看大润发是如何制定和调整薪酬标准的
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　　一.合肥大润发薪酬激励制度简介
　　在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。
　　通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。
　　大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。
　　1.薪酬体系
　　2.激励薪酬计划的实施要点
　　(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。
　　(2)、建立有效的绩效管理体系。
　　(3)、建立有效的沟通渠道。
　　(4)、保持一定动态性。
　　二.大润发现行薪酬激励方式
　　1.合肥市大润发超市人员薪酬数据
　　大润发超市人员薪酬表/月薪
　　2.调研结果汇总
　　合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：
　　(1)、基层员工范围元;
　　(2)、企业为员工购买五险;
　　(3)、内部员工不包食宿;
　　(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;
　　(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;
　　(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;
　　(7)、未采用特殊升职加薪方式;
　　(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。
　　3.超市部分区域调研结果
　　(1)、手机数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为月，工资由产品供应商提供。
　　(2)、水果销售区：工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发企业代发。另外，大润发内部的员工基本工资水平在1500元/月，有五险一金。
　　(3)、冷冻食品销售区：基本工资在1500元/月左右，有相关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发企业发放。
　　三.合肥大润发超市的薪酬激励分析
　　大润发超市大致分成4个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制。
　　1.技能工资制。
　　技能工资制是针对公司的基层员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点：
　　(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在800-1000元/月;
　　(2)、岗位工资：根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的50%左右，技能工资的平均水平在1400元/月左右;
　　(3)、技能工资：这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基础上加上300元的技能奖励;
　　(4)、年功工资。年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增加。约占工资的10%。
　　2.提成工资制。
　　提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。
　　(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的50%。
　　(2)、效益奖金：根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%。
　　(3)、各种津贴：这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。约占总工资的10%左右。
　　四.现行薪酬制度存在的问题
　　1.不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性。
　　超市员工以&正式工&和&聘用工&组成，但工资差距大，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励。
　　2.薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性。
　　由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显;由于对的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用。
　　3.薪酬水平偏低，缺乏竞争性。
　　在合肥大润发超市员工的基本工资水平在元/月左右，比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度缺乏特色和竞争性。员工均表示期望月薪可以提升至2000元/月，员工工作积极性不高。
　　五.薪酬激励制度设计方案
　　对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。
　　1.职位分析。
　　职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书。
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TS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改_BPN.doc52页
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TS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改_BPN
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分类号 密级 UDC 编号 硕 士 学 位 论 文
ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计
学 位 申 请 人： 解婧婧 指
师： 王清晓 学
工商管理硕士
别： 2013年10月
论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计
业：工商管理硕士 研 究 生：解婧婧 指导教师：王清晓 摘　要
近10年来，我国光伏产业迅速发展Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor
Qingxiao Wang ABSTRACT
Beginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author finds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.
In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair
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薪酬调查的作用包括（)。A．为企业调整员工的薪酬水平提供依据B．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C
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编号：66125
书名：HR常见法律纠纷实战大全
作者：赵灵芝编著
出版社：清华
出版时间：2015年8月
入库时间：
图书内容简介
本书是一本人力资源工作的常识书，也是一本劳动关系协调的实务书，还是一本劳动争议纠纷的实例参考书，更是一本劳动保护与劳动者维权的故事书。
不管是各行各业的劳动者，还是雇佣劳动者的企业方和资产所有方，劳动争和纠纷是大家都不愿意遇到的事情。但是一旦劳动争议出现在我们的生活和工作当中时，我们又不能不去面对。
既然面对，就需要认真地去面对，就需要在争议当中最大可能地保护自己的益，最大限度地构建和维护公正和谐的劳动关系。这本书就是这样一本指导书，海量的案例，典型的案情，精细的相关法律解读，实际最终裁决的结果对比，这些都能够真正地为需要这本书的人们提供最好的指南。
本书适合广大的劳动者、人力资源相关岗位的工作者和领导者阅读并使用，也适合劳动争议的相关当事人和协调、处理、仲裁人员作为事务处理的参考读物。
第1章 劳动关系的确立?1
1.1 兼职与实习是不是劳动关系./ 2
案例1 在校大学生做兼职，受劳动法保护吗/2
案例2 在校生在实习工作中受伤，谁应负责/3
1.2 录用是不是劳动关系的开始/ 5
案例1 员工收到offer后被拒绝录用，公司为什么应承担责任/5
案例2 在录用通知书上如此约定工资，是否具有法律效力/6
1.3 试用期的劳动关系/ 7
案例1 双方自愿约定超限的试用期，是否有效/7
案例2 员工试用期内被证明不符合录用条件，但同时生病了，可以辞退吗/8
案例3 员工试用期内辞职被要求支付违约金，合理吗/9
案例4 员工试用期工作不达标，可否扣减其最低工资/10
案例5 员工重回原单位，岗位不同了，可以再约定试用期吗/11
案例6 只签订试用期合同，合法吗 /12
1.4 未签合同有没有劳动关系 /13
案例1 没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗/13
案例2 企业不签订劳动合同，员工如何证明劳动关系/15
案例3 未签劳动合同致使员工辞职，企业是否要补偿/15
案例4 企业内部经营承包后，员工与其还是劳动合同关系吗/16
案例5 代签的劳动合同是否有效/17
案例6 签了合同但未上班，是否存在劳动关系/18
案例7 新员工入职培训期间未签订劳动合同，算不算存有劳动关系/19
1.5 其他情况下劳动关系的确立/20
案例1 员工是否可以与两个单位同时存在劳动关系/20
案例2 公司在筹备期间，员工与其是否存在劳动关系/22
案例3 员工旷工自离后，公司一直未对其处理，劳动关系还存在吗/22
案例4 员工离职后，公司没有开具离职证明，双方劳资关系是否解除/23
案例5 取得外籍的中国人回国打工，为何成了非法就业/24
案例6 外国人在中国就业是否受劳动法保护/25
案例7 未满16周岁的未成年人，能否做学徒工/27
第2章 劳动合同的签订?29
2.1 劳动合同的初次签订/30
案例1 在校生以就业为目的与企业签订的劳动合同是否有效/30
案例2 公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗/31
案例3 试用4个月再签劳动合同，员工是否可以索要未签合同期的双倍
工资/32
案例4 延长试用期考核，能以不符合录用条件为由解除合同吗/32
案例5 这样的协议算不算劳动合同/33
案例6 公司与应届毕业生签订三方协议，可以不签劳动合同吗/34
案例7 分公司可否与员工签订劳动合同/34
案例8 劳资双方签订合同，是否可以只由公司保存/35
案例9 员工声明不愿签劳动合同，单位继续用工有无风险/36
案例10 员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办/37
案例11 录用通知书与劳动合同不一致，如何确定待遇/37
案例12 未签劳动合同，提成也要双倍支付吗/38
案例13 劳动者拖延签合同能否主张双倍工资/39
2.2 劳动合同的续签/ 40
案例1 连签两次劳动合同，就应该签无固定期限劳动合同吗/40
案例2 劳动合同约定到期后顺延至服务期满，还需要另签合同吗/40
案例3 未续签劳动合同超过一年了，还可再要双倍工资赔偿吗/41
案例4 未续签劳动合同继续用工，可否要求双倍工资/42
案例5 如此改签劳动合同，合理吗/42
案例6 工作满10年，无固定期限劳动合同如何签订/43
案例7 公司未及时签订合同，如何给予合理的经济补偿/44
案例8 如何续签劳动合同才算是“原岗原薪”/44
2.3 劳动合同的补签/ 46
案例1 补签劳动合同后，员工可否讨要此前未签劳动合同的双倍工资/46
第3章 劳动合同的效力?47
3.1 试用期劳动合同的效力/ 48
案例1 用人单位招用劳动者，能够收取押金吗/48
案例2 劳动合同只标有试用期时间，公司可以解除劳动合同吗/48
