账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
用最简洁语言描述最真实自己-HR总结的求职技能
　　看到这里，可能很多大学生会问，我的大学生活很平淡，真的不知道如何“匹配”出闪光点，那该怎么精准简历呢?
　　HR们的答案很简单———读招聘广告，理解每句话背后的“潜台词”：抗压性强，意味着工作很辛苦;文字功底强，意味着你得精心挑选自己的作品，选出水平最高的投档;某某条件优先，其实是说公司很缺这个，但如果实在找不到也只好退而求其次。因此，如果你有，赶紧突出，如果没有，赶紧用其他类似的来弥补……总之，用各种经历去“举例论证”———看!我就是你们要找的人。
　　HR们最关注的三点：真实、态度、思考
　　细节很重要，能力很重要，但HR们普遍认为，人品更重要。
　　今年韩树成去参加校园招聘的时候，有名男生递了一份简历，奖学金、学生会部长……只看简历，韩树成觉得这完全就是他想要的人。可是当韩树成请他还原组织一次学生会活动的具体步骤，这位男生却说得结结巴巴，毫无逻辑。
　　韩树成不禁怀疑这份简历是否真实，于是他向校方进行了核实，结果是这位男生确实伪造了一些经历。
　　“并不是在学校表现一般，就不会成才;也不是在学校表现好的，在工作中就一定很出色。每家公司选人都会综合判断，全面考量，因此，学生完全没必要去美化夸大甚至伪造自己的经历，真实坦诚始终是底线。”韩树成说。
　　除此之外，HR还特别看重态度，比如几位HR都提到绝对不能忍受一份错别字连篇的简历，还有着装方面，参加面试时男生打着耳钉、女生穿着拖鞋，都不是好的选择。
　　“求职态度说来抽象，但它却体现出你比别人多走了一步。”张森木说，很多企业每年都会在网上先放出校园招聘的时间、规模和职位，有些求职者会事先发一封邮件表达对某个职位的兴趣，随后在校园招聘时面试碰到时亲切感就会增加。另外，今年他收到一份简历，唯一与别人不同的是该简历附注了一句话———“如果你们希望对我有更深入的了解，我还可以提供更全面的简历与相关证明”。张森木认为，虽然是这样一句话，但完全站在了HR的角度来考虑，值得赞赏。
　　张森木表示，接近半数的求职者会阐释多么渴望获得这份工作，或者求职者本人非同寻常的个人特质。但像“请给我一次机会，我会给你满意的回报”这类较浮夸的表达起不到任何正面作用。
　　“实际上我想知道求职者从实习实践中思考了什么，你怎么看待我们的公司和产品，你现在的状态，以及你打算为我们做点什么。”张森木说，说到底，HR最关注的还是求职者对自身、对职业、对企业的思考。
　　HR青睐“一页纸” 晒证书秀英文要看情况
　　如果说好的邮件标题是“敲门砖”，那么能给HR留下深刻印象的则是出色的邮件正文和简历。
　　不过让大多数HR失望的是，现在的大学生普遍不太会写信，有学生的邮件只有一个附件，正文什么也没有写，也有一些学生只干巴巴地写了一句话“附件中是我的简历，请查收”。
　　宁波赛尔富电子有限公司人力资源与行政总监张森木说，其实，邮件正文中，学生可以试图阐释为什么渴望这份工作，对这份工作的理解，以及自身有哪些特质适合这份工作。因为这些才是HR希望直观了解的。
　　而谈到简历，记者采访了几位HR，他们普遍认同简历“一页纸规则”。也就是说，求职者要在一页纸上尽可能展现自身的特点，同时表达必须简单得当。
　　赵炜认为，简历应该像感冒药的说明书一样，功能、用法、成份是什么，应该一目了然，求职者也要用最简洁的语言描述出最真实的自己，而且很多求职者都有一个不太好的习惯：罗列与工作无关的事迹、晒各式各样的证书。
　　“很多大学生简历中都把自己描述成无所不能的人。从简历上来看，销售、设计、研发、工厂似乎都适合他。这种心理可能是为了抓住尽可能多的机会，那意思是说‘如果研发不要我不要紧，我还可以做销售’。但是这样的表达，会让人感觉求职者自我定位不明确，对自己没有一个清醒的认识，或者想浑水摸鱼。”
　　他还提到反对在简历中晒证书。“除了一些从业必需的资格证以外，很多证书学生根本没有必要去考。由于他们不是通过理论与实践结合的方式取得的，因此，就算取得了这些证书，可用性也不高，放在社会上含金量更低”。
　　至于现在很多求职者会选择纯英文的求职信或是简历，张森木则表示，对于没有对英语提出过高要求的职位，求职者并不需要这么做。“毕竟我读一份中文的简历和求职信只需要不到一分钟，而读一份英文简历和求职信需要花七八分钟。而且，单凭一份英文求职信证明不了什么，如果我需要你，公司会有进一步的全面测试。”
　　广撒网有风险 精准投更靠谱
　　不过，最令HR们抓狂的不是乱七八糟的简历，而是求职者群发简历后带给他们的受挫经历。
　　韩树成举了个例子。“当我收到简历后不久，打电话过去通知面试的时候，真的经常有大学生跟我说忘记了自己投了什么公司。而至少有10个以上大学生会说‘不好意思，我忘记自己投了什么职位，您可以跟我说一下吗?’”
　　韩树成说，没有人要求求职者必须记住自己申请的每一个公司和职位。但至少应该有一个列表，自己投了哪些公司，投了某个公司的哪个职位，什么时候投的，都应该写到这个表上去。
　　“要知道，发出简历并不是结束，而只是开始，即便在很多时候都没有任何回音。”韩树成说，要提高命中率，精准简历投放绝对比广撒网要靠谱得多，这里的精准主要是针对职位的精准。
　　一般而言，求职目标和个人意向、兴趣、能力、经验的匹配度越高，成功的希望越大。所有能匹配上的地方，都是求职者简历中的闪光点，也是让HR们从众多简历中选择那一份的唯一标准。
　　韩树成说，如果应聘的是销售类岗位，主持人大赛、学生会经历应该是简历中的亮点;如果是技术类岗位，牛逼的case、清晰的工作描述会让你更加出彩;如果是文案类岗位，稍有文法和格式的错误就是致命的灾难;如果是创意类岗位，简历本身的设计感就至关重要。
　　看到这里，可能很多大学生会问，我的大学生活很平淡，真的不知道如何“匹配”出闪光点，那该怎么精准简历呢?
