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HR如何做好内外人才储备工作？
来源：时代光华&&& 11:12:49&&&您是第1972位阅读者
如今，用人单位所面临的用工环境，正如上面鹰所面临的生存环境。一方面，全国的工业化已经进入中期，用工需求量巨大；与此同时，金融保险、餐饮、酒店、物流、会展、美容、IT等服务业发展迅速，所提供的就业岗位越来越多，制造业与服务业&抢&人才的情况将更趋白热化。
另一方面，随着经济的发展，人民的生活水平不断提高，&手中有粮，心中不慌&，人们择业更趋理性，就业时选择的余地更大，尤其是&新生代&劳务工登上舞台，他们减少了生存的压力，择业更自由，对用人单位充满了更多期待，希望企业提供更好的薪资福利和更大的发展空间。
然而持续的&用工荒&，居高不下的员工流失率，不仅给企业增加了招聘难度和用人成本，同时也给企业的员工管理提出了新挑战。作为用人单位，如何在这场人才争夺战中确保自己处于主动地位呢？时代光华认为针对内外人才储备工作很重要。
在当前的企业用工过程中，绝大多数的用人需求是在出现岗位空缺的时候才进行的，只有少数大型企业进行了人才储备，招聘一批实习生进行培育和储备，在出现岗位空缺时迅速填补空白，或者从现有的员工队伍中物色，这是常规的企业内部人才储备。
所以对于小企业和微利企业，大多没有财力进行类似的人员储备，但可以学习鹰的猎食方式，除了将食物储存在肚子里，还可以储存在外部。例如，当前许多企业缺乏的核心技术骨干、销售精英、中高层管理人才等，完全可以将候选人储备在自己的&人脉&中，将他们发展进入企业的人才库、&亲友团&，一旦有岗位空缺，立即从中猎取。
现在，部分用人单位在遇到难以招聘的岗位时，通常会找到猎头公司。猎头为什么能找到这些人才呢？这得益于他们的嗅觉灵敏和平时的努力，为自己建立了庞大的人才库，且经常与这些人才有良性互动，这就是典型的外部人才储备。
高额的薪水、良好的物质条件是吸引人才的有效手段。但是，人对物质的需求是极易满足的，一旦物质条件得到满足，人极易丧失斗志。在同一个学校的校园招聘，或在同一个现场招聘会上，人才易被大企业&吸金&，小企业的光环则容易被遮盖。
此时，小企业就需要拿出自己的&杀手锏&，人性化管理、领导关怀、提升空间、学习机会、职位权限、弹性作息时间等都有可能成为小企业的竞争优势。与大企业的招聘日程&错峰&，或许更能彰显小微企业的魅力。拿自己的短处与他人的长处相比，自然不会得到自己希望的结果。
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<meta name="description" content="　　各行各业基本上都有储备干部岗位，此岗位根据行业的不同要求其岗位职责都不同。以下是酒店储备干部岗位职责，仅供参考。
　　1、殷勤待客，特别是比较挑剔的客人。
　　2、巡视包房客人动态及包房">
酒店储备干部岗位职责
酒店岗位职责
　　各行各业基本上都有储备干部岗位，此岗位根据行业的不同要求其岗位职责都不同。以下是酒店储备干部岗位职责，仅供参考。　　　　1、殷勤待客，特别是比较挑剔的客人。　　　　2、巡视包房客人动态及包房卫生，巡回检查各岗位服务生的工作情况，对于不足之处予以指出并改正。　　　　3、配合所辖区域领班领导的各项工作。　　　　4、在工作中应以身作则，并不断向服务人员灌输服务常识和待客技巧，以便使服务员更好的服务于客人。　　　　5、配合领班检查包厢内的卫生清洁情况，检查各种电器是否完好无损。　　　　6、买单高峰时，协助领班及主任做好所辖区域的包房买单工作。　　
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　来源：　程思明
　　昨日，在山师大校园内的一场招聘会上，记者看到一家企业打出了招聘“储备干部”的岗位。很多大学生不明白“储备干部”是干啥的，一问才知道，原来是招传菜生，而且第一年还不签合同，让不少毕业生挺郁闷。不仅如此，一些诸如“组训”、“见习督导”、“安防”等岗位名称也让毕业生看得一头雾水。(日《山东商报》)
　　“储备干部”究竟是干什么的?在山东师范大学校园内的一场招聘会上，一名企业负责人给出的答案是“传菜生”。在明知“储备干部和其它基层岗位没什么两样”的情形之下，招聘单位仍然巧立名目、设阱下套，难免会让人联想到这是一种欺诈行为。
　　看似正规的校园招聘会，如今却乱象丛生、鱼目混杂，造成了就业市场的虚假繁荣。这其中，造成招聘乱象的沉疴“顽疾”，固然有企业“诱人设陷”的原因，但更多从侧面折射出，大学生社会阅历的严重匮乏和相关部门对招聘会监督不力。
