为什么团队普遍都存在人难招、人难管、人难留的问题
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为什么团队普遍都存在人难招、人难管、人难留的问题
招人、留人、用人、管人，团队经理如何建设团队系统？最近流行一句话——人在一起叫团伙，心在一起叫团队。一支有凝聚力、有执行力、“如狼似虎”的团队，能帮助团队经理更轻松的推动，更全面的组织、更畅快的追踪、更从容的处理突发事件、更有效的业绩提升……然而，越来越多的团队经理发现：建设一个成功的团队，并不是那么容易。销售团队“一抓就死、一放就乱”，团队里的人越多，管理越来越乱，销售团队组织架构设置一团乱麻。人力资源成本提升，团队的业绩依旧停滞不前，团队人员动力低下，最终结果导致人难招、人难管、人难留；“人越上越多，业绩却越做越差”。越来越多的团队经理感觉到现在是“人难招、人难管、人难留”。员工工作不努力是他们普遍的共识。1、员工无目标，无责任、无考核“你这个月的销售任务是多少？”“我这个月的任务是20万，我们团队的任务是200万”“那团队经理怎么考核你？”“没有什么考核，团队经理说完成200万的话，请我们吃饭！”“要是完不成，怎么办？”“完不成也没办法，反正是尽力了，团队不止我一人，我也没办法！”通过简单的对话，就可以反映出这支销售团队的诸多问题，最大的问题在谁那里，不是员工而是团队经理！通过员工的回答可以读出以下信息：团队经理定制的整个团队的销售目标，虽然也设置了个人销售业绩的考核，员工并无个人目标的压力！没有具体的考核指标和措施，完成销售目标仅仅是吃一顿饭而已，对每一个员工个人而言意义不大！更为致命的是没有相应的处罚措施。“团队不止我一人，我也没办法”消极等待，完不成销售任务，不是我的原因！在这样的团队经理带领下，我为什要努力！2、无前途，不珍惜，挣个工资，混口饭吃，有机会就跳槽“小张，工作有几年了？在这个公司做了几年了？”“我毕业快2年了，在这有1年多了吧”“大学学的什么专业？”“市场营销”“那很好啊，跟你现在从事的职业很吻合啊，趁着年轻好好干几年，很快就会发展的很好的！”“您觉得现在公司的市场做的怎样，1年多来自己有哪些成长？”“业务做的不好，很一般，每个月都完不成任务。问题太多了，感觉无处下手，太累。也挣不了多少钱，唉！1年多感觉也没学到什么东西，就是每天上班，谈客户，跑市场。”“你的收入够花吗？”“哪够啊，有时候还搭钱！”“你有什么打算，假如有一个收入比现在好一点的工作，你是否考虑离开？”“看看吧，能做就做，不能做就不干了，收入高，我肯定要考虑了”这是一段真实的对话，相信也是很多客户经理的心声。当一个客户经理连续数月完不成销售任务的时候，他已经失去了应有的斗志，团队经理对于他来说，已无实际意义。长时间的业绩不佳，员工成了“混日子”的角色，不要再期望员工对公司、对团队忠诚，不要再期望员工工作努力。3、团队氛围不好，没有凝聚力，负能量人员过剩“连续三个月我在团队业绩都是第一名，合计业绩130多万，我与倒数第一名（合计销售9万）辛苦劳累那么多，人家背后还说我，你做的业绩多有什么用，每天累死累活的！就你能，就你爱表现，这么久了，不还是个业务员。可是我是觉得来这上班，咱就得好好干，现在倒好了，他们都很敌对我，我以后也不做那么多业绩了”。这是一个客户经理的抱怨。这是很多团队普遍存在的一个现象，在这样的环境下优秀的人往往留不下来。即使留下来，慢慢的也会变成一个庸才。在这样的考核制度和团队氛围下，员工凭什么努力工作！4、团队经理没有带动作用“我们不是不想干好，但是每天看到团队经理无所事事，游手好闲的，原本应有的动力瞬间消失了”。从上述的几段话可以看出：整个团队成员对团队经理已经失望。