导读：6.开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，C．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料，D．分析数据资料并建立胜任特征模型，助推专业技术人员职业意识提升，加强专业技术人员的职业意识，帮助专业技术人员认识自我，9.胜任力的概念从被提出到广泛应用可以分为几个阶段？（），10.专业技术人员的通用技能有（），11.通过编码得到的岗位胜任力模型可以由哪些方法来验证其有效性与科 B．约束作用
C．凝聚作用
D．竞争作用
5.微培训的原则有（）
A．微内容的独立性原则
B．微内容的高黏度原则
C．启迪性原则
D．自学性原则
6.开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括（）
A．定义绩效标准
B．确定效标样本
C．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
D．分析数据资料并建立胜任特征模型
7.职业意识的培养方法包括（）
A．培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升
B．以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识
C．建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我
D．开展课程培训，强化职业意识观念
8.员工自学的优点包括（）
B．不影响工作
C．学习者自主性强
D．可体现学习的个别差异
9.胜任力的概念从被提出到广泛应用可以分为几个阶段？（）
A．古罗马时期
B．二十世纪早期
C．二十世纪七十年代
D．近现代发展
10.专业技术人员的通用技能有（）
A．概念是思考
B．分析式思考
C．信息寻求技能
D．人际理解技能
11.通过编码得到的岗位胜任力模型可以由哪些方法来验证其有效性与科学性？（）
A．同时交叉效度
B．同时建构效度
C．预测效度
D．效标关联效度
12.下面对于职业素养理解正确的是（）
A．职业素养完全受控于后天的环境因素
B．职业素养具有综合性特征
C．职业素养的形成是主体与客体在社会实践活动中相互作用的结果
D．职业素养并不完全受控于后天的环境
13.岗位设置要根据（）原则。
A．因事设岗原则
B．规范化原则
C．整分合原则
D．顾客导向原则
14.创新人格化能力包括（）。
A．创新意识
B．创新品德
C．创新个性特征
D．创新理想和信念
15.培训需求产生的原因有（）
A．战略变化
B．工作变化
C．人员变化
D．绩效低下
16.职业素养的特性有（）
B．相对稳定性
17.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）
A．有组织地讨论
B．开放式讨论
C．陪伴式讨论
D．5-7人组合
18.落实目标的具体措施，主要包括（）等方面的措施。
19.组织的变迁和发展将呈现出（）等特点和趋势。
C．分散化与虚拟化
D．小型化与多元化
20.创新主要包括（）等领域。
A．实物和制度
3.判断题【本题型共10道题】
1.专业技术人员的工作与人际关系的处理无关。
2.专业技术人员在专业知识方面不需要补缺。
3.以胜任力为特征的培训需求分析，是现代人力资源管理中比较新的、广泛应用的一个思维方式。
4.没有丰富的知识，专业技能提高就失去了基础。
5.专业技术人员的职业素养包括成就导向，冲击影响力，主动积极，自信心，关心秩序，团队合作精神，客户服务导向七方面内容。
6.通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。
7.PDCA是周而复始的进行。
8.职业素养具有职业性。
9.专业技术人员是一般员工。
10.培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
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地平线一号
·文/曹琳老师( cl）（点击右上角“+关注”【人才精准定位团队咨询】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！）导读最近有一些老板向我求助：曹老师，怎样通过面试快速的判断一个人的岗位胜任力？今天我就着重来谈一下岗位胜任力方面的问题。岗位胜任力提升什么是岗位胜任力？问题的提出特点是什么？岗位胜任力体系体系应用困境在哪里？企业用人方案俗话说，“得人者，得天下”。 知人善用成就了企业的成功。优秀的企业无不是拥有了适合企业发展的合适人才，并且充分发挥出了人才的优势、长处，实现了“人尽其才，物尽其力”。这也就是那些成功企业获得成功的重要因素。在这个人才竞争的时代，企业的发展靠人才。作为一个企业的决策人，在人才的选择上和使用上如果不能做到知人善用，那么企业恐怕将难以发展。那么，要判断一个人的岗位胜任力，必须要对人有一定的了解。那么如何在面试短时间内快速去判断一个人的岗位胜任力？首先，对人应该有一个精准的定位。人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，为企业进行人岗匹配、团队搭配及员工激励提供有力的参考和依据。人才测评结合实际案例进行分析首先我们还是从天赋才干（职业优势）的角度来出发职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：1.他是个怎样的人2.他擅长做什么3.怎样管理他能不能干（1）人际性敏锐，能够游刃有余的处理复杂的人际关系。具有较高的人际体察能力，能够敏锐感受他人的内心。擅长建立或维持友善、和谐的人际关系。（2）真诚，重视友谊，对朋友敞开心扉，喜欢和他们分享内心的真实想法；为人忠诚，宽宏大量，喜欢和别人保持长久的关系；特别容易信任别人，喜欢和同事建立亲密的关系，善于凝聚团队。（3）擅长发现他人的潜能，喜欢指导他人，并能通过各种类型的辅导，增强他人的能力，推动他们进步；认为自己是个好教练，认为每个人都充满可能，与别人交往的目的就是帮助他们成长和成功，以帮助别人进步为乐。（4）缺乏主见和掌控力，不敢挑战问题和权威，有时显得较为软弱，决策时不够果决。（5）目标感不强，自我要求不高，缺乏上进心，甘于平凡。他对人非常敏感，善于跟人建立很好的关系，适合做跟人打交道的工作，如人事。让他与同事、客户建立并保持亲密关系；给予他凝聚众人的任务和机会，让他凝聚团队，带领他人或激发团体发挥潜能，完成眼前的任务。给予他足够的时间探求解决问题的创造性方法；让他看到工作的良好前景，使他更能投入其中。他对别人的情绪特别敏感，多给予其了解公司员工和客户感受的机会，请他帮助你弄清楚组织内某些人的想法接下来我们从职业风格的角度来出发职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。适不适合ENFJ类型的人天生就热衷于为他人服务，他们往往会自觉承担起照顾身边的人的责任，他们也是理想主义者型中，最喜爱交际的人。并且他们喜欢跟人相处，一旦离群，他们会很不安。所以把他们放在每天跟人打交道的岗位再合适不过了。