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..员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究——西安市大中型国有企业实证研究及其启示摘要:近年来,组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动,但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型,以西安地区大中型国有企业为调查对象,对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示,这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响,进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。关键词:组织承诺满意度组织公民行为Abstract:Inrecentyears,anizationCitizenshipBehavior)hascasuedgrowingconcern.TheOCB’simpactonenterprise’sperformanceisobvious.EnterprisesexpectmoreOCBactivitiestakeplace,buttheydon’tknowhowtobringintopractice.Inthispaper,mitmentandOCBbasedontheresearchofrelateddoucuments.ThroughthesurveyofState-ownedlargeandmedium-sizedenterprisesinXi'an,mitmentandOCB.TheresultsshowedthatthesetwofactorsbothhavepositivesignificanteffecsonOCB,andthenweputforwardconcretemeasurestoimproveOCB.anizationCitizenshipBehavior1引言人力资源是企业的关键资源,企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究,在探讨组织成员工作表现时,大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟,学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的,但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注,那么是哪些因素影响组织公民行为呢?众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素,..包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢?对组织公民行为的影响有多大呢?又如何来具体的提高组织公民行为呢?这不仅是学术问题,也是企业急需解决的问题,对企业的绩效有重要的影响,具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究,并提出了相应的提高组织公民行为的措施,以期完善相关理论。2相关理论与研究假设的提出2.1相关理论2.1.1组织公民行为“组织公民行为”an(1983)在其出版的《组织公民行为:好战士现象》(OrganizationalCitizenshipBehavior:TheGoodSoldierSyndrome)一书中提出,他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。为此,他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这是一个为后人引用最多的概念,这个概念表明了几个重要的观点:(1)这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为。(2)组织公民行为是一种角色外的行为。即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为,但却是组织所需要的。(3)组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为。它的完成不会被组织所奖赏,而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。2.1.2组织承诺对于组织承诺的第一个定义来自于贝克早期的单方投入理论(Side-betTheory)。他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:时间、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。莱曼.珀特(LymanPorter)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿,留在该组织..中强烈愿望和对组织目标和价值观的感受。此后,他和他的同事们珀特,斯特斯,莫德和柏琳(Porter,Steers,Mowday,Boulin)将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”,包括三个因素:1、对组织目标和价值的高度信奉和接受;2、愿为实现组织目标付出极大的努力;3、保持组织成员资格的强烈愿望。此后,加拿大学者梅耶和艾伦(Meyer、Allen)对以前诸多研究这关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(梅耶和艾伦)。