“同工同酬”新规要避免成为纸上权利
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　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
　　新修订的《劳动合同法》看点有很多，而在这些“新法新规”中，最为受到广大劳动者关注的就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。这也就意味着，至少在劳动报酬和福利待遇上，数千万的“临时工”不用再继续扮演用人单位“二等公民”的角色，不用再忍受不公平感与被剥夺感。
　　在为新《劳动合同法》的进步而感到欢欣鼓舞的同时，也应该看到，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，一个最为主要的目的，就是降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》，实际上也是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。如此一来，一些喜欢“算计”，或者是之前尝到了使用劳务派遣工甜头的用人单位，可能就会阳奉阴违，采取“上有着下有对策”的办法，最终让新《劳动合同法》中有关规定成了一纸空文。
　　其实，这方面的教训和例子，在新《劳动合同法》出台之前的用工市场中，已经有很多了。别的先不说，就说带薪休假制度，国家也已经规定好多年，发了很多文件通知，但是在一些民营、个体企业中，这项制度落实的情况无法令人乐观。因为在劳动者和用人单位的利益博弈中，劳动者总是处于弱势地位，经常遭遇“要饭碗还是要休假”的选择，最终绝大多数人只能为了保住饭碗而舍弃休假。
　　“同工同酬”的劳务派遣制度也必将面临同样的问题。如果有单位让劳动者在饭碗和“同工同酬”之间做选择，劳动者该怎么办？
　　说到底，有了“同工同酬”的法律规定只是第一步，关键还是要看落实。一方面，需要劳动部门加强对违法违规企业的处罚力度，一旦发现有用人单位不按新《劳动合同法》办事，就要深入调查，严肃处理，发现一起查处一起，让其得不偿失，不敢再犯；另一方面，各地各级劳动保障部门要为劳动者维权开辟“绿色通道”，降低劳动者的维权成本。对于那些有法律不遵守，有规定不执行，肆意侵害劳动者权益的用人单位，接到劳动者的投诉以后，劳动部门就应该及时介入，在尊重客观事实的基础上做出处理，维护劳动者的合法权益，并且防止用人单位事后“报复”劳动者。苑天歌
(责编：万鹏、赵晶)
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人社局解读同工同酬 不等于薪酬绝对相同
腾讯·大渝网
日，新修订的《劳动合同法》规定用工单位对劳务派遣劳动者实行同工同酬原则，新规一出，引来社会热议，究竟怎样才算同工？同酬包括哪些方面？今日（7月8日）下午，重庆市人力社保局就劳务派遣同工同酬进行官方解读。同时表示，即日起劳务派遣公司需申请行政许可证，劳务派遣行业将面临大洗牌。“现在劳务派遣中主要有四个问题”市人社局劳动关系处有关负责人介绍。据介绍，这四个问题分别是，同工不同酬，表现为工资结构不相同，同工，但在基本工资和奖励的构成上不相同；自有员工与劳务派遣工加班支付的方式不同，自有员工有严格的支付标准，而派遣工则打包式发放。此外，派遣工多为一线员工，处于产业结构的下游，从事直接生产，但用工单位对派遣工的劳动保护措施区别对待。社保缴纳也不同，大多数劳务派遣员工缴纳社保下限。第四方面指同工不同权，比如派遣员工在用工单位无晋升通道，没有工会组织等。官方解读：“同工同酬”要满足四个相同针对这些问题，重庆市人社局根据新劳动合同法，对同工同酬进行了具体阐释。在日正式实施的新修订《劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”；“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动合同法修正案还规定，对新法实施前已经签订的劳动合同、劳务派遣协议要继续履行，并按照同工同酬的原则，对原劳动报酬分配办法进行调整，实行相同的劳动报酬分配办法。重庆市人社局劳动关系处有关负责人介绍“同工同酬”前提要做到“四个”相同：即工作岗位相同、工作时间相同、劳动数量相同、劳动质量相同。其次条件是要有相同的考核评价体系；同工同酬的实质是实行相同的劳动报酬分配办法；而且要处于相同的工资收入分配体制机制，如公务员工资体制机制、事业人员绩效工资体制机制和企业自主分配体制机制。同工同酬≠薪酬待遇绝对相同据人社局劳动关系处介绍，同工同酬，并不是指所获得的工作报酬完全相同，或者是说拿到手的工资数量绝对相等。实际上同酬，指实行相同的工资分配办法，这不等于所有待遇相同；而企业缴纳的社会保险、住房公积金也包含在劳动报酬内。按照法律规定，节日补贴、餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、员工宿舍等福利，没有纳入员工工资范畴，因此不适用于同工同酬原则。劳动关系处有关负责人也提到，“劳动报酬分配办法”属于用人单位工资分配自主权得范围。《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商决定。劳务派遣公司今后需“持证”经营重庆市人社局劳动关系处有关负责人介绍，为规范劳务派遣公司，人力社保部出台了《劳务派遣行政许可实施办法》。据介绍，由于法律对劳务派遣单位设立的市场准入“门槛”过低，只要求“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元”，导致出现了一些不具备经营能力的劳务派遣单位甚至“皮包”公司进入派遣行业，侵害了被派遣劳动者的合法权益。为此，今后劳务派遣公司将“持证”经营。据介绍，从日起，重庆辖区内劳务派遣公司需向重庆市人力社保局提交行政许可申请。申请材料包括：劳务派遣经营许可申请书；营业执照或《企业名称预先核准通知书》；劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假等；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本等。劳务派遣经营行政许可证也需“年检”除此之外，劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，包括经营状况、财务审计报告；被派遣劳动者人数、签订劳动合同、参加工会、支付报酬、参加社会保险、缴纳社会保险费情况；与用工单位订立劳务派遣协议情况、用工单位名单、派遣数量、派遣期限、用工岗位以及用工单位履行法定义务的情况等。据透露，目前，重庆初步统计有694家劳务派遣单位，16万余名劳务派遣工，大多分布在国有企业、机关事业单位和部分民营企业。“无证”经营将没收违法所得市人社局表示，根据《劳务派遣行政许可实施办法》规定，任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的；以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款；情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款。此外，劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人社局责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。未取得许可不得经营新业务同时，实施办法中也规定， 劳务派遣单位在日至日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。7月1日前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；7月1日后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。“可以说劳务派遣行业将面临大洗牌。”有关负责人表示。
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我们单位没有执行同工同酬怎么办。我是一名劳动派遣工，现在新劳动合同法规定派遣工与用人单位享有同工同酬待遇，而我们单位没有这样执行，说公司没有出文件。请问是不是已经违法了，如果违法我们应该怎么办。提问者：ask****|联系手机：152********|贵州-贵阳| 16:13
地区：贵州-贵阳帮助网友：9546人次律所：贵州森黔律师事务所爱心积分：21889分
与同岗位应同工同酬，如用工单位违反规定，可向劳动部门投诉或申请劳动仲裁。 21:18
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劳务派遣中单位用工同工不同酬怎么办
劳务派遣中的同工同酬是指，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣岗位员工的待遇不得低于企业相同职位的最低工资，企业要为劳务派遣劳动者提供完善的薪酬、福利及社会保障服务，派遣单位不得从劳动者所得中以任何名义扣除手续费和劳务费。
中的同工同酬是指，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣岗位员工的待遇不得低于企业相同职位的最低工资，企业要为劳务派遣劳动者提供完善的薪酬、福利及社会保障服务，派遣单位不得从劳动者所得中以任何名义扣除手续费和劳务费。案例简介