　　HR们的答案很简单———读招聘广告，理解每句话背后的“潜台词”：抗压性强，意味着工作很辛苦;文字功底强，意味着你得精心挑选自己的作品，选出水平最高的投档;某某条件优先，其实是说公司很缺这个，但如果实在找不到也只好退而求其次。因此，如果你有，赶紧突出，如果没有，赶紧用其他类似的来弥补……总之，用各种经历去“举例论证”———看!我就是你们要找的人。
　　HR们最关注的三点：真实、态度、思考
　　细节很重要，能力很重要，但HR们普遍认为，人品更重要。
　　今年韩树成去参加校园招聘的时候，有名男生递了一份简历，奖学金、学生会部长……只看简历，韩树成觉得这完全就是他想要的人。可是当韩树成请他还原组织一次学生会活动的具体步骤，这位男生却说得结结巴巴，毫无逻辑。
　　韩树成不禁怀疑这份简历是否真实，于是他向校方进行了核实，结果是这位男生确实伪造了一些经历。
　　“并不是在学校表现一般，就不会成才;也不是在学校表现好的，在工作中就一定很出色。每家公司选人都会综合判断，全面考量，因此，学生完全没必要去美化夸大甚至伪造自己的经历，真实坦诚始终是底线。”韩树成说。
　　除此之外，HR还特别看重态度，比如几位HR都提到绝对不能忍受一份错别字连篇的简历，还有着装方面，参加面试时男生打着耳钉、女生穿着拖鞋，都不是好的选择。
　　“求职态度说来抽象，但它却体现出你比别人多走了一步。”张森木说，很多企业每年都会在网上先放出校园招聘的时间、规模和职位，有些求职者会事先发一封邮件表达对某个职位的兴趣，随后在校园招聘时面试碰到时亲切感就会增加。另外，今年他收到一份简历，唯一与别人不同的是该简历附注了一句话———“如果你们希望对我有更深入的了解，我还可以提供更全面的简历与相关证明”。张森木认为，虽然是这样一句话，但完全站在了HR的角度来考虑，值得赞赏。
　　张森木表示，接近半数的求职者会阐释多么渴望获得这份工作，或者求职者本人非同寻常的个人特质。但像“请给我一次机会，我会给你满意的回报”这类较浮夸的表达起不到任何正面作用。
　　“实际上我想知道求职者从实习实践中思考了什么，你怎么看待我们的公司和产品，你现在的状态，以及你打算为我们做点什么。”张森木说，说到底，HR最关注的还是求职者对自身、对职业、对企业的思考。
　　/hunanshengeryuan
　　/box/144927.html
　　/box/145075.html
　　/box/145076.html
　　/box/145078.html
　　/box/145082.html
　　/box/145083.html
　　/box/145084.html
　　/box/145095.html
　　/box/145096.html
　　/box/145097.html
　　/box/145098.html
　　/box/145099.html
　　/box/145100.html
　　/topzhan?gid=4491442
　　/topzhan?gid=4493242
　　/topzhan?gid=4537396
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
我就是我，不一样的烟火。
专家最新作品
Joylin余晓玲
炭哥周佳斌
大白兔77赵颖　　【潜移默化】记得第一份工作时，在一家制造企业工作，企业之前没有做培训，对培训工作也不看重，我组织了第一次新员工培训，因为白天员工上班比较忙，就安排在晚上时间进行，氛围很好，在一间会议室进行，有空调，我给员工讲解公司的文化制度等内容，老板下班的时候刚好也看到，老板也是很满意。新员工入职培训，许多企业是不太重视的，有些公司是基本没有做，或者是做了但都是不标准规范。新员工入职培训的重要性，至少有两点，一是让员工能够了解企业，了解制度，更好的适合工作，二是通过培训，让员工能够接受企业，接受企业的价值观，培训多了，员工自然而然就会授受了。　　
楼主发言：173次 发图： | 更多
　　【作茧自缚】有一次，约了一个面试管理人员的人过来面试，在人力资源部面试时淘汰了，因为她是从比较远的地方过来公司，她不甘心，问为什么被淘汰，希望能够给一次机会，要求能够和公司领导进行下一步面试，最后她的要求得不到满足，初试不通过，哪能进入复试，她对公司非常不满意。虽然从她的要求来看有些过分，但作为人力资源部还是要检讨自己，对于一些重要的岗位，人力资源部应该在电话里先面试（这次人力资源部只看符合条件就约面试了），符合条件要求后，再约面试，否则对应聘人员和公司都是在浪费时间。　　
　　【爱屋及乌】作招聘工作，最开心的事，莫过于，应聘人员对自己高度评价，曾经有个入职人员说，我进入公司，就是因为看到你的招聘的热情、专业。其实无论做HR某项工作，如果员工喜欢你了，你的工作就会好做了，员工首先对你满意，认同你的人，才会认同你所说的话。　　
　　【行尸走肉】有一次，旅游的时候，问一名采购部的男同事工作上的一个问题，结果他不耐烦的说，现在是玩，不谈工作上的事。联系到他平时工作的情况，他在工作时和业务部的交流是很不顺畅的，工作对他而言，不是乐趣，而是一种很不想做的事，这份工作真的不适合你了，做任何工作，喜欢是首位的，这就是职业规划。　　
　　【山清水秀】许多公司对公司的办公环境不重视，有些公司是环境脏乱，办公杂，有些公司是让人感觉不知道是什么公司的，感觉到了传销，公司环境不仅对外的形象显然，对公司的招聘是也非常重要，应聘人员到企业不仅看岗位，还看公司，公司如果第一印象对应聘者起到吸引的作用，应聘者就会更愿意到企业，我到一家公司后，发展这家公司存在公司环境的问题，对这个公司的形象进行改造，比如说走廊进行装饰，在公共区域增加公司文化标语，建立公司引导牌等，这些对招聘和公司形象起到了很大的作用。　　
　　【福星高照】我在一家企业，这个企业招聘了一名当时政府返聘人员，她对公司很有帮助，比如有一次有个员工劳动仲裁，企业最后是赢了，虽然企业也是做了不少工作，但和她的当地人脉也是有关系的，她还对只要涉及到政府业务都会按章办理，不会出现为难企业的情况，还有一个，招聘了一名当地的人作为保安队长，因为当地治安不好，但有他在，这对企业的安全是有很大帮助的。招聘当地有名的人，或者是政府返聘人员，对企业的作用是明显的，因为他们都有当地的关系及人脉。　　
　　【身不由己】在一家离职的时候，有公司老总问，没有下一家就离职了，我说想休息一段时间，他觉得不可理解，这其实是许多人的想法，很正常，我们基本已经在社会这个围城中了，我们每个人都只忙着工作。一些管理人员，不仅上班时间工作，下班后也工作，基本上把所有时间都给了公司，一些公司高管身体很差，大家不要羡慕高管，说他们工资高，他们工资高但是以身体为代价的，有些人说这是身不由己，但人的一生是如何过得快乐有意见呢？是不是我们每天都要把时间都花在工作中呢？只工作不享受生活是不行的，我们为什么不停下来好好放松一下自己呢？,为什么不停下时间多多陪陪家人，多陪陪父母，放松也是为了以后更好的发展，当然也有人提出工作生活化，生活工作化。　　