　　在美丽谎言的诱惑下，“提前画饼”成为这些求职者暂时“充饥”的对象。但干了许久，仍不见升迁，当意识到上当受骗，却因证据不足无处投诉。这样的背景之下，这种“挂羊头、卖狗肉”的虚假招聘才会甚嚣尘上。
　　其实，“储备干部”说白了，就是企业为了适应竞争而采取的一种招聘手段，目的是为了更好地培训人才，为企业获取更大的效益。但目前它沦为一种新的欺诈招聘，一些别有用心的企业利用大学生求职心理，打着“储备干部”的幌子而招业务员、临时工，以至于会出现储备多时、不见升迁的尴尬局面。
　　在泷田洋二郎导演的电影《入殓师》里，一则名为“年龄不限、高薪保证、诚聘协助旅程者。”的招聘广告，让不知实际工作性质的失业青年大悟从此踏上了入殓师之路。而在现实中，有些情节的演绎甚至比电影更加荒诞。因岗位描述语焉不详，从而导致应聘者一头雾水、上当受骗的事件不乏其利。置业顾问其实是卖房子的，理财顾问原来是吸纳存款的，而客户代表就是拉广告的……除了巧立名目的招聘陷阱，轻者骗财、重者伤身的传销等行为则更为严重。
　　储备干部是个什么“干部”?要回答这个问题的恐怕还不仅仅是招聘企业。校园招聘之所以屡屡出现招聘“陷阱”，学校方面也会因监管不力而难辞其咎。不可否认，高校“联姻”企业进行的招聘是为了帮助学生就业，但一味地采取追求数量而不求质量，则可能会使得招聘单位良莠不齐，鱼龙混杂，这其中一些招聘陷阱就混杂其中。
　　面对当前“招工荒”与“求职难”趋于常态的现状，一方面，大学生在应聘前，应想方设法查询该公司的基本情况，或向当地就业服务机构查询招聘工作的内容和环境;而另一方面，用人单位首先应该思考的是该是如何让招聘透明化、正规化。而不是单靠这种“巧立名目、实带欺骗”的方式变相招聘，长时期这样做不仅不会吸纳人才，还可能会架空企业诚信、失去更多良才。（程思明）
　　[责任编辑:章丽鋆]
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　　中共咸宁市委党史研究室主任　李城外　　中共广东省委党校哲学教研部　陈培永
　　党风廉政建设和反腐败斗争在三年来取得了新的重大成效，“不能腐、不想腐的效应初步显现，反腐败压倒性态势正在形成。”　　文化是人类文明成果的积累，也是人类与生俱来的一种认识世界、改造世界的能力，对于社会而言，文化是由人人参与创造、人人得以享有的公共品。
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人员储备机制在股份中的表现一、 选定一批需内部储备人员的关键或流动性大的岗位。
任何一家，它都有某些比较关键的岗位或流动性比较大的岗位，比如说营销经理、等，这些重要岗位的人员一经流失，必会对公司产生比较大的损失，在采取各种措施防止重要岗位的同时，也不可不为这些岗位储备一些。这样做的好处是，一方面可以将流失后的损失降到最小，另一方面也可以防止该类人员因掌握着公司的重要资源而趁机要挟公司。
另外，对于流动性比较大的岗位，在尽快分析出人员流动大的真正的同时，也要对这些岗位做一些适当的储备方不会自乱阵脚。
在选定岗位时，一定要对这些关键岗位人员所需的技能及素质有一详细的分析，在挑选储备人员时才能心中有数，避免凭选人，从而达到少走弯路的目的。实际上，许多企业在“”中，对人员的任职要求也会有一些简单的描述，但势必过于，故在选择需储备岗位时，只有对所需关键岗位的任职要求作充分详尽的分析，才能真正做到有的放矢。
二、 确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案。
确定岗位后，可以开始在公司内，根据员工平时表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立（此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而的时间等等。这样，可清晰、直观地掌握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。
三、 拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的。
