百度、腾讯、阿里是怎么做股权、期权激励呢？
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核心提示:工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度反映了创业BOSS在面对金钱和员工关怀的态度和胸怀。当然，在创业过程中为了企业生存需要引入投资方，使得绝大部分股权旁落他人，实在没有股票期权可分也是没办法的。
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工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度反映了创业BOSS在面对金钱和员工关怀的态度和胸怀。当然，在创业过程中为了企业生存需要引入投资方，使得绝大部分股权旁落他人，实在没有股票期权可分也是没办法的。
不管怎样，对于员工而言，能分享到企业成长价值肯定是幸运的，特别是那些“潜力股”企业，而分享不到也是时也运也了。借阿里小微轰轰烈烈的全员持股计划，笔者对互联网公司员工股权福利做了个小起底，看看互联网有多少IT苦B有机会一夜变凤凰。
梳理发现，其实互联网企业中，员工持股占公司股权大部分在5%以下，10%以上也已经凤毛麟角。
小微和阿里集团
上周五，阿里小微一口气掏出40%的股权，给小微金服以及阿里集团近2.4万名员工每个人发放股权福利，实现了全员持股。除去马云持股不超过7.3%，其他员工的持股也达到惊人的32.7%。目前阿里小微估值至少60亿美元以上，成长潜力不可预估。而马云持阿里小微股权不会超过7.3%，也是目前网上可查的互联网股权结构资料中，持股比例比较低的一位互联网大佬了。
马云目前持阿里巴巴集团7.3%股权，加上管理团队，股份大约10.4%。阿里巴巴员工持有股权大约占集团股权的3%左右。这个比例不算高，但阿里巴巴集团现在估值还不错，750亿美元以上，这个3%也价值20多亿美金了。加上之前B2B上市时的数据显示，阿里集团持股员工的比例至少在65%以上，而且这次阿里小微大派股一定程度上也是阿里巴巴员工的收益。
红衣教主虽然霸道，但员工股权激励方面还是肯下血本的，这也是尽管360口碑不太好但员工仍然愿意在里面打拼的原因。11年IPO的资料显示，360员工共持公司22.3%的股权，超过了第一大股周鸿祎个人持有的21.5%，号称员工股份比例最高的中国企业，这也是最为周教主津津乐道的事儿。不过现在记录已被阿里小微刷新了。据红衣教主最新的口径，目前360员工持公司份额股权已达到24%，持股员工比例不详。
百度员工股权福利主要集中在创业初期，公开资料显示，IPO之时，百度员工总共持公司股份9.2%。不过初业初期的受惠员工毕竟是少数，之后未见资料显示百度有员工配股计划实施。过去9年百度市值翻了50倍，可惜与大部分员工无缘。创业BOSS李彦宏。2004年IPO后，李彦宏持有百度股权22.4%左右，最新资料显示持股比占减至20.78%。
除创业初期少数员工获得过股权激励外，腾讯在09到11年间也给员工发过两轮股权奖励，有3200多名受惠员工。腾讯的员工为2万人左右，员工持股比例相当于17%左右。不过，两批奖励股票加起来也只有也腾讯发行股本比例0.55%。令员工们欣慰的是，腾讯的股票过去几年翻了数倍，虽然股票不多但平均也可以赚个近100万人民币。腾讯的创业BOSS的股权为10.25%，总裁刘炽平为0.56%，腾讯5位创始人以外，目前腾讯员工持公司股权应该不超过5%。
虽说东哥在各种场合强调对京东有绝对控制权，但经历了四轮总额超过22亿美元的融资，东哥手上的股权肯定不会太多。不过东哥声称，员工股权已超过他个人持有的70%，也就是说假设东哥现在有10%京东股权，员工应该至少持17%京东股权。虽说这一现状很大程度是由于东哥融资把手上大部分股权割让所至，但至少肯定东哥没有完全牺牲员工股权利益。不过持股员工比例不详。
多玩是员工股权激励比较积极的互联网企业之一。从2010年开始，多玩曾先后九次向员工发售股份，价格在0.1至1.2美元之间。三年间，多玩通过股权激励共向员工派发7820万股股份。上市时，多玩股的创始人李学凌和雷军目前均以23.8%股权成为大股东，员工持公司股权大约10%左右。
