　每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点&删除键& 吗?有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
　　那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才，对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
　　那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜&关键词&呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
　　对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
　　5)猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
　　猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
　　如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。
　　如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
　　如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
　　6)电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?
　　电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
　　电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。
　　电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。
　　一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
　　如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。
　　7)面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?
　　一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
　　二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。
　　还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
　　这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
　　三，面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
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HR在招聘中看什么，HR应该怎么招聘？
正在读取...&|&作者：北京人力资源律师&|&来源：法邦网
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HR在招聘中看什么？对招聘来说，面试过程中要要必须了解三个方面的问题：一、视其所以，了解应聘者言行的动机。一个最基本的需要了解的是了解其应聘的动机。另外，在听应聘者回答提问的过程中，要了解应聘者语言的动机，这样更有利于判断其真实性。同时，面试官对其 动机的判断不能仅仅停留在应聘者的语言上，更多的需要通过一些面谈技巧了解其真实动机。比方应聘者往往会说应聘这个职位是为了更好地发展，这是一个很抽象 的答案，面试官需要通过对应聘者所处情况的判断、细节的追问了解真实原因。更广泛地讲，面试官还可以通过对应聘者以往行为动机来更加全面地判断应聘者的素 质。二、观其所由，了解应聘者的过往经历。了解应聘者学习、工作的经历是面 试过程中的必须步骤。一方面是由于一个人的过往经历会影响到他日后的发展，如，家庭教育，受教育的程度，过往工作承担的职责和习惯等都会影响一个人的做事 方式，经验和潜力。另一方面，在招聘中常用到的一个基本的假定是以往成功的人以后更容易取得成功。所以尽量招聘在以往的学习工作中有成功经历的人。三、察其所安，了解应聘者的内心安于什么。换个角度看，实际是了解应聘者内心所追求的东西，或者说是应聘者的价值观。价值观是深层的东西，如果一个人的价值观与公司的文化相吻合，公司的管理成本和培训成本也会降低。通过对应聘者过往经历，未来目标和理想工作生活状态的了解来判断应聘者的价值观。以上三个方面用现代的词分别是动机、行为和价值观，这三个方面又是紧密联系的，动机是产生行为的原因;行为是载体，是事实，是动机的结果，是价值观的表 现形式;价值观是最深层的东西，是产生许多行为的根本动机。通过这三者的联系可以更好地判断应聘者是否诚实，是否适合岗位的要求。
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HR如何规范入职管理流程？
来源：时代光华&&& 14:49:24&&&您是第5379位阅读者
在员工录用与环节，诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等，这些都是需要HR重点关注和防范风险的地方。在近几年的招聘中，员工的招聘难度是不小的，要规范入职管理流程，可以从以下几方面入手。
首先，当有需求时，将发出招聘信息，网络招聘、现场招聘、猎头招聘、校园招聘等，根据选择不同的招聘渠道做不同的招聘宣传广告，招聘宣传会直接影响到招聘效果。所以得做好前期的准备工作。
其次，简历筛选与审核，有些管理性岗位从简历上很难确定是否合适，管理的工作都是差不多的，要重点挑选，在面试中，企业应对应聘者提供的信息进行全面的核实，可以通过与应聘者进行交流或要求应聘者提供某些材料或证明人联系方式等，或运用一些面试技巧或&识人辨人&奇招，这样可以筛出那些&对自己能力进行夸张或不符合公司&的应聘者。需要注意的是要对应聘者个人隐私保密，要尊重应聘者，以免引起不必要的麻烦，毕竟&来者就是客，就要接待好&。
再次，背景调查，对于工程师及主管级以上人员都需要做背景调查，调查的内容有：上一家公司离职的原因与动机，工作表现，职务名称，工资待遇情况等等，主要是帮助判断这位应聘人员的工作能力与人品情况。很多决策者可以容忍HR招聘的人员能力不足，但不也容忍人品不端正。背景调查可以以电话询问式，也可以问卷式，通常我们都是选择电话询问式，时间快，不会让应聘者等太久，有些人等上一两天就找到了下家。
第四，通知上班或是发出OFFER，一般情况下，当应聘者通过面试、背景调查都合格者，HR就用电话通知应聘人员报到上班。如果是公司高层会以OFFER形式通知，避免用纸档进行（时间太慢），建议用E_mail发出即可，对方收到后以回复邮件形式确认。但发OFFER时得注意内容的合法性，否则会引起争议。
第五，入职手续办理，入职培训与考核、劳动合同签订、薪资核定表确认、食宿安排等。完成后将带其到部门正式上班，上班后用人部门负责岗位培训。如果是部门的负责人，入职培训及岗位培训都是由HR经理负责执行，上岗后随时跟进其工作情况，了解新人员的稳定与工作能力情况，以便做好下一点的人才储备等工作。
要想做好录用与入职管理，需要整个部门的通力协作，对每一个细小环节进行控制，否则计划再完善也会存在漏洞，人力资源工作中，很多风险与纠纷的发生都出现在基础工作中，所以，规范基础管理工作，是做好人力资源工作的基本。不要小看做好基础事务性的工作，这些占据人力资源工作大部分时间的工作是必须和必要的。
总之，员工的&进、管、出&三大环节，只有把握好了&入职&关，才能减少&病从口入&的可能，才能进行顺利的&管&，才能让企业的人才肌体得到健康生长，即使员工离职也才能&出&得顺心，让公司得以更加安心。
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