最后我们再来看一下这名人员的职业动机部分职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。想不想干从这一部分可以看出我们可以用以下几种方式对他进行管理和激励：（1）随时关注其个人感受和情绪，多让他与团队其他成员接触有利于构建谐团队关系。（2）真诚的、正向的鼓励对他刺激最大，尽量谈及认同和贡献。如果可能谈一谈在他的帮助下，其他人的成长情况。（3）尊重、表现友好、认真倾听对他尤为重要。尖锐的争论或需要站队的观点他很难给出明确结果，让他直抒立场并不容易。当然也不排除有的人在做测评时，回答问题时是有目的性的回答，为了确保结果更加精准，除了测评之外，结合测评结果进行针对性的问话，避免封闭式问话，你会了解的更多，甚至可以判断一个人哪些内容是真的哪些是假的。黄金24问招聘和培养员工对企业来说都是一项很大的成本。招不对人、用不好人、优秀员工留不住更是得不偿失，我们虽然无法将企业员工离职率降低为0，但是不断优化内部的识人用人机制确实是每家企业都需要去做的功课。但要想避免更大的人力成本浪费，就要解决根本问题——只选对的，合适的才是优秀的。往期精彩回顾员工的心声，老板们都清楚吗？（附最具高效的企业用人方案）思维干货｜解决“人岗不匹配”问题，就这么简单！（附模版）最前沿的领导思维｜以结果为导向，领导力才不是空谈（附方法）对于有志于开公司的人员，以及中小型公司的管理人员来说，此文档是一套非常实用的入门工具资料。有需要者，欢迎添加作者个人号 曹老师（cl）免费获取资料下载，资料共分六大模块，数千份文档！详细如下：人力资源规划类文件招聘与录用类文件培训开发类文档绩效管理类文档薪酬福利类文档员工关系管理类文档想要对企业人才进行精准的定位，可以随时联系曹琳老师(cl)限时24小时之内免费赠送测评一份，亲身体验，给你专业的建议和指导。分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所帮助和启发，也期待你的转发，谢谢！如需了解更多关于选人、育人、留人、团队等方面的知识请关注本头条号！对此，如果您有更好的看法或者疑问，欢迎在评论区留言、评论、交流！谢谢您的支持，期待您的留言！
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3秒自动关闭窗口胜任力测评_百度百科
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胜任力测评
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胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征”。
胜任力测评胜任力
胜任力是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业素养等多层次内容，尤其强调动机、特质等深层因素。
胜任力测评胜任力测评
胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。
胜任力测评胜任力测评的基本技术
胜任力测评（1）胜任力模型构建技术
20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。
胜任力测评（2）心理测量学技术
包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。
胜任力测评（3）Saas理念和IT开发技术
①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。
②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。
③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。
④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。
⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。
胜任力测评胜任力测评覆盖的应用方向
测评应该根据应用的目的，区分不同应用场景，设计有针对性的测评解决方案。人力资源工作中常见的测评解决方案应包含：
基层人员校园招聘/社会招聘方案
　　　　基层人员评估盘点方案
管理人员外部招聘方案
管理人员潜才储备方案
管理人员培养发展方案
管理人员评估选拔方案
胜任力测评胜任力测评系统应用的注意事项
胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
在胜任力测评使用的过程中，本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。
注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见
胜任力测评缺点
目前对胜任力的研究存在着一些不足：
①研究领域多在企业，缺乏对不同性质单位的研究；
②研究对象多集中于企业高级管理层，缺乏对不同职位类别、不同工作性质人员的研究；
③对胜任力的界定尚未达成共识，缺少系统的质性研究；
④中国胜任力研究起步较晚（20世纪90年代初），
企业选择胜任力分析时一定要依据自身的需求、财力、物力等各方面因素，因为胜任力模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重。建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任力分析，以降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。[1]
胜任力测评优点
在传统的测评中，人们一般只重视考察员工的知识、技能，然而这些都是外显的、可见的，都是易于改进与发展的，所以培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于最内层，难于评估和改进，所以它才是最有选拔意义和经济价值的。据伯特咨询在2006年做过的一些研究显示，自我认知处于知识技能与核心动机、特质之间，如自信的树立，虽然需要较多的时间，并需要克服不少困难，但它可以通过培训、心理引导或曾经有过的成功经历来改善。
事实上，企业应当选拔具有适当核心动机和特质的胜任者，然后教给他们特定岗位所需的知识和技能。在复杂的职业中，胜任力在测评优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级分数更重要，这一事实尤其体现在高层次的技术、市场和管理岗位，每个人都具有相同或类似的表层特征，但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能，这些都属于胜任力。对于这些岗位来说，对员工进行基于胜任力的评价，选择具备相关素质的员工最具有高投资效益。
基于胜任力的员工评价的主要优点在于，它是一种不受被访谈者的经验影响的方法，相对于其他方法，其操作性、规范性较强，从而可以对被测评者进行更加公正合理有效的测评。[1]
严正，卜安康．胜任素质模型构建与应用：机械工业出版社，2013}