　　【一孔之见】曾经看到一家公司的招聘广告，“本地的房地产企业有至少5年以上的招聘经历，熟悉本地房地产，熟悉房地产各岗位的招聘，最好是有自己的资源”，不可否认，熟悉相关行业的招聘对招聘工作有帮助，特别是有资源，但招聘最主要是知道如何去把招聘的各种工作（岗位说明书、招聘渠道、招聘流程、面试、招聘广告等）做好，而不是说一定对本行业（房地产）的招聘很熟悉，我曾经在一家高校做人事，之前没有高校的经验，都并不影响我的招聘工作，招聘工作同意出色，在一个行业的所有公司，招聘渠道是差不多的，这些渠道你只要进入这个行业，那是可以去了解的，而影响到招聘效果不一样的是招聘工作中的其他工作的专业度，细心度。　　
　　【原来如此】刚出来工作的时候，我和另一个人一起招聘到公司做事，有一次猜疑这个同事工作中在背后做小动作，就找了这个同事，在房间中问了，有没有说过这样的话，我说了不该说的话，其实并不存在我想的那个事情，导致关系破裂。在没有自己亲眼看到或听到，不要轻易对一个人下结论，不要表面去看一个人，我们在做事的时候是有原因的，而有时候做事的表面会让别人误会，其实并不是这样，在交流沟通中宁可相信别人的话，也不要去怀疑。　　
　　【用非所学】许多人工作都是和本专业不是相关的，这很正常的，比如说许多人学习人力资源专业，毕业后至少一半不是从事人力资源的，因为有些人并不喜欢这个专业，而有些是喜欢，但却找不到相关的工作，其实这是中国教育的失败，说浪费教育资料没有错，和本人是没有关系的，有些专业很偏，想找到本专业工作并非那么容易。　　
　　【举足轻重】岗位名称对员工工作、对招聘是很有帮助的。对于招聘而言，好的岗位名称，会让应聘者一方面能够喜欢这个岗位，另一方面能够认同这个岗位，认识这个岗位和自己是相符合的，并且想应聘这个岗位，这方面同时和这个岗位的职责一致，不要让应聘人员觉得这个岗位名称和工作内容是不一样的，比如说招聘一个做招聘的人，岗位名称是叫招聘专员招聘文员、招聘主管，或者是招聘助理呢，这对招聘都是非常有影响的。对于工作而言，好的岗位名称，会让这个岗位的人会更加能积极工作。　　
　　【尽其所长】遇到一个学生，他在学习方面非常差，平时和大家也不合群，有一次看到他带领大家跳儋州小调，真的非常好看，这个时间我会觉得这个人真的很利害，其实在现在生活中这样的例子都有，比如说有些名星，不是说这个人多么利害，而是因为他在某一方面很出色，结果人们会觉得他其他方面都很不错。有一家公司，用人部门对员工的任职要求非常多，比如说性，学历、专业，资格证、交流、外表、工作经验等，所有条件都要满足，这种是非常不合理的，一是人无完人，没有人都会有优缺点，只要他符合我们岗位中最需要的那一点就足够了，二是这个岗位不是非得都要满足所有要求，第三这个岗位的工资并非很高。　　
　　【后悔莫及】读大学的时候户口转到了学校，后面工作的时候把户口转到公司的集体户口，结果最后回老家工作，户口却转不回来了，在目前户口的政策下，毕业的时候就一定要把户口转到你以后长期工作的地方，如果你以后还是回家乡，那毕业时就要转回去，否则以后就再也转不回去了。　　
　　【大开眼界】做人力资源工作，平时一定要抽出时间来了解相关的专业信息或新闻信息，网络发达，有三种类型的网站可以去关注，第一种专业的人力资源网站（比如伯乐人力资源网）或论坛，可以让你学习提高，第二种是有关人力资源的政府网站，比如人力资源与社会保障局或者社保局等，可以让你了解最新政府发布有关人力资源的通知，政府会组织一些免费的培训，，第三种是综合性的网站，比如新浪或当地的报纸，可以让你了解一些时政要闻。　　
　　【滔滔不绝】曾经面试一个工程师，这个应聘人员真能说，我刚问第一个问题，自我介绍，他很认真的从毕业开始说起，每一段经历说得特别详细，当他介绍完第一份工作时，已经十分钟，对于这种情况，在适当的时间给予客气及礼貌的打断，让应聘人员更加简单来介绍。如何来打断应聘所说的话，是有艺术的。　　
　　【以貌取人】曾有个朋友说，她招聘员工外表是第一的，有一个应聘电工的人员，她看到他的相貌，就不想和他面试。我曾任职过一家公司，这家公司总经理是外貌协会的。不可否认，员工的外表对公司也是很重要的，无论是在内部平时的交流，还是对外的沟通，但是这也是根据岗位的要求来定的，有些岗位我们真的不用对外表有要求，有两种岗位可以以貌取人，一是对外交流较多的人员，二是如果应聘人员较多的时候，在两个人两样条件下可以选择的时候。　　
　　楼主大哥，小笨来看您了　　
　　【宾至如归】应聘人员过来后，对应聘人员微笑，非常欢迎TA来面试，问路上顺利不顺利，倒水，带到会议室填写表格，了解有没有笔，如果在填写过程有什么问题，随时提问。做到了，面试的接待就成功了。　　
　　【未雨绸缪】证有三种，一是专业资格证，比如说做人力资源，有人力资源管理师证，这种证最好在学校或者刚出来的时候考，当然有些证是有工作年限要求的，二是驾照，有一次在车上，有一个人对一个在读大学的人说，你在学校有一个最重要的证一定要赶快考完，就是驾照，三是学历证，比如说毕业时是大专，你想考本科，那就在学校或者刚出来的时候就考。考证要早点考，原因有两个，一方面证早点拿到手，对你的工作是有利的，另一方面年轻考证容易，年龄大了，记忆力也不好。　　
　　【约法三章】公司里有经常请事假的员工吗？尤其是那种纵使不发事假期间的工资，还是经常请假的员工，大家都是怎么处理的呢？一是公司的请假制度完善，比如说请多少天要给哪个领导审批，二是上级的审批控制，请假是由上级审批，如果员工请假太多影响到工作，上级负责控制。　　
　　【持之以恒】有一次有个刚毕业的人力资源专业的大专学生，让帮忙找工作，我给他推荐一一份在亚龙湾工作的人事专员，结果他说有些远，怕应聘不上。我和他说，刚出来工作的时候首先选择某种岗位，只要这种岗位是你以后是想从事的，其他比如工作地点、工资是是次要考虑，因为刚出来最主要是你想从事某个岗位的工作经验，你有了经验后，以后工资、地点你都可以去考虑。不要怕面试失败，面试失败很正常，关键是去坚持，只要你去坚持你就会得到你想要的工作，当然面试失败的话，你要去了解原因是什么，然后在下次面试的时候去改正，刚毕业的时候，面试失败许多次是很正常，我刚出来工作的时候，也是找了许多家，都不要我，但最后却突然有两家公司同时要我，找自己想要的工作是靠运气的，包括已经工作许多年，重新找工作也是一样。　　
　　【百里挑一】在招聘工作中，哪种岗位最好招聘呢？答案是文职类、办公文员，这类工作，毕业生是最合适的，现在的毕业生要找到对口专业是比较难的，而文职类工作，最主要就是两个要求，一是学历，二是电脑，符合这两个条件的人员太多了。而基层岗位和管理岗位是比较难招聘的，现在出来的人员，都是不愿意从最基层做起的。　　
　　【洗耳恭听】员工的规划要看员工的想法，特别是已经有工作经验的人员，他们知道自己适合做哪些方面，曾经有家公司，员工计划想薪酬方面发展，但领导觉得做招聘或员工活动更好，结果就硬性安排，后面员工就离职了，另外有一家公司，原来是专门做培训主管工作，后面变节省成本，又安排工资的制作，员工不愿意，后面虽然公司以提高工资500元让她来但，但长期而言，员工如果有找到其他好的工作，也不会愿意留下来的，工作的安排一方面要考虑公司的工作安排，也要考虑员工的意见。同时也符合劳动合同法规定，因为变换工作内容是变更劳动合同，而变更劳动合同是需要和员工协商一致的。　　
