&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&女职工三期是指什么，女职工三期解除合同要注意什么？
女职工三期是指什么，女职工三期解除合同要注意什么？
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一、女职工三期是指什么三期女职工特指孕期、产期、哺乳期的女职工，三期女职工受到劳动法的特殊保护。企业能否解除三期女职工，不能一概而论，要根据企业解除三期女职工的事由来判断。法律基于保护女职工的原则，用人单位在一定情况下不能解除处于三期的女职工，但三期并非女职工的尚方宝剑，法律也赋予用人单位在特定情况下可以解除女职工，体现了企业的用工自主权。二、女职工三期解除合同要注意什么以下几种情形，用人单位不能以此解除处于三期的女职工：1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位以此为由单方面解除；2、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位以此为由单方面解除；3、订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就内容达成协议的，单位以此为由单方面解除；4、用人单位按照《劳动合同法》第四十一条裁员规定解除。女职工存在以下几种情形，用人单位可以解除处于三期的女职工：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。6、被依法追究的。用人单位只要能够证明女职工存在以上六种情况，即可以立即，提醒用人单位注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：用人单位作出的开除、除名、、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在解除女职工之前，必须掌握充分的证据才可以解除，否则存在被认定为解除违法的风险。如三期女职工存在以上六种情况，但是证据不够充分的情况下，建议用人单位采用与三期女职工协商解除的方法。用人单位在综合考虑掌握证据的情况，支付相应的经济补偿金的情况，可以与女职工协商一致解除，并与三期女职工签订协商解除劳动关系的协议，协议中约定解除协议构成双方劳动关系有关的最终和全部的解决，并且双方对此无其他争议。协商解除的方法对于企业来说，风险是最小的。违法解除三期女职工存在的最大风险是，被解除的三期女职工，可能会通过仲裁和法院要求恢复劳动关系，并要求用人单位支付仲裁或诉讼期间的工资。仲裁阶段一般从受理至结案需要45天，案件复杂的，需要60天，劳动者或用人单位不服仲裁裁决，可以在收到裁决书15日内向人民法院起诉，一审从受理至结案适用普通程序需要6个月结案。在这种情况下，一旦败诉，则用人单位需要支付诉讼期间的工资，对于企业来说，成本较高，风险较大。
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一、女职工三期是指什么所谓女职工三期是指怀孕期、产期、哺乳期这三个特殊的时期，我国法律鉴于对女职工的特殊保护，对这三个时期女职工的工资及相关待遇做了特殊保护。《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，......
南京劳动律师温馨提示：女职工怀孕期和产期，依法应当享有产假。所在单位不能因此解除劳动合同，这是法律的禁止性规定，即使用人单位给女工赔偿金也不行。另外，在女工怀孕期、产期和哺乳期，用人单位不能降低其基本工资，否则就造成女职工生活困难等不利后果。为保护自己的利益，女工对此要积极维权。
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教你轻松处理女职工“三期”疑难问题
作者:王明　　时间:　　 来源：转　　浏览量：0　　
作者 | 冼武杰，深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员
人力资源法律提示：本文作者特别授权人力资源法律公众号发布，转载未注明作者信息及出自本公众号的，均当众曝光，众人谴责！
李迎春按：本文系我好友冼武杰同志写的一篇关于“三期”问题处理的文章，比较全面系统，且贴合实际，值得HR学习参考，强烈推荐！
虽然,我国宪法和法律一贯重视对女职工的劳动权益保护,特别是对”三期”女职工,法律明文规定了劳动保护条款,但是，实践中针对“三期”内女职工工资待遇、生育待遇、加班安排、劳动合同解除等问题，由于用人单位处理不当，损害了女职工的切身利益，引发了各种劳动纠纷。
典型案例：
小孙在深圳某公司从事前台。2013年8月，公司组织员工体检后得知小孙已经怀孕，但小孙尚未结婚。公司的规章制度规定“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，否则，公司可立即解除其劳动合同。”公司认为小孙的行为已经严重违反公司的规章制度，因此，2013年8月底解除了与小孙的劳动合同。小孙申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
审理结果：认定某公司违法解除劳动合同，裁决支付违法解除劳动合同的赔偿金。
提出问题：
