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2013年继续教教育试题及答案
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颁布单位：
员工突发疾病的处理与法律风险防控
作者:王明　　时间:　　 来源：转　　浏览量 0　　评论 0　　　　
王某，男，31岁，2015年1月与某酒店签订3年期限的劳动合同，任该酒店市场部经理，依法缴纳各项社会保险。
日下午，王某在其办公室晕倒，被同事发现及时送往医院抢救。经抢救，医生诊断为脑出血，并判断为脑死亡。后送重症监护室依靠呼吸机等医疗设备维持生命。5月26日下午，王某死亡。期间，酒店履行了救助义务，并承担了相应的抢救和医疗费用，以及家属的生活费用。同时，酒店也主动申请工伤认定。家属则不断要求酒店按照他们的意思提供工伤认定的申请材料，以求能认定为工伤或按视同工伤处理。
来源于：劳动法库
这是笔者最近处理的一起颇为典型的突发事件，几乎囊括了此类案件处理过程中的所有重要问题。如是否属于因工死亡？能否认定为48小时之内抢救无效死亡？如何理解死亡标准及其与工伤认定的关系？用人单位（以下简称“单位”）能否按照家属的意见申请工伤？单位如何避免“被动骗保”？死者家属闹场如何处理？劳动者因病死亡单位如何赔偿？等法律问题。现就单位应如何处理此类突发性事件，尽可能防控相应的法律风险，做个系统分析，以求抛砖引玉。
一、突发疾病的预防
当今社会属于典型的风险社会，意外事件、工伤风险、疾病风险等无处不在。员工毫无征兆地突发疾病的事例屡见不鲜，单位在毫无防控和应急措施的情况下，遇到此类突发事件必然会手足无措，所采取的一系列行动可能会不利于事件的处理，甚至会给单位带来很大的法律风险。一般而言，突发疾病主要是重大疾病，小病或慢性疾病不会突发，即使突发了也能处理。貌似此类疾病没有征兆，且无法预见，但从医学的角度看，任何疾病都是有征兆的，只是被忽略而没有做好预防措施而已。除了依法缴纳社会保险和履行相关法定义务外，建议单位做好以下预防措施：
1.把好入职前的体检关。虽然常规的医疗体检一般难以发现突发性疾病的病因，但结合单位自身生产和经营特点，尽量对入职员工进行全面系统的医疗健康检查，必然能最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因。
2.员工隐瞒重大病史的处理。很多突发性重大疾病与家族遗传病史有关，以前该员工也有可能发生过类似的突然发病并经治疗的经历和相应的医疗记录。因此，在招录过程中员工在单位明确要求的情况下，故意隐瞒或虚构重大病史的，应作为欺诈来处理。具体而言，单位应在规章制度中设计相应的表单和条款，在风险发生之前提前进行处理。
3.做好在职期间的定期体检。从风险预防的角度看，这一环节更为重要，很多非家族遗传的疾病，患病的时间和环境等均是不确定的，定期为员工体检不仅能预防风险，还可以作为员工的一项福利，一举两得。
本案中，酒店相关人员事发后回忆王某有高血压病史，抢救过程中家属在医生的追问下也透露王某父亲也是脑出血猝死，可基本判断为是家族遗传病史。如果酒店在招聘、体检的时候注意一下相关事项，必要时进行相关的尽职调查，就可以提前发现问题，与王某一起做好相应的预防措施。
二、突发疾病的应急措施
来源于：劳动法库
笔者在各种咨询和培训场合都不遗余力地建议单位要建立一套应对此类突发事件的应急预案和处理机制。因为，即使经过上述预防措施，有些突发疾病仍然会防不慎防。这就需要科学、有效的应急方案。
