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广东省电信实业集团公司员工离职问题的研究
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运营商高管频离职 “金饭碗”也不要
作者：流沙 &&&来源：&&&发布时间： 17:24:47
　　【流媒体网】消息：近期联想挖来了三位通信运营商高管，分别是：前电信天翼终端总经理马道杰、前电信天翼终端市场部总经理朱涵、前浙江移动终端公司总经理虞杲，然而这只是通信运营商离职潮中的一小波分支队伍。
　　从2017年开年至今，新一波通信运营商高管离职潮正在陆续上演中：北京电信副总孙昊辞职创业新能源;云南电信总经理苗逢源辞职去了天源迪科;联通渠道部副总经理任志国去了小米虚商任总裁;四川联通副总刘兵辞职;中移动信安中心资深经理徐达，财务部副总经理黄缨辞职。
　　事实上，如今三大通信运营商高管跳槽，已经不是什么新鲜的话题，因为近一两年实在跳得太频繁。从中国电信出走的人有一个群叫&电离子&，从中国移动出走的人有一个组织叫&移宏苑&，中国联通恐怕也有类似这样的组织。不到三年时间，三家运营商的市场部总经理几乎全部离职。
　　这些离职的人中，有的在运营商间互跳，有的去了虚拟运营商企业，有的则投身互联网。他们中绝大多数人都是成功人士、精英代表，具有良好的教育背景、丰富的市场经验、成熟的管理才能以及较强的抗压能力&&这样的人去哪儿都能闪闪发光，他们不怕出走，可他们为什么要出走?
　　尽管当下由于人才竞争激烈，行业内的跳槽已经司空见惯，但在过去很长一段时间里，三大运营商的人才确实相对稳定。据某财经媒体的数据报道：2013年之前，运营商每年离职员工数不超过3000人，占员工总数比例不超过1%。但2014年，电信、移动主动离职员工均超过5000人。2015年，中国电信上市公司员工离职1万人，占员工总数约3%。同时，中国移动离职员工1万人，占员工总数约5%。
　　为什么不要&金饭碗&了?
　　归结缘由，离不开传统体制的弊端，通信市场的激烈竞争，压力大，升职空间小，待遇不成正比，可施展能力范围有限等，还有体制外的企业的巨大诱惑&&这就是所谓的&大公司病&：组织僵化、流程复杂、决策太慢、PPT文化、KPI文化、上升通道狭窄、办公室政治、裙带关系&&
　　一位曾加盟中国移动，又离开中国移动的互联网大咖，这样评价自己的运营商经历：&以前做互联网业务，因为没有钱，什么都做不了;到中国移动之后，发现除了不缺钱，什么都缺。&
　　三大运营商确实有钱，它掌握了垄断性的政策资源，这样一个优质的平台，确实是能做事的地方。它拥有数以亿计的海量用户，业内优秀的高新技术企业都围绕着运营商寻觅商机，一旦运营商有需求，无数的优秀企业和技术专家都会殚精竭虑地为其分忧。而且，从政策到市场，从供应商到渠道&&不论是三大运营商中的哪一家，能动用的资源都极为雄厚。
　　但或许也正是因为这种资源，让它成为一个不太care个人能力的地方。有人戏称三大运营商是&人才挤挤&，汇集了太多的优秀人才，结果彼此挤到没有成长空间。因人设岗的情况司空见惯，内部关系复杂。年龄资历达标但职位不高的人才比比皆是，这让后来者出头艰难。
　　在通信技术变革的当下，运营商躺着赚钱的时代正式结束，因为新形势带来的挑战致使运营商上下都在求变。有的人在内部寻求变革，但由于体制受限，可施展的空间实在有限，有的人则干脆跑到了革命区。墙内的吸引变小，墙外的诱惑变大，导致了一波又一波的离职潮。
　　除了高管之外，一大批一线员工的人员流动同样频繁，据统计，大量从事营销业务、装维业务的一线劳务派遣制员工、外包工的离职率超过30%。2015年，为了补充迅速流失的业务员，中国移动一举招聘了3万人，接近年之和。
