盘点招聘那点事儿
盘点招聘那点事儿
编辑：秋霞
　 &2016悄然而至。这即将过去的一年，招聘市场也发生了很大的变化。招聘渠道的转变，职场新人新特征都使企业面临全新挑战。如何能够适应新环境，决定了企业招聘工作是否可以有效地进行，企业是否可以获得更多职场人的关注与青睐。下面是应届毕业生网小编整理的求职故事，一起来阅读领悟一下吧。　　招聘会昔日风光不再　　几年前，招聘会曾是企业求贤纳士的主要途径，一般大型招聘会，上千企业、上万名求职者不足为奇。为获得与HR面对面沟通的机会，求职者不惜在心仪企业的展位前排起长龙，有些人却只能隔着茫茫人海勉强将简历递上去。从大摞的简历中筛选适合的简历，企业HR忙的不亦乐乎。那时候企业大量人才于招聘会。如今，少了知名公司的驻场，少了求职者摩肩接踵、HR们简历成堆的招聘盛况，招聘会人头攒动、车水马龙的场景也早已一去不复返。招聘会的没落现状，不得不说是一个招聘时代终结的信号。　　观点：招聘会毕竟是人才流动的初级形式。随着网络招聘平台、高级人才猎头、社交网络招聘等新方式的出现和不断发展完善，人才市场设招聘会还将成为一部分求职者寻找工作机会的场所，但是大型招聘会将逐渐褪去光环，更多地被其他更便捷的形式取代，仅仅作为人们求职的其中一个渠道。　　校园宣讲会再现低迷　　在往年的“毕业生争夺战”中，校园宣讲会作为企业招聘的一种重要渠道，成为企业吸纳应届毕业生的制胜法宝。较其他招聘模式，校招凭借地利、人和之优势略胜一筹。校园宣讲会受到学生的追捧，经常出现爆棚现象。而如今，随着走入校园的企业增多，学生们也开始观望并有所选择。学生是否愿意参加校园宣讲会，取决于企业的品牌、口碑、召开时间等诸多因素。很多企业尽管加大力度宣传，也经常到场率极低。因此，企业纷纷丰富宣讲会内容，通过更多互动来吸引学生，甚至转型成其他类型的校园活动，如大学生学科竞赛、校园活动冠名等，希望借此与学生交流，在校园招聘中获得学生更多的关注。　　观点：随着网络时代的发展，四通八达的信息充斥校园，想了解一个企业，学生可以通过企业网站、贴吧、、微博等多种途径获得自己需要的信息及与企业进行交流，完全没必要去听几个小时的企业讲座，因此，他们也就失去了参加校园招聘会的兴趣。企业一定要转变思路，多角度展示自己，注重雇主品牌建设，才能在校园招聘中占据优势。　　传统网络招聘前途未卜　　传统网络招聘平台以其覆盖面广，方便快捷等优势受到求职者和企业HR的青睐。但服务的同质化竞争以及服务品质的停滞不前，使得众多招聘类网站前途不容乐观。有招聘需求的企业在平台上很难招到合适的人，逐渐失去信心。人们熟知的三大招聘网站之一中华英才网也正轰然倒下。究其原因，主要是行业服务内容趋同，人性化程度不够，即使是网站首页铺天盖地的广告轰炸，也依旧解决不了客户的招聘问题，造成客户流失和信用度降低。　　观点：无论什么行业都需要有自己的个性。服务内容趋同，则在客户面前缺乏核心竞争力，严重影响客户忠诚度;人性化不够则直接影响客户贡献的程度;首页广告轰炸只会带来更多的反感。网络招聘平台必须解决的问题是产品的差异化及服务品质的提升，专业的平台必须突出自己的专业性，才能与其他平台相区别。传统招聘网站也需要不断学习和改进，以适应招聘和求职的新需要。　　社交网络催生多元化求职招聘style　　在国外，有超过半数的求职者会通过Facebook、 Twitter等社交网络来求职，社交网络俨然已经成为个人求职的主要方式。而在我国，新浪微博、人人网、开心网也颇受求职者的青睐。数据表明，80%的在职者每天都上社交网站，抓住这一特点，企业也纷纷设立公众账号，希望通过新兴的社会化招聘渠道，与人才进行直接的接触。通过社交网站，求职者张扬个性，多元化的社交网络催生求职者多元化的求职style。　　观点：新型网络招聘渠道给招聘企业和个人带来了新的机遇，已然被越来越多的企业和求职者所接受。在很长一段时间内，只有招聘渠道多元化，才能满足企业的人才引进需求。不远的未来，更受企业和求职者认可的新招聘模式将在实践中逐渐呈现出来。　　90后就业大军初入职场　　对于90后来说，2012恰是职场元年。他们渴望成长，期望被认可，却往往因“个性强”、“太自我”而不被职场接受。“闪辞”现象更是将90后推上了“不靠谱”的风口浪尖。太多问题直指90后，仿佛他们是洪水猛兽……然而，无论你接不接受，90后大军已势不可挡的来了。　　观点：90后新员工身上有很多时代的烙印，有很多貌似与70后、80后格格不入的特质。但是他们也有很多优点，企业应因材施教，抓住90后员工的特点，采用新的管理方式，给他们空间发挥优势。首先，要重视鼓励和肯定，充分调动其积极性;其次，要放手，容许犯错误，在成长过程中挖掘潜能;再次，良好的团队氛围更容易让员工稳定。
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谈谈社会化招聘新玩法，i荐客“人人荐客”
看似简单的几个规则，实际上是给用户提供了更好的服务！相比传统招聘网站，大平台，粗放式的模式，i荐客显得更精致。传统招聘网站，以多年来大量资金和人员的投入，换来一...