1.突发疾病时的预判和处理。员工突发疾病，单位应有相应的制度和流程的安排，以下事项尤其值得关注：（1）突发疾病的时间、地点及目击者或参与者等信息的固定；（2）病因的预判，即要初步判断是突发疾病还是因工受伤；（3）突发疾病死亡的应立即报警和120急救，以警察的勘验结论和医院的诊断结果为依据进行相应的处理；（4）不要左右当事者、参与者及目击者的意思表示，以免妨碍调查，甚至涉嫌伪证。
2.送医抢救治疗时的注意事项。送医抢救过程中，作为单位应当理性冷静处理。（1）进医院的时间、抢救起始时间以及相关结论等需要固定下来；（2）医生的诊断结论应当及时准确领会。所谓领会医生的结论，就是应读懂医生的言外之意，关键是还要将这种意思非常巧妙地渗透给员工家属，并确信家属也能理解其中的厉害关系，进而作出相应的决定。本案中，当时医生已经明确地告诉家属是大量脑出血，属于脑死亡状态且随时会死亡，但家属一直要求抢救。按照立法规定，超过了48小时抢救无效死亡的，不能视同工伤；如没有死亡的，只能按照病假和医疗期来处理。因此，本案已不可能按视同工伤处理，对家属和酒店双方都不利。
来源于：劳动法库
3.已判定为因病或非因工住院抢救治疗且超过48小时的处理。如果已经确定为因病或非因工受伤住院抢救治疗的，单位必须恢复立场理性应对。法律层面上，员工突发疾病或非因工负伤，单位只有积极抢救和救助的义务，对于抢救后的医疗、护理及家属的生活等费用，并无法定义务。此时，单位只需配合即可，将相应的社保资料（主要是医保卡）转交家属，同时做好该员工岗位的交接和相关劳动关系的处理（主要是病假和医疗期的管理）。
三、单位是否应主动申请工伤
员工因病或非因工受伤入院治疗，不符合工伤认定情形，也不符合视同工伤的情形的，但家属认为属于工伤或视同工伤，并要求申请工伤认定，单位如何处理？应视情况而定，如果根据相关事实和法律规定，确定不属于工伤的，可以不申请，按照普通的侵权或其他案件处理。如果单位认为不属于工伤或视同工伤，或者单位不确定是否属于工伤，但受伤员工或其家属认为属于工伤的，从法律风险防控的角度看应该申请，而不能主观地认为不需要申请工伤认定。具体有两点理由：
第一，相关工伤保险立法规定，单位应自员工事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请。故在导致事故发生原因不明的情况下，理应申请，以求社保部门的权威结论。
来源于：劳动法库
第二，单位没有按时提出申请，职工或其家属自行申请并最终被认定为工伤或视同工伤的，单位即使缴纳了工伤保险，也可能要承担赔偿责任。《工伤保险条例》第17条第4款的规定：“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”对这一条款的理解目前尚存争议，但其中的风险显而易见。本案在处理过程中，酒店认为不符合工伤也不符合视同工伤情形，无需申请工伤认定，但其家属却表示有信心能弄成工伤，只要酒店配合申请就行。酒店主动申请工伤认定，正是考虑到如果其家属后面申请工伤认定，并最终被认定为工伤或视同工伤的，酒店反而要自行承担赔偿责任的法律风险。
四、工伤认定申请与“骗保”
申请工伤认定必须依法进行，除了其本身的实体条件和程序条件要按法定要求处理外，当然包括不得弄虚作假，虚构事实或伪造证据材料，骗取国家工伤保险基金，即所谓的“骗保”。一般而言，“骗保”大致有两种情形，一种是单位单独进行；另一种是单位与员工或其家属共谋进行。对守法意识较强，比较规范的单位来说，一般不会故意单独或合谋“骗保”，但实践中单位尤其需要注意避免“被动骗保”，即在员工或其家属的威逼利诱之下，作出与客观事实不符的描述或判断。本案中，酒店在申请工伤过程中，王某家属先后有两次貌似合理但却违法的要求，酒店最终顶住压力坚持依法申请。
（一）死亡标准与工伤认定
来源于：劳动法库