　　【郑人买履】刚开始做培训工作的时候，整理培训资料（审计需要看），有个培训核对参加人员名单时，因为有些人员属于不在参加培训人员名单中，但有参加了并签名，结果我在培训签到表上把不是应该参加培训的人员签名用涂改液涂抹掉，同时还打算让应该参加培训的人员但未参加的人员补签名。结果上级主管说了不能这样做，自己后面也反省不灵活，太死板。工作在不触动原则下，可以灵活就灵活处理，不能太死板，特别是人力资源工作。　　
　　【一诺千金】有个新闻，河南大旱，官员说三天内解决，结果一周都没有结果，结果村民对官员非常不信任，官方代表着政府，如果说话不算数，后果是很严重的。在公司也是如此，有一次，一个员工和我说，领导在吃饭的时候和他说他管理游泳池很好，说要奖励他，他问我这会不会是真的。我不知道后面这位领导有没有做到，作为公司管理者，你的一言一行是非常重要的，答应了员工的事一定要办到，员工对于你所说的话是认为算数的。　　
　　【金玉满堂】曾经有个作保安的，他是开着小车过来上班的，家庭富裕，这种人一般都是本地人为主，工作对他而言更多是时间的打发。有些人家境非常好，但是不外露的，工作是一种消遣，人还是要工作的，还是要找些事做，一方面让自己过得充实，另一方面可以交朋友。　　
　　【随心所欲】自己在一家台资公司负责培训工作的时候，给自己的发挥很大，有机会自己去学习，去实践自己想做的任何事，比如在做外部培训的时候，自己有权力去考察培训机构，又如去购买书籍，来提高自己，有机会去给员工做各种培训。这种环境我觉得还是很喜欢的，在工作中能够按自己的意图去做事，这种机会是难得的，当然这种情况也有不好的地方，因为这至少说明一点，上级的能力不行，不能去指导员工，或者是上级有能力，但不管。　　
　　【相亲相爱】活动是最好的凝聚力。做员工培训工作的时候，至少每半年组织培训团队的成员去活动，培训团队的成员是各部门负责部门岗位员工培训的人员、人力资源部负责培训的成员、公司总的培训负责人，通过这种活动，大家的感情很好，并把这些活动作为培训团队的记录，在培训审计的时候，给到审计人员看，审计人员都是觉得非常好。　　
　　【空中楼阁】去检查子公司人力资源工作，员工的人事资料档案都不全，当然这方面不能怪负责人事的人员，一方面工作太杂，人事行政工作都要做，另一方面是没有人去指导他们如何去做。员工人事资料档案是最基本的工作，要包括入职表、相片、证件、其他和员工个人有关的资料，只有有把这方面的工作完善，才能去说其他的工作，否则其他工作肯定会受到影响的。人事资料管理看是小事，但其实要做得好，有许多专业方面的做法学习。　　
　　【鬼迷心窍】在检查子公司的时候，有些员工是没有签订劳动合同，或是劳动合同签订后没有发给员工，在一些企业的人员头脑中，他们没有意识到，没有签订和发劳动合同给员工，是要赔双倍工资的。劳动合同法实行这么久了，我想做为人力资源部门的人员，也员工签订劳动合同，这个应该是最基本的常识。　　
　　【未雨绸缪】在和一个朋友聊天中，他说有个下属做事不灵活，比如说让部门提交资料，因为部门的拖拉，到导致没有完成，做人力资源工作，这种事是非常常见，并且是让人头痛的事，有两个建议，一是一定要提前让部门完成工作，人力资源部是所有后勤部门中和前线部门交流最多的部门，有许多工作都需要其他部门配合完成，比如说正常是10交资料，那可以提交2天让部门完成，因为部门有时候确实因为某些原因，是不能准时完成的，这样你就有时间来跟进这件事情的完成，二是一定要发书面的通知给到部门，有证据，可以的话，还要和部门沟通看是否有收到通知，保证部门收到通知，这样如果部门未完成，以后可以追究部门的责任。　　
　　【孺子可教】一些公司喜欢招聘有经验的人，这些公司体现在中小企业，这些企业需要有经验的人员来管理公司，公司本来就是不规范，而一些公司喜欢招聘毕业生，因为可以培养，因为公司有完善的培养体系，这些公司一般是大公司。其实有工作经验并不一定会好，有一次招聘一个刚毕业出来，做收银员，她学习能力很强，晋升很快，很快就做训练员做主管，有工作经验的人往往不好培养，会有以前一些不好的习惯。　　
　　【以礼相待】面试一名培训经理，这个家伙在简历上写得很好，比如说有10年培训工作经验、做过人力资源总监，但当我问起部门的人员配置、工作分配的时候，就知道他的简历是存在虚假成分，最后我直接和他说他的简历问题，他自己也承认部分存在虚假，最后我和他说，他不适合这个岗位，他的优势在其他方面，对于任何应聘人员，我们都应该以礼相待，如果合适的话，还可以成为朋友，因为这个世界很小，说不定你以后都会把他目前的公司，多一个朋友，对你的事业是有帮助的。　　
　　【自作自受】招聘一名普工，安排到部门试工，按公司规定，可以试工三天（没有工资），和应聘人员也说好了，在部门试工三天后不合适，我又安排到另一个部门，在另一个部门试工又不合适，后面只好和员工说不合适，结果应聘人员带了家属过来公司，说公司是在乱用人，免费用工。这件事至少有两点是有责任的，一是试工是不合法的（后面公司也取消了这条规定），二是在一个部门试工后，不合适，不应该再安排到其他部门。　　
　　【因地制宜】部门负责人总是过来说员工这不行，那不行，太笨，员工是需要进行培养的，每个人都有优点和缺点，关键在于你如何去培训，刚毕业的员工，什么都不明白，这时候是很需要你的培养的，而已经有经验的员工，每家公司的文化不一样，有一次，有个培训负责人发了一个培训通知给总部各部门，结果被副总经理训一下，她说这种情况直接去办公室找各部门，不用让别人觉得你是高高在上，因为总部的文化是非常融恰的，我们先不去考虑这种方式对不对，这至少说明在不同公司文化是不一样的，对于员工我们应该让员工去了解这种文化，而不应该说员工不行。　　
　　【明察秋毫】接送应聘人员，是许多公司做不到的，当然这和交通也是有关系，如果交通方便的企业，不存在这个问题，但对于交通不方便的企业，一定要安排车来接送应聘人员，无论应聘人员是过来应聘还是应聘结束后要回去，有一次，我看到深圳一家公司安排车到火车站接应聘人员，结果应聘人员非常感动，非常想到公司来工作，最终也被公司录用，招聘就是体现在细节。　　
　　【浑然一体】人力资源部对于生日活动如何办，其实有时候很伤头脑的，人多的公司每个月都要组织，都是吃喝玩，也没有其他的安排，员工也觉得没有新意。其实有一种方式很好，比如说知识竞赛，把企业的相关制度容入到里面，同时和生日祝福、游戏安排在里面，效果还是相当不错的。　　
　　【大张旗鼓】有一个领导在会议中会经常表扬在工作中表现好的员工，让员工很受鼓励。在工作，表扬要当面当众说，多多表扬别人，无论是多小的事。生活中，如果你能做到每天至少赞扬别人一次，你会感觉和以前不一样，人际关系都会不一样的，同时这也是培养自己发现别人长处的好方法。每个人都需要表扬，表扬是培养工作信心最好的方法，批评一定要背后说，私下说。　　
　　【好聚好散】员工离职的原因很多，离职原因分为两类，一类是员工自己的原因，比如说员工家里的原因一定要离职、员工严重违反公司规定而解除劳动合同等原因，另一类是公司的原因，比如薪酬福利不高、不能提供更好的发展、管理人员不好等原因，第一类是正常的，如果公司能做到员工离职都是这种原因，那说明这家公司的文化非常好，而离职率会非常低，第二类其实是目前企业许多企业离职率高的原因，如果降低第二类离职原因的出现，是公司及人力资源部要做的工作。　　