　　一位中国电信集团人士曾表示：&这也是最让人担心的，工作效率高、有活力的业务人员往往是最先离职的，而工作效率低，甚至不干活的人，往往是扎根最深的。该走的裁不掉，该留的又留不住。&
　　不管是高管还是一线人员，运营商若不能及时调整转型，打破僵局，在留住人才的同时剔除冗余，那这或将成为其致命伤。不过目前很多地方运营商已经清楚地意识到，如果想保持企业的竞争力，保留人才很重要。部分运营商已经在尝试推动内部创业，让员工有机会发挥自身的主观能动性，在运营商内部开展&微创新&。而这些由于出走而新腾出来的&坑&，让下面努力的人有了出头的机会。
　　对于所有还未走的有能力的人，如何挽留他们，是运营商当下最需要思考的问题。
责任编辑:庞梦婕
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人事调整频繁 三大运营商市场部大换血
　　鼓励员工有偿离职、高管频繁跳槽、“二级正”职位大规模调整……近期，在国企改革布局提速的档口，电信运营商人事领域也开始呈现新变化，市场部更是集体大换血。7月11日，亚信集团发布了任命前中国移动市场经营部总经理高念书为亚信软件CEO的通知。7月19日，据媒体报道，上周刚刚出席了2016年天翼终端交易博览会的中国电信市场部总经理刘平，已于18日正式辞职，或加盟一家基金公司。中国联通则将联通华盛和“沃易购”部门重组。&　　继虚拟运营商挖角潮、铁塔公司引发离职潮之后，眼下的双创大潮下，运营商高管的第三波跳槽热更多地瞄准了各领域的专业公司。国企改革的核心之一是“人”的市场化。这种人才流动频繁的背后，是“双创”大潮、国企改制和“降薪令”等多重因素。业界普遍认为，2016年下半年国企改革将有实质性突破。对于运营商而言，如何留住骨干人才，如何让优秀的人才和优质的资源匹配，成为转型与改革成败的关键问题。&人事调整频繁，三大运营商市场部高管大换血&　　近期，央企高层人事调整频繁。继4月的高层人事变动之后，中国电信的高管团队再迎调整。7月12日，国资委官方微博确认，原大唐电信集团董事长真才基任中国电信集团公司党组成员、副总经理（排名列孙康敏之后）。资料显示，真才基拥有超过32年电信行业经营管理经验，是TD产业元老和重要推动者。至此，中国电信集团管理层尘埃落定。同时，国资委还宣布，李跃、刘爱力任中国移动通信集团公司党组副书记。此外，中国联通日前发布公告称，选举王晓初担任公司第五届董事会董事长。&　　在高层调整的同时，三大运营商也进行了大范围的“二级正”部门人事调整，多个省和集团部门的一把手轮岗。&　　值得关注的是，三大运营商核心的市场部近期大幅变动。7月11日，亚信集团宣布前中国移动市场经营部总经理高念书出任亚信软件CEO。而在8日，中国移动已经宣布任命原青海移动总经理夏冰接替高念书的空缺位置。7月19日有消息称，中国电信市场部总经理刘平正式辞职，或加盟一家基金公司。此外，中国联通近日也对总部市场线做了相应调整，将联通华盛和“沃易购”部门进行了重组，温宁瑞任市场部总经理。&运营商现第三波离职潮？&&&&&近年来，电信业真正挥别了黄金时代。一方面，运营商在人口红利不再、OTT等替代性业务冲击下，业绩每况愈下，但对于增长数量为指标的KPI却并没有相应的缩减，员工压力大增。另一方面，在互联网时代，在网络管道地位急速上升的同时，对于运营商的诉求也与日俱增，数轮围绕提速降费的争论可谓耗尽了运营商的公众好感度。此外，在反腐、国企改革、“降薪令”等多重因素影响下，以往的隐性福利也不复存在，运营商早已不再是人人向往的金饭碗。