1、女职工的三期时间如何确定？
2、女职工主要的三期待遇有哪些？
3、劳动合同期满终止后，女职工发现怀孕要求单位恢复劳动关系应如何处理？
4、劳动合同期满后，因女职工存在着三期情形而续延劳动关系至三期情形消失时止，致使女职工在同一用人单位连续工作满十年，女职工提出签订无固定期限劳动合同的，应如何处理？
5、用人单位绝对不能辞退三期女职工吗？
6、什么是违反计划生育政策，未婚先孕是否违反计划生育政策？
7、用人单位能否辞退违反计划生育政策的女职工？
8、违反计划生育政策的女职工是否可以休产假，能否享受生育保险待遇？
9、未婚先孕的女职工流产应如何处理？
10、三期女职工能否调岗调薪？
11、未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费是否由用人单位承担？
12、用人单位违法解除与三期女职工的劳动合同应如何处理？
13、女职工的工资为计件工资的，其产假工资应如何发放？
14、女职工产假期间，用人单位按照什么标准发放其工资？
1、女职工的三期时间如何确定？
“三期”特指孕期、产期和哺乳期。
孕期是指怀孕的期间，根据医学常识，怀孕期间一般是40周，也就是280天左右。
产期是指休产假的期间。根据法律规定，女职工产假为98天（包括产前检查15天)。另外，在深圳，除了98天法定标准产假外，难产的（剖腹产或Ⅲ度会阴破裂者），增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。实行晚育者（已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育），增加产假30日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。
如果女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。
哺乳期就是女职工给婴儿哺乳的期间。法律规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，因此，哺乳期到婴儿满一周岁时结束。
2、女职工主要的三期待遇有哪些？
A、孕期不得从事怎么样的劳动，哺乳期呢？
：孕期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。哺乳期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动。
B、能否安排女职工在孕期加班或上夜班，哺乳期呢？
：不得安排孕妇在正常劳动日以外延长劳动时间（也就是不得安排加班）。怀孕7个月以上的，不得安排上夜班。哺乳期不得安排其从事夜班劳动和加班。
C、在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？
：算做劳动时间。
D、对孕期不能胜任原劳动的，应当如何处理？
：根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
E、女职工怀孕七个月以上的，有何待遇
：每天享受工间休息一小时，算作劳动时间；不得安排上夜班。
F、产假期间的劳动报酬如何发放？
：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
G、女职工哺乳可以请假吗？
：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。
H、若产假期满，女职工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，能否按病假处理？
：女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。
I、哺乳期的授乳时间是如何规定的？
：有不满一周岁婴儿的女职工，其应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
J、哺乳假是否可以延长？
：婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授孔时间，但不得超过6个月。
3、劳动合同期满终止后女职工发现在劳动合同期限内已经怀孕要求单位恢复劳动关系应如何处理？
有的用人单位会以女职工在劳动合同到期终止前未告知其已经怀孕的事实，并且离职手续已经办好为由，拒绝女职工的请求。
虽然用人单位与女职工终止劳动合同时不知道女职工已经怀孕的事实，但女职工在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实，由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，用人单位以女职工在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。根据《劳动合同法》第45条规定“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”和《广东省女职工劳动保护实施办法》第3条的规定“女职工在孕期、产期和哺乳期内，用人单位不得解除或终止劳动合同。”因此，用人单位应当继续履行劳动合同到哺乳期满。