第一、团队经理没有有效的追踪考核标准，团队管理混乱；第二、没有发展规划，员工看不到希望；第三、团队成员动力缺失，没有凝聚力，向心力，团队成员思想混乱；第四、客户经理跟着这样的团队经理没有增长知识，也没有挣到钱。如何查看往期原创精彩文章？在对话框中回复相应的数字即可浏览文章 !02《带团队的流程：从新人入职到晋升全指导！》01《业务员展业为什么没有效果？差异化展业是法宝！》0 《新人电销话术表，新人必备快速入门》 1 《客户反映利息高该如何解答》 1 《客户反映额度低该如何解答》 1 《利息高额度低如何解答》 1 《如何从客户资料中找出瑕疵进而控制客户》 1 《如何避免客户因额度低而取消签约》 1 《用什么样的展业方式才能开发出优质客户》 1 《如何让P2P信贷业务越做越轻松》 1 《如何不用去银行就能查询客户的信用记录》 2 《为什么同一个客户申请贷款有的公司批款有的拒绝了呢？》 3 《管理是管过程重要还是管结果重要？》 4 《招聘的话术与面试的话术及留人技巧》 5 《如何用相亲的方式去评估贷款客户的资质》 6 《主任如何安抚业务员拒单后的负面情绪？》 7 《如何招聘一支有战斗力的信贷销售团队》 8 《你还为招聘发愁吗？两招教你摆脱招聘难的烦恼！》 9 《管理者带好团队的四大法宝》 10 《如何让新人快速掌握信贷的专业知识及话术》 11 《如何从主任转换为一个优秀的门店经理》 12 《致初入P2P信贷行业新人的一封信》 13 《当业务员激情退去之后该怎么管理》 14 《新成立的门店前线如何做激励方案》 15 《为什么对员工培训那么多还是没有效果》 16 《小额信贷客户贷前须知》 16 《八招教你如何提高客户的通过率》 16 《前三个月新人如何才能活下来》 16 《关于六大展业方式到底有没有用》 16 《当客户当面问起利息是多少时的开场白》 16 《信贷员如何做好风险把控》 17 《空降兵和内部晋升的主任如何接手老团队》 18 《如何接手老门店》 19 《信用记录“白户”与“纯白户”的区别》 20 《成为公司人才的6个方法》 21 《负面信息与不良信用的区别》 22 《客户问：银行的利息那么为什么你们那么高》 24 《为什么年底将至小额信贷出现旺季不旺的局面？》 25 《主任如何安抚业务员拒单后的负面情绪？》 26 《随便聊聊风控，顺便谈谈催收！》 27 《催收和风险把控的思路与小技巧》 28 《不要把信贷当成是个体力活：懒人肯定做不好业绩，但肢体勤奋的人也不一定做好业绩！那么问题来了。。。》29 《信贷客服：如何成为一位高素质的电话催收高手?》30 《淡季：信贷员如何做好客户转介绍——跟踪很重要！》31 《信贷员必备：竞争激烈的今天如何更有效的去跑同行？》32 《一个信贷团队主任的迷茫和心声！》33 《信贷团队主任如何才能不迷茫？如何不累又能提高收入？》34 《信贷员如何提高贷款客户的通过率》
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项目经理, 积分 192, 距离下一级还需 58 积分
想问问汇丰也好 花旗渣打星展大华等等也好 这些外资行所谓的管培 特别是商业银行方向 不就是客户经理吗？
那么有“非管培”的客户经理吗？还是说外资行的客户经理底薪都那么高？销售岗位门槛不算高吧 为什么还那么费人力物力搞管培项目？一直不理解，求懂的大神解答。
中层管理, 积分 322, 距离下一级还需 78 积分
楼上good point, 同求解
中层管理, 积分 336, 距离下一级还需 64 积分
不知道楼主是不是打算明年申请还是已经申请过了 说点自己看法 希望能帮到楼主。
非管培有客户经理 大把大把的 是分支行员工的主要组成部分 底薪低压力大 （底薪是非常非常非常低）
