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员工犯错了，到底应该怎么批评？
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来源：本站
在餐饮门店的管理的工作中，直接面对的是员工，掌握批评的艺术是管理者获得员工认可的重要条件之一。管理者必须掌握本店的经营情况、员工家庭情况，有着较强的组织能力、应变能力、口头表达能力及强烈的工作责任心，才有资格去指点纠正员工的日常工作。
批评员工的五条标准可以衡量批评的预期效果：
1、批评时员工对你是否信任;
作为店长你是否以身作则，员工相信你，对你的批评服气。愿意接受你的批评，你的批评才有效。
2、批评的方式是否保证员工的自尊不受伤害;
要考虑员工的平时表现，错误是初犯还是屡犯。是否需要在早会上批评，还是只点事不提名。
3、批评后能否保证提高工作绩效;
批评的方式不同，得到的结果也同样不同。要因人而异，如：店长站在大厅里，发现员工有违规行为，可能有两种情况。一种是，告诉违规的员工，一会到办公室一躺，宣布处理决定或签处罚单。另一种是，直接在大厅批评员工违规行为，杀一儆百，让员工见到店长就腿发抖。方式不同，结果肯定不同。
4、你自己是否犯着同样的过失;
当发现员工有违规行为时，首先要考虑到自己是否犯过同样的错误，自己如何处理的。记住处理员工时一定要比处理自己清。这其实是在树立自己的威信。让员工敬仰你，佩服你，才能心甘情愿地接受你的管理。
5、批评是否是你想帮助员工的一种途径。
批评的方式多种多样，对员工来讲谁都不愿意被批评，但批评方式不同，接受的程度也不同，如：一名员工有特殊情况迟到了。两个店长，出现了两个批评方式，其结果截然不同。前一个店长是把员工叫到办公室，了解迟到原因，并指出违反了规定的那一条，应如何处理，员工会欣慰的接受了。后一个店长直接批评员工迟到行为，要求员工立即交罚款，员工赌气地将罚款交了，满脸不高兴，这种情绪会带一天。
如何批评员工，才能让员工虚心接受?餐厅的王牌管理者就能做到“越批评，让员工越爱”：
1.把批评作为一种反馈形式。
“批评”这个术语尽管准确，但是却带有负面的意思。相比之下“反馈”这一术语则暗示着双方参与——一种双方给予和获得，在这种给予和获得中双方都学习并且成长。反馈是共同成长的机会。你通过获得反馈学习，而且你也通过给出反馈学习。当你根据反馈的情况重新定位你的批评的时候，你和你的员工都会感觉到更轻松更容易接受。
2.在不断发展的基础上提出批评。
很多老板会推迟对员工的批评，直到等到做员工年度绩效评估的时候才提出批评。这种做法是无效的，因为员工们将会非常关注钱的问题，他或她将无法专注于个人成长。记住：评估是关于薪水的;批评(尤其是反馈)是关于培养员工的。这需要注意员工们的行为，对员工们进行换位思考，欣赏他或她的经验，并且帮助员工进入学习模式。
3.时不时地给出少量批评。
如果你积累问题不解决，等到“合适的时机”再提出问题，那么很能员工会不知所措。批评最好是实时给出或者在事情发生后立刻给出。不要等到问题进一步恶化的时候再提出批评。提出批评的最佳时机就是当某人有积极的进步但仍然有提高的空间的时候。根据实践和经验总结出来的法则：用七个诚实的赞誉来抵消每一个批评。
4.以问问题为开始。
你的目标不是(或者)不应该是说服员工们以你会采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到问题的具体根源。问问题，如：“你为什么以这样的方式处理这样的情况?”“我们以怎样的方式本可以把事情做得更好?”以及“你认为可以使用什么方法去改进?”等等。这样的问题引导员工们去发现他们自己的解决方案和他们自己的见解。
5.倾听、承认并且学习。
你可能认为你明白正在发生的事情以及某事为什么发生了，但是你也可能很容易理解错误。当你倾听员工的话并且承认他或她所说的事情时，你就学会了从员工的角度去了解世界。这会让你进一步理解员工们的动机和愿望，反过来这也会帮助你更好地了解如何帮助他或她改变他或她的行为。
6.讨论行为而不是个人。
永远不要说像“你真不靠谱!本周你已经迟到三次了!”这样的话。相反，讨论令人烦恼的行为，比如说像“你通常都很准时，但是这周你已经迟到三次了，发生了什么事情?”这样的问题。同样，当你想要改变一个行为的时候，不要把它作为个性问题来讨论。问“怎样做能让你自己变得更靠谱?”是一个死胡同。更可能有效的是像“确保你更多时候准时你能做什么?”这样的问题。
黑ICP备号&&&|&&&&&&&&& &&孩子被绑在父亲腰间，骑摩托车400多公里跋涉回家。
得知儿子即将与她团聚，老人感动的泣不成声。
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　　爱因斯坦的一句名言是：“一个人从未犯错，是因为他从未尝试过新事物。”现在竞争激烈的商业环境，企业员工与管理者更容易犯错误就不足为奇了。对于职场人士来说，重要在于，犯错虽然难以避免，大家可以选择的，是在犯错中成长，还是在犯错中沉沦；当新情况出现时，是迅速采取行动，还是咬着大拇指发愣。
　　不管我们自己愿意不愿意，错误总是难免的，关键是看我们怎样面对错误。能否正确面对错误，是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一。如果一个企业针对每次发生的错误，包括一切方面的错误或失误等，都能立刻采取对策，并保证同样的错误或失误不再发生，那么说明这个企业的管理水平在提高。所以任何犯了过错，却想逃避责任而掩盖过错的行为，都是非常愚昧的。
　　随企业发展迅速，企业员工越来越多，但员工越多，管理便是一门学问，我们将如何更好的处理下属犯错的问题，我们将如何面对这些问题，更好的解决这些问题？
　　首先，正确认识犯错误的员工。人无完人，金无足赤。就象毛泽东说的，只要有人的地方，就有左中右，就会有积极的、消极的。因此，也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实，人都难免会犯错，对于员工的错误，我们就要象看待太阳“东升西落”一样自然，从而能够保持一颗平和的心态，而不至于采取较为极端的一些做法。
　　对于企业的管理者来说，认错更不容易。取得杰出成绩的索罗斯这样的投资界大佬也坦承自己犯过不少错误，“如果你坚持错误，那么它会将你侵蚀殆尽。下属长期一犯错就受批评将导致员工都不敢干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。谭老师建议我们的企业管理者应该鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。
　　对于犯经验不足错误的人，不能不用，否则，他的错误就白犯了，这样的错误犯过之后，就成了财富；凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作，或者通过考核促使其能力提升；惟有对品行不端的人不能姑息，处理要果断，但方法要委婉，尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。
　　总之，企业管理者能否做到“过，则勿惮改”，关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过，则勿惮改”的良好素质，那么就要有一个正确的对待部下犯错误的处理方式，就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误，因为如果以此作为主要的日常管理手法，只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由，这将会由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误重复发生！
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