HR实践经验谈：你的绩效考核为什么做不好？ : 经理人分享
如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核的问题到底出在哪里？误区之一：过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么？主要目的就是：通过考核进行薪酬的合理分配，以调动大家的积极性。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。误区之二：绩效考核与绩效管理混淆绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。误区之三：设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。误区之四：把考核责任推给人力资源部企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。误区之五：把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。误区之六：绩效考核的周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义？绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。误区之七：绩效考核的指标过滥有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。原文标题为《HR实践经验谈：绩效考核的七大误区》
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作者：木子斫
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年底拿到绩效考核结果时，怎么跟老板谈加薪？
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切记，谈判桌上最忌讳的就是情绪波动。
有问题，找专家！专家出马，一个顶俩！
专家回答： 职业培训师李晓彦
我一直觉得谈加薪这件事情，就跟和不婚主义男朋友谈结婚一样一样一样的啊。
拿到绩效考核结果，基本上就相当于拿到了医院产科验血单——当然，我假定你的绩效考核结果非常好，否则你也没脸谈加薪。就像你的单子是阴性，大概你也没多少底气去谈结婚了。
当然，这是属于封建糟粕之男癌的比喻，请大家唾骂我。不过，唾骂归唾骂，现实生活中经常有这样的情况出现。一方非常想结婚，而另外一方没这打算。而对于女性来说，有时候单子里的加号就可能成为谈判的筹码。当然有时候也是男性的筹码，这就不扯远了。
回到你的绩效考核结果上来，这个结果，对于你来说，就是你跟老板谈判的筹码了。你的KPI如果是属于持续上升或者稳居前列的话，当然稳居前列的把握更大一些，这就证明你的工作能力和业绩都在不断地提升中。而你正是你们公司所需要的，你的老板所看重的人。
毕竟你为公司创造了相对而言比较高的利益——就算你并不是销售部门，你的KPI考核也是跟公司利益相关的——那么这时候，你提出加薪要求是非常合情合理的。一般来说，你的老板不会太为难你。
当然，你的要求也不能太过分了。了解一下目前自己所处行业和职位的平均薪水是多少。你的加薪幅度是否达到了老板再请一位的水平?
比方，你一记头提3倍薪水，可能性也不会太高。有时候，你的要求可以稍稍高于合理范围，给你老板一个砍价的机会。不过这也要看你老板的精明程度。
有的老板可能会认为你稍稍高于合理范围是建立在你对自己的计划中，也就是他会预估你将来能拿出更好的成绩；但有的老板可能会认为你自视甚高反而产生“将来有机会还是找人替代他吧”这样的念头出来。所以尺度需要把握。
就算后面一种情况，老板当时答应你了。此后，你也要留意公司的招聘情况，以防老板在准备自己的plan B。
一般来讲，我们都不会建议员工拿“跳槽”作为筹码去谈加薪。这时候的谈判可能你会获得你想要的结果——也就是你提加薪的时候，正是你们公司缺少像你这样的人才的时候。
但对于你的老板而言，这是威胁。而对于一个有威胁功能的下属，老板的直觉就是“将来一定要找人替代他”。无论你多有能力，对于你的老板来说，你都是可以替代的。
所以一定要认清这一点，也就是任何人都不是不可替代的。你所自恃的“不可替代”，仅仅是在当时当地不可替代而已。
在跟老板谈加薪的时候，也不是愣头愣脑推门进去把KPI拍老板桌子上，提要求。你得注意方式方法，毕竟你还要在你老板手下干活不是？
一般来说，建议单独跟你的老板约个会，吃个饭也行。
不要联合同事一起去谈。相信我，老板比你更了解你的同事们，也更懂得谈判技巧；
千万不要在谈判时流露出你知道你同事的薪水数字，现在的公司一般都采取的是薪酬保密原则。你应该做的是用事实说话；
谈判时，你的目的要明确，就是加薪，你可以表达出你的忠诚，但不能沙巴垃圾地说，不加薪就走人这种白痴话，记住你的老板最讨厌被人威胁；
谈判时不要只是满足你自己的表达欲，同时你需要倾听老板在说什么，以此了解老板的要求和关注点，这对你未来非常有好处；
千万不要耍脾气，要心平气和，谈判桌上最忌讳的就是情绪波动。
当然，在谈判前你需要做的是了解一下行业内的普遍情况，也就是弄清楚你自己的市场价格。还有，了解你的老板的性格，他是不是个抠门的人。如果你跟抠门的人谈加薪，那个难度可想而知。
最后，弄清楚自己的底线和退路。也就是如果老板不给你你要求的加薪幅度，那么你的底线到底在哪里？另外，万一老板就是不给你加薪呢？你的退路是什么？
想清楚再去谈。别像个懵懂少年一样，拿到化验单就给对方打电话：我有了，我要一个月后结婚，还要无贷款房子40＋的车子都写我名字，以后你要养我爱我服侍我……就算我这种反射弧长的，也知道这是个火坑不能跳啊。
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