　　写的真好，通俗易懂，也不觉得乏味
　　【自我审察】人的眼睛专门看别人，如果没有镜子，人是无法知道自己长得什么样子。每天工作完后，在睡觉前，留点时间回顾一下自己所做的工作，看哪些地方存在问题，以期改进，每个人都有学习的地方，多多学习别人好的方面，哪些方面是值得肯定的地方，鼓励一下自己，也可以用记录的方式记录下来。　　
　　【措手不及】有一次约一名中山大学应聘人员，他在人力资源预约面试时没有说明白自己的特殊情况，身体有残疾，在面试时人力资源部人员才知道。许多企业出于公司形象问题，都会马上拒绝这类人员（非歧视），并且没有余地，其实这样做不好，出现这种情况应如何操作呢？第一人力资源部还是要正常面试，了解其情况，第二可以直接和应聘者说公司对这方面有限制，希望应聘人员谅解，第三，如果初试可以（抛开外表而言），可以和用人部门沟通一下，看用人部门的意见，如果用人部门觉得可以进一步面试，可以安排面试，当然人力资源部如果认为外表有影响公司形象的话，要把明确意见和用人部门或领导说。同时在接待应聘人员过程中，一定要保持礼貌，不得说出岐视的话，其实这种人本身能够过来面试，并且是比较远的地方，说明他相信自己，相信只要努力就会有希望，不管这种希望多么小。　　
　　【回味无穷】工作日记既方便上级了解下级每天的工作事项，同时让下级都知道自己每天的工作情况，哪些事情需要跟进等，对管理人员和员工都是不错的选择，特别是更适合总部和子公司不在同一个地方的管理，当然它的缺点是避免工作日记成为表面化、形式化。一年后看一年前自己写的工作日记，会觉得很有意思。　　
　　【不同寻常】司机上班时间不固定，有些时间下班后还要去接人，司机管理是不能按常规管理的，同时由于许多企业司机休息的地方和上级是不在一个地方的，容易形成管理漏洞，最主要是上级的管理，上级应多多关心和了解司机的情况，对于司机的工资也可以考虑按基本工资加提成（出车的公里数）来操作。　　
　　【抱成一团】和政府做好关系是非常重要的，在规范、大型的企业，都会有和政府维护好关系的手段，对于人力资源部来讲，有几个政府部门是需要维护好的，比如说劳动纠纷处理部门、社保局、公积金局、劳动管理所等平时人力资源工作需要接触到的部门。维护的方式，通过一些节日拜访，比如说在中秋节、春节前去拜访，送上一些购物卡或其他可以用于消费的东西，直接给现金不好，物品金额在200-500元不等。　　
　　【有案可查】有些企业是要求入职员工提供离职证明的，有些企业是不要求，对于一些重要岗位，建议尽量要求提供，离职证明最少可以给予信息证明员工有没有在这个公司做过、离职原因是什么、做了多久。为离职员工提供员工离职证明是企业的义务，如果员工要求提供离职证明，企业不给提供，是违法的，其实在现实中许多员工离职时都不会去要开离职证明。　　
　　【明察秋毫】有一家建材销售店的门前LED写的招聘信息“招聘业务员。。。有胆量就进来祥谈。。。”，第一“有胆量”，这一次看这样写的招聘语，第二“祥谈”。。。第两点显示写的人不够细心。这就是为什么要求从事人力资源工作的人员必须细心，其实这对人力资源各种工作提出了一个要求，无论是发布的招聘信息还是平时所的报告或其他的东西，做完后，一定要重新再检查一次。　　
　　【任重道远】能力越大，责任越大，这句话是《蜘蛛侠》的主题，换成工作中就是职务越高，责任越大，追求更高的职务是许多人的目标，其实也有许多人认识到高处不胜寒，工作关键在于开心，在于是否适合自己，最高的职务不能是从事工作的最终目标，有些经理或总总经理为了工作，周六日都是经常加班的。　　
　　【不尽人意】许多计划离职的人员总是想着外面会有更好的空间或更好的发展，情况并非如此，许多人离职后才发现更好的工作是很难找到的，在一家公司工作，除非觉得到了非走的情况，才可以去考虑离职，每家公司都有好和不好的地方，否则还是留下来工作，有一句话说换新的工作，穷三个月。　　
　　【自食其力】第一种人从自己的经验中学习（总结得失）—-他们是聪明的，第二种人从别人的经验中学习（书籍培训学习）—-他们是快乐的，第三种人既不从自己的经验中学习，也不从别人的经验中学习（每天像机器人）—-他们是愚蠢的。你是属于哪种人呢？是哪种人，决定着以后自己的职业能走到什么阶段。　　
　　受益匪浅　　
　　【脚踏实地】对于做人力资源而言，要想有更好的发展，本科是发展的基本条件，其实对于其他行业而言，也是如此，现大部分的岗位要求是本科学历，当然大专、中专、高中甚至初中学历不是说没有机会，而是说相对而言本科更有优势。当然如果是硕士那是更好，当然学历不是万能的，工作能力、心态才是重要的。　　
　　【梦寐以求】无论是什么行业，任何人想要的工作是稳定、轻松、工作氛围好的环境，公司领导和人力资源的目标应该是创造这种环境。第一稳定，政府部门、有名的企业为什么许多人想去，就是因为这些部门或企业能够给予员工稳定的心理，许多公司都在抱怨员工工作不稳定，但正是公司给予员工创造不稳定的因素，比如说许多领导都会说大家如果不努力，公司倒闭了，大家就只能下岗，其实这种话是不应该说的，这种话只能在公司高层内部去讲，领导应给予员工希望，给予让员工觉得在公司很有前途，很稳定。第二轻松，享受生活是每个人的希望，朝七晚五、双休的工作是许多人的目标，老板是希望员工24小时都在上班的，现在的上班时间一般有两种，第一种是单休，八个小时或七个小时，第二种双休，八个或七个小时，老板总是觉得第一种合算，员工上班时间长，其实不然，长久来看，第二种更好，并不是上班时间长创造的效率就高或对企业就好。第三工作氛围好的环境，包括部门内部、公司部门之前等，如果一个部门内部的人员不团结，或一个公司部门之前经常吵争，这些东西都会造成负面影响。　　
　　很在行，受教了，点个攒　　
　　【奉公守法】如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。 如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。　　其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。　　
　　【一丝不苟】基于劳动关系的非自然性终结（即非因合同到期终止、单位被吊销营业执照或者员工死亡等原因）一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类，其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职，并由单位批准：员工提前3天或者30天告知单位解除劳动合同以及员工以单位违法向单位送达解除通知解除劳动合同等两种方式。用人单位单方解除劳动关系可以细分为非过失性辞退、经济性裁员和过失性辞退等三种方式。最后一类双方协商解除劳动关系可以细分为单位提出解除意向，双方协商解除劳动关系和员工提出意向，双方协商解除劳动关系等两种方式。　　
