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浅谈劳动定额水平及其确定
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浅谈劳动定额水平及其确定
官方公共微信劳动定额管理中的法律问题研究
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【期刊名称】
劳动定额管理中的法律问题研究
【作者】 【作者单位】
【中文关键词】 ，，，
【文章编码】 X(5-08【文献标识码】 A
【期刊年份】 【期号】 3
【页码】 55
劳动定额及其管理与计件工资、延长工时制度密切联系，《劳动合同法》将其纳入事关劳动者切身利益的规章制度或重大事项须与工会或职工代表集体协商，实务中常因如何确定劳动定额、未完成定额是否支付加班工资、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资以及8小时外延长工时完成定额是否算作加班工资等问题，争议频起，各地规定各异，本文对此加以探讨。
【全文】【】 &&&&
　　劳动定额的制定与管理与劳动法上的计件工资制、延长工时制度密切联系，往往成为用人单位变相强迫劳动者加班的操作工具，同时它也在我国从计划经济转向市场经济的过程中，由国家劳动保障部门会同企业主管部门制定出“国标”和“部标”让地方各企业遵行的状态，过渡到劳动定额制定和管理由各地各用人单位自行其便的状态，造成实务中常因如何合法合理确定劳动定额、未完成定额是否支付加班工资、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资以及8小时外延长工时完成定额是否算作加班工资等问题，各地规定各异。劳动法和劳动合同法对此有何规定，其他国家有否可供借鉴的做法等，对这些问题的思考而成就了本文写作的缘由。
　　一、劳动定额应如何确定
　　劳动定额的制定要遵循科学性、先进性、合理性三原则，科学性是先进性和合理性原则的前提，没有科学性作为基础的劳动定额是难以保证其先进性和合理性的。实务中出现诸多围绕着劳动定额的确定如何体现其科学性、先进性、合理性的问题，由于三者之间的准确把握决定着劳动者的计件工资的多少与加班费的支付，因此所产生的争议较多，目前的法律依据主要是1995年生效的《》第条，该条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”而36条规定的工时制度为，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周时间不超过44小时，[1]第37条要求用人单位要按国家工时制度合理确定其劳动定额和计酬标准，简言之，须以标准工时来套定劳动定额，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的，方显合理。
　　劳动法第37条只是规定由用人单位合理确定其劳动定额和计酬标准，这一原则性指导性规定给用人单位确定劳动定额留下了巨大的操作空间，而随着我国市场经济体制改革的逐步推进，行政部门对企业的劳动管理依照法律进行监督，不再直接干预，反映在劳动定额上，专门负责制订劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。又由于随着劳动者的技术日益熟练，劳动定额有着不断修订的客观原因，因此处于无序状态下的一些用人单位，不是在岗位测评的基础上也不按标准工时来科学确定劳动定额，而是事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在八小时内也完不成的劳动定额标准，工人们只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，企业还无需按法定标准向职工支付加班工资。[2]
　　某服装厂缝纫工岗位实行计件工资，规定定额为38件／日，当年6月服装厂将定额提高到43件／日，12月又将定额提高到54件／日。部份员工（同车间同岗位80％以上）无法完成定额，每天加班2小时以上，20名员工遂向劳动仲裁委员会申诉，要求服装厂合理确定劳动定额并依法支付加班工资。
　　员工认为：服装厂在将近一年内三次提高劳动定额，变相迫使其加班，应依法支付其加班工资，并合理确定劳动定额。
　　服装厂认为：随着员工技术熟练，不断提高劳动定额是正常的，也是生产的需要。员工劳动定额没有完成，自然无须计算加班费。争议焦点：劳动定额如何确定？未完成定额是否支付加班工资？[3]
　　这一案例比较典型地反映了劳动定额领域所生争议。囿于劳动者的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分劳动者完成，部分劳动者无法完成的情况。由于劳动法对劳动定额只是规定“要合理确定”，并无细则，实践中产生争议在所难免，全国各地对标准如何确定有着不同的具体规定。主要有两类：
　　其一，按国家标准确定劳动定额。
　　由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，有些地方就据此规定企业要按此制定劳动定额标准，如安徽[4]、山东[5]即属此列。其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额。
