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刚入职的大学生遭遇集体辞退，怎么办？
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　　我是刚刚毕业的大学生，通过校招进入了一家民企。但是入职后才发现，其实这是一家传统的制造业，而且公司管理非常混乱。我们校招一起进入公司的有50人，全都是名校的研究生（浙大、北航、北理工、华科）。入职不到三个月，公司发生了巨大的变动，工厂的厂房退租了一半，很多工程部的同事被迫去产线当普工，不去就只能走人；老板说每个部门要裁掉20%的员工。于是公司就拿我们刚入职的校招生开刀，把我们辞退了差不多一半，辞退的理由是不胜任岗位工作，考核不合格。但是其实我们都知道，并不是因为我们不能胜任工作，是公司现在发展遇到了问题。
　　这是我们毕业后的第一份工作，求各位指点迷津，面对公司这种举措，我们可以怎样保护自己？
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&&&&刚从象牙塔步入社会职场，大部分人都会对社会职场和职业发展充满了憧憬和美好，这并不是年轻人的错，因为大学校园其实就是一片净土，没有经过社会职场的历练，很难体会到职场江湖的尔虞我诈，血腥风雨。再说，在职场上遭遇辞退的现象不仅仅在刚出校门的大学生身上会发生，在很多职场老人的身上也会发生，并且有千百种原因，有合理的，也有不合理的。“吃一暂长一智”，多留个心眼，让自己的职业发展步步为营。&&&先来分析一下案例中出现此种情况的可能原因：&&&&一、楼主通过校招进入了一家民企，入职后才发现这是一家传统的制造业。很多校招的企业本身自身企业实力并不是太强，为了招揽到好一些的学校生源，难免会在原有基础上进行一定的吹捧，或者说部分夸大的成分，加上...
& & & &刚从象牙塔步入社会职场，大部分人都会对社会职场和职业发展充满了憧憬和美好，这并不是年轻人的错，因为大学校园其实就是一片净土，没有经过社会职场的历练，很难体会到职场江湖的尔虞我诈，血腥风雨。再说，在职场上遭遇辞退的现象不仅仅在刚出校门的大学生身上会发生，在很多职场老人的身上也会发生，并且有千百种原因，有合理的，也有不合理的。“吃一暂长一智”，多留个心眼，让自己的职业发展步步为营。
& & & 先来分析一下案例中出现此种情况的可能原因：
& & &&一、楼主通过校招进入了一家民企，入职后才发现这是一家传统的制造业。很多校招的企业本身自身企业实力并不是太强，为了招揽到好一些的学校生源，难免会在原有基础上进行一定的吹捧，或者说部分夸大的成分，加上大学生本身戒备心不强，想法简单，或者说有时候迫于就业压力，很容易就上套。入职后才发现是一家传统的制造业，也就是说在面试通过后，楼主并没有认真核实该企业与面试时候的一致性，其实关于很多公司的规模，企业文化，公司动态等等资料大部分在网上都能搜索，需从一些信息中解读一下企业的真实状况，或者说可以在入职前就此问题了解清楚。
& & & 二、入职不到三个月，公司发生了巨大的变动，工厂的厂房退租了一半，很多工程部的同事被迫去当普工。楼主有提了一下公司是传统的制造业，在互联网+的冲击下，很多传统行业都不堪一击，制造业首当其冲，尤其在2016年整体大环境不好的情况下，很多传统制造业出现倒闭潮。从中可以看出公司的经营出现了问题，在收入和利润缩减的情况下，厂房退租是公司减少支出的本能反应，至于工程部同事被迫去当普工，一方面有可能因为业务订单的缩减，不需要研发太多的产品了，也有可能是公司一人当两人用，从中就可以看出公司管理混乱。
& & &三、老板说每个部门要裁掉20%的员工。于是公司就拿我们刚入职的校招生开刀，把我们辞退了差不多一半，辞退的理由是不胜任岗位工作，考核不合格。在公司出现经营不善状况的前提下，大多数老板都会弃卒保车，一般业务和核心部门人员不轻易被裁，刚入职的大学生在工作上还处于学习吸收的阶段，在思维和视野上会有优势，但短时间内很难产生价值的输出，难免会成为开刀的对象，但不胜任岗位工作是需要理由和证据的，劳资双方还是受法律约束的，并不能因为公司经营不善就随意抓个理由辞退员工，换个角度来看，即使不辞退，这样的公司未必值得楼主长期发展，只是说自身的利益还是需要捍卫。
& & & 建议可在以下方面多作思考，做到职业发展步步为营：
& & &1、在面试和就业时对企业除了初步的了解与判断，需多方核实和验证企业的真实情况。比如通过互联网搜索，在入职前与HR同事进行电话深入交流，把想了解的公司情况了解清楚，相信大部分的HR同事还是愿意告知的。另外也可以多找工作经验丰富的前辈聊聊，综合评价一下企业的实力，口碑等等；
