辞退员工无需支付经济补偿金及经济赔偿金
关键词：《劳动合同法》、用人单位、员工、劳动关系、解除
随着法治的不断健全，法律在赋予员工更多的任意解除权及法定解除权的同时，也相应的给用人单位解除劳动合同设计了一些渠道和方式，这是法律为了调和劳资关系，平衡用人单位和员工利益而做出的规范性指导规则。在劳动关系管理过程中，怎样去合理合法的运用《劳动合同法》赋予的权利、避免出现常识性错误、化解劳资双方的矛盾呢？笔者认为首先，作为用人单位应当建立和完善规章制度，在严格遵守相关法律、法规的前提下，制定员工应当遵循的劳动纪律，在保障员工依法享有劳动权利的同时，构建科学的离职管理体系，是企业规范化或降低风险的必备条件。
作为用人单位，员工符合《劳动合同法》第四十条规定的三种情形的情况下（通常称之为“非过错性解除”）提前三十日书面通知或额外支付员工一个月工资并按照员工工作年限支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。很显然，非过错性劳动关系解除的法律意见非贵集团所需，亦非本法律意见书之重点，就此不再赘述。在员工存在法律规定的几种故意或过失情形下，依法享有且无须向员工预告就可以单方面解除劳动关系的权利（通常称之为“过错性解除”），亦无需支付经济补偿金。接下来，对过错性解除劳动关系分六种情形逐一阐释并提供相应的措施的完善方式：
第一，员工在试用期间被证明不符合录用条件的。欲与试用期的新员工解除劳动合同，依据现行法律规定，用人单位需要有证据证明新员工不符合用人单位对该职位员工的任意一条件。也就是说，作为用人单位在聘用新员工前，需根据职位特性，详细拟定该职位的说明书并有配套的考核办法。并存有新员工对职位说明书和考核办法同意或知晓无异议书面记录，该两项法律文件将成为证明新员工不符合录用条件的有利证据。
第二，严重违反用人单位的规章制度。员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以与员工解除劳动合同。同时，用人单位还应该提供员工违纪事实的证据。用人单位在单方面解除劳动合同争议中往往因徒有片面之词却无证据可考而败诉，这体现了证据在劳动仲裁或民事诉讼中的地位和作用。法律赋予用人单位制定或修改各类规章制度及工作流程的权利，该凡涉及员工切身权益的规章制度如涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等须经公示程序或告知员工，其中最有效最直接的方式为员工在书面文件签署同意或知晓无异议后签名。用人单位在制定或修改规章制度或劳动纪律文件中须对“严重”二字尽量详列，以此作为管理或处罚的依据。
第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。员工给用人单位造成损失是否承担赔偿责任取决于员工的过错程度，一般情况下，只有员工基于故意或重大过失给单位造成损失的才应当全额或部分赔偿。与此同时，用人单位基于严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除劳动关系需要满足两方面条件。员工除了严重失职或营私舞弊行为这一外，还需要具备另一要件，给用人单位造成重大损失。如果员工给用人单位造成了损失，但尚未达到重大损失的程度，则用人单位解除合同不合法。简而言之，用人单位需要对员工的岗位职责或规章制度中对重大损害的后果或程度须做出明确的表述，重大损害应与企业规模、人数、知名度等相匹配，基于合理性综合考量后予以界定。
第四，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。员工的忠诚，是用人单位发展的动力和源泉。日常中，员工与其他单位签订或口头约定以一定工作任务为内容的劳动合同或“冠名”其他合作形式，具有隐密性，用人单位所知晓其内容或进行追查有一定难度。对于不易监督的岗位，建议建立工作任务跟进制度，落实于书面，便于用人单位对工作任务进展的控制，并通过考核的方式及时纠正或辞退忙于“外差”而疏于尽职的员工。员工建立双重（或多重）劳动关系，只有“满足对完成工作任务造成重大影响”后经“用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，用人单位才可以解除劳动合同。故，要求用人单位发现员工与其他单位建立劳动合同的，需搜集必要证据或保存提出改正书面记录并有证据证明员工当面拒绝或私下继续的证据方可实施单方面解除劳动关系之行为。
第五，员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。日常中，员工提供虚假学历或履历而谋取职位的较为常见。用工单位需将新员工入职的申请表各类证件或个人简历等妥善保管。入职申请表需由本人填写，个人简历或其他证件复印件经其签名后留存。入职申请表上须载明“本人对入职申请表记载内容和各类证件及履历的真实性负责，用人单位（直接填写名称）已经郑重向我声明，基于我所提供的文件内容作为是否建立劳动关系的衡量依据，若有任一虚假情况，构成欺诈，用人单位（直接填写名称）可行使劳动关系解除之权，本人无异议”。至于声明内容的措辞、位置及排版，需经用人单位精心安排为妥。
第六，员工被追究刑事责任的。关于刑事责任须引用刑法上对刑事责任的定义和范围。刑事责任包括犯罪和刑罚，其中刑罚又包括主刑和附加刑。主刑分为管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑，附加刑是既可以独立适用又可以附加适用的，分为罚金、剥夺政治权利、没收财产。对犯罪的外国人，也可以独立或者附加适用驱除出境。若员工被刑事拘留或逮捕的，用人单位可在法院做出生效判决前，中止与员工的劳动关系。对于行政拘留或行政罚款则不在此列，不能成为用人单位单方面解除劳动关系的依据。劳动教养虽不为刑事责任内容，但因时间可长达四年，在司法实践中可拟制刑罚（或刑事责任）后果处理。
在具体实务操作过程中，仍需注意以下事项：
一、对于规章制度或劳动纪律，根据企业性质和发展的需要认真衡量其设立的必要性及每一条款的设置或修改合法性、合理性并做到简繁有序、内容意赅。通过公示或培训等方式，不论是老员工还是新员工均知晓其内容。
二、对每一岗位的设置须符合用人单位规划的布局，职责内容衔接要恰当，避免真空或重叠。岗位职责说明书内容规范、详实，并有配套的考核管理体系进行监督和制衡。
三、切实掌握员工符合劳动合同法第三十九条之情形的证据并妥善保管，以便用人单位解围之需。