　　有些地区不强求企业必须按照行政部门制订的标准制订企业标准，而是认为劳动定额水平计算，必须有科学的依据，在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工时劳动，能够完成定额，如江苏[6]规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位90％以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成；安徽[7]认为应是80%，而广东[8]认为应是70%。由此可见，若同行业同岗位同一劳动定额，在江苏、安徽、广东便会有三种不同的结果：在江苏须有90％以上的劳动者能够在法定劳动时间内完成才属科学合理；而在安徽须有80 %以上的劳动者能够在法定劳动时间内完成方属合理；而在广东只要达到70％以上就已合理了。可见问题的关键在于，究竟怎样确定劳动定额才属“先进又合理”？上述哪个地区的规定更符合立法精神呢？我们知道，其实计件工资制中的劳动定额的作用便在于促进按劳分配，多劳多得，提高效率，所谓“先进”即指能激励劳动者提高生产效率，让一定比例的劳动者能在法定劳动时间内完成，因此这“一定比例”若是订得低就可能最大限度的刺激效率（如前述广东的70%)，当然理论上说这一比例订得越低越有利于提高生产效率，是不是就没有底限了呢？底限是有的，劳动法第37条和《》等劳动法规所昭示的立法精神是，“计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作八小时以内、每周工作四十小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。”[9]所以除了先进之外，法律还要求合理，所谓“合理”即能让大部分劳动者通过努力工作都能完成，以保障大多数劳动者的休息权。虽然70%、80%、90％都可认为是多数，相比较而言，广东更强调效率的提高，江苏则较强调合理的制约，安徽则取其中。但我们认为，在提高效率和保障劳动者休息权之间（亦即在先进和合理之间）把握平衡，采取更符合立法精神的定额标准，在如今都倡导以人为本的人文关怀大背景下，江苏的规定更符合立法精神。
　　对上述讨论案例而言，它明显违反了《》第条规定：用人单位实行计件制，应根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。即使因生产需要而不断提高劳动定额标准，但也不能超过法定限度，如江苏认为劳动定额应当让90％以上的劳动者能够在标准工作时间内完成，而广东的标准是70％，安徽为80%，而本案80％的职工无法在标准工作时间内完成，每天加班2小时以上，证明劳动定额标准过高，不能认为是“合理的”劳动定额标准。后仲裁委裁决服装厂支付申诉人从当年12月起的加班工资，同时将定额调整到43件／日。本案中企业过于侧重劳动定额标准的先进性指标而忽视合理性要求，蓄意拔高定额水平，让劳动者难以在法定标准工作时间内完成定额迫其自愿加班而不付加班工资逐渐演变成一些劳动密集型企业的常态。劳动定额的合理制定成为解决此类争议的治本性举措，而在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，行政不加干预。有些地区为保障员工利益，要求劳动定额确定要走一定的民主程序。如山东[10]规定制定劳动定额和计件单价，应征求企业工会或职工代表的意见，浙江[11]规定劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。这种由企业单方面决劳动定额变为企业和劳动者共决的做法为《》所吸收。
　　二、未完成定额是否应支付加班工资
　　此类情形又可分为两种情况进行探讨：其一在劳动定额为不合理的情况下，劳动者为完成劳动定额而延长工作时间应否支付其加班工资？其二在劳动定额为合理的情况下，劳动者为完成劳动定额而延长工作时间应否支付其加班工资？
　　1．在劳动定额不合理的情况下未完成定额而延长工作时间加班工资的支付问题：当然此处劳动定额不合理在实践中皆是用人单位将劳动定额定得过高，超过劳动者每日8小时之内的劳动能力或平均每周40小时的劳动能力，像上述案例一样，实务中仲裁委和法院一般都根据劳动法第37条、44条[12]、《》（劳部发[号）第条[13]裁决用人单位须支付劳动者自采纳过高定额之日起的加班工资，这样会更好地保护劳动者的休息权，避免长期疲劳劳动损害劳动者的身体健康权，贯彻劳动法的立法精神。
　　2．在劳动定额合理的情况下未完成定额而延长工作时间加班工资的支付问题：在劳动定额定得合理的前提下，若劳动者在8小时内未完成定额而须在8小时外延长工作时间内完成定额是否应支付加班工资？作为计件工资制的两大关键标准，一是劳动定额的合理确定；二是计酬标准，而计酬标准的核心便是计件单价的科学确定和遇加班时须调整单价。加班时要按法定基准进行调整，给予加班待遇，但全国各地对计件工资制的立法不尽相同，尤其是对计件工资加班费的规定各不相同，具体可分为两类[14]：其一，超时工作调整计件单价。部分地区认为，计件工资制只是一种按工作量计酬的工资制度，实行计件工资制人员应当和其他人员执行同样的工作时间，只要员工超时工作，无论其是否完成劳动定额，就应支付加班工资，上海、深圳、浙江、湖南等地作此类规定。其二，完成定额后又超时工作的调整计件单价。部分地区认为，计件工资制同时实行劳动定额制，如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资，否则无法体现计件工资制多劳所得的特点，不能发挥计件工资制提高生产效率的积极作用。只有员工完成定额后又超时工作的，才应支付加班工资。原劳动部、北京、江苏、广东、天津、陕西、山东、河北、安徽等省区即从此规定。而厦门市的规定则两者兼具，劳动者在工作日完成定额后又超时工作的可以享受加班工资，劳动者在休息日、法定休假日工作的，则无论其是否完成劳动定额，用人单位都应支付加班工资。