4、劳动合同期满后，因女职工存在着三期情形而续延劳动关系至三期情形消失时止，致使女职工在同一用人单位连续工作满十年，女职工提出签订无固定期限劳动合同的，应如何处理？
因三期情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，如女职工的本单位连续工龄满10年以上，按照《劳动合同法》第14条之规定，女职工有权提出签订无固定期限劳动合同，此时，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签订无固定期限劳动合同。
5、用人单位绝对不能辞退三期女职工吗？
《妇女权益保护法》第26条的规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系，这是国家对“三期”女职工给予的特殊保护。
劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》（劳办计字[1990]21号）中明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
由此可见，女职工的受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，如：“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工。
6、什么是违反计划生育政策，未婚先孕是否违反计划生育政策？
《人口和计划生育法》第18条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。《广东省人口与计划生育条例》第53条规定：对不符合本条例规定生育子女的，应当按下列规定征收社会抚养费：（三）未办理结婚登记生育第一个子女，六十日内未补办结婚登记的。因此，认定是否违反计划生育政策要看是否具备下列两个因素：1、是否是夫妻关系。如果是未婚生育的，因未婚男女之间不形成夫妻关系，所以，未婚生育在60日内未补办结婚登记的会被认定为违反计划生育政策。但是，如果是未婚怀孕的，因在生育之前或生育后60日内，未婚男女可以依法领取结婚证，形成夫妻关系，故，未婚怀孕并不必然违反计划生育政策。2、是否只生育一个子女或符合条件的生育第二个子女。我国的生育，凡是符合计划生育政策的，均可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生部门均不会出具计划生育证明。
综上，未婚生育后超过60日未办理结婚登记的和无计划生育证明的超生，均属于违反计划生育政策的情形。
7、用人单位能否辞退违反计划生育政策的女职工？
深圳目前的司法实践认为，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务，因此，违反计划生育政策属于违法行为，既然女职工有这样的违法行为，则用人单位毫无疑问地可以予以辞退。
8、违反计划生育政策的女职工是否可以休产假，能否享受生育保险待遇？
《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
法律之所以要作出这样的规定，是为了保障怀孕生育的女职工有足够的时间来恢复身体健康，毕竟，人的身体健康权才是第一位的。因此。产假本身并不以是否符合计划生育政策为前提条件，产假与生育的次数无关，只要职工有怀孕生育的事实存在，不论其是符合计划生育政策还是违反计划生育政策，单位都应当无条件地给予女职工足够的产假时间，确保女职工能顺利恢复身体健康。单位不能拒绝女职工的休产假申请。
深圳目前的司法实践认为，违反计划生育政策的女职工，生育医疗费用自理，产假期间可以无工资，女职工不享受生育保险待遇。
9、未婚先孕的女职工流产应如何处理？
深圳目前的司法实践认为，女员工未婚先孕流产的，不享受流产假期。女员工提供医疗证明（或医嘱），证明其需停工休息的，可按照病假待遇处理。
10、“三期”女职工能否调岗调薪？
实践中，很多用人单位因“三期”女职工短时间内无法充分发挥其最大效用，无法为用人单位创造更大的财富，而因“三期”女职工不能随意辞退，因此，这些用人单位大多通过利用调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工自动离开岗位，以此逃避经济补偿金。根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。
“三期”女职工是否绝对不可以被调整工作岗位呢？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的女职工，用人单位应主动或应女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任工作时，用人单位可以调整女职工的工作岗位；另外，根据法律的相关规定，如果双方协商一致的话，也可以调整工作岗位。
“三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？笔者认为，《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
11、未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费是否由用人单位承担？
目前深圳的司法实践处理此问题区分户籍情况。