王某家属在知悉相关工伤认定及视同工伤条件后，向酒店提出家属已和医院沟通过，开具48小时之内抢救无效死亡的证明，酒店必须做好“配合”。后经酒店与主治医生沟通，得知医院方的意思很明确，即人还在重症监护室，绝不会开具死亡证明。如果酒店贸然按照视同工伤申请，但医院却按事实出具材料，酒店会有涉嫌“骗保”的风险。
本案在处理中涉及到一个医学问题，即死亡到底是以脑死亡为准还是以心跳、呼吸停止为准？目前依然是以后者为准，但正在考虑修订相关立法规定，采用脑死亡标准。以呼吸和心跳停止为死亡标准的话，就难免会引起在对“48小时之内抢救无效死亡”的具体认定过程中，“抢救”、“拔管”及“工伤赔付”之间的矛盾。反观本案，如果当时医生真的应家属要求开具了类似的证明材料，酒店也不能“配合”，事实上也很难“配合”。但如果基于个案的特殊考虑，医生开具“48小时之内脑死亡”的证明材料，而社保局又能理解“脑死亡”标准的科学性和合理性，那么本案作为视同工伤案件来处理就没有法律障碍，酒店也会乐于配合。但在相关规定和标准确定前，如此操作就有风险。
来源于：劳动法库
（二）“晕倒”、“摔倒”与工伤认定
王某死亡后，其家属又要求酒店方按照他们的要求去申请工伤。要求酒店将“王某晕倒在地，被发现后立即送医”的材料改成“在工作过程中，被物件撞倒或绊倒摔成重伤，经抢救无效死亡”。在酒店明确拒绝的情况下，又要求写成“在工作过程中摔倒”。在交涉过程中，家属一再诱导酒店配合他们，并说社保部门的关系已经疏通好，只要酒店适当配合，就不再到酒店闹。“摔倒”和“晕倒”，一字之差，在日常生活中并无斟酌、推敲的必要，但涉及到工伤申请和工伤认定时进行区分就显得格外重要，因为“晕倒”和“摔倒”会导致不同工伤认定结论。在没有证据证明事发时的具体细节的情况下，单位必须如实填写，如本案中王某是突然发病晕倒在其办公室，同事进去只看到其倒在地上，不能断定是晕倒，故严格推敲的话，只能写成“倒在地上”，具体倒在地上的原因可以结合相关证据及医院诊疗结论来认定。遇到此类情况，单位最大的风险在于“人情关”，容易感情用事，但却忽略了可能要承担“骗保”责任的法律风险。如果按照家属的意思申请，社保局会结合各种证据材料，尤其是医院的诊断结论来做综合判断，其中的因果关系是调查的关键。如本案中，医院的结论是脑出血且无外伤，而单位出具的材料却是摔伤，其调查结果可想而知。
来源于：劳动法库
本案上述两种情况，是实践中单位容易忽略的涉嫌“骗保”的行为，如何避免？建议单位遇到此类情况时，首先表明立场，对员工或其家属“动之以情，晓之以理”，阐明单位已依法缴纳工伤保险，也希望按工伤处理，与他们的立场是一致的；其次，必须向员工或其家属释明相关的法律责任和风险（《工伤保险条例》第60条规定，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任）；再次，做好应对“闹场”的应急方案。
五、因病与非因工死亡的应对与处理
来源于：劳动法库
由上文分析可知，此类案件最终一般都不能按照工伤处理，则家属必然会通过“闹场”要求单位赔钱了事。单位如何正确应对死者家属的合理诉求和无理要求，防控相应的法律风险，值得关注。目前，对于劳动者因病和非因工死亡的，要不要给予家属一定的赔偿？谁来赔偿？赔偿哪些项目？等问题，立法层面上极为简陋且不统一。实务中，很多死者家属甚至一些专业人士对此都不甚明了。现结合本案的处理，提出一些粗浅的分析意见。
（一）关于要不要给予家属一定的赔偿问题
来源于：劳动法库