　　不难看出，第一类能更好地保障劳动者的加班工资的支付，也能较好地抑制用人单位通过高定劳动定额来实施变相强迫劳动者加班，不足之处似乎没把计件工资制中劳动定额的鼓励多劳多得，促进生产效率提高之功用加以充分重视和有效发挥；第二类将劳动定额的完成作为获得加班工资的前置条件，只有这一前置条件满足后又超时工作的，才应支付加班工资，劳动定额的作用得到了足够的重视，不足之处似乎为用人单位通过提高劳动定额变相强迫劳动者自愿加班而不支付加班工资预留了合法操作的空间，事实也证明了这一假设的真实存在，2005年，全国人大常委会在劳动法执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本完不成定额任务”，只能选择“自愿加班”。[15]
　　可见在此种情形下，若按国内有些地区（北京、江苏、广东、天津、陕西、山东、河北、安徽）的计件工资加班费的支付条件―必须是完成定额后又超时工作，即完成定额后的延长工作时间，自然要付加班工资；如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资。但也有人认为8小时外的延长工作时间内完成的定额部分应算作计件工资（按比例支付），此外加班工资另付。笔者认为，上述所列地区的规定强调计件工资的按劳分配、多劳多得、提高效率的功用有其合理性一面，也无可厚非，然而在劳动合同法生效前劳动定额确定“单决”背景下，企业的劳动定额都有偏高的大趋势下，对劳动者在法定标准工作时间外的劳动不付加班工资似乎缺乏正当程序的支撑，毕竟程序正义才能带来实体正义，也与立法倾斜保护劳动者的精神相左。第二种操作有利于客观真实地保护劳动者的劳动所得，较好地保护劳动者的利益，但也会有诱导奖懒抑勤之患。
　　三、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资
　　8小时内提高的效率究竟归企业抑或劳动者？有的劳动者技术熟练，劳动效率高，在8小时内不仅能完成规定定额，还能超额完成，针对其超过定额的部分是否算作加班工资，8小时内提高的效率归属问题存在争议。有学者认为，计件工作时间实际上是标准工作时间的特殊转化形式，但又比标准工作时间具有更大的灵活性。实行计件工作时间的劳动者，在8小时工作时间内完成了当日劳动定额，则可以把剩余时间作为休息时间，也可以多做定额以取得相应的延长工作时间的劳动报酬。[16]基于此，劳动者超过定额的部分应视为加班，给予加班工资。8小时内提高的效率（或多做的定额）归于劳动者，用人单位理应支付相应的劳动报酬。也有人认为，毕竟劳动定额的当日定额和超额都完成在8小时标准工作时间以内，并未造成工作时间的延长，因此超过定额的部分不应支付加班工资，且认为8小时内提高的效率应属于企业，对劳动者超额部分仍按照普通的计件单价来计算劳动报酬而非按照加班要按法定基准进行调整，给予加班待遇。
　　根据（劳部发[号）《》第条的规定，劳动者在完成劳动定额或规定的工作任务后，在法定标准工作时间以外工作的；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，才是延长工作时间，其目的在于通过明确界定延长工时来确保劳动者的休息权。而加班工资的支付，据前述第13条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％支付其工资。”可见该条对应的前提条件为：一是劳动者在法定工作时间内完成计件定额任务后，二是由用人单位安排延长工作时间，在满足此条件下，劳动者才算加班，享受按法定基准进行调整后的加班待遇。显然并未明确涉及本部分所讨论的情形。
　　笔者认为，计件工资既然是按照用人单位自定的劳动定额和计件单价，根据职工生产合格产品的数量来支付工资的一种形式，又能较好地体现按劳分配的原则，一旦劳动定额和计件单价的确定也较为科学合理，双方对计件工资若无特别约定的情况下，计件工作时间作为一种弹性较大的标准工时的转化形式，上述前一种观点更符合计件工作时间的本义，更好地刺激劳动者多劳多得，同时也更好地保护劳动者的利益。而第二种观点的理解有所偏误，劳动定额的确定据国家劳动法第36、37条规定之精神，一般是要保证大多数劳动者能在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的，这本身是个底线规定，若因劳动者自身的技术熟练，劳动效率高，完全可以在法定工作时间内（一般每天为8小时）的部分时间内就完成当日定额，则完成定额后的剩余时间虽仍在8小时之内，劳动者可以进行选择，或作为休息时间，或视为为完成定额任务的法定标准工作时间之外的延长工作时间，继续劳动，赚取超额部分的劳动报酬，至于这超额部分的工资是否应视为加班工资，则应作具体分析。在我国，为了保护劳动者的休息权不受侵犯，保证劳动者的休息时间，对用人单位延长工作时间进行规范和限制，加班须符合一定的条件和手续：一是由于生产经营的需要；二是必须和工会协商；三是必须和劳动者协商。简言之，即除法律规定的用人单位在紧急情况下允许延长工作时间不受限制外，用人单位在其他情况下延长工作时间必须以劳动者本人自愿为前提。反之，若无用人单位的安排，劳动者自愿加班，在法律上是不支持的，即不给予高调（如加点按150%，休息日加班按200%，节假日加班按300％的基准）的加班待遇，这一点与美国的相关制度形成了鲜明的对比，在美国，对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，否则即属于自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。只要职工事实上加班了，又不属于联邦工资、工时法豁免类别，雇主就必须向劳动者支付加班费。[17]因此在中国目前的法律背景下，超额部分若经雇主事先同意，理应视为加班，从
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