&　　对于身处变革中的个体而言，这些因素总结起来就是对“前途”和“钱途”的迷茫。&　　在此背景下，运营商的中高层人才队伍加速流失。２０１４年上半年，虚拟运营商的挖角促成大批高管的出走。原中国联通市场营销部总经理周友盟、原中国电信终端公司总经理助理何宁、原中国移动广东终端分公司总经理潘志勇等纷纷加盟虚拟运营商。２０１４年底，铁塔公司的成立引发了第二波跳槽热。２０１５年至今，更多人开始在体制外掘金。“互联网＋”“双创”大潮涌动，让运营商背景的人才受到专业公司的青睐。原中国移动终端公司副总经理唐剑锋、佛山电信总经理杜金彪先后跳槽到酷派。还有很多人选择了投身创业大军中。例如，中国移动通信研究院院长黄晓庆创立了机器人公司达闼科技。&　　此外，基层员工的离职趋势也不容忽视。数据显示，进入2016年，运营商员工离职有加速趋势。2013年之前，运营商每年离职员工数不超过3000人，占员工总数比例不超过1%。但2014年，电信、移动主动离职员工均超过5000人。2015年，中国电信上市公司员工离职1万人，占员工总数约3%。同时，中国移动离职员工1万人，占员工总数约5%。&国企人事制度改革即将破题&&&&&最高决策层力挺做强做优做大国企、国企改革试点全面铺开，央企人事密集调整……近期，国企改革的布局明显加快。对于企业而言，改革的核心问题之一是“人”，即如何吸引优秀人才，裁汰冗员，促进人才的市场化流动。&　　电信运营商骨干人才流失严重的背后，是体制、内部管理等多重问题的存在。在战略转型、业务急剧变化的当下，运营商需要快速更新匹配相应的人才队伍。&　　有运营商人士认为，“目前的离职比例很低，比起BAT要低得多。相比之下，国企最大的问题不是担心人走，而是想辞退的辞退不掉，淘汰率太低。”例如，广东电信近日推出鼓励员工“有偿离职”的政策，目标对象为在邮电企业连续工作15年以上且具备以下情形之一的员工，包括学历为在职本科或大专以下、岗位级别为8级以下、长期请病假以及待岗者。有业内人士认为，此举对老员工无法构成足够的吸引力，反而会坚定部分新员工的辞职意愿。&　　运营商拥有数以亿计的用户、海量的数据资源、优秀的人才，以及丰富的政商资源等。为培育创新基因，三大运营商都在打造企业内部的创业孵化平台。但让优秀人才和优质资源匹配，真正创新出成果，需要从人事制度、考核机制、管理制度等方面进行改革，最大限度调动员工积极性。&　　据《经济参考报》报道，国资委日前表示，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，并待中央审批后出台。国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。&　　随着2016年下半年国企改革渐入高潮，运营商亟待在员工持股、混合所有制改革等方面找到突破口，为转型积聚力量。
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[摘要]现在，运营商给人才的幸福感却越来越少，留住人才也越来越难。
腾讯科技精选优质自媒体文章，文中所述为作者独立观点，不代表腾讯科技立场。文 / 宁宇，作者微信公众号：尚儒客栈（CMCC-ningyu）前段时间，财新刊出了一篇文章，谈那些从中国移动()出走的成功人士。其中，很多人我都曾共事过，比如黄晓庆、周彬、蔡振华等。他们的才华聪颖以及做事的执着，是中国移动众多精英的代表人物。然而，自身的能力只是成功的必要条件，拥有类似条件，却因为运气机缘不佳，未能脱颖而出的人，在运营商比比皆是。所以，每次有类似的文章，离职的话题就会悄然流行，成为一时热点。最关键的原因，就是出走者的"成功"，让不少人跃跃欲试，心痒难搔。但走出运营商，真是一个好的选择吗？