深圳户籍的女职工必须参加综合医疗保险和生育保险，由此产生的“三期”女职工的孕检生育费用由社保机构按规定予以报销。如用人单位未为深圳户籍的女职工参加生育保险的，在此期间女职工发生的孕检生育费由用人单位承担。
但非深圳户籍的女职工以用人单位未按规定为其缴纳生育保险，造成生育医疗费用等生育保险待遇为由申请劳动仲裁的，劳动仲裁不予支持。
12、用人单位违法解除与三期女职工的劳动合同应如何处理？
深圳目前的司法实践认为：用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。
女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。
13、女职工的工资为计件工资的，其产假工资应如何发放？
深圳目前的司法实践认为：女员工与用人单位约定工资为计件工资的，按照女员工产假前12个月应发工资的平均数额来确定其产假期间的月工资标准。应发工资确实无法查明的，可以按已查明的产假前12个月实发工资的平均数额来确定其产假期间的月工资标准。
14、女职工产假期间，用人单位按照什么标准发放其工资？
有两种意见，一种意见是从公平角度来看，员工休产假属于客观事件，不属于因员工的主观原因不能参加劳动，故其产假工资应当按其休产假前的工资标准发放。另一种意见认为，员工休产假期间，视为提供正常劳动，但是不能为用人单位提供额外劳动，故其加班工资因不存在加班事实可不予发放。其他工资项目，如属于在休产假前每月均固定发放的，如工龄奖，应当继续发放，如属于不固定发放的，具有浮动性的项目，如业务提成、绩效奖金等，则可以不予发放。
笔者支持第二种意见,但深圳中院倾向于第一种意见。账号(邮箱/学号/手机号)
三期女员工的对待方法
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我最近刚来到一家弱电工程公司做人事，现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。　　她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理。　　请问，这样是否可行？还有什么更好的办法没有？
以前分享的怀孕事件，全是HR与无良员工斗智斗勇的故事，面对劳动法一知半解的员工，HR可以充分发挥坑蒙拐骗等各种手段，只要逼迫员工离职就算ok。但这次对象换成了HR，顿时有趣了很多。
一、唯一的救命稻草
作为HR，大家都知道，三期女员工正常情况下是不能的辞退的；唯一可辞退三期员工的只有《劳动合同法》第三十九条：　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；
现任HR只能围绕这一条来做文章，找证据，没有证据就制造证据；但天时上先输一筹：她的正常产假会在这个月结束，你还没有了解她会不会如期回来上班，也就是说，你必须在一个月内办好此事，否则更是难上加难。
二、旧账可算吗？
前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会；因描述并不很清楚，所以我们可做简单分析：前任HR请的是病假还是事假？公司多次通知她回来，是否有相关证据？
如果是病假，企业是否按病假待遇给其发放工资？病假一般按照实际参加工作年限和在本单位工作年限，有三个月到二十四个月的医疗期，前任HR的病假是否超出医疗期？需要注意的是，医生只有病假的建议权而没有决定权，是否同意最终取决于公司。
如果是事假，是否走正常的请假流程？是否有相关责任人的审批？企业在事假期间是否为前任HR缴纳五险一金？
无论病假或事假，假设企业不同意的话，前任HR可以到企业所在地劳动监察部门进行反映或者提起劳动争议仲裁。劳动监察机关作出处理决定后，企业必须遵守，否则将导致对其的罚款等相关法律责任。如果对劳动监察部门的处理决定不服的话，也可以到人民法院提起诉讼进行解决。
三、调岗可行吗？
你在前任HR产假回来后调岗，理由是什么？如果企业不能与员工协商一致，而随意变更工作岗位，或员工明确答复不同意变更劳动合同，此事调岗显然不可能。
一般情况下，用人单位要在与员工充分沟通的基础上，权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本后作出相应的决策，进行赔偿或补偿。但目前是三期女员工，这条也不适合。
四、 更改制度让其离职
前面也分析了，无论是病假或事假还是产假，前任HR基本无懈可击，那你改这个制度对以前的行为没什么约束力的。这又回到第一条上了，什么是严重违反用人单位的规章制度？如果一切流程合规，三期女员工无正当理由的情况下旷工也是可以辞退的，但难度绝对比你想象的大。
五、让其主动离职？
至于现任HR想让前任HR主动离职，我只能说太天真。如果可能主动离职，也就不会拖这么久了。在信息对称的情况下，随便算一下经济账，都知道主动离职只是个笑话。所以这个就不要再拿出来说了。
可见，在企业制度不健全的情况下，现任HR想赢，几乎是不可能的事！即使制度健全，但公司在病假、事假、产假、社保、加班等方面的漏洞，会成为前任HR申请仲裁最好的理由，退一步讲，如果前任HR如期归来，你将如何打算？是辞退，还是让位？
对待霸王产假，楼主已经想到“调岗”和“建制”加以处理或预防，只要员工同意或不违反相当规定，是可行的。
然而，楼主问还有无更好的办法？想实情、依法规、求和谐，以下思路可供参考：
先按规矩办