& & &2、对自身的职业定位和优劣势清晰，对行业公司的优劣势做到心中有数。在互联网+的大潮下，传统的制造业也在日趋没落，其实这也就是SWOT分析法里面的T（行业，公司面临的外部威胁），当然，这个大学生自身来说比较难一下子看清楚，可以多请教下职场经验丰富的前辈们，或者说多接收一些资讯，看看国家大力发展扶持的大行业有哪些，一般持向上发展趋势或朝阳行业对职业发展是相对比较有利的，比如环保节能行业，健康行业等等，当然，这也要与自身的优势特长结合起来，作个全方位的分析，才能做到“知己知彼，百战不殆”；
& & &3、尽量往公司企业的核心部门或核心岗位的方向发展，磨练一技之长。无论是在公司的风平浪静期，还是风云动荡期，备受重视，相对稳定和安全的基本都是公司的核心部门和岗位，因这些岗位能为公司产生价值，带来直接效益。这里并不是说非核心部门和岗位就不能为公司带来价值，只是在经营不善的情况下，第一个会被开刀的就是非核心部门和岗位。另外不管是在核心岗位或非核心岗位，很重要的一点就是工作做到精益求精，磨练一技之长，做到不可替代；
& & &4、在自身利益受侵犯时，用法律武器捍卫自身权益。公司以不胜任岗位工作为由辞退员工，那就必须拿出真实确凿的证据来，而且要给予被辞退员工一定的经济补偿。作为大学生来说，自身应熟悉劳动法，或者多请教工作经验丰富的HR朋友们，从气势上不能输给企业，正确用法律的途径协商妥善处理好问题，捍卫自身应有的权益。这也从一定程度上提醒了平时需多注意保存有利自身工作成果与业绩的资料图片，文件等等；
& & &5、提高情商，“高智商，高情商”从容行走职场江湖。多注重为人处世的修炼，提高情商。“害人之心不可有，防人之心不可无”，职场江湖是一个名利场，尔虞我诈无处不在，“低调做人，高调做事”，凡事多留个心眼，高智商配以高情商，才能在职场江湖中行走自如。
& & &“吃一暂，长一智”，刚踏入社会职场就被上了重重的一课，但可幸的是年轻就是资本，还有时间让楼主进行试错，从而逐渐找到适合自身发展的企业和岗位。
& & & “良禽择木而栖”，愿楼主愈挫愈勇，让自己的职业发展步步为营。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
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裁掉20%的员工以及20人以上的不是要通知工会、召开员工大会吗？
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题主，首先我对于你的遭遇深表同情。所谓“吃一堑长一智”，这算是社会大课堂给题主上的第一课。一、题主应该知道的《劳动法》相关内容：&&&&&“第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”&&&这一条确实可以作为炒掉在试用期被证明不符合录用条件的劳动者的，谁主张，谁举证。企业方如果证据充分，当然可以作为合法解除劳动合同的依据。&&&用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件，在本案例中，如果被辞退的劳动者去劳动仲裁机构进行劳动仲裁，那用人单位需要有举证义务，必须给劳动仲裁部门提供：“提供被辞退劳动者岗位的录用条件、考...
题主，首先我对于你的遭遇深表同情。所谓“吃一堑长一智”，这算是社会大课堂给题主上的第一课。
一、题主应该知道的《劳动法》相关内容：& &
& & & “第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”
& & &这一条确实可以作为炒掉在试用期被证明不符合录用条件的劳动者的，谁主张，谁举证。企业方如果证据充分，当然可以作为合法解除劳动合同的依据。
& & & 用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件，在本案例中，如果被辞退的劳动者去劳动仲裁机构进行劳动仲裁，那用人单位需要有举证义务，必须给劳动仲裁部门提供：“提供被辞退劳动者岗位的录用条件、考核标准等，也应举证证明其已将录用条件、考核标准等事先告知了被辞退劳动者；其次，企业应举证存在其所陈述的工作效率低等不符合工作要求的事实。”
& & & &Tips1：如果作为劳动者，在试用期里被企业用这一条辞退，认为自己是被企业非法辞退的，那可以申请劳动仲裁，劳动仲裁机构会让企业提供相关证据证明企业的主张。
& & & &Tips2:作为企业方，如果想合理合法的用此款炒掉试用期员工，就需要准备好一系列的证据链，以备或有的劳动仲裁。
& & & & 上述证据要求，见文中黑体字部分。知己知彼，方能百战不殆。
& & & “第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
& &（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