至于管培为什么这么火的话 看看刚毕业给的薪水也就明白了 而且管培期还没业绩压力 之后当然看自己能力了 不过管培毕业后起点高于社招人员大概两级
至于一个客户经理为什么弄的这么风风火火。。。。举个不恰当的例子 毕业生去华尔街的顶级金融机构大部分不也是做销售么？为什么还非要常青藤 非要层层严格筛选？
最后 销售门槛确实不高 甚至可能社招的客户经理各方面能力未必比应届生管培进去的差 但是管培能进去的也绝对都是有实力的 有些外资行每年报名申请的人数可能两三万甚至更多 在这里面脱颖而出的20几个或者五六十个人 各方面素质一定是很优秀的 所以外资行给这些素质能力潜力很高的年轻人高薪资作为留住他们的手段 希望这些人将来可以一直忠诚于这家银行 作为10年后的中坚力量 举个例子 有一家外资行我知道应届生管培第一年就给开到2W 这个数字很逆天 因为就算一个管培生在这家银行工作了三四年 他跳槽到另外一家银行做客户经理 底薪也很难拿到2W 或者说几乎不太可能接近这个数字 （当然 业务做的好的人 光拿提成可以达到年薪50W到100W的人还是有不少的 我就知道一些客户经理干两三年当上支行行长的 但那毕竟是少数）
总的来说 并不是说管培生能力一定比社招的客户经理真的强多少&&但是管培生一定是很优秀的（有些银行是1/0的录取率） 而且相比社招的那些员工 在学历 背景 以及可塑性上也有一定的优势（因为刚毕业 年轻 不会被以前的经验所束缚 更容易接受第一家公司的企业文化影响） 我个人猜测这就是为什么外资银行肯花大量人力物力来招管培生的原因 我觉得对于应届生来讲 尤其是有志于从事银行业前台销售的应届生来讲 外资管培可能是最好的一个起点了
希望能帮助楼主解决一些疑问
项目经理, 积分 147, 距离下一级还需 103 积分
敢问四大行+外资行应届生进去的有多少不是做客户经理或柜员的？
不从base做起要怎样improve???
高级管理, 积分 592, 距离下一级还需 158 积分
可以这么说，银行招聘进去的，都是所谓的“管培”，基层、轮岗干起，然后再走向专业序列（营销，技术，后台等）
项目经理, 积分 155, 距离下一级还需 95 积分
不知道楼主是不是打算明年申请还是已经申请过了 说点自己看法 希望能帮到楼主。
非管培有客户经理 大把 ...
楼主我很好奇哪家外资行管培给到了两万？我了解到的今年DBS和UOB都没有这个数，他们俩家已经是商业银行里给待遇的第一和第二了
中层管理, 积分 336, 距离下一级还需 64 积分
楼主我很好奇哪家外资行管培给到了两万？我了解到的今年DBS和UOB都没有这个数，他们俩家已经是商业银行里 ...
今年我不清楚 我也是从前几年的offer情况来说的 前几年的offer里听说过有1W7和1W9的
高级管理, 积分 459, 距离下一级还需 291 积分
楼主我很好奇哪家外资行管培给到了两万？我了解到的今年DBS和UOB都没有这个数，他们俩家已经是商业银行里 ...
dbs吧，去年是19k
中层管理, 积分 371, 距离下一级还需 29 积分
楼主我很好奇哪家外资行管培给到了两万？我了解到的今年DBS和UOB都没有这个数，他们俩家已经是商业银行里 ...
今年恒生2w
项目经理, 积分 192, 距离下一级还需 58 积分
不知道楼主是不是打算明年申请还是已经申请过了 说点自己看法 希望能帮到楼主。
非管培有客户经理 大把 ...
谢谢你的解答 2W给到应届生 确实太诱人了 之前还错误地以为DBS和大华银行是行业最高的两个 看来这些外资行为了培养管培确实花了大力气啊
中层管理, 积分 322, 距离下一级还需 78 积分
不知道楼主是不是打算明年申请还是已经申请过了 说点自己看法 希望能帮到楼主。
非管培有客户经理 大把 ...
