大屏做成这样，领导不重用你都难！ - 知乎专栏
{"debug":false,"apiRoot":"","paySDK":"/api/js","wechatConfigAPI":"/api/wechat/jssdkconfig","name":"production","instance":"column","tokens":{"X-XSRF-TOKEN":null,"X-UDID":null,"Authorization":"oauth c3cef7c66aa9e6a1e3160e20"}}
{"database":{"Post":{"":{"contributes":[],"title":"大屏做成这样，领导不重用你都难！","author":"fan-ruan-96","content":"----------------------- 更新很多知友反馈技术操作上如何去实现，这里小编已经把大家的需求反馈给产品大大，大大听闻一激动说要写个系列，一步一步给大家剖解！（目前第二篇已发布，欢迎大家关注更新~）系列二：------------------------ 分割线每年的双十一，天猫都会在整点时刻直播战绩，可怕的战绩背后，不知道大家是否留意到背后展示的数据大屏，简直酷炫吊炸天。（图片源自网络）所谓大屏，顾名思义就是一个很大很大的屏。举个例子，Dashboard可能大家有所了解，就是将一些业务的关键指标以数据可视化的方式展示。而大屏就是将Dashboard展示到一块或多块LED大屏上。经常用在公司的展览中心、老板的办公室，还有城市交通管控中心、交易大厅等等。一般怎么清楚怎么来，怎么酷炫怎么搞。譬如人民的名义里就有这样一幕：（图片源自网络）前几天，有位番薯（我们的坛友
）在发了个生产大屏的帖子，自己用FineReport做了个大屏的模板，引发了很大反响。也是应于这样的契机，这里抛砖引玉，围绕如何制作的美而实用的大屏，讲讲帆软的经验。（注：以下demo每处细节都值得推敲借鉴，手机端建议横屏观看，效果更佳！）1、布局排版大屏首先是要服务于业务，让业务指标和数据合理的展现。由于往往展现的是一个企业全局的业务，一般分为主要指标和次要指标两个层次，主要指标反映核心业务，次要指标用于进一步阐述分析。所以在制作时给予不一样的侧重。这里推荐几种常见的版式。上面几个版式不是金科定律，只是通常推荐的主次分布版式，能让信息一目了然。实际项目中，不一定使用主次分布，也可以使用平均分布，或者可以二者结合进行适当调整。比如下图所示，指标很多很多，存在多个层级的，就根据上面所说的基本原则进行一些微调，效果会很好。附上几个典型的主次分布的大屏效果给大家看下，是不是看上去更加清晰呢，不会让人有找不到重点的感觉。2、配 色合理的布局能让业务内容更富有层次，合理的配色能让观看者更舒适。配色的学问很复杂，这里就先讲一讲背景色。背景色又分为整体背景以及单个元素的背景，无论是哪一个，都遵从两点基本原则：深色调&一致性。之所以选择深色调，主要是为了避免视觉刺激。参加过大型会议的童鞋应该有感受，如果演示PPT是浅色系的，投放到大屏上后会比较刺眼，尤其是前排童鞋简直在遭罪受。下图是两个驾驶舱页面深浅色对比，看图片也许看不出来，感兴趣的可以找公司的大屏硬件测试测试，看看哪个更让人眼睛看着舒服。整体背景深色系，可选的余地还是很多的，但是配起来能让多数人都觉得好看的还是以深蓝色系为主，如下所示是几个推荐的配色方案。这几个深色配色，是我们调研下来最常用的背景设置。大家如果去网上搜罗好看的大屏或者驾驶舱页面效果，很多都是这几个色系里头的。当然，背景不一定要用颜色的，也可以用图片。图片的使用依旧遵从整体深色的原则，同时搭配其他一些现实特性可以让整体看着更有科技感。推荐使用一些带有星空、条纹、渐变线、点缀效果之类的图片。单个元素的背景，首先是要和整体背景色系保持一致性，避免突兀。另外一个小技巧，就是透明度的使用。根据实际项目经验，这里极其推荐大家为单个的组件元素搭配一些透明色，透明度设置在10%上下为宜，具体以实际效果微调。如下几个模板，组件增加透明效果后，整体效果有质的提升。3、点缀细节影响感官体验，在大屏展现上，细节也会极大的影响整体效果。通过适当给元素、标题、数字等添加一些诸如边框、图画等在内的点缀效果，能帮助提升整体美观度。如下图所示销售驾驶舱大屏，顶部的标题通过左右两个对称线条进行点缀，各个组件的细分标题通过不规则渐变色图片进行点缀，另外每个组件都搭配使用了简洁的边框以提升层次感。比如下面图所示大屏，给组件及其标题增加一些不规则的渐变色边框，让整体看上去更富有科技感。如下图所示的航空大屏，给元素增加一些飞机图标、图画之类的拟物效果，让大屏更真实生动。4、动效动效的范围很广，可以从很多角度解读，最好的参照就是PPT的动画特效，比如前文所提的背景动画、刷新的加载动画、轮播动画、图表的闪烁动画、地图的流向动画等等，都属于动态效果的范畴。前文说过，动效的增加能让大屏看上去是活的，增加观感体验。但过分的动效极其容易喧宾夺主，让观看者的眼球不知道往哪里聚焦，反而丧失了业务展现价值。这个度很难把握，既要平衡酷炫效果，又要突出内容。列举几个制作的大屏动态示例demo。如下图所示销售大屏，核心指标车辆总价值以数字显示，通过FineReport 的数据监控功能，动态刷新数值。再如下图所示IT运维大屏，中间地图上模拟的呼吸动画，底部的滚动消息等。如下图所示金融大屏的轮播动画，借助轮播效果，来实现同一个位置滚动播放不同的指标内容，避免平铺展开所有指标把大屏界面挤满。再比如这个销售驾驶舱，通过边框动画、地图流向动画，来增加大屏展示的整体活力。5、总结从布局、背景、点缀边框、动效等几个方面，简单介绍了一些大屏展现页面制作的基本方法。其实不难发现很多环节都是相通或交叉的，比如单个元素的背景色，往往会和一些边框一起使用；比如一些动态效果，可能是背景或者边框本身的GIF动画。大屏展现作为数据可视化的一个典型使用场景，其涵盖的知识太多太多了，一个完整的大屏项目从开始调研到实施交付可能需要开发工程师、项目经理、视觉工程师、UI工程师、硬件工程师等等众多专业人员的参与。注：1、以上大屏均是由第三方客户基于finereport制作的效果图，图中数据并非真实数据，仅供参考。2、如有任何形式的冒犯请私信联系小编，但原则上与帆软无关。3、本文只是展示了大屏的布局设计，关于后台技术，之后会写一篇相关技术文，欢迎关注。4、关于产品，很高兴我们的可视化有把大家稍微\"震慑\"了一下下。但其实大屏只是finereport技术的冰山一角，finereport本质上是一款商用的报表BI类工具，解决的不只是可视化展示的问题，还有企业的各类业务分析，流程数据管理，常规报表制作，更多知识可右戳——","updated":"T08:37:50.000Z","canComment":false,"commentPermission":"review","commentCount":276,"collapsedCount":0,"likeCount":9658,"state":"published","isLiked":false,"slug":"","isTitleImageFullScreen":false,"rating":"none","titleImage":"/v2-d835e89c6ea474da2bc3c085503bff83_r.jpg","links":{"comments":"/api/posts//comments"},"reviewers":[],"topics":[{"url":"/topic/","id":"","name":"数据可视化"},{"url":"/topic/","id":"","name":"数据分析"},{"url":"/topic/","id":"","name":"大数据"}],"adminClosedComment":false,"titleImageSize":{"width":1268,"height":714},"href":"/api/posts/","excerptTitle":"","tipjarState":"closed","annotationAction":[],"sourceUrl":"","pageCommentsCount":276,"hasPublishingDraft":false,"snapshotUrl":"","publishedTime":"T16:37:50+08:00","url":"/p/","lastestLikers":[{"bio":null,"isFollowing":false,"hash":"58afdfd16fa2ba28fae99","uid":20,"isOrg":false,"slug":"zhang-rong-shan-67","isFollowed":false,"description":"","name":"撒哈拉的肥企鹅","profileUrl":"/people/zhang-rong-shan-67","avatar":{"id":"5fe75db4d5b60ec1d40a78d","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":false,"isBanned":false},{"bio":"咨询师","isFollowing":false,"hash":"0de6ba6cf9ec2f8178f56d","uid":266900,"isOrg":false,"slug":"zjdora","isFollowed":false,"description":"","name":"ZjDora","profileUrl":"/people/zjdora","avatar":{"id":"da8e974dc","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":false,"isBanned":false},{"bio":"挖掘机","isFollowing":false,"hash":"031fd5e1aec170ff605be933","uid":119550,"isOrg":false,"slug":"xiao-xuan-96-34","isFollowed":false,"description":"行不改名，坐不改姓","name":"小轩","profileUrl":"/people/xiao-xuan-96-34","avatar":{"id":"f10e04db8fd5c891ce4fd","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":false,"isBanned":false},{"bio":"某不知名学生","isFollowing":false,"hash":"c2c4e2be305d9b41eeec35","uid":093700,"isOrg":false,"slug":"zhchen-94","isFollowed":false,"description":"","name":"ZhChen","profileUrl":"/people/zhchen-94","avatar":{"id":"v2-eec808ca894aac36c996740d","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":false,"isBanned":false},{"bio":"","isFollowing":false,"hash":"5ccff32bbef2cc99f68bdd","uid":12,"isOrg":false,"slug":"walkrun","isFollowed":false,"description":"","name":"walk run","profileUrl":"/people/walkrun","avatar":{"id":"5ca4acb88cc75c10c5962","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":false,"isBanned":false}],"summary":"----------------------- 更新很多知友反馈技术操作上如何去实现，这里小编已经把大家的需求反馈给产品大大，大大听闻一激动说要写个系列，一步一步给大家剖解！