& & 就题主所提的变量“入职不到三个月，公司发生了巨大的变动，工厂的厂房退租了一半，很多工程部的同事被迫去产线当普工，不去就只能走人；老板说每个部门要裁掉20%的员工。”，我无法判断是否是符合此法律条款是否符合贵公司辞退各位的真实理由。实际企业中，除非组织机构面临特别大调整，这款一般企业在裁人的过程中不用，因为，大家都懂的，举证问题。
& & & 虽然在此案例中，企业方也没有用这款，但是根据裁员情况来看，那说明当初招你们入职的时候（50位名校毕业的研究生）的客观情况已经发生重大改变，由此推测，公司的运营状态已经不容乐观——起码已经不能跟预想的一样，承担相应成本，把你们培养成才，现在公司作出如此决策的逻辑是这样的：先要活下去，才能想其它。
& & 说实在的，新人的培养计划也没有完全斩断，不是还留了50%吗？所以，从“公司求生存”的逻辑，我特别理解贵公司的做法——虽然他们炒了你们。
& & &Tips:鉴于此，你们大可以拿了赔偿，果断走人，至于走不走仲裁之路,那题主自己衡量看，算算帐就明白了。因为还是那句话，最值钱的是时间，你们这个年龄，正处于拿时间来换经验的时候，30岁之前赚的钱不是钱，那就是纸。30岁之后赚到的钱才是钱。
& & & &Anyway，不管题主是否跟被炒的小伙伴们怎么选择，重要的不是被炒本身，重要的是接下来你们应该如何择业，且听我细细道来。
二、塞翁失马焉知非福：
（一）选工作要先做好企业方的背景调查：
& & &题主的话：“我是刚刚毕业的大学生，通过校招进入了一家民企。但是入职后才发现，其实这是一家传统的制造业。”从这里我可以推断出，题主是在入职之后才知道企业方是“一家传统的制造业”,对于即将服务的公司，自己的了解不过如此，这怎么能说对自己负责任呢？
& & &Tips：在今后的择业过程中，还是那句话“知己知彼”，首先知道自己喜欢的从事的是哪方面的工作，即使你现在不知道，建议你30岁之前必须要知道，30岁之前改行在年纪上还是比较占优势的。其次，知道自己的弱点在哪里？从事的工作要能够发挥自己的长处。对自己有深刻认识之后，相信你也有了大体的择业方向，你可以展开自己的择业之旅。在择业过程中，你要对公司予以一定的了解。你要诸如公司的成立时间、成长历史、主营业务，应聘岗位、岗位要求、考核要求等予以了解，如果暂时得不到解答的，你完全可以在面试过程中通过问答方式得到满意的答案。找工作就是一个双向选择的过程，一方面是用人单位在了解求职者，一方面也是求职者在确认用人单位是否是理想平台的过程。
（二）你弱你有理？
& & & 为什么裁员先裁掉花费大量力气招来的应届毕业生？因为作为“嘎嘎新”的新人，能够给企业创造“真正”价值之前，企业还要投入大量的人力、物力、财力来把你们培养成为企业可以用的“熟手”。换句通俗的话来说，那就是“柿子捡软的捏”！因为对于炒掉员工来讲，公司要给付一定的赔偿，刚入职的大学生，无非是赔偿价格最低、代价最小的一批。你觉得冤屈？但是对于遭遇重大变故的企业来讲，他们去找谁去伸冤呢？活都活不下去了，是断尾求生还是一起死？相信正常人都会作出正确选择吧？
& & & &社会是复杂的，我信奉“丛林法则",在钢筋水泥构成的城市丛林里，从来不相信“眼泪”，“你弱你本来就没有理”！就是欺负你是新人！面对这种情况，那就请你收起你内心的骄傲（是的，题主是骄傲的，否则也不会在题目里面提及“名校的研究生”这几个字），英雄不问出处，名校只是敲门砖，进了门修行在个人，希望题主自己在今后的工作中，越变越强，因为随着自己实力的增长，不管遇到任何情况，相信题主都会应付自如——因为，谁都不能预测未来会发生什么，强者的生存几率会相对大一些。
& & &结论:“自助者天助之”,希望题主在这个案例中，不仅仅要看到企业的问题，更多的应该是反省自己应该怎么做。“向前看、莫彷徨、路在脚下，希望在前方”！
& & &小彩蛋：三茅也有订阅功能了，请在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了，各位的关注，是我不断前进的动力！前进路上，感谢有你！
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寒窗二十年，终束硕士冠。胸怀鲲鹏志，岂料入民间。传统制造业，管理混且乱。不足三月余，祸福旦夕间。我辈遭驱逐，心寒情何堪？我非蓬蒿人，此去终含怨。何如求助三茅网，各位同仁多指点？&&大学刚刚毕业，正是踌躇满志的时候，却在入职三个月后遭遇了公司危机，公司说是要精简人员，先从这些新入职员工开始。遭到集体辞退，说是考核不合格，而自己认为不是不合格，是公司遇到了很大的问题。怎么办呢？这里不妨给大家几条建议：首先，先礼后兵。既然公司决定辞退，说是考核不合格，那么就请你们的直属领导或者人力资源部人员谈一下你们入职后的表现，虚心的请教一下，说是不合格，哪些地方需要改进，哪些地方是他们不满意的。这个过程一定要摆着学习的心态，本着一个求知的心态。“我们刚刚毕业对很多地方都不懂，这段时间也给您添了不少麻烦，我们的工作也确实存在一些令人不满意的地方...