项目经理, 积分 164, 距离下一级还需 86 积分
今年恒生2w
谁告诉你恒生今年两万的。。。我就认识一个据了恒生mt去星展的因为星展待遇更好。。。
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招聘专题之四：招聘计划为什么重要，又要怎么做？
招聘经理需要在能掌控的工作范围内，将问题解决掉，而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。
图片来源于网络
1招聘经理都遇到过这些事“我部门这个月的任务又增加了，你快给我招个人。”“这是我刚招的员工，你们人力部给办下手续吧。”“这个员工都到岗三个月了，你们怎么不给算工资？”“让你们招人呢为什么不给招？这用人是我们自己说了算、还是你们人力资源部说了算？”巴拉巴拉......……还有很多，都恨不得冲到招聘经理办公室，一副’你完全不理解我的工作’的架式，让人招架不住。然后找上级投诉说你工作不配合、业务目标完不成将责任推到hr部门，说是要的人没有及时到位。这些都怪谁呢？怪我们自己。第一，没有流程观的业务经理是谁招的？是你；第二，不懂人岗匹配、以为人多好办事的业务经理是谁惯的？是你；第三，没有建立标准用人流程、或者有流程却没有执行到位，是谁的问题？是你；第四，没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划，是谁的失误？是你。所以，招人的时候睁大眼睛吧，别给自己招个大爷或麻烦进来；如果企业这四个方面确实存在问题的情况下，最实际也最快速的解决办法，就是制定计划、沟通计划、确认计划、修改计划。把这条做好了，其它的问题可以慢慢来，毕竟不是每个公司都重视流程的；也必竟不是每个公司的业务经理招聘培训都由hr说了算的。所以在我们需要在能掌控的工作范围内，将问题解决掉，而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。
年度招聘计划第一步是年度招聘计划，制定的依据是公司岗位定编图。1.确定公司整体缺岗人数：由招聘经理根据公司总的编制人数，计算出每个部门以及全公司的缺编人数计算公式：总编制－在职人员＝缺编人员计算例表：
2.编制分部门的人员到位时间表：2.1 由招聘经理与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间：到位时间的测算依据，是部门年度规划进度表。例表：
人员到位时间一定要与用人部门确认，而且应该以部门意见为准，招聘经理注意不要越位。招聘经理在这一步要做的事，就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上，同时提醒用人部门在做分解时，需要考虑培训周期。2.2 编制分部门的招聘进度表招聘进度表的制定依据，是已经确认的分部门人员到位表。例表：
这个表看起来有些复杂，不过做好这个表之后，后面再具体操作的时候，则非常清晰：提前一个月看信息发布综合表，每个渠道和岗位都不会漏掉；在信息发布之后，便只需看岗位到职综合这一栏，根据到职时间与岗位信息，安排资料收集与候选人面试的顺序，非常方便。2.3 根据分部门的招聘计划表，制定全公司的整体招聘进度表例表：
做招聘计划，就与写议论文一样，本着总分总的原则，先做整体需求，再做分类分解与测算，最后做整体进度表，是一个由简单到复杂，再由复杂到简单的过程。汇总需求很容易，是简单的数据加减。分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道，这个不不难，但需要有复杂与细致的计算。同时为了举例更清楚，所以渠道只做单一选择，而在实际操作过程中，我们通常是各种渠道混用的。在招聘预算上，有了表（2)的细项列出，提前与渠道签定合作协议，还可避免渠道供应商的临时涨价。当然若公司整体规划若有大的变动，临时取消招聘计划，可能我们的合同金额就会浪费，这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。但若是不可逆因素的话，公司整体发展方向都要改变，这点儿招聘支出，实在是算不得什么了。所以我们在做预算是，是假设认可这个年度规划有80%的执行度，然后以节约整体成本的方式去做渠道谈判的。