他们将前人的研究归结为三类主体:1、与组织之间的感情联系。珀特和布加南等人的研究,坎特尔的“结合承诺”;2、对离职带来的损失的察觉。贝克的“单方投入”理论,凯特(Kante)的“认知—继续承诺”;3、留在组织的义务。梅耶和艾伦将组织承诺定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态,暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。”从而将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。分别为感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺,反映员工对继续留在组织的义务感。2.1.3员工满意度工作满意度,指个人对所从事工作的一般态度(斯蒂芬.P.罗宾斯)。洛克(Locke)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。对员工满意度研究,最早可追索到二十世纪三十年代。主要代表是赫普克(Hoppock)。他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。到了二十世纪五十年代,人文精神在企业管理中得到普遍提倡,使得企业以利润为唯一中心逐步发展到以既追求效率和利润最大化,也追求员工满意最大化。国外对员工满意度的研究,主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为,员工满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德和菲德曼(Feldman)提出,员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度量表(MSQ)。..2.2研究假设的提出2.2.1组织承诺与组织公民行为的关系我们知道,当某人想要实施某种特定行为时,他的主观规范就会成为他在实施该种特定行为前对其周围群体是否赞同他的行为的一个预期。如果他认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时,那么他就会倾向于实施这种特定行为。如果他认为这种行为不会受到周围群体的认同和支持时,那么他出现这种行为的可1
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组织公民行为与员工绩效的相关性分析
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论文关键词：组织公民行为人力资源作用机制员工管理措施行为规范社会学习理论群体规范群体成员个人特质论文摘要：自组织公民行为提出以来，受到了人力资源研究者的广泛研究，很多学者对组织行为的个人作用机制进行了研究。本文在综述组织公民行为的基础上，以社会学习与社会咨讯处理理论为依据，探讨组织公民行为通过人力资源管理措施的作用机制。一、前言组织是由一群具有共同目标的人集合而成，必须依靠所有人的努力才能够成功，因此组织除了使成员在工作岗位尽心尽力以外，还需设法促使每一位成员都能彼此相互协作。Katz认为，若要增进组织效能，成为高效组织，必须使组织能从事三种行为。首先，员工必须参与并留任组织中；其次，员工的行为必须符合组织任务的角色需求，完成组织赋予的任务；最后，员工必须自发地做一些创新及超越工作角色要求的活动及工作。若只具备前二类角色内行为，组织只能算是一个脆弱的社会系统，Bateman&Organ也认同该想法，将Katz所提出的第三种行为称为“组织公民行为”。所谓的组织公民行为仍未被组织的正式薪酬制度所承认，但是整体而言有益于组织运作效能的员工自发性的行为。换句话说，组织公民行为是一种超越工作职责的行为。虽然此类行为通常未被涵盖于工作说明中，也不被正式的薪酬系统所承认，然而这些员工自由裁量的行为，却对维持组织社会系统的运作，促进组织系统的运作效率有相当大的贡献。相对而言，组织也难以直接透过薪酬系统加以规范与控制。二、组织公民行为类别一般而言，研究者在谈到组织公民行为时，大致上皆以Organ所区分的五大类行为为基准，分别为：1、利他主义：主动协助他人处理与工作有关的任务。2、殷勤有礼：员工会体察将受到自己决策与行为所影响的同事，并告知同事将会因自己的决定或行为而受何影响，愿意与同事一同协商解决办法。3、运动家精神：能忍受工作上的不便与挫折而毫无怨言。4、勤勉尽职：指员工在某些角色行为上，主动表现出超越组织最低要求的水准。5、公民道德：主动、认真与负责地参与组织内的活动。三、形成组织公民行为的因素纵观过去的研究结果不难发现，以往关于组织公民行为的研究大都探讨个体组织公民行为如何形成，以及个体组织公民行为对个人或组织绩效的影响。本文探讨着重组织公民行为的形成机制，以期对员工为何产生组织公民行为提出合理的解释。工作态度取向以社会交换理论作为解释组织公民行为与员工工作态度的基础，主张当员工知觉到组织或主管善意的对待时，员工会产生回报的心理，而组织公民行为则是员工最能自我掌控的部分，不需要任何额外的投入即能轻易做到。这些行为包括对于本身工作职责更为经济努力、自动自发地协助其他成员完成工作，等等。在此基础下，研究结果证实员工的满意度、正向感情、组织承诺、程序正义知觉与分配正义知觉、领导者支持行为、组织监控会导致员工从事组织公民行为。个人特质取向则主张员工的组织公民行为，实际上反应了员工乐于助人、易于合作或勤勉尽职的个人特质。认同此取向的研究证实了员工的个人特质与集体主义是影响员工是否从事组织公民行为的主要原因之一。然而，事实上员工之所以采取某些行为不只受到认知、态度与个人特质的影响，也深受所处社会脉络中各种因素影响，甚至有时社会环境对员工行为的影响力远胜于个人因素。