【离开的，幸福么】很多离开运营商的精英，都决然地选择了下海创业。曾经开启中国移动混合所有制先河的卓望公司，在机制、政策等方面都走在时代前面，曾经拥有天下英才。后来因诸多缘由没落，在卓望锻炼成长起来的人才纷纷出走，离职的人自发地形成了一个组织，叫"卓别林"。据不完全统计，"卓别林"成员参与成立的创业公司有130多家。其中，收入过亿的已有10多家，融资超过千万美元的也有10多家，其他很多也还在创业的路上披砺前进。和"卓别林"类似的组织，还有中国移动研究院、集团、北京公司、福建公司等部门的离职人员组成的"移宏苑"。其中很多人，并非一开始就在运营商，但是他们都认为：运营商经历的积累、沉淀、收获，对于创业成长帮助甚大。而这种前同事抱团取暖的组织，更给了他们更多的支持、信心和希望。除了创业之外，相当一部分离职的"沙场老将"选择了做职业经理人。在群英荟萃的运营商生存，不仅要技术和能力出众，还要有沟通、协调、平衡的技巧，这让他们在新的平台也能很好地掌控局面。这方面的代表人物当属于英涛。从联通离职的他如今执掌新华三，当年鼎鼎大名的中国也只是他麾下的一个部门。但是，不论创业还是另谋高就，不论成功还是失意，他们都并不轻松。私企的竞争比国企残酷得多。运营商内部虽然竞争激烈，但是最终的结果谁也不被整死，毕竟以后抬头不见低头见，所以相互之间还是要给几分颜面。而私企更强调效率，需要野蛮生长，一旦输掉后果极其惨烈，生存的压力其实远大于以前。所以，如果不是已经有通盘打算，谋定后动，那些只凭一时兴头或求一个眼前机会，就从运营商"出走"的人其实并不多。前几天，就有同事高兴地和我说，咱们公司的离职比例，2015年比2014年下降了不少，下半年也比上半年下降很多。是啊，国企以前太稳定，都不愿意走，这几年变化加剧，所以年有了密集的"离职潮"，这些走的，其实很多是"存量"。到现在，想走能走的都走了，剩下的都是不想走的，离职率当然下来了。【留下的，痛苦么】一位曾加盟中国移动又离开的互联网大咖，曾这样评价自己的运营商经历："以前做互联网业务，因为没有钱，什么都做不了；到中国移动之后，发现除了不缺钱，什么都缺。"我想，这也是很多外部人士对运营商的一致看法。运营商这个平台，确实是做事的好地方。全球顶尖的高科技企业，都围着运营商寻觅商机，一旦运营商有需求，无数的技术专家和业界高手都会立刻出现，为你殚精竭虑地参谋分忧。运营商拥有数以亿计的海量客户，规模化运营产生的大量真实数据，让无数人羡慕不已。而且，运营商还有钱，有政商关系，有各种资源。从政策到市场，从供应商到渠道……不论中国移动、中国联通()还是中国电信()，能动用的资源都极为雄厚。这样的运营平台，除了运营商，谁能提供？但优秀的人才和优质的资产，如果不能结合起来，一切都是白搭。中国移动，曾经是大学生心目中最佳雇主，曾经只在北大、清华、人大和北邮四所名校选拔最顶尖的应届人才，多少优秀学子都以拿到中国移动的offer为荣。但现在，运营商给人才的幸福感却越来越少，留住人才也越来越难。原因何在？1、内部竞争激烈，人才的上升通道越来越窄。比如，有人戏称中国移动是"人才挤挤"，汇集了太多的优秀人才，结果彼此挤到没有成长空间。而中国联通几经重组合并，机构重叠冗余，因人设岗的情况更厉害，内部关系牵扯了太多精力，要想全身心投入到业务和技术中，并不是件容易的事情。中国电信则历史悠久，年龄资历达标但职位不高的人才比比皆是，这让后来的年轻人机会渺茫，出头艰难。2、薪酬调整，谁是下一个伤心人？这几天，华为的年报发布了，平均年薪47万。在运营商员工看来，这是一个不可想象的天文数字。当前，同工不同酬、地区差异大、缺乏激励机制等问题，在运营商普遍存在，薪酬改革势在必行。