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如何提升幼儿园园长的领导力和威信
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领导——树立领导威信必须强化柔性管理手段
修改时间： 17:15:00&&&&&
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　　摘要：高威信是每一个领导所追求的。除了权力、岗位之外，管理者的威信还包括管理者的品格、素质、知识、能力等因素。非权力性威信要靠柔性管理手段来促成，以柔性化决策来提高威信。
　　关键词：领导者 柔性管理 权力性威信 非权力性威信
　　领导者的威信，是一种能够使人产生神秘感的东西。领导者威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败。因此，这是一个管理科学需要研究的重要课题。
　　一、正确认识威信的来源
　　在管理活动中，有的领导者说话有人听，做事有人响应，相反，有的领导者则说话没人听，做事没人响应，这就是领导者是否具有威信的直接反映。所谓领导者的威信是指领导者影响或改变被领导者心理及行为的能力，是使人信从的力量和威望。在社会主义领导体系中，领导威信是领导本质的正确反映，是实现领导价值的重要条件。要做一个有威信的领导者，就必须认识和掌握领导者威信生成的一般规律。
　　现代领导学和心理学研究表明，领导者对被领导者能够进行领导，靠的是两种力量：一是权力性威信，即法定权力本身带来的对被领导者的支配力量;另一是非权力性威信，即领导者以自己的品德、智慧、才干、成就等人格因素所形成的对被领导者的感召力量。权力性威信，以权力的强制性和奖惩性为基础。大量的研究证明：权力性威信是一种范围有限的，低层次、低质量的领导力。非权力影响力，以榜样的示范性和导向性为基础。在实践中，领导者的优秀品德、出众才干、丰富经验、骄人业绩，深深地赢得了被领导者发自内心的敬佩和仰慕，并把他当作自己的榜样、楷模和前进的导师。形成这种心理之后，就会对领导者发出的各种信息，包括作出的决策，都会认为是真实的、可靠的、正确的、可信赖的，值得全力以赴地为之奋斗。因此，非权力性威信对被领导者的影响是全面的、深刻的，以此为基础的领导，被认为是高层次、高质量的领导。可见，这种非权力性威信，正是现代领导所要求的那种威信。
　　二、柔性管理手段更有助于提高领导者的威信
　　当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的发展，人们民主意识的增强和科学文化素质的提高，那种单靠权力来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导者只会用行政命令、规章制度等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心目中的威信，相反，如果领导者以协商的、友好的、为人作想、与人为善的柔性管理手段对待下级，必然提高领导者的威信。
　　一般地说，柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。柔性管理是一种更加深刻、更加高级的管理，因而，也是难度很大的管理，是丰富多彩的管理。人既是管理的主体，又是管理的客体。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行刚性管理;也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。而所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠领导者的职权进行的程式化管理;所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。有助于提高领导者威信的柔性管理手段表现在以下几个方面：
　　1.以柔性化决策来提高领导者威信。领导者决策的柔性化主要表现在吸收广大下属参与到决策中来，变决策的“一言堂”为“群言堂”。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其最大缺点是很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大;“群言堂式的决策”是由有关下级独立自主地自由发表意见和建议，在此基础上，进行综合分析，择善而从，由此而形成的决策，可称为柔性决策。这样做的好处不仅可以尽量避免刚性决策可能造成的失误，而且下级由于参与而受到激励。让下属参与管理、参与决策，可以提高下属的投入程度，可以提高他们工作的自觉性，激发主人翁责任感，易使他们把个人目标同集体目标统一起来。下属参与管理还可以提高他们在集体中的自我价值，感到自己是集体的重要一员，不是可有可无。当其意见被采纳时，便会产生心理上的满足。下属参与管理和决策还可密切领导与职工的关系，增强民主气氛，产生向心力。职工愿意在这样的领导者手下工作，愿意听从这样的领导指挥，这样的领导者的威信自然也就得到提高。
　　2.注重内在管理来提高领导者威信。管理工作千头万绪，方法多种多样，但归结起来，对人的管理只有两类形式：一类是外在的，诸如法律法规、政策制度、合同公约以及各类监督机构和执法执纪人员。它以明确的形式向人们昭示，以公开的身份严格管理，这种管理形式带有明显的强制性和不可抗拒性。在这种管理面前，下属只有形式的遵守。下属理解要如此，不理解也要如此。这种管理是必要的、有效的。另一类管理是内在管理，诸如说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、传统舆论、激励尊重、心理沟通等。它以潜在的、润物细无声的方式，在下属心目中形成深刻的、持久的影响，从而把领导者的心愿和组织的目标变为自己自觉的行动。这种方式具有明显的感情色彩，人们对于领导者的意志不仅认可、理解，而且以自觉行动去将它变为现实。可以肯定地说，一个单位的外在管理都容易形成，有的甚至很完善，需要进一步努力的是内在管理，特别是现在随着员工素质的提高，他们对这方面的要求更加强烈。如果领导者能够对职工采取感情投入、关心体贴、激励尊重的内在管理方式，那么必然会提高自己在职工心目中的威信。