如同社会学习理论与社会资讯处理理论所主张的观点：若工作环境中充斥了组织公民行为，则会比组织公民行为较少出现的工作环境，容易引发员工去从事组织公民行为。Bommer，Miles&Gfrver针对组织公民行为的多寡是否影响个体组织公民行为产生的研究发现，个体是否从事组织公民行为的确与所处的组织公民行为水准有显著相关。从上述研究中，我们可以推测群体成员所展现的行为对个体行为的产生有极大的影响。群体行为究竟透过何种机制影响个体行为的产生？以及组织可透过哪些人力资源措施，塑造有利于组织的公民行为？以下即以社会学习与社会咨讯处理理论探讨此二疑问。（一）社会学习理论。社会学习理论主张一人的行为与态度对另一人产生影响。日常生活中，人们不仅透过语言的交谈与阅读来学习，也会轻易观察他人的行为来学习，此即所谓的替代学习，认为替代学习存在于各种情境中，人们会不断观察他人的行为以及所产生的后果来学习。工作情境类也如同其他的社会环境，组织内的群体成员也会借由观察伙伴的行为，以及与伙伴共事的经验来学习群体中的行为规范，进而模范被群体接受的行为。因此，在群体中，若组织公民行为越常出现，则越会增加员工观察模仿的机会，而鼓励员工从事组织公民行为的行为规范就越有可能形成。再者，社会学习理论认为，员工之所以会寻找典范，是因为这些典范能帮助员工学习新的任务、技能与规范，而且员工会借由观察典范在环境中的互动模式，来评估典范行为的效用。若典范所从事的行为受到惩罚，员工将会避免重蹈覆辙。社会学习理论认为，若员工知觉到典范的反社会行为会受到惩罚，他们就越不可能会从事这些行为。员工会从观察他人如何采取行动来学习可被接受的规范行为，以免做出会被惩罚的行为。（二）社会资讯处理理论。员工在群体中除学习适当的工作行为外，还会搜寻被散播在社会脉络中有关工作价值观与工作态度的资讯。对于这些价值观资讯如何在群体中散播，进而形成群体的共识与规范，Salancik&Pfeffer所提出的资讯处理模式清楚地描绘出了人们如何与同事共享他们的态度与意见，认为人们会基于所处环境中结集而来的讯息来形成想法，而伙伴的行为则是形成社会环境资讯的主要部分。若经常观察到公民行为常出现在群体中，员工会形成一种态度：这种组织公民行为是规范的及适当的，员工越有可能会去重复这些规范行为。因此，基于社会学习与社会资讯处理二理论，我们可以得知个体为了继续留在群体中，会在群体中不断搜索讯息与模范学习组织所共同接受的态度、行为与价值观，即所谓群体规范。而倾向做出顺应群体规范的行为，并会避免做出不适当的行为而受到社会惩罚。（三）组织公民行为规范。规范为相对稳定且被群体成为所期望的规律行为模式。在同一情境之下，越多成员展现同一种行为，越多群体成员会认为此行为是适当的。Cialdini&Trost认为群体规范经由群体成员的互动所形成，为群体成员所共同接受的价值观、态度与行为，指引群体成员哪些行为是可被接受的，哪些行为则否。由于群体规范为正当的、社会共享的标准，可以用来评估哪些行为是适当的，因此群体规范会影响群体成员的知觉、与他人互动、拟定决策以及解决问题的方式。群体合作规范反应了对成员对个人利益与群体利益、共同目标、共同利益以及群体成员的相对重要性。强调独立行事，而非合作的群体规范，会导致个体刻意地区分你我，将自己的利益置于群体利益之上。强调彼此互助合作的群体规范，会将群体目标的达成视为最主要的目的，而非个别绩效的最大化。群体规范指出了群体认同的是什么，以及偏好的运作方式为何？群体成员会依据群体之价值观与规范运作。相对于组织所建立的正式系统，不顺从群体规范的人会受到社会网络的惩罚，为避免社会惩罚，成员会倾向依循规范行事，故群体规范具有约束成员行为的作用。对组织和群体领导者来说，为使群体成员都从事有利于组织或群体的组织公民行为，必须在群体中建立支持公民行为的规范，以激发员工的组织公民行为。为了对这些群体规范进行管理，领导者可透过正式与非正式的人力资源管理措施，影响群体的组织公民行为规范的形成。正式人力资源管理措施包括绩效给薪制、团队给薪制、任务相依性与训练和发展等人力资源活动。此外，群体规范可透过明确的陈述、典礼与礼仪，在群体中积极地传播，也可经由肢体语言和模范等被动的传播方式将规范深植每一位成员心中。因此，非正式人力资源管理措施包括有领导者组织公民行为、伴随社会化战略、表扬典礼与仪式和纪念性故事等人力资源活动。而群体中每一个人受到群体规范的影响程度并非一致，影响的深浅取决于个人特质，如自我监控。四、结论由于组织所面对的环境急剧变动，以往追求运作效率的层级式组织结构已无法满足组织弹性因环境变迁的需求，此时组织结构便逐渐向扁平化和团队式组织发展。然而，组织是由一群人所组成，单单改变组织结构并无法完全使组织跟上环境变迁的脉动，仍需依赖组织成员改变其做事方式。此时，强调员工彼此协作，重视员工主动行为的组织公民行为则逐渐受到重视。再者，在扁平式组织中，指挥与命令不再是最适当的做事方式，取而代之的是强调对等与沟通协作。过去针对组织公民行为的探讨，大多停留在个体层次，本文尝试以社会学习和公民行为理论为基础，探讨群体规范对公民个体的影响，建构有助于组织公民行为提升的正式和非正式人力资源管理活动，并透过这些活动的进行在组织内形成组织公民规范，最后期望透过群体压力与社会影响机制促使员工主动从事组织公民行为。
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... 大化和和谐发展，组织不仅需要员工积极完成角色内的 任务和工作，也需要其表现出更多的角色外的积极行为。 潜在的组织人力资源效率会因为员工表现出的积极组织 公民行为得到最大限度的发掘，进而会积极促进组织绩 效的提高。但是，现在研究发现，不恰当或者过度的组 织公民行为 ...
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组织公民行为对组织绩效影响的研究
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