（目前第二篇已发布，欢迎大家关注更新~）系列二：","reviewingCommentsCount":0,"meta":{"previous":null,"next":null},"annotationDetail":null,"commentsCount":276,"likesCount":9658,"FULLINFO":true}},"User":{"fan-ruan-96":{"isFollowed":false,"name":"帆软","headline":"帆软是中国大数据BI和分析平台领导厂商，专注商业智能和数据分析11年，是国内专业水准最高、组织规模最大、服务范围最广、企业客户最多的数据分析厂商。拥有、大数据BI平台FineBI和企业级web报表工具FineReport，在各自的领域内处于领先地位。\n微信公众号：finesoftware","avatarUrl":"/v2-8de961c5cf956e47bb8bfe7ce4286fe9_s.jpg","isFollowing":false,"type":"org","slug":"fan-ruan-96","bio":"国内领先的大数据BI和分析平台提供商","hash":"2f8d4b612a318edcccec67","uid":070800,"isOrg":true,"description":"帆软是中国大数据BI和分析平台领导厂商，专注商业智能和数据分析11年，是国内专业水准最高、组织规模最大、服务范围最广、企业客户最多的数据分析厂商。拥有、大数据BI平台FineBI和企业级web报表工具FineReport，在各自的领域内处于领先地位。\n微信公众号：finesoftware","badge":{"identity":null,"bestAnswerer":null},"profileUrl":"/org/fan-ruan-96","avatar":{"id":"v2-8de961c5cf956e47bb8bfe7ce4286fe9","template":"/{id}_{size}.jpg"},"isOrgWhiteList":true,"isBanned":false}},"Comment":{},"favlists":{}},"me":{},"global":{"experimentFeatures":{"ge3":"ge3_9","ge2":"ge2_1","nwebStickySidebar":"sticky","newMore":"new","liveReviewBuyBar":"live_review_buy_bar_2","liveStore":"ls_a2_b2_c1_f2","isOffice":"false","homeUi2":"default","answerRelatedReadings":"qa_recommend_with_ads_and_article","remixOneKeyPlayButton":"headerButton","asdfadsf":"asdfad","qrcodeLogin":"qrcode","newBuyBar":"livenewbuy3","isShowUnicomFreeEntry":"unicom_free_entry_off","newMobileColumnAppheader":"new_header","zcmLighting":"zcm","favAct":"default","appStoreRateDialog":"close","mobileQaPageProxyHeifetz":"m_qa_page_nweb","iOSNewestVersion":"4.2.0","default":"None","wechatShareModal":"wechat_share_modal_show","qaStickySidebar":"sticky_sidebar","androidProfilePanel":"panel_b","nwebWriteAnswer":"experiment"}},"columns":{"next":{}},"columnPosts":{},"columnSettings":{"colomnAuthor":[],"uploadAvatarDetails":"","contributeRequests":[],"contributeRequestsTotalCount":0,"inviteAuthor":""},"postComments":{},"postReviewComments":{"comments":[],"newComments":[],"hasMore":true},"favlistsByUser":{},"favlistRelations":{},"promotions":{},"switches":{"couldAddVideo":false},"draft":{"titleImage":"","titleImageSize":{},"isTitleImageFullScreen":false,"canTitleImageFullScreen":false,"title":"","titleImageUploading":false,"error":"","content":"","draftLoading":false,"globalLoading":false,"pendingVideo":{"resource":null,"error":null}},"drafts":{"draftsList":[],"next":{}},"config":{"userNotBindPhoneTipString":{}},"recommendPosts":{"articleRecommendations":[],"columnRecommendations":[]},"env":{"edition":{},"isAppView":false,"appViewConfig":{"content_padding_top":128,"content_padding_bottom":56,"content_padding_left":16,"content_padding_right":16,"title_font_size":22,"body_font_size":16,"is_dark_theme":false,"can_auto_load_image":true,"app_info":"OS=iOS"},"isApp":false},"sys":{},"message":{"newCount":0},"pushNotification":{"newCount":0}}君，已阅读到文档的结尾了呢~~
广告剩余8秒
文档加载中
以信任为基础的小组动力分析——以四川灾区金凤村妇女刺绣小组为例信赖,灾区,分析,信任的基础,以信任,为基础的,分析——,信任的,金凤村,———四川
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
以信任为基础的小组动力分析——以四川灾区金凤村妇女刺绣小组为例
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer-4.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口2016超星尔雅大学生职业生涯规划期末考试_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
2016超星尔雅大学生职业生涯规划期末考试
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，方便使用
还剩36页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢2016&超星尔雅&人力资源招聘与选拔&答案_琢磨俗僧_新浪博客
完整答案扫一扫关注我的微信公众号，后台回复 &
微信公众号：琢磨俗僧
人力资源招聘与选拔（一）
关于做事和为人，说法正确的是（）。
A、偏重做人
B、偏重为人
C、寻求极端
D、不能有偏颇
对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。
以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）
A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力
B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质
C、你是否具备用人单位所需要具备的能力
D、你的专业学的怎样
大学生中的两个极端的右端指的是（）。
A、社会性方面非常好
B、侃侃而谈
C、扎实的专业
D、沉默不语
现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。
A、专业知识和技能
B、人际关系
C、自我反思
D、管理能力
为人做事中要学习的主要问题不包括（）。
A、心态的问题
B、人际交往的问题
C、如何把握形式的问题
D、自我管理的能力
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）
正确答案：√&
对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）
正确答案：√&
当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）
正确答案：&&
个人的专业知识和技能不会影响就业&。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二）
做事过程中什么最重要？（）
抱怨的心态有无价值（）。
C、有的时候会有
D、没有任何价值
大学生的核心竞争力还基本没有。（）
正确答案：√&
在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）
正确答案：&&
批判能够解决问题。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三）
以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）
A、人事管理
B、人本管理
C、战略人力资源管理
D、信息人力资源管理
当代企业越来越趋向的视角是（）。
一个单位中最关键的资源是（）。
人力资源管理要以什么为本（）。
人力资源最高的服务对象是（）。
A、组织基层员工
B、组织领导者
人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。
C、思维方式
人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。
A、服务对象
B、组织架构
C、奖惩方式
D、对人的不同定位
管理咨询是服务工作。（）
正确答案：√
专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）
正确答案：&&
专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四）
人力资源管理的两个基本要点是（）。
A、资本和人力
人力资源管理的宗旨是（）。
A、物质激励
B、精神激励
C、实现组织目标
D、人岗匹配
人力资源工作的要点是（）。
A、薪酬和福利
B、工作分析和人资评价
C、招聘和选拔
D、培训与开发
个人与组织的平衡，最核心的是（）。
A、动态平衡
B、人事匹配
C、指标的一致和协调
D、工作分析
“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）
A、工作分析
B、人力资源评价
C、招聘与选拔
D、绩效管理
八卦中最难的是动态平衡。（）
正确答案：√&
人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）
正确答案：√&