　　3.注重直接的管理方式来提高领导者威信。柔性管理从工作方式上可分为直接和间接两种方式。所谓间接方式就是领导者借助于媒体进行的宣传教育，形成的传统舆论或会议动员。这种方式的最大特征是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深入性，只能顾及到矛盾的普遍性，而无法知晓矛盾的特殊性。直接方式就是在一般性工作的基础上进行调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。领导者与被领导者直接见面、沟通思想、交流感情。因而，解决问题直接、迅速、彻底。柔性管理成功之关键就在于情真意切，在于尊重理解。要做到这些，除直接与被领导者接触外毫无办法。人是有感情的，领导者只有和他们直接接触，才能做到充分的交流，才能“一把钥匙开一把锁”、“对症下药”，解决员工的具体问题。当自己的问题得到领导的重视并解决，员工就会产生“领导看得起咱，我愿意听他的”的心理感受，这样，领导者的威信在员工的心目中自然就很高。
　　4.注重对员工进行肯定性评价，产生领导和职工之间的互惠效应，有利于提高领导者的威信。美国学者肯·布兰佳在为鲍伯·尼尔森所著《1001种奖励员工的方法》所作的序中有这样一段精辟的论述：“假如我这一生曾学到什么的话，我起码学到了一件事，那就是，天底下每个人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出能有一点感谢的心情。不论是经理还是雇工，是父母还是子女，是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立也很自足，可是骨子里，我们谁都需要经由别人的认可，来确定自己存在的价值。这种心理，举世皆然。”所以，每个员工都很看重自己的劳动成果以及自己的付出领导是否知晓、是否认可。因此，领导者在评价一个员工时，应充分肯定其成绩，领导的肯定不仅会给下属心理上带来满足，精神上带来安慰，而且使他有明确的是非观念并为继续发扬成绩增加了信心。然后，领导者在此基础上指出其不足，不仅合情合理，而且易于引起本人的思考和接受。得到肯定的员工反过来也会肯定自己的领导，这就是领导过程的互惠效应，有了这种互惠效应，员工对自己的领导者评价高，领导者在他们心目中的威信自然就高。
　　5.领导者注重身教更有利于提高领导者威信。邓小平同志有一句名言：“搞精神文明，关键是以身作则。”随着员工素质的不断提高，他们越来越崇尚领导者的人格魅力。领导者要增强对他们的管理实效性，就必须高度重视塑造自身良好的人格形象。这有利于下属对领导者产生认同感，有利于消除下属对领导者的戒备心理、排斥心理和逆反心理。实践证明，员工最反感的就是只会说不会做、说一套做一套的领导者，他们尊重有能力、身先士卒的领导者。因此，对员工的管理，效果最好的就是领导者的身教。就言教与身教而言，天平的祛码自然滑向了身教的一边。这里决不否认言教的作用，言教在任何时候，任何情况下，作为宣传主张、导之以行、晓之以理的教育手段都是必要的、有效的。如果领导者“不以奢为乐，不以廉为悲”，努力淡泊以明志，宁静而致远，用自身的良好形象去创造一个特殊的典型，他就可以起到一般典型所起不到的作用，成为“公生明，廉生威”的化身。
　　6.对下属的宽容理解有利于提高领导者的威信。领导者和下属交往中要做到心理相容、或宽容，就必须做到心胸宽阔，豁然大度。要“宰相肚里能撑船”，而不是“鼠肚鸡肠”。要像人们赞美的弥勒佛那样，“大肚有容，容天下难容之事”。具体讲，一要“容言”，即能倾听、容纳各种不同意见。李世民的成功与他的善于纳谏是分不开的。领导者要能听那些不中听的话，听一听与自己有不同意见人的话，用这些“话”来检查自己的行动。二要“容过”，即不苛求于人。在这方面，许多伟人是我们学习的榜样，拿破仑部队在行军途中的一天深夜，他发现一个哨卡上站岗的哨兵因疲劳过度而睡着了，人靠在大树上，枪丢在地上，拿破仑走上去，没有叫醒他，而是把枪检起来，替哨兵站岗……当哨兵醒过来时，吓得面如土色，浑身发抖，赶紧下跪求拿破仑饶恕。此时，如果拿破仑一枪把他毙了，也是按军纪处罚，但是拿破仑没有这样做，他宽容地把枪还给哨兵，并说道：“你们行军途中很辛苦，我能理解，但是，年轻人，你的任何一丝疏忽都可能使我们全军覆没”，说完就回去了。以后这个哨兵在战场上出生入死来报答拿破仑对他的宽容。相反，如果领导者抓住下属的一点过错不放，甚至以此来整人，一些下级就会破罐子破摔。三要“容才”，即不嫉妒他人。领导者对自己下属的才能不要压制，不必担心他会超过或替代你，而要制造一种好的氛围和机制，让有才能的人发挥他的才能，是优秀的设计师就让他去设计工程，是优秀的教师就给他展示才能的舞台，让他们的价值得到充分发挥，多几个能干的下属，对领导者工作的开展是很有好处的，关键是领导者怎么用好他们。如果一个领导者生怕自己的下属超过自己，甚至替代自己，于是处处设防，处处压制，不给施展才能的机会，能干的下属就会有一种“被剥夺”感，出现“能人受限”或“能人思飞”的局面。因此，如果领导者宽以待人，将心比心，充分理解下属，多多包容下属，其威信会很高，不仅其在位时高，而且就是其不在位了，“下台”了，威信还照样高。
　　应当肯定，权力性威信是实现有效管理不可缺少的条件。没有权力就没有管理。但是不能把这种威信过分夸大，将其看成是决定性的力量。这是由权力性威信的性质以及它同非权力性威信的关系所决定的。权力性威信与非权性威信是互相制约的。不过，在这两类威信的关系中，起决定作用的是非权力性威信。这是因为非权力性威信是权力性威信的基础。权力性威信的大小，起作用的时间长短，并非由权力性威信自身所能决定，而是在很大程度上取决于非权力性威信。因此，领导者要善于用柔性管理手段，而不是刚性管理手段。如果一个领导者品格高尚，才能出众，知识丰富，同被管理者感情融洽，就自然会提高非权力性威信，同时也有助于提高权力性威信。如果一个管理者的非权力性威信很低，整天只会刚性管理手段，那么，他的权力性威信也会降低，而且不会持久。
(中共云南省委党校学报 2002年5期)
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 作者：钱素华　阂卫国}