去哪儿股权主要集在投资方身上，因此留给员工的股权福利也不多。其股权结构是这样：大股东百度持股比重达61.05%、公司高管及董事股占公司股权23.27%，管理层与员工只占公司股权2.3%左右。由于没多少员工股权激励空间，因此去哪儿给员工的行权价是0.01美元——几乎相当于白送。去哪儿的创始人庄辰超持公司股权7.23%。
当当是普通员工占公司股权情况大约是5.5%，相当于是1789万股。由于没找到当当员工期权成本资料，所以没法估算员工持股收益。当当的股价这一两年一直5-11美元间徘徊上不去，普通持股员工收益应该不大。上市时创始人李国庆夫妻持股约为43.1%，是互联网上中持股比较较高的创始人。
优酷没有直接披露过普通员工持股情况，据他们高管口述公司一定的股权激励机制。不过曾有消息爆出，上市时优酷员工被授予的原始期权在上市前已经被公司重新计算合并，其持股数将是原有的18股合并为1股，即员工手中的股权数量缩水为之前的1/18。消息没得到最终确认也不好作评论。优酷网管理层在IPO时持股比例比较高，达到52.37%，其中古永锵通过个人和公司持股41.48%，随后古永锵减持22.34%。
上市之后，搜狐给员工的股权福利最大手笔是08年计划分拆畅游上市之时。当时张朝阳拿出1060万美元给员工股权奖励，其中包括17.7%的畅游股份。资料显示，搜狐于日在纳斯达克挂牌上市，截止日，普通股持股人才只共有26位。目前张朝阳对搜狐的持股为20.2%。
小米的股权没公布过，具体不得而知。可以确认的是小米中层以上有股权激励政策。小米现在估值已近100亿美元，后面应该还有上升空间，这对持股员工是个福音。公开资料显示创始人雷军持有小米超30%发行股本，持股员工比例不详。
责任编辑：曲维鹏
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周二收盘阿里巴巴股价跌4.7%至60.91美元，市值降为1530亿美元，过去10个月市值已跌去1407亿美元。这让阿里巴巴自去年9月创下IPO规模之最后，市值首次低于腾讯。
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　　股权激励虽然是一个西方现代企业制度的舶来品，但在中国数千年博大精深的文化中，其实也给了我们很多的精髓。
　　中国有两句的古语。
　　第一句叫“人无恒产，必无恒心”。
　　也就是一个人对他的组织，如果没有最后的剩余价值的索取，实际上，很难对这个组织有特别奉献，有发自内心的奉献和忠诚。
　　第二句话叫“财聚人散，人聚财散”。
　　比如，华为的任正非其实只拥有华为1.4%的股权；腾讯第一大股东是南非的MIH；阿里巴巴第一大股东是日本的软银，马云作为阿里巴巴的创始人，本人只拥有7%的股权。
　　也正是因为马云、任正非以及其它一些企业家，本着一种分享的理念，才能把他们的事业做的越来越大。
　　为什么要做股权激励？
　　1、委托代理理论
　　股权激励的逻辑来源于现代企业制度的两权分离。
　　股东日常不参与企业的经营，而是委托总经理、委托董事会经营企业。
　　经济学上说：人都是自私的。
　　如果没有一个剩余价值的激励，这个职业经理人很可能会产生跑冒滴漏、贪污受贿、偷懒等等的代理问题，公司该赚的钱赚不到、公司不该付的成本付出了，这些都是代理成本。
　　所以现代企业制度中的股权激励，重点解决的是外部股东和内部经营者的矛盾问题。内部经营者的收入结构中，有相当一大块来自于股权的构成，他就会站到所有者的角度来经营公司，节约成本、扩大收益。
　　2、人力资本崛起
　　早在大概2001年，世界华人首富不是李嘉诚而是雅虎网站的创始人杨志远。杨志远在创办雅虎的时候，他是一介书生一贫如洗。但是，他可以凭着一页商业计划书拿到100万美元的天使投资。而这个100万美元占公司20%股权。
　　这用传统的公司治理以财务资本为核心是解释不了的，只有以人力资本为核心来解释。因为杨志远是一个不可或缺、不可替代的人力资本，所以他应该在剩余价值的股权结构中占据相当大的比例。