人力资源规划的第一步是培训与开发。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五）
“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）
A、薪酬与福利
B、招聘与选拔
C、培训与开发
D、工作分析
于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）
于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。
A、成绩如何
B、自我介绍
C、最大的优势
D、有待完善的地方
于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）
以下哪个是面试演练的岗位？（）
A、薪酬主管
B、绩效专员
C、招聘主管
对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。
A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
B、应聘者的风格是什么
C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样
D、如果你来回答，你会回答哪些内容
学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）
正确答案：&&
人力资源规划不包括工作分析。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六）
“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。
A、能力大小
C、困难强度
D、如何艰难
什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）
A、无领导小组讨论
B、文件筐处理
C、背景调查
D、行为化面试
真实反应一个人能力和特征的面试是（）。
B、行为化面试
C、结构化面试
D、压力面试
问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）
A、半结构化问题
B、结构化问题
C、行为问题
D、压力面试
当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。
A、非结构化面试
B、集体面试
C、行为化面试
D、结构化面试
“针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）
正确答案：&&
半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。（）
正确答案：√&
纯粹的结构化问题是比较少的。（）
正确答案：√&
面试问题的次序可以随意调整。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（七）
下面哪本著作是于海波老师的？（）
A、员工招聘与素质测评
B、人力资源管理新政
C、人力资源管理未来
D、&招聘统一选拔实务手册
&张玲丽的答案：
以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物？（）
A、心理学报
B、心理科学发展
D、中国人力资源开发
以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）
A、工作分析
B、人力资源计划
C、建立胜任特征模型
D、网络招聘
要学做一名考官，第一个需要对（）。
A、自我做好认知
B、岗位要领
C、对人的能力和素质把握很准确
D、岗位职责
笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（）
如果想在人力资源方面继续深造，首先要看哪一本书？（）
A、&Journal&of&Organizational&Behavior
B、Personnel&Psychology
C、Journal&of&Applied&Psychology
D、Annual&Review&of&Psychology
具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。
正确答案：&&
策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。（）
正确答案：√&
学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）
正确答案：&&
人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（八）
人力资源管理的第一个步骤是（）。
以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。
A、作出决策
B、确定薪酬
C、发出通知
D、计划制定
评价的工作不涉及（）。
人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）
Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？（）
A、130多份
16PF测试的内容不包括（）。
笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）
正确答案：&&
招募的重要性小于选拔。（）
正确答案：&&
渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）
正确答案：√&
人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（九）
案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。
A、文献分析
B、岗位说明书分析
C、领导和部门主管访谈
D、沿用其他公司的模式
下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）
A、文献分析
C、岗位说明书分析
D、领导和部门主管访谈
年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）
A、中长期战略规划
B、部门内部日常工作
C、短期计划
D、整个组织的日常计划
招聘过程中较难的是（）。
A、评价指标的确立
B、简历的获取
C、背景调查
D、笔试安排
对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。
A、岗位性质
B、能力评价
C、设立评价指标
D、如何选拔
文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）
正确答案：√&
企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）
正确答案：√&
评价目标不涉及个人魅力。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（十）
一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？（）
A、文化氛围
C、人力资源总监
D、管理理念
战略规划部门更加注重（）。
B、大局意识和规划意识
D、沟通能力
做管理的三点不包括（）。
人力资源管理一个很基本的理论是（）。
A、以人为本
B、和谐理论
C、态度决定一切
D、人和环境匹配
事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）
正确答案：&&
作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）
正确答案：&&
人和部门要匹配，与行业要匹配。（）
正确答案：√&
在我们国家，做管理要求的是平衡。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十一）
一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。
A、衰退的单位
B、刚刚起步的单位
C、稳步发展的单位
D、改革创新的单位
企业发展稳定后需要的是怎样的人才？（）
A、成绩优异的人才
D、阅历丰富的人才
我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。
A、网络招聘
B、人才市场
C、内部推荐
D、招聘广告
我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。
A、申请表格
D、心理测试
企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。
我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。
A、越来越主动
B、越来越被动
C、越来越奇特
D、越来越轻视
我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。
A、申请表格
B、评价中心
大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。（）
正确答案：√&
企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）
正确答案：&&
目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十二）
招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。
A、会不会做
B、能不能做
C、适合不适合做
D、愿不愿意做
招聘选拔第一步是（）。
A、工作分析
B、确定薪酬
C、确定指标
D、笔试安排
“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）
A、定位不高远
B、准备不足
C、指标模糊
D、招聘被动
“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）
A、评价主观
B、指标模糊
C、招聘体系错位
D、准备不足
下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）
A、注重工作经验
B、重业务轻道德
C、注重学历
D、注重年龄
目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）
正确答案：√&
很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）
正确答案：√&
招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。（）
正确答案：&&
评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十三）
“砌砖墙”法指的是（）。
A、组织先选人后定岗
B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗
D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配
招聘和选拔的成本（）。
一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。
员工招聘目的不包括（）。
A、获得所需要人才
B、树立企业形象
C、履行企业的盈利义务
D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性
美国员工甄选与录用工作的模式是（）。
A、“砌石墙”法兼顾“砌砖墙”法
B、“封顶”法
C、“砌石墙”法
D、“砌砖墙”法
