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如何有效hold住80/90后员工
课程时长: 1 天适合学员：高层领导 中层领导 适合行业：银行业 电力 化工 通信电子 机械制造 关注度: 499
他们宁肯失业，也不能容忍自己的价值被忽
他们崇尚平等，而不是自上而下的灌输与命令；
他们个性张扬，举手投足无不流露出自信和时尚；
他们是“80、90后”——一个2.4亿人的部落
据统计他们中有31.7%的人存在不同程度的心理情绪问题，结队跳槽、集体离职的现象更是屡见不鲜，这些问题将不可避免的被带入到工作中，深深地影响着他人与企业。
面对大批“80后、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80后和90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80后、90后”所发挥的作用将是不可估量的！
《80、90后员工管理》培训课程，为这样的管理者打造：
那些想了解80、90后员工如何想、怎么做的人；
那些为80、90后无奈、烦恼、绝望得抓破头皮的人；
那些为80、90后开放的姿态、大胆的创新而欢呼鼓舞的人；
那些正在准备更好地与80、90后开展沟通而希望掌握针对性沟通技巧的人；
那些一心期望掌握如何激励80、90后技巧的人；
那些雄心勃勃地致力于如何更好地挖掘80、90后潜力的人；
那些希望掌握如何引导80、90后进行职业规划方法的人；
个人分享和自我观察+小组讨论和活动体验+引导互动式+案例分析+游戏
第一章：认识篇——透视“80后/90”员工职场现象 & &-只有透过现象才能看本质1、80/90年代特点与80/90后员工人格特质分析2、透视80、90后员工职场大象——80/90后员工行为特征分析：（1）90后雷人的应聘条件——没有空调的公司不进，不能玩网络的公司不进，发简历不留实名……（2）80、90后总是有理由对加班说NO（3）我的地盘我做主——三年内换了八份工作——80/90后员工人格特质与职业价值观——80/90后员工的几种心理与行为特点3、80/90后的思维模式分析——时代环境对人格特质的作用关系——二个年龄段与二类不同群体差别 &案例:新闻事件：妙龄女医生梁静不堪工作压力注射毒药寻短见（《华西都市报》4月15日）问题：（1）试分析梁静自杀的深层原因；（2）如果我们工作或生活中遇到不如意的事情，如何应对和处理？ &思考:为什么研究生、本科生为何找不到工作，而小学生却成了老板 &研讨:（1）80/90后真的不靠谱吗？他们是不是洪水猛兽？企业要想与80、90后“共舞”，如何转变管理方式，试做分析说明。（2）你对80、90后员工“工作不是生活的全部，要有休闲时间”的工作态度如何理解，又如何应对，谈谈看法。 &感想和体会：（1）谈谈您对本部分内容学习的体会和感想；（2）今后在工作和生活中您将如何把学到东西运用于实践？并简说其思路。第二章：意识篇——领导80/90后的员工从了解需求开始 & & &有了解就会有理解1、80、90后其实也很正常——90后说，其实我们一直是很乖的——80后说，我们也很上进和努力的——他们也是勇于担当的人。2、读懂80、90后员工真正的需求(1)你了解员工的需求吗？(2)只有了解员工的需求，并满足需求才能激励(3)发现员工需求的常用4个手段和方法3、了解员工的三个层次4、不同类型员工的特质分类——人才类别与激励5、员工心态培养 &-态度决定一切 &案例分析：IBM激励员工的方式—尊重员工 &案例分析：华为的弹性工作制的作用 &案例分析：何为“四解法” &案例互动：如何从人的脸型、鼻子、嘴去了解员工 &案例讨论:分组讨论了解员工三步曲 &感悟和心得：（1）谈谈您对本部分内容学习的体会和感想；（2）今后在工作和生活中您将如何把学到东西运用于实践？并简说其思路。第三章：训练篇——80/90后员工的培养辅导技巧 & & &-用对人育对人基业长青1.引导80、90后塑造自我目标的三大方法 &何为速效定位法 &何为系统思考法 &何为教导系统法2.纠正部下不良行为的4个步骤3.如何做好教育训练-训练四四阶段4.OJT训练五项基本原则 &新人上岗培训的技巧——工作教导五步法5.辅导中要注意的五大要点 &注意语气 &注意对比 &次数的量化 &先关怀纠正 &要提高层次6.有关辅导技巧的五项具体建议 &案例互动游戏：两名员工上台测试领悟到什么 &案例研讨：试分析这位组长和老员工是如何培训新员工的，他们培训有效吗？ &案例分析：员工经常迟到的背后原因 &研讨：员工的素质低，不是你的责任，但不能提升员工的素质是你的责任。第四章：方法篇——管理80/90后员工的6大要决 & & &管理一定有方法1、营造良好的工作氛围（1）良好工作氛围的作用（2）改造工作氛围从何处着手 &案例分享：飞利浦集团改造内部环境2、职业应对性跳槽（1）把好招聘这个关——测评、EQ/AQ、求职动机的考察；（2）让员工快速进入角色（3）建立合理的绩效考核体系和激励体系（4）如何进行员工离职管理 &案例——某公司工离职处理的程序和要点3、沟通方式与时俱进（1）优秀的领导者与员工沟通四大技巧 &案例分析：某公司经理与人事部小谢沟通4、做好压力管理（1）压力是从哪里来的（2）有效疏导压力的三种方式（3）压力管理实施实务的四个有效方法运用5、奖励要即时化（1）即时奖励点燃员工激情——“近因效应”、“赏不逾时、罚不迁列”、思科的“CAP现金奖”、IBM的“金香蕉奖”；（2）运用即时化奖励讲究四个原则6、管理模式的四个转变（1）由家长式管理转变为人性化管理的六个方法 &案例分享：海尔人性化的管理：——海尔是如何管理员工私拿卫生纸的？——海尔是如何控制员工私拿公司矿泉水的？（2）变被动管理为参与管理（3）从他人管理到自我管理 &案例分享——联合利华的博士VS乡镇企业生产线的小工（4）提高员工的忠诚度 &讨论：（1）小张为什么离职？（2）这位组长开早会方式对吗？为什么员工来两天就离职？ &回首：人生的终极追求是什么？第五章：能力篇——如何提升领导力（领导魅力能吸引员工） & &-领导力就是魅力修炼的升华1、如何塑造新型领导者（1）什么是领导者和管理者？（2）领导者和管理者的主要区别（3）领导者权力的五个来源（4）新型领导者角色的转换 & &从策略者到远景者 & &从指挥者到说书者 & &从系统的构建到变革者 &案例分享：华为公司的核心价值观——培养和运用创造性思维（5）新型领导者的三大修练2、做一个80、90后尊重的领导 &案例分享：（1）优秀员工的评比事故；（2）一件小事导致离职事件；（3）你怎样激励员工主动加班？3、打造非权力的卓越领导者影响力（1）非权力影响力产生的因素（2）提高领导者非权力影响力途径 &案例研讨：为什么当你不在时,下属就象脱缰的“野马” &研讨：管理人员的三大误区 &案例研讨：魅力领导的核心是什么？ &讨论：何为管理人员不一定是领导？ &名人名言：与其发号施令，不如身体力行。塞。约翰逊 &案例分析：如联想集团推行“称谓无总”第六章：应对篇——领导者如何应对不同的80/90后员工 &下有对策上有良策1.让团队留住心服口服的9大方法 &榜样效应 &马斯洛效应 &感激心里 &参与效应 &危机心理 &罗密欧朱丽叶效应 &亲和效应 &邻里效应 &韦奇定律2.四种人员特点剖析3.四种气质员工管理应对方法 &脾气暴躁的员工 &平庸的员工 &爱找碴儿的员工 &功高盖主的员工 &案例分析。
拥有十六年集团公司采购与供应链管理实战经验，曾任台资企业固特集团采购总监，台日合资企业华科集团PMC高级经理，步步高集团运营副总经理，港资企业天宝集团人力资源总监，对于企业采购与供应链管理有较深的理论研究和丰富的实战经验。
? 拥有八年的培训咨询经验，授课累积2500多场，曾有帮助300多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的采购与供应链及生产管理咨询案的经历。
? 多家大学客座教授：中山大学、深圳大学、广东外语外贸大学、东莞理工学院采购与供应链管理客座教授。
? 获得多项荣誉称号：2012年、2013年连续两年获得中华讲师网“采购与供应链管理第一人”，“生产物流领域十强讲师”，“中国著名采购与供应链管理实战派专家”称号。
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李文发简介
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如何培育与指导80、90后员工——c课后测试及答案.docx 9页
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如何培育与指导80、90后员工——c课后测试及答案