　　所以，今天我们谈股权激励的问题，既要按照委托代理理论来理解，同时又要看到人力资本的崛起。企业的股权结构的设计、激励计划的设计中，要充分肯定稀缺的人力资本的价值。
　　股权激励处于企业的管理的什么位置？
　　在一个微观的企业管理中间，股权激励究竟处于一个什么样的位置呢？
　　如上图，实际上，组织、岗位、绩效都是人力资源的基础设施。股权激励在企业的微观管理中间，实际上是一个“装修”的角色。它必须基于企业的“土建”已经完工了，也就是组织、岗位、绩效已经比较清晰的，比较科学。
　　在激励体系里，传统的以工资+奖金为代表的狭义的薪酬体系，也可以称之为人力资源基础设施的一个部分。
　　股权激励，是广义薪酬激励的一个部分，它区别于货币的工资奖金，因为它是一张纸，一个股权的契约，它本身并不是一个社会等价物的货币。
　　但是，通过一段时间的运作，股权会产生分红，股权未来会被别人并购或者上市、退出，也就是说股权最终会转化为一种货币的形态。
　　股权激励的物质激励形态有哪些？
　　在广义的激励体系里面，包括了短期的工资、中期的奖金和长期的股权激励。
　　我们经常说一个企业很困难，困难到连工资都发不出来的程度，所以短期激励的月度工资实际上是维持企业一个基本运转的前提。
　　而奖金往往是要经过三到六个月或者员工一年的表现绩效才能体现出来，所以这叫中期激励。
　　而股权，很难想象我今天给你股权明天你就能变现或者六个月之后就可以变现，实际上是不可能的。股权是企业三到五年甚至更长时间长远发展才能表现出价值的。
　　股权激励一定要让我们激励的对象、激励的员工去工商局登记吗？
　　我认为不是。我所定义的股权激励是任何一种与股东价值挂钩、分期兑现的中长期的持续激励机制。这种对象方式可能是实物，但是也可能是以现金的方式。
　　很多教科书里面将股权激励分成几十类，我想更加浓缩的分成四类。
　　第一类，员工持股计划。是一个覆盖面，激励面比较广的一个激励计划。
　　第二类，管理层持股。这个“E”是“Executive”的意思，是公司里面的少数骨干。
　　第三类，股票认股权。一般来讲要获得持股是要支付一定的代价的。但有一种激励工具，员工不要掏腰包的，叫做股票期权，或者股票认股权。它是一种选择权，通过约定激励对象可以在未来一段时间，未来若干年之后按照今天的股权价值来支付。比如今天的股权价值如果值10块，员工在三年之后，仍然可以按照今天的10块钱来买公司股份，转手再卖出形成套利。
　　第四类，叫做MBO。“O”是OFF的意思，OFF就是从原来的老板家里把自己给赎出来，控制权发生转移。
　　以上四种方式，它的演变轨迹是福利性→激励性→控股权转译。
　　员工持股计划更像是一个福利的计划。ESO更强一点，想象一下，一个蛋糕100个人去吃和10个人去吃，显然10个人吃得更饱，所以激励性就越来越强。
　　为什么“Stock Option”又比“ESO”强？
　　想象一下，你要花钱买赚10块钱和不花钱买赚10块钱，当然不花钱买赚10块钱的激励力度更大。
　　嗯，当然，每个人内心都有一个当老板的梦，不想当将军的士兵不是好士兵。所以MBO除了满足大家物质激励的利益之外，重要的是满足人们内心的心理的自我实现，所以它是一种控制权的转移。
　　不过，坏消息是，绝大多数的企业恐怕是不能实现MBO的，因为老板是不会愿意退出控制权的。
　　除了在一些特定条件下，比如说过去国有资本退出竞争性领域，国有股东愿意退出。或者，一些家族企业要退出企业经营，它可能会把控制权转让给职业经理人团队。
　　另外，像通用电气这样的多元化企业，它在做收缩的过程中，有可能把某一块业务剥离，剥离给子板块的管理层，这些，就是管理层收购的一些典型应用，也就是控制权的转移。
　　股权激励有什么好处？
　　股权激励好处很多。
　　它能够改善公司治理，在股权结构中导入内部代理人的利益，形成长期的激励机制，从而减少代理成本、调节收入分配。同时，我发现它还有至少三个衍生作用。
　　第一个，在企业投资的过程中，如果内部员工积极的持股，可以增加外部的股东的信心。你想一下，同样的一只股票，如果他的董事长都砸锅卖铁买自己的股票，股民、外部的证券基金肯定对它信心倍增啊！
　　第二个，有利于新老交替。
