高情商领导必须要会的八大激励技巧
6种激励智慧
方法一：勤沟通
如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。
除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独&约会&。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，&另类&的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。
我非常喜欢用的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。而且我发现，在网络沟通中，我的同事不是给我备注&张顾严老师&或者&张总&这种距有距离感的称呼，而是备注&大哥&。距离近了，工作更加轻松。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？
方法二：常表扬
一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此，尝试在定期的全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。
在公司每季度的绩效评比中，业绩前三名的公司，会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖，奖金与证书一起发，双手奉上，同时与这些团队合影。这种情况下，业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后，照片往前台橱窗一放，整个公司都有种莫大的荣誉感。
方法三：看需求
由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。
我一直反对对所有人的奖励内容都是一样的。比如对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
对于新员工来说，尽量的&体贴&是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个&家访&，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。
记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。我曾经为重庆一家连锁餐饮的集团企业，在内部设立了一个特别的奖励方案。结果，拿到这些奖励的员工无不热泪盈眶，对董事长及公司感恩戴德。增加了员工的忠诚度，自然而然也激发了员工的贡献度。
方法四：出新招
对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是&80后&的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。
方法五：旧牌新出
对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。
方法六：用心感动
每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。
比如：将公司的最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。
总之，如果你想激励你的下属，那么就试着用心去感动他吧。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。
8大激励技巧
1.在薪酬构成上增强激励性因素
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。
如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：
从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。
如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的，即加大第二象限（/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
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拿起你的微信扫一扫什么性格的人比较合适做人力资源类（HR）的工作？ |
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什么性格的人比较合适做人力资源类（HR）的工作？ |
【Hugo的回答(35票)】:人力资源类的工作，一般我们可以分为In-House HR（就是平常看到的在一个企业里专职从事人力资源工作的）和Consulting（比如咨询、、培训等）。根据问题，应该问的是第一类，也就是In-House HR（以下简称HR）。HR应该说根据企业不同，有非常多不同类型的人，性格也多样化。如果说性格的话，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。其实只需要具备这两点，就合适，至于能不能做好，下面做一点补充--初级阶段（HR专员、主管）1. 谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心；按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3. 悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4. 积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来？中级阶段（HR经理）1. 逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2. 个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人4. 感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断5. 能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。【Will王喆的回答(4票)】:事无绝对。就个人的理解，以及认识的接触过的其它众多HR来看，其实什么性格都适合做HR，只是所属模块有区分。首先来说性格，粗分的话是内向、外向两种，稍微细点的话，就用人格特质的四种动物来说——考拉、猫头鹰、老虎、孔雀。（至于你是什么特质，以及每个特质都有什么特点，请移步：）其次来说模块。众所周知，传统HR几大模块为：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、劳动法律，以及事务工作，因为法律和事务工作所有HR都会涉及，不做单独距离，以下仅拿前五大模块来举例。招聘：绝对的和人打交道的，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余；如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面（换句话说，更多的是跟“事”打交道），所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效文化方面可能会比猫头鹰做的更好一些。