然而，在总盘子不变甚至缩减的情况下（总盘子可不是企业自己能决定的事），怎么改都是有升有降的零和改革，无论谁的薪酬下调，都有人会不爽。让人举棋不定的是核心，是如何平衡各方关系。比如，地区间差异过大的问题必须解决，可东部地区比中西部地区生活成本高，简单粗暴地降低东部地区薪酬，是否会引发其他问题？再比如，缩小管理人员与普通员工的薪酬差距是合理的，但会不会出现员工对提职期望降低，是否会导致管理人才流失，管理断层的出现？诸如此类，如何抉择？治大国如烹小鲜，但处理具体问题时，并不简单。3、行业的发展大环境，到底是好还是坏？在过去十几年里，运营商把握住了快速发展的良机，迅速成长成为世界一流运营商。但如今，面对国家政策对运营商的态度与政策变化，面对通信技术变革与增长红利将尽带来的传统业务衰落，移动互联网产业崛起带来的OTT颠覆，面对种种新形势带来的挑战，很多人都担心，运营商这艘大船，能否继续承载自己的人生价值实现。同时，运营营内部越来越细的分工，也让很多优秀人才被浪费，只能做一些单调无聊的事务性工作。这边运营商的成长空间越来越有限。那边移动互联网风起云涌，创业的刺激与兴奋撩动着优秀人才的心，从运营商走出来的人中，相当一部分是不看好这个行业未来的发展。【犹豫的，想什么】但是，运营商真的没有机会了么？诚然，大体量的运营商难以维持高速增长，而且同质化竞争的压力和降维攻击的环境，让运营商疲于奔命，但面向未来运营商并非毫无机会，面向精细化管理运营商更不应无所作为。对于投资者来说，未必能看到明显的收益；但对于身在其中的个体，我们还有的是可学的知识，有的是可做的事情。而且，运营商已经清楚地意识到，如果想保持企业的竞争力，继续保留人才，不改变是不可能的。比如，很多运营商都已经在尝试推动内部创业，让员工有机会发挥自身的主观能动性，在运营商内部开展"微创新"。2012年，中国电信就搭建了创新孵化平台，鼓励员工在体制内创新，据说目前已经有17个项目实现公司化运作。而中国移动在广东也以"众创空间"的形式开展创新孵化，不仅提供了场地等基础资源，还提供了部分脱敏数据和配套服务。最近有消息说，总部正在对这一模式进行评估，有可能进行大范围推广。现在的悬念只在于，运营商内部的人才，还能等到那一天么？事实上，运营商内部不少人已经死心，准备在运营商混到退休。但也还有一些人，在等在看，运营商还能不能玩出新的花样，有没有新的希望。他们的耐心有多久，这碗饭还会吃多久。对于这些犹豫的人，如何以薪酬、事业的成长挽留他们，是运营商当下最需要考虑的问题。至于感情，唉，在如今这个时代，还有多少人真正谈它？
[责任编辑：sonicluo]
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还能输入140字天涯未远，少年依旧-从宁宇辞职信看运营商隐忧
昨天又是平常的一天，但是在运营商的舆论圈中一篇文章开始刷屏。运营商中国移动资深员工宁宇宣布离职，一篇《再见，移动》，如同蝴蝶扇动的翅膀，让通信行业无数人心有戚戚。也许这时候，他们会在基站旁，营业厅中，办公室中拿起手机，看到这篇文章，然后内心掀起一点波浪。钛媒体则给这篇文章起了一个更有意味的标题《那个誓于中国移动共沉沦的元老少年，离职了》。
宁宇是邮电部新建移动局第18号员工，是整个中国移动集团工号为70号的员工，中国移动是他大学毕业后唯一效力过的企业。在这篇文章当中，他言语克制，但是无法掩饰内心的波澜。而坊间的评论千差万别，有着不同的揣测不足为奇。