2012年起，某家快递公司进行用工制度“改革”，大花和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险待遇也大幅削减。大花说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30%，大花与同事同单位多次协商，没有任何效果。案件分析
案例中大花极其同事所遇到的情况属于劳务派遣中典型的同工不同酬的情况，某快递公司这一做法是明显违反以及对于同工同酬规定的。法条依据
《劳动法》四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《劳动》六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。解决方法
遇到同工不同酬的状况时，劳动者可先和单位协商解决，协商不成劳动者可以向当地委员会申请，对仲裁的结果不服，劳动者可在15天内向法院提起诉讼。温馨提醒
1、同工同酬是劳动者依法享有的权利，用人单位必须贯彻执行，如不实行同工同筹，则应当承担相应的法律责任。2、被派遣的劳动者应当注意，用工单位有相同岗位的，劳动报酬也应大体相同，在没有同类岗位的情况下，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3、劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明。因此，不仅要保留自己目前工资数额的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额证明。
申请与受理1、调解范围：(1)因确认劳动关系发生的争议(2)因订立、履行、变更、解除和终止(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。(6)法律、法规规定的其他2、调解组织：(1)企业劳动争议调解委员会(2)依法设立的基层人民调解组织(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。3、申请期限：当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。4、审查：(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理(2)调解委员会接到&调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。调查核实劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。(2)了解与争议有关的劳动及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。(3)对调查得到的材料进行&综合分析研究，并结合规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。组织调解调解程序：(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。调解终结调解终结的具体方式包括：(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。
提出申请一、申请仲裁时效申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：(1)《申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。(2)申请人身份证明复印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授权》一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。(5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。(二)&申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：(1)《营业执照》副本(复印件)。(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。(4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。立案受理劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。不予受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。庭前调解1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。&调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。开庭审理一、仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。三、回避1、回避的理由(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的(2)与本案有利害关系的(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。2、回避申请书四、延期开庭仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。五、鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。六、撤诉1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。2、和解撤诉。(撤诉申请书七、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。八、先予执行1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。2、先予执行申请书裁决一、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。二、裁决先予执行仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
一、确定侵权类型确定是什么类型的侵权，侵权造成的损害有哪些。二、收集证据（一）一般举证范围1、劳动关系的证明；如双方所签订的，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。2、公民的应提供居民身份证明；法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。（二）因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的的举证范围：企业开除、除名、辞退职工的决定通知等；涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。（三）追索劳动报酬的举证内容提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。（四）劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国：1、企业交纳养老保险金、住房的有关证据等；2、职工的工资奖金情况；3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。三、找准管辖法院劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。四、准备材料1、起诉书；2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份；3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下；4、证据目录，复印件。五、审判一审起诉和受理。人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。审理前的准备。正式审理之前人民法院还要做—些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。开庭审理。法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼代理人发言，然后由被告及其诉讼代理人答辩，再由各方相互辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。依法做出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。二审当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。上诉状应通过原审人民法院提交，并按对方当事人或代表人的人数提交副本。二审人民法院做出的判决为终审判决。审判监督当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后两年内提出。
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