春节迎来离职潮，辞职后的五险一金如何处理？
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辞旧迎新之际，是最容易引发离职潮的时候。大家都想趁新一年来临之际“挪一挪”。但是离职后，原单位缴存的五险一金会怎么处理，你知道吗？
辞职分两种，一种是“裸辞”，也就是还没有找好工作先给自己放段时间假。另一种则是已经找好工作，“跳槽”。情形不一样，五险一金的处理方式也不同。
首先，我们来看看养老保险。
养老保险是由单位缴存20%，自己缴存8%。比如每个月4000元的工资，那就是4000*（20%+8%）=1120元。
养老保险在缴存中是可以中断的，只要累计缴满15年以上，就有资格享受养老福利。平时交的越多，老了之后领到的钱也就越多。
接下来我们看看有新单位和没找到新单位两种情况。
有了新单位的。辞职后原单位会为你办理停缴手续，你的账户会处于封存状态。如果你可以马上找到新工作单位，就把你的身份证复印件提供给新单位人事，他们就可以为你办理社保续缴手续，不需要你自己去办理。
没有新单位的则建议购买商业养老保险。或者以灵活就业人员的身份，去户口所在地社保机构参加城乡居民养老保险，缴费金额按照所在地每年月均工资的60%-300%，自行选择。
其次，是失业、工伤、生育险。
这三项险除了失业险自己缴纳1%，其他两项是没有自费成分的，都是单位缴纳。与养老保险不同，工伤、生育保险没有个人账户，不能转移，一旦失业后，福利就不能享受了。失业保险则只能省内转移。
值得注意的是，失业保险只有被单位辞退才可以享受，自己辞职是不能享受的。
还有，我们最关心的医疗保险。
医疗保险每个月由个人承担2%，单位承担8%。以每月工资4000为例，4000*（2%+8%）=400元。
医保不同于养老保险，如果中断会比较麻烦。连续中断3个月或累计中断6个月以上，医保视作失效，不能享受报销服务。
如果有新单位，单位是会替你办理。但如果没有新单位，可以选择购买一份商业医疗保险，或者到户口所在地的社保中心，参加城乡居民医疗保险。
最后，我们一起说说“一金”，住房公积金。
住房公积金是每个月单位缴存8%-12%，自己缴8%-12%。
以4000元为例，4000*（12%+12%）=960元。
辞职后，账户静置不动。这是一种短暂的状态，因为如果你在同一个地方长期生存，甚至将来打算永久定居，辞职只是一种短暂的状态，不久你就会有新的工作，这个时候只是一个过渡期，以后可以在新的单位重新续交公积金，以前的所交不受影响，这种情况下不许做任何处理，好好找你的工作要紧。
办理提取是不少人要面临的问题，一般情况下很多外地人在北上广等大都市生存，辞职了以后如果你想到老家或者其他城市生存，这时候的公积金不能全国联网，因此，如果离开这个地方公积金将会失去作用，你可以在单位办理公积金提取手续，并不难，一般情况下一天能解决所有问题。
现在已经出台了新的政策，这部分公积金可以利用租房来使用，因此，如果你辞职了，并且不会离开这个城市，这时候的公积金可以用来支付房租或者买房子使用，这也是非常合适的选择，不需要进行公积金提取，只需要相关部门出具证明即可。
关于公积金的提取资料很多，但很大一部分都需要公积金账户销户，也就是说将来不能在这个城市办理公积金，请大家谨慎。还有，公积金是属于公司一半、个人一半，因此在提取的时候需要单位开具提出证明，辞职也要和公司处理好关系，免得最后办理出现困难。
要提醒大家的是，如果你要办理公积金贷款，则要连续缴纳够12个月公积金才可以，所以如果你刚好有贷款需求，对于“跳槽”可是要慎之又慎。
(责编：张文晖、刘江)领导者应如何看待离职员工
领导者应如何看待离职员工
学习啦【跳槽注意事项】 编辑：谢桦
　　年底的到来，意味着离职潮的进行，大都领导者对此现象都表示很无奈，咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：&新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。&要发现这样的金矿，不仅需要眼光，更需要胸怀。今天学习啦小编要与大家分享的是：领导者应该如何看待离职员工。具体内容如下，欢迎阅读!
& & & & 领导者应如何看待离职员工？
　　对于离职员工，如果细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的&剩余价值&。
　　一、离职员工价值几何
　　1、管理价值
　　员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决，有效预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对诸多方面提出客观而中肯的建议。
　　2、品牌价值
　　离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工，尤其是核心员工,他们不仅是企业精神的传承者，也是的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作&CEO的摇篮&。
　　3、信息价值
　　大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。
　　4、商机价值
　　良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从ANTAL离职的员工，到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。
　　而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。
　　5、人才价值
　　离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右;同时，在投入工作后的第一个季度，这些&吃回头草的老马&的生产率比那些&新人&高出40%左右。
　　&财富500强&企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。同时，我们常说&人以群分&，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才也是节约招聘成本的一种方式。
　　二、知名企业离职员工关系管理
& & & & 麦肯锡公司将员工离职视为离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为&麦肯锡校友录&的&前雇员关系数据库&，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的&毕业生网络&的投资，为公司带来了巨大回报。
　　惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。
　　Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。
　　公司于1985年创立&校友网络&，&校友&经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些&校友&，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。
　　PM公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针对一些区域，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
　　摩托罗拉公司有一套科学完备的&回聘&制度。为了鼓励&核心人才&回槽，公司制定相应的服务年限计算：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算;如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
　　三、离职员工关系管理
　　面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。
　　1、建章立制，形成规范
　　面对&主动流失&人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为&挖&来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。
　　所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
　　2、保持联系，进行个性化沟通
　　在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。
　　3、不拘形式，鼓励回来
　　著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：&新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。&
　　跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
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如何应对年后一线人员离职潮？
　　作者：罗朝松　　北京慧诚管理咨询有限公司高级顾问　　每年春节过后，不少企业都会遭遇一次不小的员工离职高峰期，尤其在门店，一线人员周期性离职的现象更为明显。门店人员配置本就比较精简，阶段性的人员集中离职往往对门店的正常经营产生较大的不利影响。　　员工节后集中离职的现象困扰着不少企业，要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。　　员工离职的核心原因　　网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：　　年终激励方式　　年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。　　节日期间值班方式　　中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。　　公司新政策不合理　　很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。　　节后换工作符合大多数人的心理预期　　在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。　　组织与岗位调整　　除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。　　春节后就业机会多，诱使员工离职　　企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。　　企业外地员工较多　　外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。　　如何应对节后离职潮　　企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？　　一、降低离职率　　从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：　　制定合理的年度目标与计划　　企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。　　出台有吸引力的激励机制　　一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。　　做好公司政策的沟通、解释　　企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。　　采取针对性措施进行挽留　　店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。　　从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。　　在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。　　二、加强人员储备工作　　除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法：　　>>>>提前进行人员储备　　企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。　　>>>>重新设计岗位职责，降低对人员的需求　　企业可通过重新设计岗位工作职责，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如取消专职收银员，将收银员与营业员合并，相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。　　>>>>招募实习人员进行补充　　大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。　　>>>>提升员工个人能力　　提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。　　当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。
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