寒窗二十年，终束硕士冠。胸怀鲲鹏志，岂料入民间。传统制造业，管理混且乱。不足三月余，祸福旦夕间。我辈遭驱逐，心寒情何堪？我非蓬蒿人，此去终含怨。何如求助三茅网，各位同仁多指点？
&&大学刚刚毕业，正是踌躇满志的时候，却在入职三个月后遭遇了公司危机，公司说是要精简人员，先从这些新入职员工开始。遭到集体辞退，说是考核不合格，而自己认为不是不合格，是公司遇到了很大的问题。怎么办呢？
这里不妨给大家几条建议：
首先，先礼后兵。既然公司决定辞退，说是考核不合格，那么就请你们的直属领导或者人力资源部人员谈一下你们入职后的表现，虚心的请教一下，说是不合格，哪些地方需要改进，哪些地方是他们不满意的。这个过程一定要摆着学习的心态，本着一个求知的心态。“我们刚刚毕业对很多地方都不懂，这段时间也给您添了不少麻烦，我们的工作也确实存在一些令人不满意的地方，不过，能不能请您给我们指明一下，哪些地方做的不好，就算离开了这个公司，我们以后也好有改进，还希望您能多多指点。”这个是“礼”。然后看一下公司是否与你们签订过劳动合同？有没有给缴纳社保？签订劳动合同是几年的？根据劳动合同试用期是多少？现在辞退是不是在试用期内？如果不是试用期内，公司有没有主动提出经济补偿金？这些可以去参考一下《劳动合同法》。我想用人单位无非是想用劳动法第三十九条的第一款来对你们实施解除“在试用期期间被证明不符合录用条件的”来解除劳动合同。那么你就得要求他们提供你们不胜任的证据。如果已经过了试用期，想要和你们解除劳动合同的话，就需要按照劳动法支付经济补偿金，具体补偿见劳动合同法第四十六和四十七条：
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果公司主动提出这些条件，那好，我们协商解决，如果公司态度强硬，不留余地，那么好，就可以用“兵”的办法了，走劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你们对劳动合同法不甚了解，可以求助当地的一些免费咨询的法律机构，或者是一些这方面专业的同学。当自己的力量不够的时候，记得借助外力
其次，吃一堑长一智。当初面试的时候，估计该公司说的是天花乱坠，入职之后才发现不是那么一回事。好在你们刚刚才三个月，可以及时止损。那么以后找工作的时候就要擦亮眼睛，慎重选择了。先关注一下它的行业特点。是不是淡旺季特别明显？是传统行业还是新兴产业？再关注一下岗位。这些岗位需要什么样的标准？研究生到那里存在不存在浪费的问题？再就是关注一下这家企业的声誉。可以通过当地的口碑，行业内的排名，公司的文化，老板的背景等等方面。入职之前的条件先谈好，入职后多跟优秀的老员工了解情况。（不建议向所有的老员工那里提取信息，因为个别老员工负能量太大）既然是校园招聘，那么你们有没有相应的师兄师姐的去过那家公司的，可以向其打听等等方法。
总之，在下一次的时候一定做好多方考察，慎重选择，吃一堑长一智。
失之东隅，收之桑榆。这种经历对你们来说可能是一种打击，但是及时的止损何尝不是一种幸运呢？
往事不可谏来者犹可追。
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&&&&&民营企业在人力资源规划时，应根据企业发展状况和形势合理配置用工用人，案例中反映的新招大学生入职不到3个月即被裁减现象，就是这类问题的典型代表。中国很多中小企业在发展初期都曾面临着需求用人时一哄而上，企业面临困境时又一哄而下的囧境。尤其是初创型民企，在用工用人方面，必须要做好规范，否则必会面临受到法律严厉制裁的风险。&&&&&案例中的这家民营企业存在着以下问题：&&&&一、企业管理混乱。&&&&1、人力资源缺乏规划。公司在市场前景不明，生产经营出现问题的时候一口气招聘了50多个名校大学生，此举欠长远考虑。人力资源战略规...