案例3 劳动合同只约定试用期，劳动合同是否有效/49
案例4 企业与员工签订单纯试用合同，这是有效的吗/49
案例5 保险经纪人与保险公司之间是劳动关系还是劳务关系/50
3.2 劳动合同的条约效力/51
案例1 签订合同前约定特殊事项，是否有效/51
案例2 劳资双方签订“不平等条约”，劳动合同是否有效/51
案例3 劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗/52
案例4 员工户口调动并签订违约协议，是否受法律保护/53
3.3 劳动合同的变更效力/54
案例1 这是劳务协议还是劳动合同/54
案例2 企业可以单方随意变更业务提成比例吗/54
案例3 员工在劳动合同期内与另一单位再签合同，是否有效/55
案例4 如下劳动合同存在哪些违法的地方/56
案例5 个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准/57
案例6 中英文两份劳动合同约定不一致，应以哪份为准/58
案例7 用人单位在《员工守则》的规定范围内调岗是否有效/58
3.4 劳动合同的过错和效力/59
案例1 员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效/59
案例2 企业可否因员工伪造文凭解除劳动合同/60
案例3 辞退在工作时间睡觉的员工，是否合法/61
案例4 单位不慎遗失劳动合同，需要支付双倍工资吗/61
案例5 发生一切伤亡事故后果自负的合同约定有效吗/62
3.5 劳动合同的续签和解除/63
案例1 企业法人代表变更后，原劳动合同是否有效/63
案例2 劳动合同期限变更了，是否算续签合同/64
案例3 超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗/64
第4章 劳动合同的履行?67
4.1 劳动合同的合法变更/68
案例1 口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月，可反悔吗/68
案例2 公司以工作需要为由变更职工的工作岗位，是否合法/69
案例3 公司对朱某和杨某的处理是否合法/69
案例4 单位认为员工不胜任岗位，调岗调薪是否合法/70
案例5 如何正确理解“不能胜任工作可解除劳动合同”条款/71
案例6 公司能否单方变更劳动合同 /71
案例7 企业根据制度规定降职，可以吗/73
4.2 劳动合同下的解雇和裁员/74
案例1 劳资双方签订劳务协议，企业是否可以随意解雇职工/74
案例2 QC未按规定抽检产品被辞退，合理吗/74
案例3 按规章制度辞退员工，如何操作才合法有效/75
案例4 如此调整岗位，变更劳动合同，员工不服被辞，合理吗/76
案例5 试用期员工业绩不佳，企业可以不发工资吗/77
案例6 员工在合同期内失踪的，企业可否解除其劳动合同/77
案例7 企业应如何进行合法的经济性裁员/78
4.3 保密协议的履行/ 79
案例1 劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费/79
案例2 员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究/80
4.4 无期限劳动合同及退休员工合同的履行/81
案例1 连续工作满十年，劳动合同到期可以终止吗/81
案例2 劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否不可以解除/82
案例3 临近退休员工的劳动合同到期，企业是否可以终止/82
案例4 服务期违约金应该如何支付/83
第5章 竞业限制和职业培训?85
5.1 竞业协议/ 86
案例1 劳动者违反竞业限制协议，公司如何维护自己的权益/86
案例2 企业如此使用竞业限制条款，有效吗/87
案例3 签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效/87
案例4 约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效/88
5.2 培训协议/ 89
案例1 公司安排试用期员工外训，员工离职可以被要求支付培训费用吗/89
案例2 没签培训协议，要不要赔偿培训费/90
案例3 培训协议约定的服务期未到，员工辞职被索赔80万元，合理吗/90
案例4 员工培训后仍不能胜任工作，公司解除合同是否要补偿/91
5.3 保密协议/92
案例1 只签订保密协议（含竞业限制条款），无经济补偿约定， 协议有效吗/92
案例2 签了保密协议后，员工跳槽被企业索赔，合理吗/93
第6章 工资?95
6.1 试用期工资标准/ 96
案例1 应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办/96
6.2 试用期与转正工资/ 96
案例1 试用期不交社保，员工无法领取失业保险怎么办/96
案例2 陈小姐转正工资补发请求能得到支持吗/97
案例3 浮动工资说法不一，谁将胜诉/98
6.3 应发工资与薪资变化/99
案例1 如此情况下，最低工资标准该适用哪一个/99
案例2 技术型员工的薪酬调整，主要依据有哪些/100
案例3 老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”合理吗/100
案例4 员工业绩不佳，可否发低于集体合同约定工资/101
案例5 销售人员销售额未达季度目标，公司有权不发放工资吗/102
案例6 中途被转派遣了，工龄能累计计算吗/103
案例7 企业因订单减少而给员工放假，工资该怎么发/103
案例8 采用年薪制方案的员工离职时要求补发未发年薪，合理吗/104
案例9 应发工资与实发工资，支付双倍工资以哪个为基数/105
第7章 工作时间?107
7.1 工时制度/108
案例1 企业可以与员工自行约定并实行综合计算工时制吗/108
案例2 标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个/109
7.2 调岗调薪及考勤/ 109
案例1 HR，工作中你该如何平衡各种关系/109
案例2 部门人员超编，公司内部自行调配，是否合法/111
案例3 上班期间对员工进行网络监控，合理吗/111
案例4 员工上班迟到，如此处罚是否合理/112
案例5 员工短信请假未回复，按旷工论处是否合理/112