根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。
招聘与选拔就是指找人与招人。（）
正确答案：&&
“砌砖墙”模式强调的是团队。（）
正确答案：&&
广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十四）
企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。
A、信息不畅
B、操作方法不对
C、沟通不畅
D、公开程度不够
以下哪项工作一般属于用人部门？（）
A、面试、考试工作的组织
B、通知参加者面试的人员名单
C、正式合同的签订
D、招聘计划的制定与审批
下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）
A、招聘计划的制定与审批
B、招聘信息的发布
C、应聘者初选
D、录用人员名单
人力资源管理价值首要考虑的是（）。
战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。
平衡计分卡的内容不包括（）。
B、客户满意度
C、业务流程
D、学习与创新能力
招聘的原则不涉及（）。
B、平等、择优
C、单面、迅速
招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）
正确答案：&&
战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）
正确答案：√&
战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）
正确答案：&&
绝对的公平是不存在的。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十五）
企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。
A、组织战略
B、组织愿景
C、组织文化
D、组织人力资源战略
人力资源管理是战略的（）。
招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。
A、组织需要招聘人员吗
B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要
C、外包业务
D、组织的人员现状怎样
战略性招聘首先要考虑的是（）。
A、单位是否需要招人
B、怎么招人
C、招什么样的人
D、怎样培养人
招聘和选拔的替代性措施不包括（）。
A、调配现有的组织机构和人员
B、培训员工相应能力
C、成立临时团队或特别任务小组
D、减少加班
人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。（）
正确答案：√&
人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）
正确答案：&&
战略人力资源管理可以提升人力资本。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十六）
文官考试制度盛行于什么时期？（）
A、魏晋南北朝
C、春秋战国
原始社会我国人员选拔的方式是（）。
B、选贤任能
C、察举征辟制
D、科举制度
我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）
A、20世纪初到建国前
B、20世纪70年代
C、20世纪70年代到90年代
D、20世纪90年代至今
多元化需要什么样的人才？（）
A、主动寻找人才
B、保留关键员工
C、尽可能保留现有人才
D、高效获取新业务所扩张所需要的人才
我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）
C、禹的儿子建立夏朝
我国历史上人才选拔的方式不包括（）。
科举制在什么时候出现了？（）
可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）
B、差异化或创新
文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）
正确答案：√&
做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）
正确答案：√&
考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）
正确答案：√&
“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（十八）
招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。
招聘和选拔准备不包括（）。
A、人力资源规划
B、工作分析
C、胜任特征模型建立及推广
D、评价中心
人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。
A、业务和战略分析
B、供给与需求分析
C、采取的具体措施
D、产生的后果
招聘的首要程序是（）。
B、实施方案
传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。
D、10人左右
内部管理分析的内容不包括（）。
A、人员结构的分析
B、管理和员工的比例分析
C、流失率过小
D、高端人才相对缺乏
战略性人力资源管理中招聘和选拔的准备阶段不包括（）。
A、人力资源的规划
B、工作的分析
C、实施方案
D、胜任特征模型的建立和推广
胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。（）
正确答案：&&
整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）
正确答案：√&
一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）
正确答案：&&
人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（十九）
对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。
A、销售人员
D、关键业务所在的岗位
人力资源规划的工作不涉及（）。
A、人员的补充
B、人员的淘汰
C、加强员工技能的培训
D、物质激励
人力资源的起点是（）。
A、改革企业
B、了解企业
C、扩大企业
D、重塑企业
对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）
人力资源规划工作的第二步是（）。
A、业务的分析
B、人力的分析
C、供求的分析
D、工作的分析
人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）
正确答案：√&
对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。（）
正确答案：&&
能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）
正确答案：&&
通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（二十）
做人力资源首先要从哪个层面分析？（）
《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。
A、肯·史密斯和迈克尔·希特
B、丹·布朗
C、托马斯·杰斐逊马斯洛
D、迈克尔·希特和丹·布朗
单位层次的分析不包括（）。
人力资源管理的第一个工作是（）。
A、绩效管理
B、培训与开发
C、人力资源规划
工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。
人力资源规划只需要解决当前的问题。（）
正确答案：&&
做人力资源的战略规划是非常难的。（）
正确答案：√&
战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）
正确答案：√&
人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二十一）
专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。
A、德尔菲法
B、无领导小组讨论
C、管理人员判断法
D、回归分析法
人力资源供给预测的逻辑是（）。
A、内部人力资源的供给
B、外部人力资源的供给
C、内部外部人力资源的供给
D、以上三个答案都不对
我们国家招人选人的关键时间是（）。
A、年后三个月
B、年前三个月
C、年前6个月
D、年后6个月
回归分析法需要找到（）。
A、事件回溯
C、几何分析
D、关键的变量
人力资源预测的方法不包括（）。
A、转换比率法
B、管理人员判断法
C、回归分析法
D、关键绩效指标法
内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）
正确答案：&&
定量的东西偏理性。（）
正确答案：√&
转换比率法没有任何要求。（）
正确答案：&&
相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（二十二）
人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。
A、人力资源规划
B、工作分析
C、搜寻简历
D、确定招人标准
人力资源选拔首先确定的是（）。
A、确定招人费用
B、进行面试安排
C、确定招人和选人的标准
D、与用人部门沟通协调
人力资源工作的前提是（）。
根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。
A、转换比率法
B、马尔可夫分析法
C、回归分析法
D、关键绩效指标法
一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）
B、继续招聘
C、吸引人才
D、加强管理
人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）
人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）
正确答案：√&
广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。（）
正确答案：√&
我国很多单位不适合空降兵的上司。（）
正确答案：√&
一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二十三）
工作分析的实质是（）。
A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段
科学管理阶段产生的标志是（）。
A、法约尔思想
B、泰勒式思想
C、韦伯思想
D、马克斯思想
和利益紧密相关的是（）。
工作分析主要针对的是（）。
人力资源管理的一个核心要求就是（）。
职务分析问卷的英文简称是（）。
下面哪个国家的工资体系最为合理？（）
人力资源工作的最终目的是（）。
工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）
正确答案：&&
工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。（）
正确答案：√&
工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二十四）
业务流程确定之后要确定的是（）。
B、组织文化
C、组织架构
D、人员流动
人力资源部门改革失败的原因在于（）。
A、分析方法错误
B、计划没有做好
C、组织战略不好
D、组织编制不对
如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。
战略在什么时候是不清晰的？（）
以前的企业中不很重视（）。