&&&&& 民营企业在人力资源规划时，应根据企业发展状况和形势合理配置用工用人，案例中反映的新招大学生入职不到3个月即被裁减现象，就是这类问题的典型代表。中国很多中小企业在发展初期都曾面临着需求用人时一哄而上，企业面临困境时又一哄而下的囧境。尤其是初创型民企，在用工用人方面，必须要做好规范，否则必会面临受到法律严厉制裁的风险。 &
&&&& 案例中的这家民营企业存在着以下问题：
&&&& 一、企业管理混乱。
&&&& 1、人力资源缺乏规划。公司在市场前景不明，生产经营出现问题的时候一口气招聘了50多个名校大学生，此举欠长远考虑。人力资源战略规划的重要目的之一在于科学合理配置人力资源。招聘名校毕业生，看似手笔很大，实则有些盲目。建议公司应立足企业的发展目标，循序渐进的引进储备人才。
&&&& 2、基础管理薄弱。造成公司管理混乱的原因有很多，但基础管理是其中重要的一环，包括：人员配置、日常管理、培训考核等等。员工招聘入岗后，必须经过培训、试用、考核、转正的一系列周期，逐步让新员工成长成熟，否则只会让他们无所适从。建议公司在基础管理方面进行梳理，找出问题，认真改善。
&&&& 二、裁减用工不合法律程序。
&&&& 1、劳动合同法规定，大规模裁减员工应走法律程序。劳动合同法第四十一条规定：大规模裁减员工的要经工会同意或召开职工代表大会通过，经劳动行政部门备案同意后方可进行。
&&&& 法律链接》》》
&&&& 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
&&&&& （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
&&&&&& 2、以不胜任考核为由辞退员工是违法行为。认定劳动者不能胜任工作的须企业提供相关考核证据，劳动合同法还规定：员工不能胜任工作的，还可进行培训或转岗。这个流程企业没有走。
&&&&&& 法律链接》》》
&&&&&& 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
&&&& 根据案例情形，劳动者完全可以根据劳动合同法，要求企业更正决定和进行经济补偿或赔偿。
&&&& 1、要求企业更正决定。劳动者可向企业工会或上级工会寻求支持，要求企业更正错误决定。
&&&& 法律链接》》》
&&&& 第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
&&&& 2、如企业与劳动者协商解除劳动合同的，可要求企业进行经济补偿。劳动者可依据劳动合同法第四十六和第四十七条，要求企业进行经济补偿。
&&&& 法律链接》》》
　 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
&& （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
&& （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
&&&&& 3、如企业单方面与劳动者解除劳动合同的，可要求企业进行经济赔偿。劳动者可根据劳动合同法第四十八条、第八十七条规定，要求企业进行经济赔偿。
&&&& 法律链接》》》
&&&& 第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
&&&& 第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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“人才高消费”是极大的犯罪！（原创：杨子明）&&看到楼主的境遇描述，我作为多年从事人力资源的老干部，内心感到极大的愤慨！&&可以负责任的说一句：“黎叔很生气，后果很严重！”&&企业不把人才当回事，人才就不要把它当回事！&&联合起来问他要个说法，然后集体离开！&&（不要怕，没关系，就当作你做了回社会实践，要做一个有实质内容的社会学论文啦！）&&首先，设法找到你们这批50个研究生的联系方式。这点对于你们这批一起进厂学习就业的来讲应该不难。&&其次，了解你们这批人员的现状，现有人员的就业岗位、工作条件等情况，...
“人才高消费”是 极大的犯罪！
（原创：杨子明）
& &看到楼主的境遇描述，我作为多年从事人力资源的老干部，内心感到极大的愤慨！
& &可以负责任的说一句：“黎叔很生气，后果很严重！”
& &企业不把人才当回事，人才就不要把它当回事！
& &联合起来问他要个说法，然后集体离开！
& &（不要怕，没关系，就当作你做了回社会实践，要做一个有实质内容的社会学论文啦！）
& &首先，设法找到你们这批50个研究生的联系方式。这点对于你们这批一起进厂学习就业的来讲应该不难。
& &其次，了解你们这批人员的现状，现有人员的就业岗位、工作条件等情况，离职人员的比例等等；
& &再次，与离职人员进行沟通，了解他们离职（包括被辞退、主动离职等情况）的真实原因，记录企业对他们采取的不公正待遇，并收集相关音视频资料等作为证据；另外，别忘了把当初招你们入职的时候企业做出的承诺书面资料收集齐！
& &再次，与当地的劳动部门及相关劳动监察部门就相关政策进行了解，找到法律依据，寻求法律支持；
