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非全日制用工每月工作时间是如何的
在一般情况下，全日制用工是需要每天在工作时间上班的，如果要加班的，是需要取得劳动者同意的，并且需要支付劳动者。我国还有一种劳动者叫作非全日制员工，那么，非全日制用工每月工作时间是如何的呢?下面，小编详细为您介绍具体内容。非全日制用工每月工作时间是如何的《》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受和劳动合同法的调整。非全日制用工工资如何支付?用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，具体可以按小时、日、周或月为单位结算。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地小时。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。非全日制用工企业应注意什么?1、不得约定。试用期具有考察期、适应期、缓冲期的功能，所以法律赋予劳动者和用人单位在试用期内进一步进行双向选择的权利，允许双方当事人在试用期内较为容易。而非全日制用工具有松散、灵活的特点，且双方当事人可以随时解除劳动合同，约定试用期的意义并不大，这是《劳动合同法》规定非全日制用工当事人不得约定试用期的初衷。2、工作时间受限。非全日制用工的工作时间以周为统计单位，每周工作时间累计不得超过24小时，平均每日工作时间不得超过4小时。但在每周24小时的范围内，用人单位可以灵活安排日工作时间，比如一周工作3日，每日工作8小时;一周工作4日，每日工作6小时，只要不超出每周24小时的限制即可。因此，用人单位应严格控制员工的工作时间，避免随意安排加班或恶意利用加班延长工作时间，从而造成全日制用工之实。3、工资结算周期较短。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，而全日制用工通常按月支付工资。4、不利于的保护。由于非全日制用工劳动者可以与一个甚至多个用人单位订立建立劳动关系，再加上工作时间的限制造成工作的不连贯，这不利于用人单位的商业秘密保护工作，用人单位应避免为了降低用工成本而盲目扩大非全日制用工的适用范围，一般应限制在临时性、辅助性的岗位。以上就是小编为您整理的非全日制用工每月工作时间是如何的相关内容，对于非全日制用工，是不得约定试用期的，并且需要按时支付工资的，如果双方当事人有争议的，可以申请。如果你有其他疑问，可以向我们华律网的律师进行咨询。延伸阅读：
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员工关系管理——企业特殊的用工形式详解.ppt 51页
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员工关系管理
企业特殊的 用工形式《劳务派遣暂行规定》视频：中国劳联（劳务派遣案例）企业用工形式:劳动合同用工形式+特殊用工形式 案例导入 ?中央电视台梳理1800名员工
07年8月全国最具权威的电视媒体， 央视组织5个工作组深入基层调查， 完成了 1800余名未签约人员的 摸底、梳理和清理工作。
全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区
主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有
超过2/3的员工都属于劳务派遣。每年以15%速度发展。
——经济观察网
[任务名称]
辨识劳务派遣的用工方式
劳务派遣源于美国，然后在西欧和日本出现。它的特点是派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。这种招聘和用人相分离的用人模式,是国际上十分流行的用工形式。
一种用工模式。 劳务派遣：指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。 派遣劳动最主要的特质为：劳动力「雇用」与劳动力「使用」相分离。
劳务派遣合同和劳动合同有什么 区别？在签订时应注意？ （1）合法资质，注册资金： （2）劳务派遣单位：用人单位，对劳动者有义务，签
两年以上合同，不得自派遣； （3）接受派遣单位——用工单位
以上两者契约关系 （4）被派遣劳动者应该同工同酬，合法权利 （5）用工岗位：临时、辅助和替代性（“三性”） （6）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量 主要内容 1经营劳务派遣业务的条件： 1.1注册资本：50万——200万元； 1.2有固定的经营场所和设施； 1.3有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 1.4法律、行政法规规定的其他条件。（工商登记）
2、同工同酬的权利
3、签两份协议
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同
劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议 4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充 形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性——存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性——为主营业务岗位提供服务的，非主营业务岗位； 替代性——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
5、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量 的一定 比例（10%）
6、违法责任
主要问题 目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳 务派遣人员权益受损问题比较突出： 1、严重背离了同工同酬原则。 2、其中老员工“被派遣”、 3、同工不同酬、 4、劳务派遣工工会入会率较低、 5、超范围及超数量使用劳务派遣工 6、社会保险问题 主要案例 　
一、 带薪休假由谁承担
　　【案例】刘某是一劳务派遣单位的派遣女工，一年来先 后被派往多个单位从事清洁、搬运等多种临时性的工作。 逢年过节，其他姐妹都要回家，于某却被用工单位告知： “你这类派遣工的带薪年休假待遇无人负责。”于某觉得自 己的权益受到侵害，怎么办？
【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本法 所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，于某的 带薪年休假待遇应由劳务派遣单位负责。