　　最成功的例子是联想1992年拿出35%的利润分配给员工，它怎么分配的呢？其中35%的1/3左右是给了1984年跟柳传志一起创业的22个元老；还有1/3给了在一线打拼的骨干，比如说杨元庆、郭为等等；还有1/3当时他们预留是用于挖微软的人，挖IBM的人。
　　这种给创业元老股权激励制度的安排，有一个通俗的词汇，叫“金色降落伞”。对于现任的职业经理人的股权激励，我们通俗的称为“金手铐”。
　　联想有非常好的“金色降落伞”的安排，所以他们内部的新老交替非常顺利，非常平稳。老同志愿意把权力棒交给年轻人，因为他们相信年轻人的身体状况，知识结构能够带领企业蒸蒸日上。而他们虽然不在位子上了，但他们仍然有股权，他们都可以享受年轻人创造价值给他的回报。无论从感情上还是利益上他们都得到了安排。
　　第三个，保护企业家。
　　97、98年的时候，有一位非常著名的企业家叫褚时健，后来因为“59岁现象”锒铛入狱，当时褚时健并没拥有股权，他相当于是光着脚丫在企业的赛道上的跑步，结果踩到玻璃被扎出血。
　　所以企业实施股权激励，让企业家有正当的利益实现，相当于给企业家穿了鞋子，穿了鞋子后他在赛道上跑步就不会踩到玻璃，而且可以跑得更快。
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　　公司如何建立自己的长效激励制度一直是不少创业者思考的问题，阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，经过马云等阿里高层的发展和研究完善，
　　阿里集团搞出了一个“受限制股份单位计划”，这个制度很像创投模式中的Vesting条款，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳定性，员工的积极性，也能为阿里的收购大局提供筹码。
　　“在行权之日，第一件事先交税!”阿里巴巴的员工都知道，当你要借一大笔钱交税的时候，多半是你股权激励变现的钱，可以交购房首付，或是买高配置SUV车。而阿里的中高层，每到奖励日，更是向属下大派红包日。
　　“在阿里内部(可以说)有一个共识――(现金)奖金是对过去表现的认可，受限制股份单位计划则是对未来的预期，是公司认为你将来能做出更大贡献才授予你的。”谈及阿里巴巴集团的股份相关的激励措施，一位近期从阿里巴巴离职的人士表示。
　　一、看阿里巴巴如何通过股权激励留住员工
　　在阿里巴巴集团的股权结构中，管理层、雇员及其他投资者持股合计占比超过40%。根据阿里巴巴网络的招股资料，授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种，但对外界来说，如何获得、规模几何则扑朔迷离。
　　“员工一般都有(受限制股份单位，简称：RSU)，每年随着奖金发放，年终奖或者半年奖都有可能。”上述人士表示，阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。
　　阿里巴巴集团成立以来，曾采用四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。
　　上述人士指出，实际上，2007年，阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划逐渐成为一个主要的股权激励措施。
　　受限制股份单位计划：4年分期授予
　　无论是在曾经上市的阿里巴巴网络，还是在未上市的阿里巴巴集团，受限制股份单位计划都是其留住人才的一个重要手段。
　　“本质上就是(股票)期权。”该人士指出，员工获得受限制股份单位后，入职满一年方可行权。而每一份受限制股份单位的发放则是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加。
　　这种滚动增加的方式，使得阿里巴巴集团的员工手上总会有一部分尚未行权的期权，进而帮助公司留住员工。
　　阿里巴巴网络2011年财报显示，截至当年末，尚未行使的受限制股份单位数量总计约5264万份，全部为雇员持有。2012年，阿里巴巴网络进行私有化时，阿里巴巴集团对员工持有的受限制股份单位同样按照13.5港元/股的价格进行回购。