季度与月度招聘计划在有了年度综合招聘计划后，季度与月度，基本只需做简单的截取即可。但对于招聘经理来说，在执行季度和月度招聘计划时，需要做一件非常重要的事情：那就是将截取的季度与月度计划，与用人部门进行再次确认。再次确认的依据是用人部门的年度规划是否有调整，依此来做招聘时间表的调整，一方面配合到用人部门的变化、另一方面便于招聘责任的划分。虽然我们做工作的目的不是为了划分责任，但也不得不说，没有明确的责任划分依据时，受委屈的往往是人力部门。同时，因为现代化科技的运用，招聘渠道也是一天一个脸，所以我们在做招聘计划调整的同时，也需要时刻关注招聘市场的变化，并做出快速反应。比如说有新的招聘公司成立，大多会有赠送岗位的活动，某些岗位是可以用到的。或者有企业裁员了、转制了，这种情况下，有些岗位可能就是我们的重点关注对象，及时联络与关注，不仅能更快速的招聘到合适的人员，更能最大程度节约招聘成本。
计划的执行与跟进计划当然不是做来好看的，而是用来执行的。所以将复杂的年度计划，分解到可执行的季度和月度招聘计划后，在计划表上需增加一项跟进备注，以提醒如期推进。例表：
用颜色标注出每个岗位的招聘难度，提醒自己精力的合理分配，同时用此表跟进自己每个职位的完成进度，以确保计划从容推进与完成。每个岗位的特殊要求，也可以表中做标注式说明。
不同招聘需求的满足基于企业战略需求的岗位招聘：这种岗位或许并不会在企业的岗位编制图里出现，一般由老总、战略管理部、人力总监共同决定，不会显示在组织结构中，所以此类岗位可由人力总监直接招聘，并不影响企业整体招聘计划。若统一交由招聘经理来执行，也可不必列入整体招聘计划，一般由人力总监直接下招聘任务，招聘经理根据招聘任务单来执行即可。岗位编制内的招聘：这是最常见的一种招聘，整个的招聘流程就是本文主要介绍的内容。根据企业年度规划，做年度、部门综合计划，再分解到月度即可。岗位编制外的招聘：这类职位，主要是指在公司岗位结构图以及定岗定编里没有的职位。出现这种情况一般有两种：一种是部门业务发展变化，需要增加某个岗位。这种情况下，我们需要用人部门先做岗位编制的增加手续，在编制增加手续完成后，即可进入岗位编制内招聘程序。第二种是某些部门临时工作任务的变化而需要增加的职位，但这个职位的需求只限于某个时段。这种情况下，我们需要用人部门确认需求的合理性与必要性（这一点由公司指定的权限部门来确认，不由招聘部门确认），在确认后，用人部门提请招聘申请，招聘经理根据申请内容，加入季度或月度招聘计划即可。对于整套招聘计划的制作，招聘经理在实际操作的时候，需要根据企业的规模与招聘量的大小来选择具体的操作步骤。若一个企业只有50个人，一年招聘量只有5个以内，那么这个招聘计划就显得多余而累赘了。所以说，按需所取、灵活选择，是招聘经理应该具备的基本能力。
再说招聘计划的重要性整体招聘计划，就是指导我们招聘工作的地图，我们按图索骥，操作起来才会简便易行。在企业有完备业务流程的情况下，招聘计划当然也在流程之中，各部门的配合度也会相对高。在企业没有完备业务流程的情况下，单一工作的标准化，是提升业务效率、确保工作质量的最佳方法。当然，制定招聘计划的另一个重要作用，就是帮我们吵架。当有人指责你的招聘不及时、不到位、招聘周期太长、工作没效率的时候，你就可以将这个计划扔到他面前，让他自己算算你的工作量。我们工作不是为了吵架，但有些架不吵不行。所以，用专业的方式去吵架，确保自己只赢不输的江湖地位。END
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于时语语，14岁孩子的妈妈，企业高级管理人员、国家二级心理咨询师、国家高级人力资源管理师
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大学生竟然是这样陷入网络招聘的骗局
更新日期：
& 作者：xiaomin
& 来源：吴江乐贤人才网
高薪是陷阱
刘志向是阳朔人，今年桂林某高校的应届本科毕业生，10月11日，他从来宾被解救回来后到桂林的亲戚家休养，向我们说起因毕业找工作被骗的经历，仍然心有余悸。