案例6 如何处理医疗期到期顺延和合同解除待遇问题/113
案例7 员工请病假休息，公司可以以此为由对其除名吗/114
案例8 员工请虚假病假，可以辞退吗/115
第8章 加班费?117
8.1 加班费的确认和计算/118
案例1 加班工资计算基数，可以另行约定吗/118
案例2 打卡记录能作为加班证据吗/119
案例3 企业是否有权决定或变更工时制度/119
案例4 制造型企业普工，加班工资怎么核算/120
案例5 保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班/121
案例6 技术人员的工资、奖金能不能代替加班费/121
案例7 超龄员工能够依照劳动法申请加班费补偿吗/122
案例8 公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放/123
案例9 员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法/123
案例10 自愿加班能够获得加班费吗/124
案例11 法定节假日值班是否等同于加班，能否要三倍工资/125
案例12 休息日安排员工培训，是否要给加班费/125
8.2 加班费诉求/126
案例1 诉求加班费，其举证责任如何划分/126
案例2 员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿/127
案例3 员工追诉两年以前的加班费，能得到支持吗/128
案例4 员工加班没有申报，是否能够获得加班费/129
第9章 年假及年终奖?131
9.1 年假/132
案例1 带薪年休假逾期不休算放弃，合理吗/132
案例2 公司将带薪年休假如此“肢解”，合理吗/133
案例3 单位因员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗/134
案例4 面对普工招聘难的问题，如何做好对普工的年度调薪/134
案例5 如何核算职工带薪年休假及其工资/135
案例6 员工诉求已超过1年时效的未休年假工资，合理吗/136
案例7 员工要求推迟到下年度休年假与婚假合体，该怎么处理/137
案例8 员工积攒下来的未休调休单，离职时被作废，合理吗/138
9.2 年终奖/139
案例1 公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放，合理吗/139
案例2 销售人员年终考核，奖金应该怎么发放/139
案例3 公司可以调整工资结构并把扣减工资作为年终奖发放吗/140
案例4 公司因员工休病假而不发年终奖，合理吗/141
案例5 员工休了年休假，是否还有全勤奖/142
案例6 员工有停工留薪期，是否还能享受带薪年休假/142
案例7 退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖/143
第10章 劳务派遣与非全日制员工?145
10.1 劳务派遣员工的劳动关系/146
案例1 派遣劳动合同，约定1年有效期是否可取/146
案例2 用工单位与派遣工签订的竞业限制协议是否有效/146
案例3 如此转为被派遣工，合法吗/147
案例4 中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法/148
案例5 公司劳务派遣人员不交住房公积金，是否合法/148
案例6 公司调派员工，可否不给予经济补偿/149
案例7 劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬/150
案例8 劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责/150
案例9 劳务派遣工的加班费应该找谁要/151
案例10 劳务派遣工工作时不小心伤到人了，责任由谁承担/152
案例11 派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗/153
案例12 派遣工可以签订无固定期限劳动合同吗/153
10.2 劳务派遣员工的劳动关系解除/154
案例1 公司签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工/154
案例2 劳务派遣人员被辞退，可以申请经济补偿吗/155
案例3 劳务派遣人员因景气变化被辞退，可以要求复工和赔偿吗/155
案例4 派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗/156
案例5 派遣工诉请未签劳动合同期的双倍工资该由谁承担/157
案例6 派遣工违反培训服务期协议，用工公司可对其进行追究吗/158
案例7 派遣公司与用工单位合唱“双簧”，员工无班可上应找谁/159
案例8 外派员工，如何计算其经济补偿金/159
10.3 非全日制员工/ 160
案例1 对不定时工作员工进行旷工处罚，合理吗/160
案例2 对钟点工约定试用期，合理吗/161
案例3 非全日制用工人员能否享受“三期”待遇/162
案例4 非全日制员工，需要买失业保险吗/162
案例5 钟点工摔伤，责任应由谁负/163
案例6 超过退休年龄用工是否都是劳务关系/164
第11章 社会保险及福利?165
11.1 社会保险的办理/ 166
案例1 社会保险缴费基数可以自行约定吗/166
案例2 员工工资结构化，社保购买的基数怎么算/167
案例3 单位未给员工缴失业保险，应承担什么责任/168
案例4 员工与单位签署文件约定自愿不购买社保，是否有效/169
案例5 社保缴费基数让员工签名确认，有效吗/170
案例6 职工书面声明放弃社保，是否有法律效力/171
案例7 追诉社保费，有怎样的时效限制/172
案例8 试用期为什么必须签订劳动合同及办理社保/174
案例9 员工社会保险费，公司能否直接发放到工资中/175
案例10 员工离职后，单位不开离职证明、不办理档案和社保关系转移，
合理吗/175
11.2 养老、医疗及失业保险/177
案例1 不给员工买保险，员工退休后，退休金由谁支付/177
案例2 因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿/178
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