　　 　　于某有权享受带薪年休假待遇，其待遇不应因派遣工从事的是多 个被派遣单位的临时性工作而不给。
　　于某一年多一直都在一个派遣单位工作，即使换了几个用工单位，根据人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第4条的规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，工作时间也是应累计计算。
2、老员工“被派遣”致合法权益受损
王先生在一家服装公司工作了十几年。2008年《劳动合同法》实施 后，公司拿来一份劳动合同让王先生签，但合同上的用人单位却是一 家外地的劳务派遣公司。公司称，签了合同就能继续工作，待遇也不 变。王先生就在合同上签了字。
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卓纬实务 | 新三板挂牌公司的非全日制用工问题
陆宽非全日制用工，作为一种灵活的用工形式，近年来，在我国得到了广泛和迅速的发展，越来越多的用人单位通过非全日制用工形式，降低了用工成本，实现了灵活用工。然而，在对拟挂牌新三板的公司进行尽职调查过程中发现，部分公司存在“滥用”非全日制用工的情况。公司把未签订劳动合同，未缴纳社保的员工称作“临时工”等同于劳动法中的非全日制用工。公司的上述误区往往会造成其在劳动与社会保障方面的违法违规行为，对挂牌造成不利影响。本文旨在分析公司较常聘用的几类“临时工”是否满足非全日制用工的条件，以及在实践中如何适用的问题。一非全日制用工的认定及适用根据《劳动合同法》第68条的规定，所谓非全日制用工，“是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”由此可见，我国对非全日制用工的界定标准主要依据的是工作时间。因此，挂牌公司应保证所有非全日制用工的每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。若因员工实际工作时间超过上述规定，则造成全日制用工之实，挂牌公司将会面临非全日制劳动合同无效，补签全日制劳动合同的情况。实践中，非全日制用工常出现在餐饮、超市、社区服务等领域，并仅适用在公司临时性、辅助性的岗位上。二非全日制用工的特殊规定与全日制用工相比，法律法规对于非全日制用工的要求有很大不同，在订立劳动合同的形式、劳动者的计酬方式、社会保险的缴纳和劳动合同的解除等方面，由于非全日制用工的特殊性，法律要求的相对宽松，具体见下表：因此，挂牌公司录用劳动者从事非全日制工作，除需控制其工作时间外，还应遵守《劳动合同法》在工资支付周期，合同订立形式、备案手续等方面的规定。虽然《劳动合同法》规定可以订立口头协议，但是依然建议签署书面合同，明确权利义务，避免潜在纠纷。值得注意的是，实践中劳动保障行政部门通常仅为特殊企业，如餐饮企业、保安企业、超市、建筑企业办理备案手续，普通企业较难得到备案。虽然备案手续不能影响劳动合同的效力，但依然存在程序瑕疵的风险。三非全日制用工or劳务合同实践中，除保洁、保安、食堂工作人员外，企业还经常涉及聘用退休返聘人员、顾问、销售代理等兼职人员及车间包装工、播种工等零散性用工的问题。实践中，对于不符合非全日制用工条件，工作时间较长且比较稳定的季节性用工、离退休人员返聘或者已与其他单位签署劳动合同的兼职人员，建议签署劳务合同。劳务合同是通常意义上的平等主体之间的雇佣合同，不同于劳动合同，不存在劳动关系，不适用劳动合同法，主要适用民法通则和合同法。签署劳务合同，单位无需为雇员购买社会保险。但根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿的司法解释》，若雇员在雇佣活动中自己或者给第三人造成人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。因此，采用签署《劳务合同》方式雇佣临时工的，建议为其购买个人或团体意外伤害险，防范于未然。值得注意的是，劳务合同被认定为事实劳动关系的风险较大。因此，挂牌公司应首先控制签署劳务合同的比例。其次，对于已经签署劳务合同的人员，公司应避免有“被认定为公司员工”的情况出现，如朝九晚五、对外签订合同、为其印发名片、要求其遵守公司内部规章制度等。最后，公司应清楚认知，公司与员工实际上是劳动关系还是仅以提供劳务为对价的合同关系，若为劳动关系，上述避免“被认定为公司员工”的行为，则会构成公司的“恶意”。四举个例子以白水农夫（831436）的反馈问题为例：内核文件记载，公司在农忙时节存在较多临时用工问题。请公司说明报告期内公司采取临时用工的具体情况，该等用工形式是否符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，公司是否符合“合法规范经营”的挂牌条件。请主办券商及律师补充核查并发表明确意见。回复意见1、公司与临时用工人员之间系临时雇佣关系，不属于劳动关系根据公司的说明、本所律师对公司相关负责人员的访谈和劳动主管部门出具的证明等相关资料，经核查，公司示范性基地主要采取自动化设备，如自动化灌溉系统、自动播种机等进行机械化操作，且公司目前正在使用肥水一体化的进口设备，劳动力需求量较少，公司所雇佣的临时用工人员基本是当地农户，主要为了农忙时节完成在种植研发基地上播种、收割时技术含量较低、可替代性较高、工作时间教零散的辅助性工作，每次雇佣的人员不固定，雇佣人数在1至10人之间不等，雇佣天数在1至30日之间不等。根据本所律师对部分临时用工人员的访谈，该等农户在农闲之余根据公司临时需求提供零散用工，不受公司的劳动管理，无需遵守公司的各项劳动规章制度。为此，本所律师认为，公司与农户之间属于临时用工需求中形成的雇佣关系，不存在劳动关系。经本所律师核查，该等临时雇佣关系并未违反我国相关法律法规。2、劳动主管部门合规证明2014年11月，屏南县人力资源和社会保障局出具证明文件，确认公司自日起至今能够严格遵守和认真执行有关劳动用工管理方面的法律、行政法规和规范性文件，没有因违反劳动用工方面的法律、行政法规和规范性文件而受到相关主管部门的处罚。为此，本所律师认为，公司与临时用工人员之间系公司临时用工需求中形成的雇佣关系，不属于《劳动合同法》中规定的劳动关系，不受劳动用工方面法律法规的约束；上述雇佣关系并未违反我国相关法律法规，公司符合“合法规范经营”的挂牌条件。综上，挂牌公司应根据其实际情况，选择合法合规的用工方式，取得人力资源与社会保障部门的合法合规证明，加之控股股东或实际控制人的兜底承诺，临时用工问题基本不会构成新三板的实质性障碍。
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劳务派遣用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使收藏
《劳务派遣暂行规定》第三条规定： 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
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