宁宇是业内资深的IT专家，他的文章也有着很大的影响力，有着很高技术水平的人在运营商中并不鲜见，而能够深入浅出的说清楚的并不多。而在他见于网上的文章当中，他一直都是强调运营商的价值和鼓励新员工融入运营商的员工，而这时候他却要离开了，而且即将前往的是华为，一家作为运营商乙方的公司。这个事情对于整个社会的价值最大化无疑是有好处的，流水不腐，户枢不蠹，保持人才流动能够保持企业和个人的活力，也能够使得运营商可以反思自身的人才策略。对于宁宇加入的公司而言无疑也是增加了人才。网络的分析已经有了很多，作为一个曾经在运营商工作过的人，无疑更有着内心的感触。
运营商大企业之殇
曾几何时，能够进入运营商的人是天之骄子，为了能够进入运营商能够让各大名校的毕业生在招聘会现场挤破了头，而现在可以看到的是运营商的吸引力逐渐降低。如果是将运营商比喻为一艘船，在运营商这个船舱中一直坐着的人可谓是心有戚戚。在宁宇文章发出后，知名通信自媒体故事书发出的文章《中年赤子难说离别，从宁宇离职中国移动看运营商的人才隐忧》中，有着很多富有意味的评论。比如有这么一些相关评论：
集权者因利不担责，担责这无力也无权，事何能成，情何以堪。还有一篇评论说：其实在中国移动还有很多在一个岗位默默无闻工作的兄弟们，他们一直在幻想，得到领导的垂青，可是一批又一批的领导的更替，让他的皱纹不断加深的同时，逐渐边缘！即使你能力很去爱那个，可是你只有背影，没有背景，你永远都是垫脚石！当然类似的评论还有很多。
运营商经过多年的发展，已经成为了一个庞大的企业，大企业病凸显。而在市场经济条件下，社会环境的变化和企业利益回报的内部拉大，使得曾经在老邮电和创业初期形成的文化逐渐稀释，形成了厚厚的部门墙，这也是一个企业必然的发展历程，也可以说就是所谓的人情味更加淡漠。用通信术语来说也许可以说这是一个不断离散和损耗的过程。而由于运营商人员流动过去相对较小，因此不断进入的新员工在使得企业不断规模扩大的同时，也是一个生态链的形成，适者生存，同质化和利益集团逐渐凸显。这一方面是企业的规范化，另一方面也使得企业领导难以听到不同的声音，离基层越来越远，对于企业的活力和竞争力其实是一种打击，企业员工的幸福感不断降低。所以我们总可以听到运营商关系至上的言论，这有多大程度真实呢？作为笔者的工作经历感觉而言，确实有很大程度的真实性，能力很大程度上是必要条件，但不是充分条件，无数的条条框框和竞聘上岗却经常是量身定做。
在社会的新媒体环境使得人们自由发声更加容易的同时，我们可以注意到，运营商的员工声音是相对较小的，这是因为运营商的文化相对更加封闭，环境也更加封闭。作为一个发展进入成熟期，尽力了邮电分离，电信分离等漫长历程的企业来说，运营商员工属于垄断行业员工性质，部门相对封闭，而企业的性质决定了内部可能会喝酒吃肉，但是却不会喜欢在外界高调。而这时候内部封闭的沟通渠道让一部分表达诉求不能够畅通，使得一部分员工在网络渠道发言，也成为了一种双刃剑效果，也许会成就个人的品牌，但是却不一定在体制内部有利。于是我们可以看到，很多在科技媒体经常发言的运营商员工最后离开了运营商，他们的职级也一般不高。但其实，保留一个活跃的沟通渠道对于一个企业保持活力是很重要的。
作为一个网络性产业，运营商员工遍布全国各个层面，人员结构也在进行着很大的变迁，90后逐渐加入公司，80后逐渐成为中坚，一部分被逐渐同化，但是有着不同想法的人可能越来越多。但是限于三四线城市的产业结构和氛围，在基层离开的人比例远远低于一线城市和集团，离职潮是相对于过去而言，但是如果高层不重视，也许这种情况更加严重。虽然大企业可能不会在意这种变化，但是仍然值得重视，改变是所需要的。
企业的成长瓶颈
前不久有篇文章说移动高管加入联想终端，其实只不过是中国移动终端公司浙江公司的负责人，一方面说明作者对于移动体系不了解；另一方面也说明运营商的人才跳出运营商仍然是一个值得记录的事件，哪怕级别实际上不算很高，有意思的事，一些真正高级别的跳槽却有意无意的并没有掀起很大的波澜。比如前移动安徽分公司和市场部总经理徐达离职，和前市场部总经理高念书加入亚信等等，很多他们加入的公司往往是通信产业链上的公司，真正加入到互联网公司的并不多。