组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）
正确答案：√&
做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）
正确答案：√&
公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。
正确答案：√&
着手人力资源首先是激励。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二十五）
人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）
人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。
A、工资绩效改革
B、人员要求
C、技能发展
D、关键业务
人力资源工作小组的领导必须是（）。
A、人力资源总监
岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）
B、可以没有
D、一定没有
从组织实施上看到的问题不包括（）。
A、定位过高
B、缺少支持
C、没有动员
D、缺少规划
工作分析只是人力资源部的事情。（）
正确答案：&&
战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）
正确答案：√&
人力资源必须先做访谈再做文献。（）
正确答案：&&
PAQ在我国不很适用。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（二十六）
工作描述内容不涉及（）。
A、基本信息
B、工作概要
C、任职资格
D、工作职责
一份合格的工作描述中不包括（）。
A、基本信息
B、工作概要
C、工作细节
D、工作职责
工作分析的三大逻辑不包括（）。
A、总结评价
B、准备工作
C、搜集信息
D、得出岗位说明书
工作分析方法的运用原则是（）。
A、一上来就必须是PAQ
B、自己组合顺序
C、按照既定的顺序来
D、能简单就简单
一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）
A、岗位薪金
B、岗位说明书
C、岗位编制
D、岗位功能
工作分析三大逻辑，第一步是（）。
B、做准备工作
C、搜集信息
D、做岗位评价
美氏的核心竞争力是（）。
A、工作分析
B、工作评价体系
C、培训体系
D、IPE系统
岗位职责是职务说明书的一部分内容。（）
正确答案：√&
工作分析时尽量采用复杂的方法。（）
正确答案：&&
岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）
正确答案：&&
岗位说明书中要有工作概要。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（二十七）
我们国家更加重视的是（）。
A、人和人的搭配
B、人和事的搭配
C、事和事的搭配
D、物和物的搭配
银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）
B、柜台人员
C、客户经理
工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。
企业的核心竞争力更多的是强调（）。
A、创新能力
C、个人是不是优秀的
D、单位是不是优秀的
工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）
正确答案：&&
经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）
正确答案：√&
胜任特征更多是分析人的特点。（）
正确答案：√&
工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（二十八）
访谈时多采取的方式是（）。
A、只说不顺利的事
B、只说顺利的事
人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。
B、胜任力模型
C、冰山模型
预编码之后就是（）。
A、超级编码
C、独立编码
D、一致性编码
访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。
BI访谈的两个基本问题是什么？（）
A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情
B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情
C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情
D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情
BI访谈时间低于多少是不准确的？（）
A、1个小时
B、半个小时
C、一个半小时
D、两个小时
访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）
正确答案：&&
编码要提前确定好，直接填写。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（二十九）
编制问卷时需要对什么进行提炼？（）
A、表述情绪
B、工作行为
BI访谈中最好的指标是（）。
B、平均等级分数
C、最低频次
D、最高频次
以下哪项是讨论编码本采用的方式？（）
B、马尔科夫法
C、专家会议
问卷调查时采取的方式是（）。
C、自评和他评
弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。
A、重新打分
B、重新访谈
C、专家会议
D、重新编码
问卷提炼的程度应尽可能高。（）
正确答案：&&
银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）
正确答案：√&
独立编码不重要。（）
正确答案：&&
预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十）
某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。
做差异时主要采用的指标是（）。
A、几何平均数
B、平均等级分数
C、最高等级分数
访谈首先是为了获得（）。
A、关键事件
C、经历表述
管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）
要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。
C、专家询问
编码是利用什么来区别？（）
A、特殊符号
如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）
正确答案：√&
人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）
正确答案：√&
所有的问卷都可被称为量表。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十一）
制定胜任力模型的首要步骤是（）。
B、选取胜任力指标
C、文献分析
D、搜集样本
访谈时需要找两类人，这两类人是（）。
A、绩效优秀的人和绩效一般的人
B、绩效较差的人和绩效一般的人
C、绩效最突出的人和绩效最差的人
D、绩效一般的男员工和女员工
一个企业一般来说有几个胜任模型？（）
B、不止一个
关于胜任力模型，表述不正确的是（）。
A、需不断修订
B、个性化很强
C、在制定的时候可以抽样调查
D、制定后采用小样本检验
如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。
A、找到标准
优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。
D、阿尔法检验
胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）
正确答案：√&
每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十二）
国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）
A、焦点访谈
C、典型问题访谈
D、案例访谈
建立胜任力模型的第三步是（）。
A、独立编码
B、讨论汇总
C、正式编码
D、编码一致性的统计
狭义上的胜任特征指的是（）。
A、所有员工的共性
B、所有员工的特性
C、优秀员工的共性
D、优秀员工与一般员工的不同地方
BI访谈很好用，操作起来（）。
建立编码小组时，最好选择哪些人员？（）
A、被访谈人
B、参与访谈的人
D、企业领导
编码有八个步骤。（）
正确答案：√&
胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）
正确答案：√&
岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（）
正确答案：&&
建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十三）
大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。
A、没有统一标准
B、访谈方式不一
C、个人能力有差异
D、编码的时间不同
创新能力采用的是（）。
A、平均等级分数
C、几何平均数
D、最高等级分数
获取胜任力特征的本质是（）。
A、讨论汇总
C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准
D、等级平均
整个建立胜任特征模型的本质是（）。
A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典
B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典
C、验证编码的正确
D、找出编码时候的问题
技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。（）
正确答案：&&
编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）
正确答案：&&
人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（三十四）
1（C）整个招聘和选拔的关键环节是（）。
2（A）招募阶段是指（）。
A、发布招募信息到对方申请
B、发布招募信息到新员工入职
C、发布招募信息到新员工转正
D、制定招募信息到招到合适的员工
3（D）影响公司招募的因素不包括（）。
A、参加招募的人
B、公司招募广告
C、公司人才培养方式
D、公司员工性别构成
4（错误）双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（）
5（正确）真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）
6（D）下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）
7（B）整个招募的过程可以看做是（）。
A、个人选择的过程
B、单位营销、个人接受的过程
C、单位招聘的过程
D、双向选择的过程
8（A）单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。
A、招聘到的人产生的效益
B、要应聘的人的特点
C、别的公司怎么做
D、自己公司要怎么做
9（C）单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。
A、双方配合默契
B、双方配合一般
C、双方互相失望
D、双方互相斥责
10（正确）公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）