　　【昂然自若】在企业中一些人力资源部门或领导觉得在试用期内可以随意解除劳动合同，只要提前三天知会，其实是错的。在试用期内，企业可以和员工解除劳动合同，但要有事实证明员工工作表现是不符合录用条件，这里有两点，第一我们招聘时的岗位说明书是否明确清楚，我们的录用条件是什么，二是要有事实证明不符合，比如说工作中出现不合适的事实经过（员工确认的），或是通过考试等方式来体现。　　
　　【有备而来】在招聘工作中，把应聘人员所提的问题做一个汇总，然后统一规范答复，做招聘的人员要记住内容，在应聘人员无论是电话或面试时提问，可以给到规范的回复当然这些内容都要和所有参加面试的人员培训，比如用人部门或者是总经理，这样对外才有统一性，这对招聘及提高对外形象是有很大帮助。　　
　　【更新换代】不要把员工离职看成一个百分百负面的事，换一个角度来看，一旦员工动了离职的念头，就算是勉强留下来，他们的敬业度和投入度相较以往都会有比较大幅度的下降。而且从人力资源管理的角度来看，一定合理比率的离职率对企业的健康是有益的。只是，我们要解决的问题是如何不让离职思潮像瘟疫一样在组织里传播，在公司内形成一个“潮”，让那些本来不想动的人也开始跃跃欲试，造成在一个时间点上的批量性的人才流失。　　
　　【体贴入微】员工所以选择离开，无非是为了三件事：一是为了更好的发展，二是为了更好的待遇，三是为了更好的心情。要想降低离职率，特别是骨干员工的离职率，有几个方面是很重要的： 第一，从入口处把好人才稳定的关。我们在选聘人才的时候，特别是相对比较高层的人，需要了解目前是他职业生涯发展的哪个阶段，他来到这家公司究竟想要什么?如果他所处的阶段从大的方向和基调上与公司的状况基本相符，公司能提供给他想要的发展平台及同等量级的待遇等，那么他或基本上会稳定三年左右，甚至更长的时间。这就从入口处把好了人才稳定的关。 第二，公司要让员工看到希望。生意不好的企业往往会让人看不到希望，这关键在看领导的能力，有些公司的业绩不太理想，但是他们大部分员工仍然选择留下来，不少员工司龄在五年、八年，甚至十年以上。他们为什么能在公司最艰难的时候选择留下来呢?最重要的是他们觉得这家公司是有出路的，是有前景的，公司一定会走出低谷，取得好业绩。 第三，加强管理人员的管理能力。有一句话是这样说：员工来是因为公司，离开是因为上级。根据众多的离职原因报告，我们发现这是一个公认的事实，所以我们要大力培养、提高管理者个人的管理能力与领导力。最影响员工心情的就是上下级的关系。因此，作为HR要更多关注和促进企业管理者领导力和人格魅力的提升。另一方面我们回到招聘上来，在为一个部门招人时，也要慎重考虑团队主管的领导风格、人格特质等，并尽量为其搭配在个性、做事风格等方面能与其配合或互补的下属。作为管理者自身也要确实分析自己，看自己是否是影响到下属离职的主要原因，并尽量做出改善。比如，有个公司曾在内部做了一个全员调查，有一个问题是这样的：“如果有另一家公司给你的工资跟现在一样，你还会不会跳槽?”结果还有百分之十几的人选择跳槽，这充分说明了员工跳槽未必是因为待遇问题，有可能是这家公司的整体文化氛围不好，或者是员工所在的小氛围不好。或许公司老板和其直接上司就要重新审视一下自己的领导方式了。　　
　　【举足轻重】企业遇到最可怕的情况往往是，一个团队的核心领导一走，下面的一拨人就跟着不见了，而这带给企业的将是巨大的震荡和损失，是会让企业元气大伤的。相反，如果人才的离职是零零散散的，而且分布在很多部门中，这就不可一怕，完全可以通过正常的招聘进行补缺，不会伤到企业的元气。所以，要想留住人才，首先不能让一个部门的管理人员受挫，至少在组织支持度上不能让他们有受挫感。　　
　　【大得人心】有些企业领导很怕员工有意见，其实这是不好的，公司应建立相关渠道让员工发表相关意见，第一是召开员工座谈会，可以定在每月召开一次，参加人员为各部门安排代表一名、人力资源部一名、公司领导一名，在会上大家提意见，人力资源部做记录，领导给员工答复，有些问题可以现场答复的就现场答复，有些要核实后才答复就先记录下来，后面确定后再答复。第二是上级主动正式沟通坦诚关注员工，有许多企业的管理人员，员工入职后就让他一直工作，只关注员工工作方面的问题，不关心其他方面，一定要让上级主动找下属沟通，而不是等下属主动找上级，因为上级的主动会让员工觉得自己是被关注和重视的。作为我们HR，应该在公司建立这样的沟通机制。第三有的公司建立了固定的跨级谈话制度，也就是说由更高一级的主管越过员工的直接主管跟他直接沟通，这一方面给员工提供了一个相对正常且充分发表自己意见和建议的渠道，而且在沟通过程中有些人员也会提出一些可能不会向直接主管提的个人需求，而公司提前发现这一需求，并尽量予以满足的话，那些核心人才也就不会有离职的想底，甚至还会很感激公司。第四，建立意见箱，这些意见只有公司最高领导才可以看到。　　
　　【抛砖引玉】有一次，要求部门提交培训心得，有个部门提前交了，我在工作群中表扬一下，结果后面许多部门都马上提交过来，并且要求表扬。工作是讲究方法的，有许多时候人力资源部的工作部门未配合，导致没有完成，这个时候，适当的表扬，效果是意外的。一定要记住，每个人都是需要表扬的。　　
　　【感激涕零】有一次，看一个新闻“国庆海南公车入库公休”， 文章在说海南遏制车轮上腐败，作风建设取得新成效。潜台词就是以前海南政府在休息日，公车都是被乱用的。公车入库并不能体现作风建设取得新成效，只能说是恢复正常了，就像你每天都要吃饭一样的。企业购买社保一样，如果这家公司没有购买社保，现在购买，公司就会大力宣传，员工会非常开心，但实际上购买社保是企业的义务。　　
　　【完美无瑕】完美的的面试是公司和应聘人员在面试结束后，不管是否录用，双方都很满意，这需要在面试中，无论是从面试的接待、过程、结束都要组织安排好，同时最主要是面试过程中应聘者对面试人员的印象，这体现面试人员自身能力，最主要是面谈的用语，有个小技巧，在面试过程中，如果对应聘人员在某方面满意的话，要说出来，然后再谈问题，表扬是最好的沟通。　　
　　【无可厚非】关于潜能与经验，通常，企业在招聘员工时，更多看中的是应聘人员的经验而非潜能。这也就意味着，企业相信，因为应聘人员之前做过某件事，所以他就能够在以后的工作中把类似此类的事情做好。但是，随着外部环境快速变化，激烈的市场竞争致使对工作的创新性有更高要求，企业组织的不稳定性也导致岗位职责不固定，这诸多因素使员工的潜能发挥显得比已有经验更为重要。相比较经验而言，员工的潜能发挥也可以理解成“虽然没有做过某件事情，但只要具有一定的思维理念，并掌握基本的做事方式，照样能够把这件事情做得很漂亮”。许多有名的大企业都是希望招聘有培养潜力的人员进来，就是这个原因。　　
　　【坦诚相待】一些企业不愿意在招聘岗位上注明工资，只写面议，怕其他竟公司知道自己的工资待遇，其实有个方法，就是可以写一个范围，招聘信息上注明工资有两个好处，一是让要求工资高的人员可以知道工资是有多少，让合适的人应聘，有一次有一个岗位招聘，写是面议，有一个适合的人员应聘，但最终是因为工资方面没有谈好而不能进入公司，这对双方都是浪费时间，二是有些岗位工资不错的话，注明工资的话，会吸引到更多的应聘者，同时有工作经验应聘者的人员，一般都是看重工资的。　　