很多企业，不能说他们没有考虑过要对储备人员进行系统的培训，但在实际中，却反映出一是没有明确的目的、没有详尽的准备有针对性的培养方案，另一方面，既使有了方案，也没有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。这样下去，储备人员既没有感到公司在培养他们，也没有从培训中提高管理知识及，从而不仅没有有效促进员工的工作积极性，相反还影响了员工情绪，阻碍了员工的进一步提升。因此，综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员的培养一定要有目的，有针对性地制订详细的方案，在条件许可的情况下，可以适当考虑辅以、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力等，而且一定要有始有终，虽然一开始可能会投入较多的精力及时间，但一定是可以节省更多的时间，节省更多的精力。
四、 在培养过程中加强对储备人员的观察。
在培养过程中，应时常观察评估储备人员的能力提升情况：
1、 如储备人员普遍提升效果不的，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使培训方案切实向员工靠拢。
2、 如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，也可减少一些不必要的。
五、 对储备人员实行360度全方位考核后上岗。
每到一定时期，应即对储备人员实行360度全方位：
1、 对条件适合而又有合适的岗位时，应立即对储备人员予以晋升，不要过多地考虑负面因素，用他则信他，但如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，也绝不要迟疑，立即予以。
2、 对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则可考虑取代岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。
3、 对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员，待有合适岗位后，再进行调整。
评估体系/人员储备机制
任何一套培养体系，它的最终目的，都是为规范的，一套培养体系的成功与否，得看它所产生的效果值有多大，每到一定时期，均应对整套培养方案进行评估，具体针对使用这套评估体系后，
有多少人获得晋升；
有多少人原岗位不变；
有多少人因缺少晋升机会而；
晋升人员对新岗位的适应度；
投入产出比（是关键，企业存在的主要目的之一就是获取利润）；
等方面进行效果评估，并对下一个培养方案进行调整补充。
全球化/人员储备机制
在日益激励的中，企业要想“”，就必须建立全球化的人员储备机制。对全球敏感是企业人才战略的首个关键。然而，如何维护和保有人才，对企业来说，则更为关键，也更难做。作为中国本土汽车旗帜性企业，奇瑞曾经吸引了不少海归，但不久奇瑞就在业内以“”著称，因为相当一部分海归又从分流到其他企业。奇瑞之所以留不住这些人，还是因为文化难以相融的问题。这个问题普遍存在于大部分中国企业内。
改变文化不是一蹴而就的事。需要企业高层首先改变，然后企业上下形成互动逐渐达成的。显然，企业不能等到改变成后再来考虑人才的问题。事实上，大部分国内企业也没有这么做。既然留不住外来人才，那么干脆动手自己培养。奇瑞海外管理人员大部分都是自己的。
不过，奇瑞董事长却认为，自己培养只是人才战略的一条路，奇瑞必须学会怎么留住引进的人才。如今，尹同耀一年有一半以上的时间都跑在国外。一些观察到，去国外时间多了，尹同耀的思路也在不断开放。
要想吸引和留住，企业还要舍得投入。按照的理论，一流的人才，一定是一流的价格。陈天桥出高价聘请盛大总裁，盛大在上市过程中就少走了很多弯路。一位陪同盛大上市海外路演的高盛员工说，在他陪同的国内30多家企业中，盛大是唯一一家在管理团队问题上没有被质疑的，因为他们看到管理层名单中有曾在微软做管理工作背景的。
中远总裁魏家福在出大价钱聘请海外的同时，也在积极蓄积着他们的后备军，以此来支持他用人的“椅子”策略。对后备军的蓄积，中远同样也毫不，他们每年都把不少中高层和有的员工送到国内外著名院校中去培训。
成功的，都建立了一个面向全球的人才数据库，以整合全球人力资源。不过，在大部分跨国公司里，这样的数据库里只包含了公司全球的高层职位。
伦敦商学院教授约(JohnA.Quelch)和(HelenBloom)发现，联合利华还建立了一个贯穿总部到海外分公司的包括高层和中层经理人以及具有潜力员工的广泛的。约翰和海伦认为，这样做的必要性在于，跨国公司有很多战略职位分布在全球各地，而且，跨国公司必须对全球各地经理人的职业发展进行。
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