11（错误）生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）
人力资源招聘与选拔（三十五）
内部招聘的方法不包括（）。
A、临时工的转正
B、岗位轮换
C、提前退休
D、内部晋升
内部招聘的缺点不包括（）。
A、来源有限
B、近亲繁殖
C、内部矛盾
D、活力过旺
录用标准应该由谁提出？（）
A、用人部门
B、人力资源部
小规模的招聘更适合哪种招聘方法？（）
A、毛遂自荐
B、猎头招聘
C、内部招聘
D、外部招聘
典型的“砌石墙”招聘模式是（）。
A、猎头招聘
B、内部招聘
C、外部招聘
D、外部补偿
招聘计划中不包括哪一项？（）
C、应聘人名单
有了招聘计划后，最关键的是（）。
A、招聘渠道的选择
B、招聘方案的实施
外部招聘的缺点不包括（）。
A、适应性慢
B、有风险性
C、影响内部员工积极性
D、招聘成本低
招聘的人数由谁来提供？（）
A、综合以下所有部门
B、用人部门
C、人事部门
D、单位领导
用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）
正确答案：√&
随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。（）
正确答案：&&
如果单位缺少十个人，那么招十个人就足够了。（）
正确答案：&&
相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十六）
下面哪一项属于外部招聘的方法？（）
A、岗位调换
B、猎头公司
猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（）
下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）
A、具有完善的职位体系
B、借调的顺利进行
C、岗位可以轮换
D、岗位具有互通性
退休员工返聘时要以什么为导向？（）
宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。
A、人是否有发展潜力
B、是否认可单位的价值观
C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则
D、单位的薪金是否能满足自身需求
内部晋升对单位的要求不包括（）。
A、完善的职务体系
B、具有完善的职业生涯管理体系
C、有足够多的可备选晋升岗位
D、明确的职业资格认证体系
猎头公司一般针对（）。
A、基层工作人员
C、中高层管理人员
D、研发人员
招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。（）
正确答案：√&
很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）
正确答案：√&
猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（）
正确答案：&&
内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十七）
外部招募要做的第一项工作是（）。
C、发短信息
发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。
A、attraction
C、activities
关于招聘广告，表述不正确的是（）。
D、受众有限制
在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。
A、专业性弱
B、周期太长
C、不易保存
招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。
招聘广告的内容一般不涉及（）。
A、工作地点
B、单位介绍
C、直接领导
D、工作职责
未来企业能否成功的关键因素是（）。
A、能否招聘到合格的员工
B、能否招聘到经验丰富的人
C、能否招聘到优秀大学生
D、能否招聘到年长的人
下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）
招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。（）
正确答案：√&
在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。（）
正确答案：&&
招聘广告需要吸引眼球。（）
正确答案：√&
招聘广告不该投放在电视节目中。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（三十八）
主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。
B、职业介绍机构
D、猎头公司
猎头公司的原则是（）。
A、保密原则和规范原则
B、暂时服务原则
C、公开原则
D、利润至上原则
猎头公司工作模式的第一步是（）。
A、寻找合适人选
B、了解委托单位的相关背景
C、接受委托
D、与委托单位签约
我国的职业介绍机构在专业水平上（）。
猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）
D、未毕业的大学生
猎头公司的工作模式不包括（）。
A、招聘面试
B、接受委托
C、了解委托单位的相关背景
D、与委托单位签约
在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。（）
正确答案：√&
猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）
正确答案：&&
招聘广告中工资一定要模糊。（）
正确答案：&&
现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（三十九）
如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。
A、再推荐一人
C、退回佣金
D、进行劝说
网络上的招聘信息由谁提供？（）
B、网络公司
D、职业介绍机构
网络招聘的优势不包括（）。
A、容易检索
B、网络面试
D、不受时间限制
企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定（）。
A、五个工作日
B、十个工作日
C、十五个工作日
D、二十个工作日
网络招聘的劣势是（）。
B、选择范围广
C、不受时间限制
怎样解决内部员工推荐的弊端？（）
A、按照正规程序走
B、跟踪推荐者的推荐情况
C、以上两者都是
招募的方案和渠道最好（）。
猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）
正确答案：√&
校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）
正确答案：&&
内部员工推荐的人一般比较可靠。（）
正确答案：√&
我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）
正确答案：&&
整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四十）
关于内外部招募，说法不正确的是（）。
A、外部招募成本高
B、外部招募人才易流失
C、内部招募风险大
D、内部招募成本低
网络面试的缺点不包括（）。
B、提前准备
C、旁边有人协助
D、浪费时间
来自于胜任力特征思想的是（）。
A、情境判断测验
B、案例分析
C、心理测验
D、无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。
正确答案：√&
所有的面试类型都是可以准备的。（）
正确答案：&&
2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）
正确答案：√&
案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（四十一）
选拔体系的设计不包括（）。
C、整个计划
精确测试的应用范围不包括（）。
A、招聘与选拔
B、确定薪酬范围
C、企业宣传
D、后期人才开发
选拔人的原则不包括（）。
B、进行标准比较
C、不要降低标准
D、选择薪酬要求低的人
在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？（）
A、任由他说
情境判断测验法的本质是（）。
A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配
B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配
C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配
D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配
选拔的时候非常关键的问题不包括（）。
D、整个的计划怎么设计
选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）
A、有的时候有
B、一般都没有
C、一定没有
在申请人较多的情况下，要对申请人进行社会比较。（）
正确答案：&&
任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（四十二）
人力资源测评评的是（）。
A、有代表性的行为
B、一个人所有的行为
C、特殊行为
D、常规行为
人力资源测评的特点不包括（）。
衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。
A、信度效度
C、难度区分度
看一个人、一个管理者要看几个方面？（）
心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。
D、评典型的行为
人的行为是可以（）。
C、被预测的
D、不能被预测的
人力资源测评是万能的。（）
正确答案：&&
难度区分度用得更多的是成就测验。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四十三）
可用性与成本的关系是（）。
B、没有关系
C、二元关系
效度和成本的关系是（）。
关于设计选拔方案程序方面的考虑，不正确的是（）。
A、由简单到难
B、由便宜到昂贵
C、由费时少到费时多
D、由近期到远期
一个测试结果能否合理的被解释，取决于有没有（）。
出选拔题的时候，成本如何？（）
A、必须要低
B、一定要高
C、一定很高
D、越高越好
可用性和成本往往（）。
D、或正或反
决策、应变等能力的测试通过什么效果会比较明显？（）
非文化测验的公平性是最低的（）。
正确答案：&
宝洁公司一般第一轮面试就是高级经理进行面试。（）
正确答案：&&
公平性和成本关系巨大。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（四十四）
丰田公司选拔计划的第三阶段主要考察应聘者哪方面的能力？（）
A、沟通表达能力
B、人际关系能力和决策能力
C、决策能力和领导能力
D、时间控制能力
丰田公司选拔计划的第五阶段是（）。
A、丰田公司接手有关的招聘工作
B、应聘人员参加一个小时的集体面试
C、一个25小时的全面身体检查
D、丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行甄选
招聘与选拔的一个核心是（）。
A、双向细目表
B、评价中心技术
C、选择职介机构
D、建立人才库
关于双向细目表的描述，不正确的是（）。
A、同一个素质可以用不同的方法考察
B、同一个方法可以考察不同的素质
C、同一个方法应该用来测评不同的素质
D、一个方法只能考察一个方面
很多单位在选拔人的时候，非常看重（）。
用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。（）
正确答案：√&