9月16日，小刘在网上浏览招聘网页时，看到广州市宏森科技发展公司招聘职员、月薪3800元的信息，于是通过招聘信息上的电话联系，一位姓朱的经理询问了他的一些基本情况后，认为基本符合公司的要求，便要他在2日内带简历和3000元到柳州市某宾馆面试，并反复嘱咐：名额有限，不要错过机会。这番话让小刘兴奋不已，他连同学、家人也没有告之，次日一早便赶到了柳州。
当日下午3时，小刘在柳州某宾馆308号房接受了该公司朱经理的面试。晚6时，朱经理请他和4名应聘者吃饭，告诉他们：你们被公司招聘了，公司急需人才，饭后送你们到来宾的办事处接受3天封闭式培训，随后到广州的公司上班，月薪3800元。晚10时，他们被带至来宾一栋楼内，朱经理说，为不影响培训，从现在起不许与任何人联系，并拿走了他们的手机。
从第二天开始，小刘和那4位也是刚毕业的大学生接受了朱经理的培训，全是有关网络连锁营销的内容，朱经理说公司的业务就是通过网络开展营销。培训结束后，朱经理要他们先交2200元买一套公司的化妆品，说你们的工作就是通过电话联系，建立营销网络，推销公司的化妆品，进入公司网络的人越多，你们的收入越高。
小刘这才知道，他们全是被骗来搞传销的。他们私下商量如何找机会逃脱，却被分开两处，日夜被监视。直到来宾市执法机关前来解救他们。
想起这段经历，小刘说，当初真是糊涂，为了找工作，对这个公司的情况一无所知就来应聘面试了，如果不被解救出来，那真是度日如年，苦不堪言……
网络假招聘为何相中大学生
市工商局公消科负责人介绍，近年来，非法传销活动出现多元化的特点，利用网络的进行假招聘已成为传销组织越来越盛行的“拉人头”手段。所拉的人除了农民，失业、无业人员外，不少大学生因心切也被传销组织欺骗，其中刚毕业的大学生占了相当的比例，有的甚至是在校大学生。今年市工商部门在打击传销的活动中，对参与传销人员进行调查，发现因受网络招聘信息欺骗而误入传销的大学生占五分之一。
今年7月初，桂林市公安机关在工商机关的协助下，破获了广西有史以来最大的一起网络传销案，抓获了王某等3名首要头目，因其非法经营额达145万多元，涉嫌非法经营罪，8月5日，王某等被七星区人民检察院批准逮捕。这个以“远程教育网”为名进行的网络传销，短短数月，就吸引了近千人为下线，其中大多为桂林多所高校的在校大学生和毕业生。该网络传销组织者的手段，就是利用网络高薪招聘诱骗大学生参与。
7月26日，灵川县工商局八里街分局与公安部门在八里街一栋出租房查获两个传销窝点，经对21名传销人员逐一审查，发现有9名来自河南、陕西的大学生。
7月底，河北省石家庄某大学大四学生江河、李建文，轻信网络招聘，误入临桂县城的一传销窝点，他俩从被监视居住的出租屋三楼窗户爬出，试图沿着二楼窗户防盗网爬下去脱身，不料防盗网掉落，二人均受伤。
日前，市工商局根据公安机关的确认，正在对不久前参与一起“网络传销”案的数10多名主要涉案人员进行调查，其中就有桂林多名大学生。
这位负责人认为，现在一些大学生求职心切，可是却缺乏社会经验，因而对虚假的网络招聘缺乏足够的警惕和分辨能力，所以轻易成为传销组织者的“目标”，他们在网络上以“好工作”、
“高收入”等极富诱惑性的宣传进行假招聘，涉世未深的大学生很容易被诱惑上当，有的甚至深陷其中不能自拔。
大学生如何防止误入传销网络
如何防止以网络招聘为诱饵，使传销向大学生的渗透，己经成为摆在高校领导及管理部门的一个新问题。今年国务院决定在全国开展为期一年的打击传销专项行动，并由国务院办公厅下发了《全国打击传销专项行动方案》。9月中旬，国家工商总局、公安部对打击传销联合执法行动作出部署，对己经明确的重点地区，集中力量进行专项整治行动。市工商、公安机关有关人员表示，在此行动中，要坚决打击、取缔“拉人头”、团队计酬、收取入门费、利用互联网形式诱骗学生参与传销等违法行为。同时，与宣传、教育等部门建立联系制度，定期交换情况，并联手强化校园及周边环境的治理，从学校外围割断非法传销进入学校的黑手。
为防止大学生误入传销网络，工商、公安执法部门建议：一方面，各高校要针对学生的特点编发宣传材料，举办法律专题讲座，剖析典型案例，揭露传销的欺骗性和危害性，提高广大学生的法律意识以及识别、防范传销的能力，自觉抵制传销。
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