劳动者工伤或患职业病，单位和社保基金承担相应的赔偿责任有明确的法律依据，但劳动者因自身疾病死亡或非因工作原因死亡，是否应给予相应的赔偿？事实上，要不要给予家属一定赔偿问题，涉及的是赔偿的法理基础或社会基础问题。作为现代文明社会，社会的有序运行，当然包括对困难家庭（包括物质困难和精神打击）给予一定的帮扶、补偿和安慰，以确保其安稳渡过困难时期并可持续发展下去。在此意义上看，这也是和谐社会的内在要求。因此，给予死者家属一定的赔偿有明确的法理和社会基础，体现的是一种社会责任。不过值得一提的是，此处不应该用“赔偿”，因为赔偿是基于相关法律主体违反法定或约定的义务，应当承担的法律责任，而劳动者因病或非因工死亡，与单位及相关社保机构既不构成工伤赔偿关系也不构成侵权赔偿关系，单位与相关主体并无承担赔偿的法定义务。因此，用“补偿”、“帮助”、“救济”等显然更符合立法本意（基于行文习惯考虑，以下仍用“赔偿”）。
（二）谁来陪？单位还是社保基金
来源于：劳动法库
《社会保险法》第17条规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”显然，立法本意是由社保基金来承担，这符合社会责任主要由社会承担的理念和原则。但鉴于目前我国社保运行机制的缺陷与不足，理想中的立法本意无法有效应对繁杂的社会实践，在很大程度上单位也是社会责任的承担者。作为单位如何预防？除了依法及时缴纳各项社保外，建议单位必须梳理当地的立法规定，具体看当地对此是如何要求的，比如有的地方规定，缴纳社保不足半年的，不能享受一次性抚恤金。另外，采用各种有效方法向家属释明，明确告知用人单位赔偿的条件、项目及相应的程序等，争取理性解决问题。
（三）赔偿哪些项目？
来源于：劳动法库
根据《社会保险法》第17条的规定，丧葬费和一次性抚恤金是法定的项目，缴纳养老保险的由养老保险基金支付，没有缴纳的理应由用人单位支付。但是否还要赔偿其他项目？其他项目是否只能由单位承担？各地规定均不统一，但其他项目主要就是死者家属的生活困难补助问题。综合各地立法，大致有三种模式：其一，没有规定，只有丧葬费和抚恤金两项；其二，有生活困难补助项目，有养老保险的，由保险基金支付，没有养老保险的，用人单位支付；其三，有生活困难补助项目，但只能由用人单位支付。从立法和理论上看，劳动者因病或非因工死亡，导致家庭收入减少生活困难，正是社会救济的对象，应通过各种社会保障途径解决，而不能让单位一直承担这一“社会责任”，即使该单位没有依法缴纳社会保险。笔者认为，凡是规定此类生活困难补助由单位支付的都涉嫌故意转嫁社会责任，与单位“营利性”这一根本理念相冲突。
来源于：劳动法库
本案处理过程中，王某部分家属要求酒店一次性支付30万元以彻底了结此事。针对这一诉求，酒店的处理比较理性，可以参考：第一，要求家属统一意见，并指派代表参与处理；第二，告之家属相关社保部门应支付的项目和数额，酒店可配合家属领取；第三，明确要求家属提供30万赔偿的相关事实和法律依据，这样不会激化矛盾，而且会促使家属咨询专业意见，有利于问题的理性解决；第四，如家属提供不了事实和法律依据，可在立法规定酒店应赔偿的范畴和数额之内，给予家属人道主义帮助。不过此时需要注意的是，不能以家属没有事实和法律依据或不了解相关规定，就不陪或陪的很少，否则相关协议可能会被认定为显失公平，家属也可能会随时找上门来继续索赔。【图文】不良事件分析汇总_百度文库
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不良事件分析汇总
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谨慎使用超龄人员--疾病不能防范，但是风险可以防范
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我们公司有个大龄员工，今年61岁，5年前经熟人介绍入职，由于超过社保购买年龄范围，故公司没有为其购买社保。今年5月中旬该员工值班期间突然昏迷，入院后主治医生说是脑梗，要做手术，需要一笔大费用。　　公司领导在第一时间去慰问家属，但家属却表示，虽然他已经超过退休年龄，但是公司签的是劳动合同，就应该买保险，所以要求公司补缴社保和全额支付医药费用，还要按工伤进行赔偿，如果瘫痪，公司要负责养老。　　我想咨询的问题是：　　第一，聘用退休年龄的员工，该签什么合同，要不要购买社保？　　第二，这个员工的医药费是否该由公司全额支付？　　第三，如果员工走工伤程序，有没有办法能够给公司减少赔偿金？　　第四，如果员工真的瘫痪了，公司是否真的需要终身护理员工？