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如何培育与指导80、90后员工课后测试测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题1.下列不属于对80、90后员工培训角度的是：√A员工培育原则B员工培育策略C员工培育态度D不同指导方法正确答案：C2.在员工按照要求执行任务的过程中，管理者的角色是：√A纠正者B激励者C考评者D指导者正确答案：D3.关于新员工入职培训过程表述正确的是：√A先培训岗位技能，后培训企业文化。B先写心得体会，然后培训企业文化C先分配岗位，后培训企业文化D先培训企业文化，后培训岗位技能正确答案：D4.80、90后员工培训考评的方式有：√A问卷、写心得B做报告、写心得C做报表、问卷D口述式、问答式正确答案：A5.下列不属于员工培训的方式有：√A在职培训B实践培训C脱岗培训D自我培训正确答案：B6.下列不属于文员应该具备的素质是：√A长相要美B有爱心C有亲和力D音质要优美正确答案：A7.关于轮岗的好处，概述错误的是：√A让员工知识丰富化B让员工减少精神负担C培养多能工、多面手员工D有人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假正确答案：B8.下列不属于对80、90后员工指导误区的是：√A只讲任务，不讲目标B只讲原则，不讲方法C视情况而定的指导方法D只讲权力，不讲责任正确答案：C9.下列不属于权力基础的是：√A法定权B惩罚权C奖赏权D专家权正确答案：B10.工作指导主要分为：√A详细指导、信息指导、心态指导B方向指导、心态指导、建议指导C具体指导、方向指导、建议指导D方向指导、任务指导、自信指导正确答案：C11.下列不属于“工作教导”步骤的是：√A准备B示范C下线D实作正确答案：C12.员工培训结束就被派到岗位上工作，管理者需要注意到的是：√A安排重要任务B减少指导C直接减少指导D指定协助他的人正确答案：D判断题13.参与部门会议时，管理者先把观点和结论亮出来，否则员工不愿听下去。√正确错误正确答案：错误14.很多80、90后员工觉得聊QQ没有参加培训有意义。√正确错误正确答案：错误15.对刚入职的员工，首先要做的是岗位技能培训。√正确错误正确答案：错误下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！小故事1、《扁鹊的医术》　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。　文王再问：“那么为什么你最出名呢?　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。　小故事2、危险的森林里　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑，最后被老虎逼到了断崖边。　站在悬崖边上，他想：“与其被老虎捉到，活活被咬死，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。”　他纵身跳入悬崖，非常幸运地卡在一棵树上。那是长在断崖边的梅树，树上结满了梅子。　正在庆幸之时，他听到断崖深处传来巨大的吼声，往崖底望去，原来有一只凶猛的狮子正抬头看着他，狮子的声音使他心颤，但转念一想：“狮子与老虎是相同的猛兽，被什么吃掉，都是一样的。”　刚一放下心，又听见了一阵声音，仔细一看，两只老鼠正用力地咬着梅树的树干。他先是一阵惊慌，立刻又放心了，他想：“被老鼠咬断树干跌死，总比被狮子咬死好。”　情绪平复下来后，他看到梅子长得正好，就采了一些吃起来。他觉得一辈子从没吃过那么好吃的梅子，他找到一个三角形的枝丫休息，心想：“既然迟早都要死，不如在死前好好睡上一觉吧!”于是靠在树上沉沉地睡去了。　睡醒之后，他发现黑白老鼠不见了，老虎和狮子也不见了。他顺着树枝，小心翼翼地攀上悬崖，终于脱离了险境。原来就在他睡着的时候，饥饿的老虎按捺不住，终于大吼一声，跳下了悬崖。　黑白老鼠听到老虎的吼声，惊慌地逃走了。跳下悬崖的老虎与崖下的狮子展开激烈的打斗，双双负伤逃走了。　励志大道理：生命中会有许多险象丛生的时候，困难危险像死亡一样无法避免。既然无法避免不如放下心来安享现在拥有的一切，无意中就会享受到生命的甜果。　小故事3、老人与黑人小孩子　一天，几个白人小孩在公园里玩。这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了上去，每人买了一个气球，兴高采烈地追逐着放飞的气球跑开了。白人小孩的身影消失后，一个黑人小孩怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：“您能卖给我一个气球吗?”　“当然可以，”老人慈祥地打量了他一下，温和地说，“你想要什么颜色