四、严格履行法律、规章制度之程序。用人单位在行使过错性解除权辞退员工时，设立工会的，需征求工会意见。无工会的，可将解除劳动合同通知书文本交由员工签收。解除通知书是用人单位勇于解除或终止劳动合同的法律文本，是判断双方劳动关系解除时间的依据。实践中，被解除劳动关系的员工常常会出现拒绝签收的情况，用人单位须加以预防，在签署劳动合同时，需事先约定通讯地址和通知方式并注明“乙方（员工）填写的上述通讯地址为指定通讯地址，非经双方在劳动合同中对通讯地址修改外，该地址作为甲方送达文件的有效地址，因乙方变更通讯地址或其他原因致使无法送达的，该责任由乙方承担”。用人单位可以通过邮寄方式发出通知并保留邮寄凭证。
用人单位的管理体系，应是一个庞大而复杂的系统工程，非一言或一个法律意见书所能解决。应与法律顾问经常接触，增加、梳理或修改相关规章制度内容，以适应用人单位和社会发展的步伐。过错性解除劳动合同制度仅为管理体系中的冰山一角，屋中一隅。用人单位经营和发展的核心应是员工的归属感、忠诚度、向心力、执行力。过错性劳动关系解除作为用人单位的“杀威棒”，很具有震慑力，但不应轻易举起。
以上内容，行文谓之粗糙、辞藻未及华丽，显而易见。但系作者倾心之作，非抄夺之物，源自对法律条文的理解和代理劳动争议案件的经验总结，仅参考使用。
重点提示：本法律意见书，非对上述内容之承诺、担保或保证，任何案件均由其特性，均应采取个案分解的方式处理。
作者简介：王殿明，男，1977年9月出生于山东滨州，毕业于北京大学，曾任北大方正集团法务经理，现任北京市同创律师事务所合伙人、副主任律师，精品法律顾问团队首席律师，擅长于刑事辩护和合同纠纷，以其深厚的法律功底和良好的服务态度在律师界闻名。同时，其在刑事辩护领域有着较广泛的影响力，因提倡公开透明的办案过程深受委托人和同行的好评。
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今日搜狐热点&&&&&&&&&&&&& 根据《劳动合同法》及相关规定，上海劳动律师将企业在劳动法框架下辞退员工分为以下+种情况，并逐一进行详细的解析。
一、试用期辞退
&&&&&&&&试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第39条，具体为：
&&&&&&&首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。&&& ．
&&&& &以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
&&&& &其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出辞退决定。
&&&& &这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
&&&&&&对于具体录用条件的制定，除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
&&&&& 合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的不同条款，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。
&&&& &这样做的好处是，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。
&&&& &制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步。还需要制定程序性制度，包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的文书)，制定详细的考核制度(如哪个部门考核、何时考核、如何考核等)，考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
二、严重违纪的辞退
&&&&&&以严重违纪为由辞退员工，应注意以下要点：
&&&&& 首先应有规章制度作为依据，企业应在员工手册或规章制度中，对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规的规定，符合人之常情。
&&&&& 规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
&&&&& 这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
&&&&& 员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。
&&&&& 此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会及员工本人，否则将可能导致辞退不发生法律效力。
三、严重失职等情形
&&&&& 员工有严重失职、给企业造成重大损失的情形，企业可以对其予以辞退。
&&& & 依此条辞退员工，必须符合两个条件：一一是严重失职；=是重大损失。
&&&& &对于&严重失职&，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于严重失职。
&&&&& 严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
&&&&& 对于&重大损失&，企业需举证证明其遭受了经济损失，还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。
&&&&& 多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。
四、违法兼职的辞退
&&&&&&辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：
&&&& &第～，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；
&&&& &第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。
五、欺诈胁迫订立合同
&&&&&通过欺诈、胁迫让企业订立劳动合同的，依法可以予以辞退。
&&&& &但法律未对&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&，以避免或者降低败诉的法律风险。&&&
六、被追究刑事责任
&&&&&& 依法辞退被追究刑事责任的员工，企业必须首先搞清&被依法追究刑事责任&的概念。