既然是“霸王产假”，公司有制度则按制度处理，达到违反哪条的条件就按哪条办，直到按严重违反公司规章制度而辞退。根据劳动合同法39条的规定，即使是孕期，如果违反了此条的规定，用人单位也可以辞退的。公司如果没有类似的规定，可以按照公司员工请假的习惯来办，至少可以在她无假且未上班期间按无待遇处理，保险方面按照国家规定处理，公司和她本人各自承担自己的部分。
以上是人事部门的意见，当然需要征得上级领导同意，如果上级明示用其他处理方法，则经过上级批示后执行即可。
造压力逼辞职
这名员工仗着怀孕，不请假就不来上班，而且一直不理会公司的催促，公司可以从以下三个方面来给她压力，逼其按照公司的想法（主动辞职）走：一是在公司各种会议上对其行为进行宣传，从道义、公平、人情、制度等方面进行分析，让员工自觉抵制她而同情体谅公司，使其孤立；二是做其家属的文章，则用公司制度或劳动合同法的规定来说明，其行为已经达到严重违反公司规定，为顾及影响和今后方便就业，希望主动提出离职；三是将其行为和证据收集整理（可用其本人、家属或其他员工的录音、录相等）向当地劳动仲裁提交资料进行备案，并将此情况告之员工本人，表明公司的行为已经获得了仲裁的支持。
当然，三方面形成的压力，可能让其作出过激行为，此时，公司可以与其协商，如果主动提出辞职，鉴于人道方面，公司可以给予一定的资助，以表达公司的心意，这样，就容易让问题得到较为妥善的解决。
完善规矩最重要
劳动合同法、产假规定、妇女权益保护法等对女职工三期都进行了明确的规定，但也给予了企业在员工请假手续履行时的约束权，同时公司可以出台合法的员工奖惩管理制度，包括警告、小过、大过、调岗、辞退等以及与之对应的扣罚工资处罚，做到员工讨论、领导批准、员工学习，这正如楼主讲的一样。
解决好当下这名HR的事固然重要，对公司今后可能再出现类似的事情做出预防更为重要，依法完善制度和流程是不二法则，至少让处理的主动权留在了公司这里。
三期女员工的辞退比较麻烦，条件不足是不能辞退的，下面我们来分析一下案例中的女员工是否可以辞退？
一、请假手续是否合法？
作为从怀孕开始就请假的人，我有理由怀疑该HR法律知识不足，或者理解法律条款有误。
国家产假规定：女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
当然各地区还有关于晚育的相关规定，例如：
《 湖北省人口与计划生育条例》第十四条
鼓励公民晚婚、晚育。男女双方按法定婚龄推迟三年以上依法登记结婚(系初婚)的为晚婚；已婚妇女年满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。
第三十七条
晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假15天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，并给予其配偶10天护理假；婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。
也就是说如果无特殊情况，女员工休产假是在产前15天开始休息的，该女员工从怀孕开始就休产假是不现实的。那么在她预产期前15天以前，如果该女员工想休假只能是病假或是事假。
病假：如果该女员工身体确实不适，需卧床保胎，可以持三甲医院证明，到公司办理病假手续，病假时间根据医嘱证明来定，最长时限不超过以下规定：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
事假：如果该女员工身体没有不适，只是嫌辛苦不想上班，可以请事假，事假的长短可以根据公司规定来办理。公司愿意的话可以人道主义适当延长事假，如果不愿意可以不批准长时间事假。
二、如何辞退三期女员工？
正常情况下，公司不能辞退三期女员工，只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
本案例中就只能是第二项的规定来辞退了。
根据我们第一项分析，在女员工请假伊始，可以让该女员工提供相应的请假手续，如果没有，根据公司制度办理。
到现在产假快要休息完了，建议公司在产假结束前通知该三期女员工上班，通知应该有明确的上班时间，并且保留送达通知证据。建议可以电话通知保留录音，明确对方身份和己方身份；可以邮件送达，电子邮件或是挂号信。当然，也可以直接到产妇家中通知，带上公司的慰问品，一方面看望三期女员工，一方面通知其上班时间，让其签署知晓上班时间的纸质通知。上门慰问可以增加三期女员工对公司的感激，如果不感激起码也能增加愧疚，这么好的公司不能随意辜负公司的好意。
三、公司制度是否合法？
如果三期女员工接到上班通知后迟迟不肯来公司上班，可以按照旷工处理，旷工达到公司制度规定的时限，可以解除劳动合同。
当然，一切的前提是公司的制度有并且合法。
如果公司制度缺乏相应的规定，可以修订制度，根据《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
建议公司通过法定程序修改公司制度，并且把修订过的制度告知该三期女员工。然后才能根据制度解除三期女员工的劳动合同。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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