& &再次，组织起谈判团队与企业老板进行一次协商（不要多，一次就够了，他们可以那么不负责任地把你们招来，你们和他们谈一次，就已经很给面子啦！），了解企业困难，了解企业的想法和准备的做法，提出你们自己的诉求---至少要按照国家相关规定给予经济补偿、代通知金、未签订合同的双倍工资等等一切企业因违规可能给员工造成损失的所有补偿；
& &再次，如果企业不答应，那就不要客气，直接告到当地劳动监察部门，由劳动监察部门出面给予处置；（放心，你们这50个名校的研究生对社会造成的影响力绝对可以“上头条”！）实在不行，就只能劳动仲裁庭甚至法庭见啦！
& &最后，达到目的，出口气！这也算是给这些不良的企业上的一课！-----“人才有价更无价，消费不起别消费！”
& &（老实讲，像这种校招中的垃圾企业，耽误的是各个名校才子的前途和出路！因为，有的时候，人走的路是不能重来的，有可能进到好企业的机会就被这些会忽悠的垃圾企业耽误啦！这个与毕业生的判断力和垃圾企业的忽悠程度有极大的关系！）
& &另外，我想对这些企业说几句：
& &1、民营企业生存不容易，一定要量体裁衣：
& & & 企业每天的经营，就像一个已经开转的车轮，每天“人吃马喂”的，一旦开启就停不下来，虽说人力成本是企业经营中的一小部分，但你的经营业绩上不去，他就成了一大部分，没有那个能力就不要招这么多人进来。
& &2、要做好人才资源规划，尤其要做好人才招聘、职业生涯规划；
& & & 要做一个守诚信的负责任的企业，要对人才的使用做好全面的预算，譬如，是否需要一次性招聘50个大学毕业生？有多少岗位需要招录研究生？他们的性价比如何评价？等等都值得考量。
& &3、造成这个结果的其中一个关键的因素就是管人的人---人力资源管理负责人能力差。
& & &就这个人员的管理能力和规划能力等方面，从现在看是不敢恭维了！
& &别的不讲啦！
& &今天的中饭又省啦。。。。。。
& & & 您若有任何HR或其他疑问，请点击：
& & & /home/52405-1
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&&毕业就遇到社会现实的当头一棒，对自以为是的211/985应届研究毕业生来说，未必不是一件好事。如果单纯从楼主想“保护自己”角度出发，可以这样来思考：&&楼主想要什么&&包括楼主在内差不多一半应届毕业生被公司辞退，理由是不胜任、考核不合格。而楼主们则认为不是不胜任，是公司发展遇到问题。思来想去，楼主们是觉得不公平，还是心里想不通，想要有一个合理的说法？还是想要一些经济补偿呢？或者说想要公司给自己离职证明上写得更体面些？毕竟都是名校的研究生啊。&&所以，楼主们一定要清楚自己被公司如此待遇后，自己到底想要什么，想要维护、保护自己什么权益，必须思考清楚，也可以向相关部门、法律顾问咨询。&&个人认为，如果认为得到了...
& & 毕业就遇到社会现实的当头一棒，对自以为是的211/985应届研究毕业生来说，未必不是一件好事。如果单纯从楼主想“保护自己”角度出发，可以这样来思考：
& & 楼主想要什么
& & 包括楼主在内差不多一半应届毕业生被公司辞退，理由是不胜任、考核不合格。而楼主们则认为不是不胜任，是公司发展遇到问题。思来想去，楼主们是觉得不公平，还是心里想不通，想要有一个合理的说法？还是想要一些经济补偿呢？或者说想要公司给自己离职证明上写得更体面些？毕竟都是名校的研究生啊。
& & 所以，楼主们一定要清楚自己被公司如此待遇后，自己到底想要什么，想要维护、保护自己什么权益，必须思考清楚，也可以向相关部门、法律顾问咨询。
& & 个人认为，如果认为得到了不公正处理，可以主张不被辞退，也可以主张自己的经济利益，即要求公司给予自己工资半个月的经济补偿，如果辞退理由不充分，可以主张一个月工资的赔偿（即补偿的双倍），这在劳动合同法47条、87条中都有规定。
& & 不胜任的依据
& &&公司以楼主们“不胜任、考核不合格”来辞退或裁员，如果楼主们主张自己的权利，或者让公司说明理由并举出事实依据，那么，公司应当拿出考核不合格的依据，大致有：考核管理办法且有员工签字学习、考核方案且有员工签字、考核过程及数据有证可查、考核结果需员工签字。另外，不胜任的证据大致有：岗位说明书、岗位职责、工作任务及目标、工作完成情况、不胜任的培训学习或转岗等。
& & 按照楼主的描述，公司基本是无法全部举出以上证据的，所以，这就是楼主们主张自己权益时的攻击点。
& & 分四步来保护权益
& & 楼主们可以先向公司人资部门反映情况，要求主张自己的权益，即获知“不胜任、考核不合格”的证据，并要求经济补偿金；如果无法达成一致，可以向当地劳动部门反映；如结果不满意，可申请仲裁；再不满意，可诉讼，直到二审。
& & 不过，如果一板一眼的来全额维护自己权益，可能这四个步骤都要走完，时间上、精力上能否支撑，需要楼主们思考。如果小让一步，可能在第一步或第二步就达成一致意见而解决了问题。
& & 毕竟楼主们都是高知，既要维护自己权益，还要保障自己现在和未来的良好名声，以便让自己的职业生涯之路更宽广，好事不出门、坏事传千里，谁知道现在的单位会不会将楼主们的事情到处传扬，让那些“不可信其无，宁可信其有”的其他单位在对待楼主们前去应聘时，怎么选择？
& & 企业其实可以这样