i荐客，一个新起而新奇的在线招聘网站，打着&人才求职推荐平台&的口号进入在线招聘市场，也是第一个提出了&荐客&角色的在线招聘网站。虽然，在对外宣传中，i荐客始终宣称自己是一家求职推荐平台，然而基于人与人的推荐方式，这不正是社会化招聘的典型特征吗？
i荐客的网站是这样介绍自己的：任何人都可以做荐客，企业HR、求职者、以及社会上其他拥有富余简历资源的人都是潜在的荐客，推荐入职成功后便可获得企业的悬赏金奖励。
在这段介绍里面，i荐客明显地是发挥了社会上每个人的力量为求职和招聘者提供服务。其实在国内或国外早已有社会化招聘模式，类似的linkedin，还有大街网都是社会化招聘的典型例子，但是倘若如此那i荐客还有什么新奇可言？
&作为一个新型的互联网招聘网站，模仿成熟的模式容易，但是没有差异性的话，用户也不买单。&&i荐客团队回答笔者问题时如此回复。&i荐客，不仅是朋友之间的推荐，还可以是猎头，HR将自己手上的富余简历进行重复利用。&在这里，i荐客团队着重介绍了他们的荐客推荐模式。荐客可以自己上传简历，也可以用积分下载i荐客网站简历库里面的简历再推荐，大大降低了普通用户做荐客的门槛，提高了HR获得简历的效率。
很多人都说降低了用户成为荐客的门槛，任何人都可以做推荐，那是不是意味着企业在招聘的时候容易收到各种不符合的简历呢？为了解决这个问题，i荐客团队根据多年招聘经验研发出职位自动匹配模型以及积分评价机制。在每一个荐客在给相应职位推荐简历的过程中，系统都会根据职位及简历的符合程度自动计算匹配度，企业HR可以根据简历的匹配度进行优先级筛选。而积分评价机制的设置，企业能给每一位荐客进行评分，评分过低的荐客将会影响其在网站上的推荐行为。
看似简单的几个规则，实际上是给用户提供了更好的服务！相比传统招聘网站，大平台，粗放式的模式，i荐客显得更精致。传统招聘网站，以多年来大量资金和人员的投入，换来一个重量级的平台，进而通过聚集的大批量企业和求职用户进行广告销售，虽然盈利有保证，但是却是体验极差，往往投递简历或发布招聘响应时间慢，回馈不及时，所有的这些问题都饱受诟病。
或许，i荐客的这种专注于互联网人才求职的招聘的平台更是未来的趋势，深挖某个特定行业的人去，为行业带来更好的服务，能给用户带来更多的价值。
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微信公众号：ikanchai3. 投简历之后，只有漫长的等待
一旦求职者把简历投出去之后，求职者唯一能做的事情就是无尽的等待，更多时候是石沉大海，仅仅靠一份简历在众多的求职竞争中脱衣而出是非常不容易的，而求职者却没有办法和招聘者对话，通过对话弥补一些信息的不对称，而一般公司基本是hr在筛选简历，hr有时候更看重是求职者非专业的一些信息，这也在一定程度上可能让某些优秀的求职者失之交臂，因为他们有时候不会包装自己。
对于企业招聘方：
格式固化，内容单薄
只能按照招聘网站固有的模板发布招聘内容，其他信息无法在招聘信息中展现；
信息不对称
对于求职者简历，招聘方也只能通过简历上的一些信息了解求职者，而简历上的信息大部分是求职者加工和包装之后的，有时候真伪难辨，同样和求职者一样，招聘方通过简历不能交流求职者的这些信息：
这个求职者性格怎样？
在原来公司和同事相处怎么样？
他的朋友同事是如何评价这个人的？
他的社交关系是怎样的？
他的专业水平谁来给他做保证?