选拔体系的设计要考虑适合性。（）
正确答案：√&
在面试过程中，不需要对考官进行培训。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（四十五）
对公司制度规则的认同程度被称之为（）。
C、情感忠诚
现代职场中所讲的承诺是指（）。
A、终身雇佣
B、遵纪守法
D、工作积极
一个人的申请表分数越高越说明（）。
A、和单位中差绩效的那部分人越接近
B、和单位中优秀的那部分人越接近
C、各项能力突出
D、未来肯定是卓越绩效者
管理学中告诉我们，当今的社会非常需要（）。
简历和申请表的区别是（）。
A、按谁的格式
B、内容完全不同
C、形式完全不同
D、没有区别
在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。
应聘者的跳槽经历越多越好。（）
正确答案：&&
可以对申请表进行直接推理。（）
正确答案：&&
选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。（）
正确答案：√&
一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（四十六）
对申请表进行打分的第一步骤是（）。
A、选择有区分度的信息
B、搜集信息
C、选择符合的项目
D、赋予各项目权重
关于申请表中项目的呈现顺序，一般而言放在前面的是（）。
A、区分度高的项目
B、区分度低的项目
C、随机排列
D、无法确定
筛选申请表的指标一般不包括（）。
A、是不是填完了
B、是否按照填写要求填写
C、是不是字迹工整
D、提供的信息能否起作用
统计学上，高分组和低分组的比例是（）。
赋予权重的依据是（）。
A、专家论证
B、经验分析
C、随意指定
D、单位情况
20年后，中国的就业会成为（）。
A、第二大问题
B、第一大问题
C、完全解决
D、不是问题
申请表的项目越多越好（）。
正确答案：&&
赋予权重的方法之一是相关法。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四十七）
以下哪项是写简历的原则？（）
A、简洁凝练
B、千篇一律
C、语言优美
D、辞藻华丽
简历筛选的首要步骤是（）。
A、寻找胜任力特征要求的指标
B、明确岗位要求
C、通过岗位分析找到关键指标要求
D、看完简历再下结论
关于筛选简历的注意点，不正确的是（）。
A、对简历期望不要太高
B、不要过分重视胜任力指标
C、尽量避免主观性
D、重视内部指标
哪个部门筛选简历会更加有效？（）
A、用人部门
B、人力资源部
D、后勤部门
简历筛选的目的是（）。
A、找最合适的人
B、简化工作
C、淘汰不合适的人
D、锁定目标
一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。
A、按胜任指标进行筛选
B、明确岗位要求
C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求
D、整体把握
简历筛选者对简历的期望（）。
A、严格要求
C、宁缺毋滥
D、不能太高
应届大学生的实践经历越多越好。（）
正确答案：&&
针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）
正确答案：√&
一份学生时代的简历不应该出现社会实践。（）
正确答案：&&
简历必须要个性化。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四十八）
实践经历特别多的情况下建议按什么形式来分类？（）
A、按薪资大小展示
B、按行业类别展示
C、按时间展示
D、按岗位类别展示
总结经历的“三段论”中首要的是（）。
推荐信在什么时候用得比较多？（）
A、业绩考核
B、外部招募
C、内部招募
简历中总结经历的“三段论”不包括（）。
A、岗位是什么
B、主要职责
C、什么时间什么地点
D、取得成果
从简历中能否看出应聘者的价值观？（）
D、一定不能
简历可作为下次测试的切入点。（）
正确答案：√&
推荐信一般不经过本人手交上来会更好。（）
正确答案：√&
简历指标的来源只需要考虑岗位。（）
正确答案：&&
英文的简历要多想想英文的特点。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（四十九）
关于招聘考试中的选择题，说法不正确的是（）。
A、多选题的开发难度高于单选题
B、选项间不能有相互影响的成分
C、选项间不能有重合的成分
D、选项间不能有相互混淆性
应聘考试中题干中如果有否定词，一般加上黑点，其缘由是（）。
A、明确要考察的是知识点而不是阅读
B、命题委员会规定
C、有助于评阅
D、自古沿袭下来的
编写试题前必须有（）。
从信度来讲，哪种题信度高一些？（）
D、案例分析
按照标准，单选题中需要回答的内容的位置（）。
A、在题目中间
B、不应该在最开始
C、在题目开始
D、在题目最后
招聘考试中主观题的效度高于客观题。（）
正确答案：√&
招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。（）
正确答案：√&
知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）
正确答案：√&
企业对于知识性的测试和期末考试类似。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五十）
招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。
C、主、客观题穿插
心理测验测查的内容是（）。
A、所有行为
B、内心想法
C、典型行为样本
D、心理变化过程
心理测验中最核心的是（）。
A、被测验对象的身份
B、测验的主体
C、进行测验的时间
D、工具本身质量高低
简答、论述题是以什么为评价标准？（）。
A、内容长度
D、逻辑思维
下面哪种题型的区分度最高？（）
心理测验题目的本质是（）。
A、预测行为
C、考察典型行为样本
在人力资源选拔当中，对于什么的考察越来越占据主导？（）
对心理测验结果的解释都是绝对的。（）
正确答案：&&
简答题能够很好看出一个人在知识方面的思维能力。（）
正确答案：&&
一般而言，案例分析试题不要考察绝对的设计，要有实践依据。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（五十一）
招聘考试被考察的核心内容一般不包括（）。
现在比较流行的性格测验是（）。
B、九型人格
C、大五人格
性格是指（）。
A、稳定化、习惯化的行为风格
B、稳定化的行为风格
C、习惯化的行为风格
D、积极化、改良化的行为风格
常用的个性测试不包括（）。
现在比较流行的个性分类是（）。
A、Big&Five
B、五大人格
C、三大人格
D、四大人格
中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）。
MBTI的科学性非常强。（）
正确答案：&&
性格测验的题目可以转化为面试的题目。（）
正确答案：√&
能力倾向考察在选拔中有一定的参考价值。（）
正确答案：√&
能力倾向和能力是一个事物的两种表达。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五十二）
关于心理测验，说法不正确的是（）。
B、可以交给专业机构负责
C、是人力资源选拔的唯一依据
D、是人力资源选拔的参考
态度是外现，（）才是本质的东西。
以下哪个企业体现的是狼性文化。（）
海底捞激励的“杠杆”是（）。
能力倾向测验准备中收集题目的渠道不包括（）。
B、开放式调查
学习管理学主要要学习的内容是（）。
A、知识+态度
B、知识+技能
C、理论+方法
D、知识+情感
管理学中的理论只是一种观点而已，不需要学习。（）
正确答案：&&
激励分为外在物质的和内在精神发展&。（）
正确答案：√&
非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）
正确答案：&&
性格测验，要看各个方面的维度分值。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（五十三）
面试的好坏依赖于（）。
A、面试的时间
B、面试的氛围和地点
C、操作方法和面试考官
D、面试的形式和被面试者
面试需要精心设计的内容一般不包括（）。
关于面试的几种表现，不正确的是（）。
A、形式多样化
B、内容全面化
C、考官外行化
D、程序规范化
面试最擅长的是考察个人的（）。
A、无法用语言表达的内容
B、知识技能
C、沟通交流
行为化面试不是唯一的面试方法（）。
正确答案：√&
所有面对面的交流和观察都是面试。（）
正确答案：&&
面试结果的主观性很强。（）
正确答案：√&
与笔试相比，面试的灵活性较弱。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五十四）
根据气氛的不同面试分为（）。
A、行为化面试和非行为化面试
B、结构化面试和半结构化面试
C、压力面试和非压力面试
D、结构化面试和非结构化面试
面试设计首先要开发的是（）。
A、确定面试官
B、确定面试费用
C、设计面试题
D、确定考察的指标
在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。
A、面试题目
B、面试标准
C、要考察的指标
D、面试时间
考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。
A、单位的核心价值观
B、让考官明了本次考察要做的事情
C、不同的表现是什么
D、题目是什么
招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。
正确答案：&&
压力面试是所有面试中最简单的面试形式。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五十五）
一般而言，评分指标制定的依据不包括&（）。
A、企业战略和文化
B、所在部门和团队
D、地区建立的市场特征模型
面试评分标准通过哪种方式来获取最好？（）
B、参考单位的胜任力模型
C、参考文献
在什么时候最容易体现一个人有无计划性？（）
A、平时表现
B、自我描述
C、无人帮助困境时
D、他人描述中
开发面试题目时，尽量从哪里入手？（）
只有在确立了评分标准后才能确定评分指标。（）
正确答案：&&
面试是可以进行加总分的。（）
正确答案：√&
面试当中，必须有根据才能评分。（）
正确答案：√&
所有的测试都要加到总分里面。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（五十六）
频次总结是哪种评价方法的特点？（）
A、行为列表法
C、归类评价法
以下哪个指标确定之后有助于评分？（）
A、评分表现
B、评分方向
C、积极行为
D、消极行为
根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来？（）
C、有的时候可以
D、根本毫无关系
评分的时候要先怎样再评分？（）
无领导小组面试中只需设置什么即可？（）
A、评分的方向
B、评分的标准
C、评分的等级
D、具体的分数
评分一般不可改变和调整。（）
正确答案：&&
有时候讨论得出的评价更接近实际。（）
正确答案：√&
归类评价法操作起来比较简单。（）
正确答案：&&
无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（五十七）
对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。
对考官的培训内容一般不涉及（）。
A、评分相对一致
B、提问的语气
C、熟悉整个流程
D、面试的基本步骤
以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（）
A、假设性问题
B、引导式问题
C、压迫式问题
D、开放类问题
关于面试提问的顺序，不正确的是（）。
A、先易后难
B、先微观后宏观
C、先熟悉后生疏
D、先抽象后具体