& &&公司厂房退租一半，这说明公司经营出了状况，按理讲，可以按照劳动合同法四十一条第二款“生产经营发生严重困难的”与员工解除劳动关系，只要事实依据属实，财务报表确实显示公司生产经营严重困难，并且报请当地劳动部门，按照劳动合同法四十六条的规定，可以不给予解除劳动关系的员工经济补偿。
& & 即不用辞退或裁员等简单粗暴、过激的解除劳动关系的行动，而采取时间稍微长一点的“因生产经营发生困难”，因为要上报主管部门，还要提供一定的材料，虽然时间稍长，但这样做，更稳妥，更不容易引起不必要的劳动纠纷。
& & 校招冰山之下
& & 从本案可以看出，楼主等50位名校研究生通过校招进入了本案公司，他们包括其他朋友都应当吸取以下经验教训：来学校招聘的单位，良莠不齐，不能信其言，要想办法、不怕累、不怕费时间，到单位实地考察二天左右，了解单位产品、市场、技术、管理等，尤其要亲自问询多名员工，然后再做入职与否的决定。否则，容易被校招单位讲解得天花乱醉的语言所蒙蔽。研究生们，不能只是智商高，要适应社会并比常人发展更快，情商必须更高。
& & 另外，校招单位也要诚实招聘，靠忽悠而入职的也稳不住、待不久，相反，离职出去后一定会把公司的做法四处宣扬，久而久之，招聘难度就会增加，吃亏的最终还是单位。
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公司的做法是否合法，准确的从法律的角度出发，肯定是违法的，但算起来并不是很严重的违法，动作是擦边球。两种结果：1）&公司举证成功，应届生确实存在不合适，不胜任，成功解除，不支付任何补偿。2）&公司举证不成功，严格来说，支付2n+1，即2个月的工资。我们得到什么，我们失去什么？1）&如果你时间充裕，且具有强烈的正义感，或者对自己的权益利益诉求比较看重，那建议你仲裁。此时你需要付出的是你的时间成本，来和公司进行劳动仲裁。需要注意的是：尽可能的收集更多与你有利的证据；激发应届生的维权意识，当个体时间演变成群体事件的时候，你们能更被重视；利用你所了解的办法，激励其他尽可能多的员工利用法律的手段来解决问题。务必...
公司的做法是否合法，准确的从法律的角度出发，肯定是违法的，但算起来并不是很严重的违法，动作是擦边球。
两种结果：
1） &公司举证成功，应届生确实存在不合适，不胜任，成功解除，不支付任何补偿。
2） &公司举证不成功，严格来说，支付2n+1，即2个月的工资。
我们得到什么，我们失去什么？
1） &如果你时间充裕，且具有强烈的正义感，或者对自己的权益利益诉求比较看重，那建议你仲裁。此时你需要付出的是你的时间成本，来和公司进行劳动仲裁。
需要注意的是：尽可能的收集更多与你有利的证据；激发应届生的维权意识，当个体时间演变成群体事件的时候，你们能更被重视；利用你所了解的办法，激励其他尽可能多的员工利用法律的手段来解决问题。
务必让人力资源部的HR部门感受到，你破釜沉舟的勇气，以及如果不处理对企业带来的更大的不利影响。两害相权取其轻，相信HR部门会衡量的。
2） &利用媒体的力量，很多的时候，企业是比较怕媒体来曝光的，在杭州就有类似的媒体，很喜欢曝光这样的事情，也能很大的引发关注度，所以可以选择这一途径来解决问题，同时依然要善于借势，让记者看见你们并不是一个人，是一群人被不法解聘。标题都我都替你们拟好了：百名211学子遭无良企业恶意解聘，是谁让他们枉顾法律？
3） &调整心态，将此事当做是你人生中遇到的一块渣，迈过去那它就走出你的记忆。其实从爆发的时机来说，对你们其实是有利的。你们才入职时间不久，依旧是一张白纸，没有被过多的改造和渲染，所以依旧是可造之材。同时，与其无止境的拖着，要死不活，还不如果断的离开，找一份新的机会，说不定更加合适你。
4） &认真反思，这真的是我想要做的工作么。很多时候，我们对这个都是不清晰，不明朗的，而我们从事某个职业也仅仅是因为有这样的一份工作在这里，而不是我们喜欢不喜欢。你可以正好借此机会问问你自己，这真的是你想要的么？想要的，就换一家类似的岗位，再重新出发，不想要，那正好，开始你一段行的旅程。一个你不喜欢的工作，对你来说，绝对比噩耗还噩耗。
5） &磨砺自己，任何的时候，困难都是存在的，各种恶意也都是存在的。网上有一句话是这样说的，不要和傻逼计较，这样只会把你也变成傻逼，然后他就会用丰富的经验打败你。现实就是这样，如果你老是纠结在某一个点，那么你将很难成长，只有你跳出这个圈子，这个格局，你才能有更大的成长，而以后，再这样类似的事情，你都将可以无视。
你的路还很长，才刚开始，所以你看，前面虽然可能有狗屎，但边上也有花啊……
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&&&刚刚走出学校步入社会就遇到这样的问题，确实是很受打击，对未来的憧憬也瞬间化为泡沫，即使缺少工作经验也不至于到生产线当工人。公司发展遇到了问题，那是管理者战略和决策出了问题，风险为什么要转移给员工呢？校招生不是呼之即来，挥之即去的群体，举起法律武器保护好自己，调整心态，总结经验再前行。&&&&一、团结力量大，以协商为主，据理力争&&&&即使员工有理，也应当选择先与公司进行协商解决，不到万不得已不走仲裁之路，浪费时间还牵扯精力。可以选择联合50名校招生一起与公司进行协商，要求公司支付半个月经济补偿金和一个月待通知金。因是50人的集体事件，所以企业定会格外重视，会本着大事化小，小事化了的态度处理，别误以为很多企业不懂法，其实是太懂了，如果...