　　【独一无二】人力资源的工作归类起来就是招人、育人、选人、留人，招聘工作是首要工作，招聘工作做好的，才能做其他工作，同时招聘工作做得好不好，都会影响到其他的工作，在一家已经定性的公司，一定要有一个专人来做，特别在现在人口红利下降的情况下。　　
　　【一叶知秋】如果想看某个部门领导人员的管理能力，很简单，只要看人力资源部在平时工作中让部门提交的东西是否很准时、正确的提交，如果人力资源部要部门提交的东西时，部门是很准时、很准确的提交，说明这个部门的管理工作是不错的，而如果是总是要催着，那这个部门管理就是存在问题了。　　
　　【循次渐进】除非是有更高的职位可以让你去做，你才可以去考虑换工作，一方面如果没有更高的岗位，说明你的能力还达不到，那你就没有必要换公司了，另一方面如果有更高的职位（先不用去考虑工资有多少），你做了以后，将来你要重新找工作的时候，就可以定位在更高的岗位上，比如说你现在是人事文员或专员，如果你要找工作，一定要是人事主管，然后再是人事经理，接着是人事总监。当然越高的职务可能做的时间更久，比如说人事经理，要做到人事总监，在人事经理这个岗位上需要的时间就会久。　　
　　【日积月累】许多人不知道薪资如何去调查，其实这项工作平时就可以去做，比如说，打电话约人面试的时候或面试的时候，可以问应聘人员之前这个岗位的工资情况如何，或者他所要求的工资是多少（当然应聘人员会提高要求），了解后，平时要第一时间做好记录，这样积累久了，就知道各个岗位的工资是多少了。　　
　　【一日三省】许多人力资源部觉得面试完后这种人合适，但后面却没有来，是因为工资或发展的原因，甚至是应聘人员素质的原因，其实人力资源部人员或用人部门面试的方式和挑选人的方式，是应聘人员决定愿不愿意来的一种重要原因，这需要用人部门或人力资源部面试过程要专业化，让人觉得公司是可以的。　　
　　【至关重要】许多公司用人部门不知道如何面试，有些人是直接进入正题，有些人是有些话不该说也说了，有些人是面试中说的话，比应聘人员话还要多等等情况，用人部门负责人对招聘很重要的，因为一方面他们会决定这个人是否合适这个岗位，因为技术方面的问题是由用人部门决定的，另一方面面试中用人部门的用语等方面是会影响到面试的结果。　　
　　【意义非凡】招聘对公司的影响一是要招聘多文化的人员，许多人喜欢用自己喜欢的人，其实这样对企业是不利的，单一的人员会造成单一的文化，二是降低公司成本，人力资源部要用最低的成本招聘到合适的人员，三是要招合适的人，这种情况要求，不是能力越高越好，如果能力很高，但职位却没有挑战性，当在工作中某方面达不到他的要求时，这个人很快就会离职了。　　
　　【毛遂自荐】招聘最昂贵是猎头，一般费用在该人员年薪的三分之一或四分之一，适合公司高层岗位的招聘，最便宜的是内部推荐，不用费用，当然对于一些难招聘的岗位还可以采取奖励的方式让员工推荐，内部推荐是招聘中非常好的一个渠道，当然要注意的是不能让这些推荐的人员养成自己小帮派，排斥他人。　　
　　【星火燎原】许多公司是没有内部招聘的，其实内部招聘是非常重要的，内部招聘适合于招聘一些管理职位或职务属于中上级别的岗位，当企业有这些岗位空缺时，建议先安排5天左右的时间出来进行内部招聘，这个会让员工觉得公司以人为本，让员工看到希望，看到发展机会。当然前提要有好的人才培养制度。　　
　　【实话实话】员工离职的原因有许多是因为入职的时候承诺的东西没有实现，对应聘人员讲的东西要实话实话，甚至说得比公司的情况要差一些，这样让员工进入后更有心理准备，同时招聘的人员要求达到80%就可以了，比如说招聘某个岗位，如果应聘人员达到这个岗位要求的80%就可以了，不用达到100%或100%以上。　　
　　【情深潭水】如果让员工感觉到上级很关心，能让自己得到提升，我想这种感情比其他方式会让员工更加的认可，员工开心了，什么事情都好说了，比如说让员工加班，其实你不用说，员工都会主动安排时间去完成工作，而不用加班费用，如果上级让员工觉得不开心，就算有偿加班，效果也是不好的，感情动人。　　
　　【厚积薄发】如果想提升自己，买或借几本专业书籍，每天晚上读十页，每天写几句自己工作的心得或体会，如果能够坚持两年以上，到时候你会发现自己不一样，你的能力会得到明显提高，然后再把你心得汇总，就会成了一篇很好文章，另外不要整天被工作所困，有时间的话，放松一下，安排些时间出来反省一下自己。　　
　　【刮眼相看】对于从事人力资源工作的人员而言，刚到一家公司做人力资源，要让上级认可你的工作，最好的方式是把招聘工作做好，这是最容易见效果的，其他的效果没有那么明显，比如说培训，培训要花费用，同时要长期才能见效果，绩效和其他也是一样。我曾到一家企业，用了一个多月的时间让招聘效果得到明显改善，工作能力很快得到体现。　　
　　【时过境迁】现在找工作的人慢慢越来越看重休息日，以前会更看重工资或发展，这是新的形势，随着社会的发展，人们越来越会享受生活。现在最受欢迎的岗位是公务员（稳定、不加班），第二是学校（有寒暑假），第三是有双休日的企业工作。企业设置的上班及休息时间应该考虑这个情况，许多企业还是单休，有些老板认为单休会让员工上班时间多，产生的效率更高，其实是错的，设双休对企业的发展更有好处，这种作用是慢慢显示出来的，人力资源部应该去争取。　　
　　【将心比心】和一名提出离职的员工面谈，原因是上级的原因，员工离职最怕这个原因的，所以对部门管理人员的培训是非常重要的，管理人员有些话是不能对员工说的，例如“做得了就做，做不到就走人”，或者是“你不合适这个岗位”，还有就是说“拿着高工资却做少事”等。当然员工提出的问题要去认证，确定是否真实，当你和管理人员了解情况后，双方的想法都没有错，只是站的角度不一样，或者是对管理方式不认同的原因造成。　　
　　【好聚好散】善待离职员工，这句话是做好员工关系的一个很重要的内容，无论是对企业如何的员工，一定要善待离职员工，比如说就算这个员工在这家企业做得不好，但如果他需要公司的评价，作为他的上级或人力资源部应该给予好的评价，让他在其他公司可以找到更好的工作。要人情化处理，有些人觉得说公司有制度，不能违反，确实没有错，但作为人力资源部应尽量在职责范围内给员工方便。或者有些人会说，这是做好人，这对公司是有好处的，这其实体现企业的一种包容的文化，这会让员工感激不尽，然后这个员工会向更多的人宣传公司。　　
　　【近朱者赤，近墨者黑】同一个刚毕业出来做人力资源工作的人，在不同公司会有不同的结果，比如在一家规范的企业，培训规范，制度规范，对新员工重视，三个月后这个员工的心态非常好，工作激情非常高，另一个人到一家不重视人力资源的企业，人事部只有一个人，没有任何培训，自己做，在工作中会遇到许多困难都要自己解决，三个月后，这个新员工提出离职，并对人力资源产生厌恶，对人说各种遇到不好的事。现实工作中就已经看过这种活生生的例子。　　
　　@CRFbO 你好，楼主，我想请教，招聘渠道有哪些？