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80 90后员工的特点后80和90后员工管理
　　有效引领后80和90后培训提纲 　　（中基层主管1-2天版本） 　　一、 培训背景： 　　 后80和90后成了产业大军，但我们并没有准备好！ 　　后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！ 　　中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 　　海尔的 张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！” 　　其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！ 　　只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。 　　二、培训课程收益： 　　1. 认识诱发人的行为的内在驱动力，认识改变人的行为的方法； 　　2. 认识后80、和90后成长环境及特点； 　　3. 学会管理后80、和90后的方法。 　　三、培训对象： 　　 中基层管理人员 　　四、培训方式： 　　ü
案例式学习 　　ü
启发式讲授 　　ü
交互式教学 　　ü
分析 　　理论精讲与实例演练结合 　　个案研讨与互动游戏结合 　　体验与感悟方式引导 　　生动、务实、有趣 　　五、课程大纲： 　　第一篇：是什么影响后8090 后的行为？
　　1、影响后8090后的行为动因----需求； 　　2、影响后8090后的行为动因----社会环境；； 　　3、影响后8090后的行为动因----组织环境； 　　4、影响后8090后的行为动因----价值观； 　　5、影响后8090后的行为动因----激励水平。 　　精品视频赏析 　　第二篇、对后80和90后进行正确的人性假设 　　
1、情境管理：管理因人而变 　　2、管理的“人性假设”； 　　3、辩证的认识三种典型的人性假设； 　　4、如何对后80和90后建立正确的人性假设？ 　　精品案例分享 　　第三篇、正确认识后80、和90后 　　1、后80和90后成长的社会环境； 　　2、后80和90后的价值观； 　　3、后80和90后的需求； 　　4、后80和90后的典型性格、个性、态度和行为方式。 　　精品案例：三代人的对比 　　第四篇、有效引领后80和90后----成为柔性化管理者 　　1、后80和90后的满意度和流失率和谁关系最大？ 　　2、后8090后离职的四大要因分析与预防 　　3、当刚性管理遭遇后80和90后； 　　4、后80和90后需要柔性化的管理者； 　　5、柔性化管理者的八大角色 　　6、柔性化管理者的六大自我修炼； 　　7、柔性管理的十大行事原则； 　　8、柔性化管理者的自我情绪管理。 　　精品案例讨论：从小Z的离去看他的组长功过 　　第五篇、有效引领后80和90后----变革管理方式 　　1、从任务型管理变革到任务型加人文型管理； 　　2、正确进行管理的人性假设； 　　3、以五大要素变革管理方式； 　　4、从单纯的刚性管理转向刚柔并济的管理。 　　精品案例讨论 　　第六篇、有效引领后80和90后----新型团队建设技巧 1、打通建立新型员工关系通路； 　　2、切实贯彻公平； 　　3、加强后8090后员工的职业化训练； 　　4、建设人性化氛围； 　　5、推行参与式管理； 　　6、活化团队； 　　7、建立关爱机制； 　　8、巧妙化解冲突。 　　精品案例讨论 　　第七篇、有效引领后80和90后----员工个体关怀技巧 　　1、关爱始于了解----建立常态了解机制； 　　2、感化式管理---通过关爱个体感化全体； 　　3、贯彻公平三原则； 　　4、常赞扬； 　　5、表扬后80和90后的技巧； 　　6、批评后80和90后的技巧； 　　7、善用非正式沟通增进关系； 　　8、爱心教导六步法； 　　9、关心职业发展； 　　10、员工消极心理行为治疗十步法； 　　11、关心后80和90后员工多样化和个性化的需求。 　　精品案例讨论 　　第八篇、有效引领后80和90后---沟通和激励要领 　　1、与后80和90后沟通的六要领； 　　2、营造鼓励性沟通氛围； 　　3、活用PAC沟通模型与后80和90后沟通； 　　4、准确把握与后80和90后员工沟通的关键； 　　5、善用非制度性激励； 　　6、善用精神激励。 　　精彩视频赏析
润物无声、感人至深的沟通 　　精彩案例赏析
不花钱却令人永生难忘的激励 　　总结、交流、答疑 　　六、建议课时： 　　