Hr未必筛选的未必是合适的
我之前也在公司有一些招聘的经历，基本是把需求提交给公司hr部门，hr通过51job等网站发布信息，随后hr会把他们筛选过的简历送到用人部门，有很多次都简历看起来不错的人被我们刷掉，也会经常抱怨hr筛选的简历不靠谱。
社会化招聘改变了什么？
其实找工作是一件很痛苦的事情，特别希望得到一些人的帮助，比如托一些熟人推荐、托熟人打听朋友看看某家公司怎么样，诸如此类的。我理解的社会化招聘改变了下面的一些事情;
信息更加对称、透明
虽然51job等传统招聘网站也在努力让自己变得社会化起来，比如你可以成为阿里巴巴这个公司的粉丝，但对于很多小企业来说，其口碑的好坏在51job上是没法看到的，而如果这种企业在微博上发布招聘信息，靠谱的话，愿意转发推荐的就多，不靠谱的话，评论中可能会有一些评价。求职者立马就能看清形势。
对于求职者而言，他拥有的信息不单单只是一份死地简历，他的微博就是他一个活生生的简历，对于企业判定一个人，能提供很好的参考，比如他在业内的口碑如何，他关注什么样的话题，他是一个什么样性格的人，他交往的朋友都是些什么样的人，这些都是求职者通过微博这个社会化媒体下意识表现出来的，从另外一个方面来说，求职者在微博上必须要谨言慎行，说不得未来的雇主就是因为你某条微博而放弃你的。
让推荐成为可能，让社交关系发挥作用
很多时候，人都是不会主动找工作的，而在微博上，很多企业都希望能通过某些比较资深的人给推荐一些靠谱的人，这时候，假设你在某个圈子口碑比较好，人品也不错，说不得就会有人推荐，一份好的工作就这样送上门来。
而对于招聘方来说，原来在51job上发布信息，其受众就比较小，推荐给好友的可能就更少，而在微博上，很多博主还是愿意转发一些和自己相关的一些领域的招聘，比如我就喜欢转发一些和社会化媒体相关的招聘信息，因为我知道，我的粉丝基本都是喜欢社会化媒体从事社会化媒体的，这也就有了文章开头所说的，@@mrbrand龚文祥的一条微博可能能带来30到50份电商人才的简历，因为他的受众在这个领域的占大多数。
让招聘不再是hr一个部门的事情，整个公司都可以行动起来
在微博上，你会经常看到一些公司某个部门的老大直接发布一些招聘信息，而这些招聘信息没有hr发布的那么死板不可读，而是把一个部门的文化通过一条微博表现出来，比如有的展示一个部门的单身美女同事，有的则发布最近部门的外出腐败的战果、反正是通过部门的文化来吸引人，靠部门老大的魅力吸引人，而非51job上看到的职位职责，任职要求这些单调乏味的内容。
用户部门老大直接通过社会化媒体招聘一个好处是，他更了解他需要找什么样子的人，能看出一些简历上没有表达的信息，比如某个人对于社会化媒体话题很活跃，有可能只直接私信问有没有找工作的兴趣，谁和hr成为朋友呢？
对于个人求职者来说，社会化媒体让个人品牌的树立变得更加容易，我相信未来的求职在很大程度上靠个人品牌，个人求职者可以通过博客、微博等武器把自己的想法观点写下来，从而积累一份活的简历，还可以积累人脉，机会总是留个有准备的人。但社会化媒体也是一把双刃剑，从现在起必须谨言慎行，也许雇主某条因为你某条不当的微博而对你有意见。
对于招聘企业来说，社会化媒体在一定程度上削减了成本，和过去那种愿者上钩的做法相比，企业更能主动出击，招聘更精准，并且让招聘这原本枯燥的事情变得更加多姿多彩。
对于51job等传统网站来说，未来更面临着挑战，如果仅仅只是一个布告栏的功能，其价值会越来越低，中高端人才招聘都会转到社会化媒体上来，对于51job面临的挑战可以查看我之前的文章：。
以上是我对社会化媒体招聘的口水文，你是如何看待社会化媒体招聘这件事的，欢迎留言讨论。
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暂时木有评论微博上线“微招聘” 用大数据实现社会化招聘
&&来源：环球网&&&&分享到：
　　5月23日晚，微博正式上线“微招聘”服务，这是继微博上市以来的第一大举措，也标志着微博正式进入网络招聘领域。
　　据了解，微招聘将凭借微博社会化优势，借助大数据技术，为企业提供高效率、低成本的人才解决方案，同时为求职者提供个性化推荐、职位订阅等功能，帮求职者找到更好的工作机会。凡是获得蓝“V”标志的企业用户，均可以免费开通“微招聘”服务，并为企业提供多账号管理功能，方便企业微博维护人员进行维护与更新。
　　“新浪微博活跃用户已达到5亿，其中有求职需求的人达到1亿，换句话说微博就是一个求职者的大平台”新浪微博CEO王高飞表示，微招聘服务将会运用大数据技术，为企业和求职人员进行精准匹配，形成企业与人才之间的良性互动，降低招聘成本，提高招聘效率。
　　微招聘负责人曾t安表示，互联网的出现改变了传统招聘模式，目前网络招聘已经呈现三大趋势，即社交招聘、垂直招聘和移动招聘。目前微博拥有庞大的个人和企业用户规模，通过大数据技术，将为求职者和HR带来巨大的好处，比如智能推荐、降低招聘成本、精准触达提升效率等。
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编辑：海量
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