　　上述人士介绍，对于已经授予员工但尚未发放到位的受限制股份单位，则是在这部分到期发放时再以13.5港元/股的价格行权。
　　在整个集团中，除了曾上市的阿里巴巴网络较为特殊外，其他业务部门员工获得的受限制股份单位一般是针对集团股的认购权，而在阿里巴巴网络退市后，新授予的受限制股份单位也都改为集团股的认购权。
　　“受限制股份单位奖励和现金奖金奖励不同。”前述人士解释，前者反映了公司认为你是否未来还有价值，当年的业绩不好可能现金奖励不多，但如果认为未来价值很大，可能会有较多的受限制股份单位奖励。他指出，在一些特别的人才保留计划下，也可能会提前授予，一般来说，每个员工每年都可以得到至少1份受限制股份单位奖励，有些也可能是2份。
　　从本质上来看，受限制股份单位和购股权激励下，员工获得的都是股票期权，二者的不同之处在于，受限制股份单位的行权价格更低，仅0.01港元。以退市前的阿里巴巴网络为例，持有其购股权的员工可能会因市价低于行权价而亏损，而对于持有受限制股份单位的员工而言，除非股价跌至0.01港元之下才会“亏损”。
　　由于未上市，阿里巴巴集团授出的集团股的受限制股份单位并没有可参考的市场价。前述人士透露，今年的公允价格为15.5美元/股，恰好契合了阿里巴巴集团去年回购雅虎股份时，股权融资部分普通股15.5美元/股的发行价。而近期在IPO消息的影响下，内部交易价格已经涨至每股30美元。
　　“只有在行权的时候才会知道(公允价格)，所有人都适用同一个价格。”该人士介绍，阿里巴巴集团内部有一个专门负责受限制股份单位授予、行权、转让等交易的部门――option(期权)小组，受限制股份单位可以在内部转让，也可以转让给外部第三方，均须向option小组申请，一般而言，option小组对向外部转让的申请审核时间更长一些，需要耗时3至6个月。
　　对于员工而言，持股本身并不会带来分红收入，而是在行权时带来一次性收益。假设一名员工2009年加入阿里巴巴集团，获得2万股认购权，每股认购价格3美元，到2012年行权时公允价格13美元/股，那么行权将带来20万美元收入。
　　二、股权套住并购企业
　　除了留住员工，受限制股份单位还有另一个重要用途――并购支付手段。上述人士介绍，阿里巴巴集团的并购交易中，一般现金支付部分不会超过50%，剩余部分则以阿里巴巴集团的受限制股份单位作为支付手段。
　　“这部分支付的受限制股份单位是从期权池中拿出来，稀释一般是一轮(新)投资时。”该人士解释，每次稀释后，从中划出部分作为期权池，用于未来的员工激励、并购等。
　　“离职的时候，尚未发放到位的股票期权也会重新回到期权池中。”该人士介绍，由于员工获得的受限制股份单位会滚动增加，直至离职的时候总会有部分已授予但未发放到位的期权。
　　一位曾参与阿里巴巴并购项目的人士说，通常阿里并购一家公司协议价是2000万人民币，那阿里只会拿出现金600万元，而1400万元则以阿里4年受限制股份单位的股权来授予。而这一部分股权激励，主要是给并购公司的创始人或是原始股东的。据说，这也是马云并购公司的先决条件之一。
　　所谓“金手铐”，正是阿里巴巴飞速发展的机制保障之一。当然，据阿里内部人士说，阿里目前有25000名员工，其中中高层在1000名至2000名左右，如果以陆续行权的价格来计算的话，那阿里自成立以来给员工及高管开出的红利，将是一个天文数字。
　　名人百科：施琰博
　　施琰博（微信： 备注：姓名+行业+需求），中国著名企业家，天使投资人、投资家、新商业文明推动者、国内著名股权投融资专家、上市辅导专家，知名股权资本导师、被业界誉为：股权资本第一人、中国股权激励第一人、一位将兴我中华、奉献社会融于个人理想的企业家，开创了适合国内本土式“股权资本论”与“货币基因”学术体系，首创”二十四章经“多层次股权布局理论、首创”十三步连环“股权激励法，担任百余家企业的首席咨询顾问、国内多所知名大学总裁班特约资本导师，国内股权资本领域倍受企业家青睐。
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