在美国通过《信息高速公路规划》后，中国的通信行业也迎来了高速发展阶段，美国的IT和互联网泡沫也没有对中国的通信运营商发展形成影响。当时政府的策略是通信先行，在通信作家年志勇的邮电三部曲当中，我们可以看到当时通信行业从业者热火朝天的干劲和行业的迅速发展，当然，当时也有着改革开放大背景下人们释放的激情影响。市场经济说明，只有市场要素能够自由流动，经济的潜力就能够迅速的迸发，而邮电正好是包括了人和信息流动的重要动力，有了通信，人就能够自由的交换信息和进行决策。邮电分离和三大运营商成立，市场竞争机制初步形成，虽然难免泥沙俱下，但是总体上刺激了社会的福利和行业的发展，而中国的通信设备行业在这个过程中也迅速崛起。宁宇等一大批运营商中坚也是这个时候加入到了中国移动等运营商，享受到了行业发展的福利。当时社会对于通信行业的印象，虽然当时的资费相对于收入水平占比比较高，但是总体是偏正面的。
但是现在的情况却已经不在相同，通信行业的发展已经过了高峰期。 一个企业总有着发展的生命周期，包括求生存期、发展期、巅峰期、衰落期各个阶段，从发展来看，现在运营商已经离开了巅峰期。那些曾经在巅峰期提出的方案逐渐已经少人提起：国际化 向互联网进军等等。企业从充满活力到走向按部就班，也许曾经的有机化和相对扁平化的管理方式变得更加官僚化和机械化。而整个经济的发展速度也开始趋缓，各种各样的新通信方式逐渐取代了语音和短信，而新的通信方式却把运营商和用户的距离拉远。一句话，运营商已经过了高峰期，他们被OTT了，不再是产业链的中心。对于希望能够继续在这个行业当中继续处于前沿的人来说，他们自然不甘于在官僚中丧失自己的锐气。何况在国企改革方向未完全确定和多次巡改中，运营商干事的热情受到打压，风险增大不少，企业员工之间的关系也变得更加复杂。
运营商曾经是一个绝对的高新科技行业，从模拟通信到GSM，再到3G和4G，运营商的每次升级看上去都具有很高的技术含量，而现在电信技术却看起来是不断的升级，不断的增加带宽和速率，想象力看上去不如VR、人工智能这些概念光鲜，而运营商却难以走入这些领域的核心。
于是我们可以看到，很多运营商的人去了华为、亚信这些企业，在过去，他们是运营商的乙方，运营商在他们面前有着海洋般的心理优势，而现在这个年代，他们却有了更大的想象空间，企业之间的业务渗透层出不穷，而从甲方到乙方，实际上思维方式也相对更加相近。而运营商心心念念的互联网，对于习惯了运营商思维的人而言，其实是一个差异化更大的领域。这也侧面说明，运营商的年轻员工如果习惯了运营商的工作方式，习惯了不断的PPT和汇报和乙方的呵护，如果要进入一个和运营商差异化更大的领域，可能面临更大的挑战。那么运营商可能会面临更多的人员流失挑战风浪，但这也许是一件好事，运营商积累了大批的人才，但是人力资源潜力没有发挥，很多运营商积累的隐性知识无法变现，他们离开企业的边界，能够为社会创造更大的价值。
马斯洛指出，人的层次分为多个层面，包括生存 安全 受尊重感觉和自我实现等多个层面。而现在运营商却只能逐渐保证最低的层面。ICT行业在面临巨大的变化，运营商的生存环境也在面临巨大变化。新一轮国企改革和提速降费等方案的提出，也在倒逼运营商的改变。在《十万人的大迁徙-十字路口的IT人》一书中，作者曾经指出了这种变化的趋势。少年飞逝，分野浩荡，每个人也许都会在变化中以初心和现实衡量重新方向和梦想。
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