薪酬：相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对“事”特质的人做的领域，不要期望一个大孔雀天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，哈哈。员工关系：嗯，好吧，和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对“人”敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。举个例子，让一个善于数据处理的猫头鹰天天去组织各种员工活动，猫头鹰宁肯去对着枯燥的excel，哈哈。ok，总结一下，每个人都有自己的人格特质，每个人格特质都有适合的工作内容。HR几大模块本身倒没有很严格对从业人员性格的排斥，只是，合适的性格做合适的事，效果会更好一些而已。所以，不管你是哪种性格，你都可以来做HR，选对适合自己的模块就好了。【Ivankong的回答(1票)】:根据MBTI性格分析，通过四个维度 ① 外倾(E)－内倾(I) ② 感觉(S)－直觉(N) ③ 思维(T)－情感(F) ④ 判断(J)－知觉(P) 划分出8种类型。最后得出&&INFP（理想主义，对于自己的价值观和自己觉得重要的人非常忠诚。希望外部的生活和自己内心的价值观是统一的。好奇心重，很快能看到事情的可能性，能成为实现想法的催化剂。寻求理解别人和帮助他们实现潜能。适应力强，灵活，善于接受，除非是有悖于自己的价值观的。）适宜做&心理学家 人力资源管理 翻译 大学教师（人文学科） 社会工作者 图书管理员 服装设计师 编辑/网站设计师至于上述的这种划分以及职业的匹配，准确度能达到百分之多少，不能确定，但是应该是一个大致的性格趋向。每个人的童年、学习生活以及周围亲戚朋友圈都会对你的择业产生相对比较大的影响。一份工作想象是否合适自己，是很盲目的，要么亲自去实践一番，要么就真的喜欢，做一行爱一行。【吉尔的回答(0票)】:不是外向的人才适合，内敛、懂事且坚韧的人最适合。【徐晓飞的回答(0票)】:简单的说：好学、乐于沟通、细心、情商高贯彻始终【陆静雅的回答(0票)】:据研究表明：内向者。（要优秀的）【李石的回答(0票)】:& & & 按惯例先界定回答问题的角度。& & & 所谓性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式。人总是先有态度，有了态度自然就会衍生行为方式，然后根据行为的结果再调整态度。所以我主要从态度角度解答。& & & &那么HR从业者应该具有什么样的基本观念呢，我认为是以下几点：1、 人是一切的核心万事万物以人为本，任何一个企业不是由机器、资本组成而是由人组成。2、 人是有价值的人的想象力和创造力是企业最宝贵的资源，创新的组合企业资源才是企业生存之本。如果企业选择了合适的方式对人力资源合理使用，人能创造出难以想象的产品和财富。3、 人是可以信任的了解信任是社会分工的基础，如果人不值得信任那么组织也没有存在的必要。人力资源工作最重要的意义就是建立和维护企业中人与人的信任，有了信任才存在分工、协作，有了分工、协作才存在人力资源管理。这种信任不是坐在象牙塔里的相信人，而如果被欺骗以后再也不敢信任。而是经历过欺骗、背叛，仍然认为人的本性是善良的是值得信任的。4、 员工和企业存在双赢的可能员工的利益和企业的利益不是对立面而是存在着双赢的可能性，而协调双方追求这种双赢就是人力资源工作的目的所在。5、 人是有限理性的人既不是完全理性、也不是全无理性，而是有限理性。引导人们平衡长期利益与短期利益达成企业和员工的双赢就是人力资源工作的内容。& & & 对以上5个理念的认可，正是人力资源类（HR）类工作的态度基础，很多HR从业者工作了很多年发现很迷茫很难走到更高的位置，就是因为从根源上对以上5个理念中的1个或几个并不认同。这是价值观问题没有对错之分，但不认同这些观念的人我觉得确实很难在HR职业上走到高位。& & & &很多人反感坐而论道，更关注具体的术（解决问题的方法），这也是成功学盛行的原因。我觉得这与其说是务实不如说是懒得思考，懒得剖析自己。我坚持认为没有理念支撑的行为是不可能持久的，比如我们听到无数“金玉良言”：不要抱怨、要努力工作、要好好学习、要学会感恩、要爱护环境。这些正能量的标语和温暖的鸡汤小故事究竟改变了多少人呢？【闲人-信的回答(0票)】:作为一个正在苦苦找工作的人力资源管理专业的毕业生，我最近也一直在考虑这个问题，就我本人来说，我是个性格内向的人，在面试的过程中，明显这是一个极大的劣势，相对来说，大部分公司的招聘经理都喜欢性格开朗的人当他们的同事，但我认为作为一个人力资源的从业者，性格不应成为一个障碍【小BA的回答(0票)】:聪明长得好反应快 &嘴贱但又说得准 性格开朗但关键时刻收得住 能力上基本做到“能写能算能说会干“就可以了原文地址:
馆藏&64902
TA的推荐TA的最新馆藏　　情商在一个企业中占据着十分重要的地位：　　●情商在培训中　　多数的管理者仅仅着眼于本企业的生存和发展需要什么样的技术而进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么，考虑不多。在培训内容上，大多数企业只考虑专业技术的培训学习，忽略了员工的心理健康方面的培训。　　●情商在工作安排中　　企业最重要的事，就是“人尽其才”，而“人尽其才”必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的工作。不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。有些工种需要人的反应迅速、思维敏捷，如救护人员、操作自动化系统，具有多血质和胆汁质的人可能较为适合；而对采购员、商品推销员，外向的人比内向的人更适合。　　●情商在考核中　　在员工的绩效评估中，应注意到员工的绩效除了与其能力、企业内外环境有关外，还受到诸如个人感情、人际关系，乃至言谈举止等各种因素的干扰，具有很大的不确定性。传统的人力资源管理中，管理者要么只看员工工作过程中可量化的成绩，要么仅凭管理者或他人的主观评判，而员工的想法、员工绩效与内外环境的关系怎样，尤其是员工取得的绩效和他的情商管理能力关系怎样，一般不会予以考虑。　　●情商在团队建设中　　在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商。高情商的团队能最大限度地发展人、发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落、内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的“风吹草动”都可能导致团体的解散。　　你可以没有情商，但是你却不能忽视，因为情商可以培养。　　彭旭老师
管理心理学专家　　法学学士/心理学硕士　　PTT国际职业培训师、国家二级心理咨询师　　清华大学幸福科学研究中心研究员　　瀚思心理学院联合创始人　　凤凰卫视《社会正能量》栏目特邀嘉宾　　中兴通讯“十佳讲师”　　曾供职于中国最大的通讯上市公司——中兴通讯　　担任培训经理、任职资格项目经理、EAP实施项目经理、内训讲师等职务。　　彭老师拥有法学、心理学、管理学的综合背景。交汇融汇多维知识结构和丰富的企业管理、人力资源培训经验，将深奥的心理学理论和繁复的管理技能抽丝剥茧、深化提炼，通过故事和案例教学，辅以脱口秀的轻松方式，传授给学生最核心的学科价值，被学员评价为“最有料、有趣、有用”的实战派心理学教授，堪称学术与艺术的结合。
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