　　回复繁华落幕9：　　1、【招聘渠道】电视广告（公交车LED），广播电台，报纸广告，行业、专业杂志，专业的报聘媒体(报纸、刊物)，人才招聘会，网络招聘，猎头公司，职业介绍所，校园招聘，内部推荐，人事外包，“走进来”，招聘传单派发、各社区广告栏，微信、内部选拔等。　　2、在所有的招聘渠道中，最好的渠道是网络招聘（其实还有一种最最好的“招聘渠道”，我后面会分享）。选择好招聘渠道是做好招聘工作的重要一步，但是要做好招聘工作还远远不行，许多人以为只要找到好的招聘渠道就可以把招聘工作做好，不是的，招聘工作要做好，是在整个招聘流程各个方面做得专业，效果才会体现，我举个招聘工作中最简单的一项工作，就是招聘信息的发布，招聘信息的内容写得专业不专业对招聘工作的影响都是非常大的。　　3、招聘工作可是我的强项，你有什么招聘的问题，或者需要什么招聘流程随时找我，我会尽我全力帮你，呵呵。
　　【体贴入微】其实让人力资源部的人员觉得有挫败感的原因是人力资源部工作得不到认可，有些领导或部门负责人觉得人力资源部是可有可无的。人力资源部是服务部门，但也是需要关心，而最好的关心者是人力资源部上级领导，这种关心体现在两个方面，一是工作上的支持，二是平时的关心，或者是生活上的关心。　　
　　【正己守道】凭良心做人，按规纪做事。做人力资源是需要灵活性，这种灵活性就是说按良心做事，能给予员工方便的，尽量给予。另一方面做人事工作，原则性也要强，比如在规定实行方面，不能只要求员工操作，中高层却不实行，这种不公平会导致员工不满，进而员工离职。人事要做到公平公正，任何人都是一样的。　　
　　【中流砥柱】人员编制通过两种方式确定：第一种方式是每年年终根据明年企业的经营规划确定各部门人员编制，适合于成熟企业，这对招聘人员的工作量有很大的减少，直接按编制情况招聘，第二种方式部门填写人员需求申请表报批，人力资源部审核后招聘，适合于刚起步发展的企业。这是最基本工作。　　
　　【一石二鸟】招聘的作用不仅仅在于招聘到人，更重要的是宣传企业，为什么大的企业愿意花许多钱用在招聘上呢？一方面是出于对人才的看重，另一方面就是宣传企业，这两部分是相互作用的，只有宣传企业到位了，才能招聘到合适的人才，而本身招聘工作就是一个宣传工作，既然是宣传的工作，就要用营销的方式。　　
　　【事倍功半】第一步骤招聘的基础，包括两个内容，一是岗位说明书，二是企业的介绍，我做招聘工作前，都要把这两部分的内容搞清楚，再去做招聘，否则就是事倍功半，这里面会体现许多细节的东西，比如说公司的福利是否有写上去，联系电话，公司地址等内容，第二步骤招聘的渠道，根据不同的岗位选择不同的渠道，只要用心去找，是可以找到合适的招聘渠道的，这是招聘工作的关键，第三步骤是面试的过程，包括三个内容，一是电话预约，专业的预约提高预约成功率，这里包括要及时和应聘者联系，二是接待应聘人员，要尊重应聘者，包括如何坐车、提供水、热情等，三是面试的流程规范，让应聘者觉得进入公司是不容易的，是要经过专业的面试的，如果面试过程随意，那应聘者就会不重视这份工作。　　
　　【事倍功半】第一步骤招聘的基础，包括两个内容，一是岗位说明书，二是企业的介绍，我做招聘工作前，都要把这两部分的内容搞清楚，再去做招聘，否则就是事倍功半，这里面会体现许多细节的东西，比如说公司的福利是否有写上去，联系电话，公司地址等内容，第二步骤招聘的渠道，根据不同的岗位选择不同的渠道，只要用心去找，是可以找到合适的招聘渠道的，这是招聘工作的关键，第三步骤是面试的过程，包括三个内容，一是电话预约，专业的预约提高预约成功率，这里包括要及时和应聘者联系，二是接待应聘人员，要尊重应聘者，包括如何坐车、提供水、热情等，三是面试的流程规范，让应聘者觉得进入公司是不容易的，是要经过专业的面试的，如果面试过程随意，那应聘者就会不重视这份工作。　　
　　【事倍功半】第一步骤招聘的基础，包括两个内容，一是岗位说明书，二是企业的介绍，我做招聘工作前，都要把这两部分的内容搞清楚，再去做招聘，否则就是事倍功半，这里面会体现许多细节的东西，比如说公司的福利是否有写上去，联系电话，公司地址等内容，第二步骤招聘的渠道，根据不同的岗位选择不同的渠道，只要用心去找，是可以找到合适的招聘渠道的，这是招聘工作的关键，第三步骤是面试的过程，包括三个内容，一是电话预约，专业的预约提高预约成功率，这里包括要及时和应聘者联系，二是接待应聘人员，要尊重应聘者，包括如何坐车、提供水、热情等，三是面试的流程规范，让应聘者觉得进入公司是不容易的，是要经过专业的面试的，如果面试过程随意，那应聘者就会不重视这份工作。　　
　　【步步为营】如果筛选简历呢？一是人力资源部根据招聘的岗位硬件条件筛选简历，比如说学历、工作经验、专业等，第二把基本符合条件的人员提供给用人部门，由部门负责人筛选，有些岗位人力资源部可以确定合适的人员，可以直接进到第三步，不用第二步的操作，第三，部门负责人筛选合格后，和用人部门确定面试时间，打电话预约应聘人员面试。　　
　　【步步为营】如果筛选简历呢？一是人力资源部根据招聘的岗位硬件条件筛选简历，比如说学历、工作经验、专业等，第二把基本符合条件的人员提供给用人部门，由部门负责人筛选，有些岗位人力资源部可以确定合适的人员，可以直接进到第三步，不用第二步的操作，第三，部门负责人筛选合格后，和用人部门确定面试时间，打电话预约应聘人员面试。　　
　　【精细入微】培训发通知，第一培训通知要发给这些人，一是受训人员，并且要确保受训人员都收到通知，二是人力资源部的负责人、培训负责人、公司负责人，三是受训人的上级。第二，通知的内容（培训内容、讲师、参加人员、时间、地点）要直接在邮件上体现，不要作为附件发放，这样就可以一眼了然知道哪些人要参加培训。发培训通知是小事，但细节做到了，才能体现专业。　　
　　【忍辱负重】你在现在的这家公司是否本岗位的专业和知识都学习到了呢？你现在是不是已经做到管理的岗位了呢？你现在离职是不是有更高的岗位和工资给到你了呢？如果没有，你还是在这家公司做吧，道理很简单，你换另一家公司还是一样的，许多人以为换一家公司就会变得不一样，这是误解。如果在一家公司什么东西都没有学习到就离职了，那不是白做了吗？当然有些离职是客观原因的情况（比如说家庭原因，去其他城市），这种情况可以排除。　　
　　【罪魁祸首】许多公司招聘不到位，其实很大部分原因是用人部门，人力资源部把应聘简历提交给用人部门，但用人部门不重视，导致应聘人员最后太晚通知而找到其他公司，当然这种问题正常来讲，如果人力资源部多多去催用人部门，也就解决这个问题，当然这不是常规方式。最重要是还是规范招聘制度和流程。　　
　　【水涨船高】关于薪水，工作是一种生活方式，而薪水只是许多报酬中的一种，如果你把工作看到薪水，那工作还有意义吗？如果把工作视为一种乐趣，人生就是天堂，如果在工作中体现了自己的价值，这种满足感是不能用薪水去体现的，我想这种感觉只有经历过，才知道。一方面，对于刚出来工作没有多久的人而言，薪水永远不是你考虑的第一因素，关键在于你找到合适自己发挥的工作，提高自己的工作经验、人格魅力、沟通能力等。另一方面，每个公司都有自己的薪酬标准，你要求多也是没有，要求少也是不会给你的，只要你把工作做好的，工资也会高的。我看到过许多人在不错的公司工作，工资也不错，但后面都离职了，原因就是不适应上级的管理。所以在一家公司工作，最主要是开心，而不是工资。　　
使用“←”“→”快捷翻页
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)}