6-12H（1-2天） 　　注：此版本为罗钢老师日更新的最新版本。这是结合罗老师2011年的咨询和培训经验，总结的最新版本。　　21世纪，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，构成企业发展的主力军。 　　新生代员工具有独特的行为方" />
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浅谈80、90后员工的管理方式
2013年6期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　21世纪，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，构成企业发展的主力军。 中国论文网 /1/view-5447216.htm　　新生代员工具有独特的行为方式和精神状态，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新转变。 　　伴随经济的快速发展，社会的进步，人们对物质文化生活追求的不断提升，制造业企业生产一线劳动力由过剩转变为不足。在进入21世纪的市场竞争中，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，并将构成企业发展的主力军。对于PCB制造企业来说，如何招募员工以满足产能需求，以及如何留住员工已经成为当前PCB企业持续发展和壮大的难题，新生代员工具有其独特的行为方式和精神状态，从60、70为对象的员工到80、90后为对象的就业人员转变，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新的转变。 　　80、90后成PCB企业主力军 　　据国内知名人力资源机构调查，如今企业每新招进的3名员工中便有1名是90后。同时通过线路板企业内部调查数据显示，员工处于20～30岁约占到公司7成，30～40岁约占2成，40～60岁占1成。80后、90后员工在企业中已经逐渐取代60后、70后员工，成为PCB企业的主力军。 　　相较其长辈，新生代员工接受了较为多元的价值观和人生观教育，表现出强烈的学习欲望，自我期望高。在职场工作中，他们展现出具备广泛的知识，对工作环境期望高，但缺少人际理解、妥协的特征；职场上的各种规范规则，管理者的指导与要求等，容易让他们感到压抑、困惑或不满。很多PCB企业管理者表示，80后、90后带有创新思维、满腔激情的同时，也给PCB企业带来诸多管理挑战，集中表现在对PCB企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较薄弱，以及抗压力、承受挫折能力明显不足。 　　面对新进职场的80、90后，尽管大批学生一毕业就失业，但是他们的就业压力却很小，工作稍有不顺便辞职选择待业。企业无人可招无人可用，PCB制造企业的“员工荒”现象出现了。不是没事做，而是不愿意做。在他们看来，PCB工厂“条件差、不好玩”。就当前的求职主体来看，他们更愿意注重“享受工作”，比如服务业虽然工资低，但自由支配的时间多，“更好玩”。不仅中专、职高、大专生不愿意进“又累又脏”的工厂，就是高中生也不甘心去做一个基层的流水线员工，更不用说大学毕业生“下基层锻炼”了。此外，年轻人心浮气躁，什么事都想走捷径，又没有养家糊口的压力，换工作非常随意，“不高兴就走”。而从用人单位来看，时代进步了，虽然工作条件有了较大改善，但是很多中小PCB企业，依然是20年前的管理理念，气味大、工厂脏乱差、加班时间过长、员工的发展和心理需求关注不够等等，最后却感慨新生代员工“变娇贵了”。 　　关注员工精神和沟通需求 　　随着改革开放的不断深化和发展，80、90后生活在经济快速发展带来的红利之中，成长环境普遍较为富足，由于独生子女居多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地，让他们养成了忧患意识缺乏、贪图安逸享受的性格特征。相比60、70后踏实、肯干，90后普遍不具备吃苦耐劳、更谈不上乐于奉献的精神。 　　以线路板企业工厂的新招员工来说，分到电镀车间受不了酸、碱气味；分到图形车间受不了有机物挥发的气体怪味；分配到机加工成型车间接受不了噪音……PCB企业生产条件与80、90后期待的工作环境差距太大，企业如果不针对这样的问题加速改善，相信“员工荒”将是必然现象。