面试和其他方法最大的优点是（）。
D、双方的沟通交流过程
面试的时候对考官的要求不包括（）。
A、问题切入的要自然
B、问题简明通俗有力
C、多用假设式的提问
D、多用开放式的提问
面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）
B、任由他说
C、限定时间说
D、鼓励他说
面试时考官应该低头专注于记录面试者的回答。（）
正确答案：&&
无领导小组讨论适用于技术人员（）。
正确答案：&&
优秀的管理者一定是优秀的考官。（）
正确答案：&&
应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（五十八）
关于面试当中的“看”，不正确的是（）。
A、要坚信“相由心生”
C、注意表情变化
D、关注姿势
如果采用行为化面试，重点记录的内容不包括（）。
A、发生的情况
B、做事的方式
C、产生的结果
D、协作的人员
哪种考官的风格最有助于面试？（）
下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）
A、说话声音的粗细
B、说话声音的高低
C、说话声音的快慢
D、声音的节奏变化
面试过程中，要注意看面试者的（）。
在面试记录时，主要记录的内容不包括（）。
A、什么情况下
B、他是怎么做的
C、做的结果如何
D、回答的所有内容
面试当中主要是靠考官提问来引导面试&。（）
正确答案：√&
考官中要设置主考官。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（五十九）
结构化面试需要事先设定的内容不包括（）。
问题的设定要依据（）。
A、考官的身份
B、起初设定的指标
C、面试的时间
D、面试的场合
考核指标的来源一般不包括（）。
A、战略和文化
B、工作要求和胜任力模型
C、团队组成
D、面试中的提问
结构化面试的最重要目的是（）。
A、减少评价误差
C、接触容易
在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。
B、写上评价
行为化面试的根本来源是（）。
A、工作分析法
B、关键事件法
C、行为一致性
结构化面试评分时应先定档再定分数。（）
正确答案：√&
结构化面试不需要提前做准备。（）
正确答案：&&
面试完之后，分数可以继续进行微调。（）
正确答案：√&
结构化面试的题目事先未知，程序未知。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六十）
确定评分权重的方法一般不包括（）。
B、专家判断法
C、德尔菲法
D、回归分析法
行为锚定的评价法是指（）。
提高面试有效性的措施一般不包括（）。
A、面试的目的要明确
B、面试的评价要随意
C、面试模式要清楚
D、面试的指标要正确
关于行为化面试的表述，不正确的是（）。
C、实施复杂
D、评价要求低
行为化面试操作和评价的过程难易度如何？（）
A、操作和评价都简单
B、操作简单，评价难
C、操作难，评价简单
D、操作和评价都很难
情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？（）
A、目标结果
B、目标过程
C、目标设定
D、目标方法
情景化面试的成本（）。
情景化面试比行为化面试考察的东西更多，它考察的是动机。（）
正确答案：√&
列出可能的答案，然后把答案进行总结整理获取得分点，这是确定评分标准的唯一方法。（）
正确答案：&&
某种能力和素质在一个人工作过程当中出现的次数，就说明它最重要。（）
正确答案：&&
行为化面试的题目主要有两个层面。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（六十一）
于海波老师认为，无论在什么阶段学习，（）是第一位的。
于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。
培训考官的目的是（）。
A、使考官认同同一标准并按照统一标准去评价
B、使考官提问方式相同
C、使考官能够问一样的问题
D、增强考官的自信心
以下哪项不是评价中心技术的特点？（）
"CCVO"的“O”代表的是（）。
A、opposite
B、opposites
C、opportunist
D、opportunity
评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？（）
A、按照标准一项一项打分
B、培训的时候一定让考官认同它
C、重新再面试
D、参照主考官的评价
考官评分之前一个很好的磨合标准的方法是（）。
A、讲解标准
B、背诵标准
C、理解标准
D、模拟打分
面试的时候记录要记（）。
B、提问的问题
C、回答的内容
D、回答的评价
从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。（）
正确答案：√&
一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。（）
正确答案：&&
在学校对学生而言，社团只能是辅助的，专业才是主要的。（）
正确答案：√&
作为应聘者，面对考官的问题要尽可能的多说，全方位展示自己。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六十二）
无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。
B、个人答题
C、考官陈述指导语
关于无领导小组讨论，说法不正确的是（）。
A、不指定固定角色
B、大家处于平等地位
C、人数5-8人较合适
D、不适用单位内部的竞聘
关于无领导小组讨论中考官的注意点，不正确的是（）。
A、对于认可的观点点头示意
B、不要介入讨论中
C、讨论前进行规则宣布
D、考官评分的时候听的要认真
就人数而言，无领导小组讨论一般多少人比较合适?（）
C、3人以下
D、多余8人
无领导小组讨论产生于（）。
A、美国独立战争
B、日本明治维新
无领导小组讨论的题目一定要具有（）。
在无领导小组讨论的指导语中，一定要强调的是团队的（）。
无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）
正确答案：√&
无领导小组讨论可以随意分组。（）
正确答案：&&
无领导小组讨论的时间要长一些。（）
正确答案：√&
无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六十三）
无领导小组讨论评价的问题不包括（）。
A、参与程度
B、小组成员的穿着
C、人与人之间的态度
D、团队任务完成的情况
无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一般不包括（）。
A、了解题目
C、克服偏见
以下哪项不是沟通能力的考察点？（）
A、表达清晰程度
B、分析问题把握本源
C、声音甜美
D、主动打破僵局
无领导小组讨论中考官最后总结的是（）。
无领导小组讨论中哪种人最难得?（）
D、即会组织又有观点的
无领导小组讨论中记分方式中用的比较多的是（）。
A、按被评价者的不同指标分工
C、按被评价者分工
D、按照评价指标
无领导小组讨论中评价时考官要注意的事项不包括（）。
A、提前了解题目
B、可以预评分在修改
C、有一定程度上主观性的评价
D、评价要有事实依据
面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）
正确答案：√&
无领导小组讨论的最后可以直接作出一个总评。（）
正确答案：&&
无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）
正确答案：√&
无领导小组讨论中有录像，不需要考官记录。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六十四）
无领导小组讨论中要靠什么样的方法建立影响力？（）
无领导小组讨论中，哪一种题目类型最好用？（）
B、多项选择式
无领导小组讨论的题目套数有多少？（）
无领导小组讨论中能很好的额外的看出一个人的（）。
C、职业道德
以下哪种类型的题目是最难的无领导小组讨论题目？（）
C、多项选择性
D、资源争夺性
无领导小组讨论的优点不包括（）。
A、可以防范所有伪装
B、可以看出部分职业道德
C、测评指标大多是人际和社会性方面的内容
D、测评的结果比较公平
无领导小组讨论的缺点不包括（）。
A、题目的要求很高
B、考官压力较大
C、结果来自比较
D、时间耗时较长
让别人接受自己的观点是个人影响力的体现&。（）
正确答案：√&
公文筐实验面试的原则之一是真实性。（）
正确答案：√&
无领导小组讨论中一定要有自己的观点，不能妥协。（）
正确答案：&&
资源争夺型指的是指定角色的无领导小组讨论。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（六十五）
公文筐测试的原则不包括（）。
搜集文件的注意点不包括（）。
A、仿真性高
C、数量保证
公文筐测试的第一阶段是（）。
A、考官介绍注意事项
B、解答疑问
D、发测验材料
工作测验材料的内容有什么要求？（）
工作测验的时间要求最好是（）。
A、随意一些
B、尽可能让应聘者充分发挥
C、不能太赶
D、不能太宽余
工作测验中，如有必要，可以进行（）。
A、再次测验
B、重新答题
C、当面的解释
D、多次评分
公文筐实验评分的方法可以是先独立评分再交流评分，最后再独立评分。（）
正确答案：√&
公文筐实验评价的是处理问题的答案本身（）。
正确答案：&&
工作测验测出来的东西很有针对性。（）
正确答案：√&
如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）
正确答案：&&
人力资源招聘与选拔（六十六）
公文筐测验的优点不包括（）。
A、使用频率非常高
B、适用于管理人员
C、考察内容多
D、表面信度很高
简单加总平均的一个假设是（）。
A、多次测试
B、测试项目之间的关系互补
C、不同能力素质之间可以相互代替
D、测试项目数量很多
以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）
A、多重录用分数线法
B、相关系数法
C、分布配对法
工作测验在实际操作中的变形为（）。
A、摘要型和问题型
工作测验方法在国外的使用率达到（）。
工作测验方法的缺点不包括是（）。
A、题目的推广性差
B、评分很难
C、操作很难
D、开发成本很高
汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。
A、所有相加取平均值
B、多元回归
C、取出一个最高一个最低分，取平均值
D、多重录用分数线法
多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）
正确答案：√&
组合法适用于求职群体不大的情况下。（）
正确答案：√&
当前，我国在纯工作测验方面用的很普遍。（）
正确答案：&&
工作测验方法有一定的主观性。（）
正确答案：√&
人力资源招聘与选拔（六十七）
以下哪种图可以最清楚明了地展示被评价者的各种指标得分？（）
做录用决策的方法不包括（）。
人力资源选拔评估的内容一般不涉及（）。
A、招聘成本
B、招聘数量
C、招聘质量
D、招聘信息
西方企业在补充人员的时候更看中的是企业文化宣传的过程，这体现了西方怎样的人力资源发展趋势。（）
A、理念相对多
B、定位越来越高
C、体系完备
D、技术科学
未来人力资源选拔的趋势不包括（）。
A、重视个体的自我互动过程
B、个人和组织匹配的人员选拔
C、方法组合的变化
D、跨文化的招聘和选拔
单一测量时用的划线法是（）。
A、难易产出法
B、类别产出法
C、加权产出法
D、预测产出法
在正式录用之前，一定要做的工作是（）。
A、品德考察
B、群众调查
C、原来单位的表现和档案信息调查
D、家庭调查
人力资源招聘与选拔完成后要做的评估不包括（）。
A、自我的评估
B、人员的评估
C、成本的评估
D、数量的评估
博客等级：
博客积分：0
博客访问：5,382,135
关注人气：0
荣誉徽章：}