根据法律和处理经验，并结合情理，四个问题简答如下：
国家延迟退休政策并未正式出台和实施，目前来看，男满60岁、女干部满55岁（女工人满50岁），就属于退休年龄。这样的人员入职，按照社保相关规定，是无法购买五险的。然而，劳动合同法40条的规定，开始享受基本养老待遇的，可以终止劳动合同。享受基本养老待遇的情形比较多，达到以上法定退休年龄并缴足15年养老保险的、各种提前退休缴足15年养老保险的，所以，虽达到退休年龄但未缴足15年养老保险的就需要在退休办理前补足15年，否则，也属于未享受基本养老保险待遇。
基于以上原因，单位聘用以上退休年龄的员工时，只能签订劳务协议，与劳动合同不同的就是在社保约定的内容，其他都可以一样，所以，就不能购买社保。
医药费由员工承担
按照楼主的说法，值班期间突然昏迷，医生说属脑梗，显然与员工的身体和健康有关。由于达到退休年龄，无法购买医保，单位是没有过错的，也没有必然的义务要给员工购买商业大病保险，员工达到这种年龄了，员工本人及家属理当考虑到可能会发生这样的疾病，可以采取商业保险的方式，其过错方在员工。所以，产生的医药费理当由员工自己承担，公司可以在体恤员工的角度给予一定的慰问金，或者由双方协商承担费用。
为避免这种情况的发生，员工本人和家属、或者公司可以劝员工，去购买商业大病保险，或者到当地社区去购买城镇或农村合作医疗保险，也能将产生的医药费进行适当转稼。
工伤程序无从谈起
按照工伤条件或视同工伤的情况，本案情况都不适合，并且根据没有购买工伤保险，所以，从社保部门是无法获得工伤补贴的；退一步讲，虽然是在工作场所发生的突发疾病，仍然不属于工伤，只能是员工生病，只可能是医疗有关，与工伤无关。
楼主希望从工伤申报来减少公司的赔偿金，有些好笑，不属于工伤，就因为发生在公司所在场所，公司就一定要赔偿吗？最多只能协商处理，公司出于人道角度，给予一定的安慰金，根本就谈不上赔偿一事。
瘫痪属于员工的事
脑梗引起半身不遂或瘫痪，现实生活中比较常见，这难道就应当由公司来承担责任吗？或者派人终身护理并承担相应费用吗？显然于法于理于情是说不通的，也是站不住脚的，至于家属们的这种看法或激动之词，就让他们说去吧，反正最终是可以通过法院来判决的。
谨慎使用超龄人员
建议楼主单位对达到退休年龄的人员进行劝退和合同终止，即使是特别人才，使用的风险确实比较大，如果确实要使用，一定要购买商业工伤公司还该做些什么？
虽然说了最终结果由法院判决，但是不代表公司不能做些什么，本来这个案例就是公司没有做好相应的工作导致的。虽然疾病不能防范，但是风险可以防范：
1、梳理公司在职人员，达到退休年龄的全部改签劳务协议，协议中明确规定双方的权利与义务；
2、梳理社保缴纳情况，为没有退休人员全部缴纳社保，规避风险。
3、为退休人员购买商业保险，例如：意外伤害险、住院医疗险和重大疾病险等等。可以咨询当地保险公司购买，虽然价格不菲，但是比社保还是便宜多了，起码帮助公司规避了风险。
4、建议给全员购买人身意外险，这个价格不高，公司都能负担得起，算是额外的福利。毕竟社保只能赔偿工伤，其他不是工伤的时候，员工受到意外伤害也是可以减轻员工负担。、大病保险，而且要给员工本人和家属签订相应的补充协议，防止出现意外事情时的扯皮。
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