PCB制造工厂一般选址在工业聚集区，远离都市的灯红酒绿，而且制造业加班是常态，员工的生活相对单调乏味；位于生产线上的员工，长期进行的都是一些机械式的操作，一个工位或许每天长时间都在重复同一个动作，缺少交流、娱乐活动难免会感到无趣，时间长了自然会感觉没有挑战、没有空间而选择离开。 　　没有兴趣点，激情是不会被释放的。PCB企业这时应该优化工作流程和时间安排，将工作分时段安排，确保工作一段时间后，中间有5～10分钟的休息时间；同时像珠三角大部分企业都是外来务工人员，作为企业的HR来说，如何策划设计一些企业活动来增强员工的归属感和温馨感，这个也很重要。 　　之前有PCB企业人资主管感慨，公司包食宿、伙食好、住宿条件好（有空调、有电视、有网线、夫妻房甚至情侣都可以申请），应有的社保都有，工资也不低，企业文化教育与宣传，电影播放室，台球室，羽毛球等活动也都在举行，但是依然很难招人和留人。这里要强调的是，公司设备完善只是一方面，如何更好的利用硬件设施，以软件工具即营造独特的企业文化，从而留住员工，让员工与企业真正同呼吸、共成长，才是解决之道。 　　关注员工精神和沟通需求 　　在中国九年义务教育的普及，以及父辈对子女教育的重视下，新生代员工普遍受教育程度较高。而在传统的观念里面，认为打普工就比在办公室的人混得差，社会地位低，父辈给我们灌输的理念就是不去做工人，同时媒体的鼓吹和导向，加剧了这一畸形理念的形成。如今人人都想象着悠闲地坐在高档写字楼的办公室，优雅地喝杯下午茶，尽管工资可能不高，但这是“身份”的象征呀。 　　不仅如此，在外界环境已经改变的形势下，PCB企业内部还存在家长式管理，不乏有些企业对员工进行体罚和歧视行为，让员工感觉自己就像是一个机器人，完全的一个工具。企业老板也只在追求利益的条件之下聘用他们，而不是当成企业的组成部分。对于当前的80、90后，接受过较好的学习和教育，他们的自尊心和民主法治意识更是相当强烈，在这样的环境之下逼迫他们不得不频繁地离开和重新选择。 　　PCB企业离不开一线工人，企业中高层管理者更应该认识到这一点。新生代员工不仅是今后企业的主力军，更是中国经济发展的一线制造者，PCB企业应该在尊重员工的基础上，给他们一个可以放心工作、开心生活、成长成就的大家庭，不仅让企业员工能养家糊口，还能让他们的子女读书，更能让他安享晚年。在一个蓝天下，是劳动者就光荣。当然，这还需要政府的支持、媒介的发扬，更需要PCB企业自身的努力。 　　关注员工求知和自我实现的需求 　　因为成长在较好的社会经济环境中， 80、90后员工比较容易凸显个性，价值观相对多元，想法和思维也略显跳跃，他们不安于现状，他们期待挑战，喜欢发现和尝试，对待事情有着足够的新鲜感和兴趣。对待问题他们更敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。 　　或许生产一线的员工做的只是产线上的事情，但是，PCB企业领导或主管可以安排员工谈心，了解他们内心的真实想法从而对他们进行正确的引导和沟通，让他们感觉自己是备受关注的。PCB企业可以在详细了解后，通过内部培养提升员工技能，并将他们进行更适合的岗位调换和应用，让他们拥有成就感和进取心。 　　在实际工作中，80、90后大多会有自己的想法，当然也会因此犯一些错误。如果领导这时能够帮助其分析错误的原因，让他们了解清楚重要性和原理，而不是一味的数落和责罚，在给予一定的重视和引导下，员工的积极性和责任心将被激发出来，从而更出色地完成工作。 　　为了去除生产线的乏味，持续调动员工对工作的热情度和进取心，PCB企业还可以进行针对性的奖励制度，以引导和激进员工对于工作的责任担当。奖励制度应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，对奖励比较敏感。要使奖励得到新生代员工群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。 　　结语 　　80、90后并不是洪水猛兽，其实他们要的并不多，精神需求、友爱和归属需求、受尊重需求以及求知和自我实现的需求，这些都是当前生活中最人性化的需求。步入21世纪，人性化管理更是当前所有PCB企业应提倡的，社会的车轮永远在向前滚动，未来属于80、90后的，自信、进取而有抱负、重视学习是很多PCB企业在他们身上看到的优点。只有建立人性化管理方式，变家长式为启发式，变强迫式为适应式，多给80、90后员工提供学习和培训的机会，这样才能真正留住那些优秀的人才，才能更有效地促进公司与个人的长久发展。
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