& ．& 根据《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》第29条的规定，&被依法追究刑事责任&作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事
&&&&& 企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作国是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
&七、患病或非因工负伤
&&&&& 医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3到24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。
&&&& &企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。
&&&&& 此种情形辞退员工，赋予了企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担敢诉的法律风险。
&八、不能胜任工作
&&&&&&相关法律规定，对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工，可以予以辞退。
&&&&& 不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
&&&&& 这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。
&&&&& 若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照同工种同岗位人员的平均工作量，不能参照同工种同岗位人员的最高工作量。
&&&&& 建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
九、客观情况发生重大变化
&&&&& 以&客观情况发生重大变化&为由辞退员工，是情势变更原则在劳动合同中的体现。
&&&&& 何为&客观情况&，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《劳动法》若干条文的说明第26条，&客观情况发生重大变化&是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。
&& && 从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整、转产等，但并不限于以上情况。
&十、经济性裁员
&&&&& 劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，其实体条件为：
&&&&& 第一，依照企业破产法规定进行重整的；
&&&&& 第二，生产经营发生严重困难的；
&&&&& 第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
&&&&& 第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
&&&&& 劳动法下经济性裁员的程序条件为：企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
&&&&& 经济性裁员，应优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减入员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
律师提醒：
&&&&& 在符合以上之一至之六其中任何即解除劳动合同且不支付经济补偿金：
&&&&& 在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同，但是需要提前30天通知(可支付相应的代通知金代替)并同时支付解除劳动合同经济补偿金。
&&&& &补偿金的标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
&&&&& 在符合以上第十条的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知(不能用代通知金代替)及支付解除劳动合同经济补偿金。
&&&&& 需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述第七至第十的情况下单方解除劳动合同。
&&&&& 这六种情况分别是：
&&&& &1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
&&&& &2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
&&&& &3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
&&&&& 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
&&&& &5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
&&&& &6、法律、行政法规规定的其他情形。
&&&& &当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的第一至第六种情形，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。&&&&
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公司辞退员工时，经济补偿金和赔偿金有何区别？金额怎么计算？
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一个是合法进行解除和终止劳动合同时，公司支付给员工的金额，叫经济补偿金；
另一个是因公司违法导致合同解除时，作为惩罚性质的由公司支付给员工的金额，叫赔偿金
经济补偿金按员工在职时间确定，基本原则是一年一个月；
而赔偿金的标准是经济补偿金的两倍；
09:18 发布
2013秋季班
第四十六条& 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