& & & 刚刚走出学校步入社会就遇到这样的问题，确实是很受打击，对未来的憧憬也瞬间化为泡沫，即使缺少工作经验也不至于到生产线当工人。公司发展遇到了问题，那是管理者战略和决策出了问题，风险为什么要转移给员工呢？校招生不是呼之即来，挥之即去的群体，举起法律武器保护好自己，调整心态，总结经验再前行。
& & & &一、团结力量大，以协商为主，据理力争
& & & &即使员工有理，也应当选择先与公司进行协商解决，不到万不得已不走仲裁之路，浪费时间还牵扯精力。可以选择联合50名校招生一起与公司进行协商，要求公司支付半个月经济补偿金和一个月待通知金。因是50人的集体事件，所以企业定会格外重视，会本着大事化小，小事化了的态度处理，别误以为很多企业不懂法，其实是太懂了，如果员工据理力争，大部分都能通过友好协商的方式解决。这是最好的方式，好聚好散，员工不至于很委屈的离开，HR也不用整天提心吊胆的。
& & & 如果实在是不能解决，也不要畏惧，通过仲裁来维护自己的权益！根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十八条、第八十七条规定，劳动者不能胜任工作，需要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。但需要提前三十天通知劳动者或者支付待通知金，除此之外还需要支付经济补偿金。本案例中，公司是以不胜任岗位工作为由进行辞退，是否进行了培训或者调岗？是否依然不能胜任工作？如果没有上述流程，或者公司没有提供相关事实依据，员工完全可以要求不能解除劳动关系。当然，既然公司发展已经出现了问题，并且提出了辞退，何必再浪费彼此的时间呢，拿着一个月的赔偿金和一个月的待通知金去寻找其他的发展机会吧。
& & & &二、调整心态，总结经验
& & &&职业生涯的道路肯定不是一帆风顺的，初入职场虽然遇到了些小困难，但是未来的道路还是丰富多彩充满期待的，重点是分析本次失利原因，做好职业生涯的规划。
& & &1、 &自我定位 切勿眼高手低
& & &第一份工作是整个职业生涯的起点，也可能决定着终身所从事的岗位，对于每位毕业生来说都是非常重要的。所以在投递简历前，首先应当做好自我定位，结合自身的性格特点、优势、掌握的技能等来分析自己能够胜任哪些岗位，想从事什么岗位，想从事什么行业等。多向老师、家长、师兄师姐等前辈咨询了解相关行业讯息。
第一份工作虽然非常重要，但毕竟是缺少相关工作经验，切勿眼高手低，哪怕是最基础的工作，有心人也能做的多姿多彩。记得面试过一位刚毕业的大学生，应聘我们公司的财务助理，她有过两份工作经验，但时间都不长只有几个月，问她离职原因，她也以公司搬家等理由敷衍了过去。后来我又问她，这两份工作收获大吗？出乎我意料的是，她说基本上没有收获。我问她理由，她说我做的都是非常基础的工作，跑税务、银行、单据录入等，我感觉都没有学到什么。听了她的话后我就明白了这位应聘者频繁跳槽的原因了，基础工作是地基，只有地基打牢固了，才能越走越高。
& & & 2、 &应届毕业生最看重什么？
& & & 薪酬、企业规模、发展前景、福利待遇、企业文化等，毕业生应看重什么？腾讯教育和麦克思数据公司之前发布的报告《2016大学生择业观研究》显示，发展空间、薪资福利、稳定性、个人兴趣为“择业最看重”的前四名要素。尤其是发展空间是非常重要的，毕业生在面试时可通过向面试官询问岗位内容，岗位晋升空间等详细了解。
& & &&总之，在毕业后第一份工作选择时，一定要慎重，慎重，再慎重，收到offer后，通过自己的人脉多向知情人咨询，祝早日找到合适的工作。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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