补偿是一倍工资，赔偿是两倍工资
09:18 发布关于辞退待岗员工经济补偿金的计算 - 员工关系与劳动法 --
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有朋友问了一个问题，他的公司有员工在离职前待岗了几个月，待岗期间待遇比较低，公司计算补偿金标准时，离职前12个月将待岗期间计算在内，但员工认为应该是待岗前的12个月，朋友没有找到政府的相关规定，我也不知如何处理。对于此事，不知哪位高手有高见？ 本帖最后由 TOHEY 于
15:52 编辑
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宝宝一岁喽
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签到天数: 360 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分32783精华2主题帖子
劳动合同法之规定
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ; }1 Z, M- e% C% d0 Z&&W
. t3 B' S( |, ^: y4 o3 {9 M
& & 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 0 Z3 ]& M7 p, x% q% s, E
8 ]4 R/ \9 I; c
& & 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
" r* Z, C$ T* F! m% M
& f/ w& X8 d, S+ u
供参考,呵呵/ j( j: S4 Y! @, s
&&V: v&&T: U4 K' T, L: Y
本帖最后由 zzdlhr 于
15:38 编辑 ! C' G4 t2 f3 V; i
8 ~9 E$ K' m) u5 R) ~5 ]8 s/ q
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会元, 积分 10376, 距离下一级还需 4624 积分
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赞同以解除劳动合同时间为准
情愿昂着头哭泣，也绝不低下头哀求
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举人, 积分 2448, 距离下一级还需 552 积分
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让员工待岗或调整到较低级岗位，过几个月，再辞掉，这不正是我们干人事常用的策略吗？呵呵
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让员工待岗或调整到较低级岗位，过几个月，再辞掉，这不正是我们干人事常用的策略吗？呵呵 ...
Henry.W 发表于
09:04 " A/ J& X" ]- L0 a
" X! Q$ m- M2 k- K' A) e0 F
很明显只能骗不懂法而且软弱的员工嘛。首先不要说调岗的难度了，就算调岗成功了也只能对岗位工资进行变动（公司起码要有相应的岗位薪资定义并且员工已经知晓并签字）。所以这种办法可以说自以为是。
/ Y- z# ~' l7 ^&&`
另外关于待岗的说法我不是很清楚，请达人解释一下待岗在劳动法中是什么定义。
最后登录注册时间威望25 金钱5395 贡献884 阅读权限90积分6304日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 6304, 距离下一级还需 1696 积分
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待岗大多出现在政府机关、事业单位以及国有企业中，一般是在竞聘之后，有人没有竞聘到意向岗位，又没有别的合适岗位可以安排的情况下的暂时处理方式；也有一些单位会对业绩不佳的员工进行待岗处理
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书生, 积分 129, 距离下一级还需 371 积分
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赞同以解除劳动合同时间为准
年前招聘真费劲，完不成任务了！
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宝宝一岁喽
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签到天数: 360 天[LV.8]以坛为家I注册时间最后登录积分32783精华2主题帖子
让员工待岗或调整到较低级岗位，过几个月，再辞掉，这不正是我们干人事常用的策略吗？呵呵 ...6 H. j- u8 o: y: x
Henry.W 发表于
09:04 $ T' L: f. ?, j* F8 K+ e
" O6 k5 M6 J: |/ `4 F/ p: r7 Z3 Y
算你狠,哈哈.
不过,公司既然不想用某个人了,应该速度点才是,多发几个月工资不是钱啊.而且时间还要长些,否则对平均工资影响不大.* H1 |/ y( k0 I. T
而且你变更员工的岗位和工资,也要和员工协调的呀,员工不同意你怎么办?
你们是不是在签订合同的时候也用了模糊的岗位名称,如企业管理岗位和根据公司薪酬制度执行?
& I* j&&y# Z( I3 w: ~
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宝宝一岁喽
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待岗大多出现在政府机关、事业单位以及国有企业中，一般是在竞聘之后，有人没有竞聘到意向岗位，又没有别的 ...
bj-hr 发表于
11:19 & & 补充一下,一般还有一种情况是在国有企业中,因企业效益不好,无法全员上岗的,就让一部分甚至是大部分员工回家待岗,一般好点的企业会发个生活费,并且给员工交纳社会保险,或者只给交社会保险,不发工资.
这种情况是民企是看不到的., D7 B, |/ G8 l* d3 E+ u6 M
$ W2 q# j( H' m3 x
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