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【9月14号案例学习】岗前培训费用不得计入最低工资？
经典案例学习：
案例一: 岗前培训费用不得计入最低工资？
& &2016年7月15日，王某被高唐某机械公司招收录用，签订了为期3年的劳动合同。合同约定，试用期1个月，试用期间按当地最低工资标准发放工资。合同同时约定：王某上岗前，单位将进行为期15日的岗前培训，培训内容为企业概况、劳动规章制度、操作程序等内容。8月15日，单位发放工资时，王某仅领到了695元，而当地的最低工资标准为每月1390元。王某到人力资源部咨询，得到的答复为：岗前培训期间，要扣除一半工资作为培训费用，这是经领导班子研究决定的，也是单位成立以来一直沿用至今的惯例。王某觉得单位的做法欠妥，便到当地人社部门进行咨询。
案例解析：
人社部门工作人员答复：《山东省劳动合同条例》第12条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”同时，山东省劳动和社会保障厅《关于最低工资执行中几个具体问题的通知》第3条规定：“劳动者在试用、见习、熟练或学徒期间，用人单位和劳动者双方的劳动关系事实已经成立，适用最低工资规定。”第6条第3项规定，对劳动者进行培训的费用，在最低工资标准以外，由用人单位另行支付。根据上述规定和双方劳动合同的约定，职工的培训费用应由单位全部承担，即用人单位在试用期间应按当地最低工资标准全额支付职工工资。最后，经工作人员解释，机械公司支付了王某被扣发的工资695元。
案例二：关系户，碰得碰不得？
　我刚入职一家电子制造业任员工关系专员，公司属于某大型集团下的一个子公司，流水线工人有2000多。我一进来，就收到了不少员工反映，说公司的食堂太差，导致很多人都离职了，说实话，我去吃过一次，真的很差，而且常年不变菜谱，每天都是萝卜，包菜……
　　我整理好这些意见，想向上级反映，但部门里有老员工不建议我搀和这个浑水，告诉我食堂是总经理的夫人开的，这让我犯了难，有点骑虎难下的感觉了。
　　我想请问：这个关系户，我能碰吗？如果可以的话，应该怎么样来碰呢？
案例解析：
一、大型集团下一子公司，制造业，流水线工人2000多；
二、员工反映食堂太差，员工因此离职的人很多；
三、我整理好意见，但部门员工透露说食堂是总经理夫人开的。
结语：总经理夫人也不想让食堂饭菜这么难吃吧！如何传达信息是关键。
&&&& 上周培训听得一个故事：妈妈牵着孩子的手过马路，红灯还没有跳转，但人们已经迫不及待地开始过马路。妈妈紧拽着孩子的手立在原地，孩子抬头望妈妈：别人都在过马路了，我们为什么不过呢？妈妈说：别人做什么我管不了，但我能管好我自己该做的和不该做的。
&& 还是那个问题，作为员工关系专员，什么是该做的，什么是不该做的，我们要明确，我们要以工作目标为导向，有所为有所不为。
结合本案例进行分析：
一、员工关系专员的工作目标：
&&&& 员工关系，顾名思义就是了解员工思想动态、建立员工完善的保障体系、处理员工间的纠纷、建立全方位沟通渠道，在企业与员工间起到管道疏通的桥梁作用，以利员工在舒适、安心的工作与生活环境中激发潜能创造更多的价值。由这一主导思想引导，对于员工间反映的问题、员工需要解决的状况，我们员工关系专员都有义不容辞的责任。
二、员工关系专员应具备的心态：
&&&& 1、我是员工，我希望公司有稳定和谐的工作环境，有良好的生活娱乐条件；
&&&& 2、我是上级与员工间的沟通管道，我有责任有义务下情上达、上令下传，保证管理者与员工间信息通畅；
&&&& 3、我是职业工作人，我希望我的专业价值为企业带来间接效益，为企业创造和谐环境；
&&&& 4、我是上司的决策辅助者，我有义务利用自己的专业能力为公司提供科学合理的建议与方案。
三、良好的沟通是一切的法宝。
&&&& 作为职业HR，面对的沟通来自两个方面三个层次，对内上中下级员工沟通，对外来自职能部门、同行HR和应聘者。对内的沟通，一定是有许多方法提供指导的。在本案，尤其涉及对下的沟通与对上的反馈。这里尤其强调一点，民营企业，老板的作风尤其决定了企业的沟通方式。作为总经理，他身上的担子也很重。作为职业经理人，一般是不会将自己的老婆带进一个公司工作的。所以，分析这样一个企业存在以下几个问题：
&&&& 1、企业发展中，总经理一直是元老，具有不可替代的作用；（很有土豹子的嫌疑）
&&&& 2、企业处于高速发展期，一切的制度待完善。HR此时所起的作用有变革者的角色作用；
&&&& 3、总经理及其培养的团队，如何突破取决于总经理的决策。
&&&& 综上，这家企业的可持续发展，关键作用人还是在总经理！而此刻恰恰出现总经理夫人在操作食堂，这下得看总经理是个什么风格的人才能确定沟通方式。
&&& 1、总经理在外叱咤风云，在家是妻管严。这下不能单单找总经理，而要找负责总后勤的人员，直接找食堂出面管理的人反映情况；递交员工反映食堂质量差的报告，一式三份报总经理一份，总后勤一份，食堂一份。
&&& 2、总经理说话在家在外是一把手，有魄力。利用报告方式，直陈现状。报告中要以数据支撑，离职面谈多少人，因此问题离职多少人。将来影响公司哪些方面，对未来招聘与现有企业美誉度都会受到影响。同时考虑有直属上级，需要先报上级一份，经上级批准，然后直陈总经理。
&&& 鉴于是公司新人，起草报告利用新人职对企业的全面感触入手，结合自己工作实际，全面而客观地反映出公司目前可以改进的各项工作，尤其在员工伙食上，为企业在当地就业者中树立良好的口碑。以这一角色入手，大可以不知者不为罪的方式入场。
&&& 3、另外，间接地使用一招：接待外来的职能部门的工作人员，利用工作便餐的方式，邀请他们在食堂就餐，最好是同时邀请总经理一同前往就餐，自然而然外来和尚好念经，我们将外来人的反映汇报给直属上司，同时反馈给后勤管理人员，当然还有食堂出面管理者。不过随着政府部门的学习整顿不断深入，这样的机会越来越少。但是，同行的交流、外来业务人员的便餐还是很好安排的。把握准时机了。
&&& 4、利用职务之便，在公司设计午餐时间与总经理面对面的环节，加强总经理与员工间的沟通，利用这种方式让总经理体查民情。
&&&& 刚入职，在企业发现问题是最直接也最全面。如果遇到一位优秀的经理人，我们工作开展很好办，专业化上报即可；但是，在决策人总经理与关系专员间还驾驭着一道直属上司的屏障，我们的工作还要获取直属上司的支持。必竟，我们是以工作目标为导向的为公行为。职业人专业事，完善流程，及时汇报，做好本职。
————转自小荷月02
知识讨论：中秋节安排劳动者加班，用人单位需支付劳动者多少加班费？ &&&&&
案例解析：
根据国务院办公厅关于2016部分节假日安排的通知，9月15日、9月16日、9月17日为中秋节小长假，其中9月16日（星期五）为周末补休。
根据劳动法第四十四条，用人单位在9月15日安排劳动者加班的，应支付不低于劳动者本人工资的300%的工资报酬，9月16日、9月17日用人单位安排劳动者加班又不能补休的，则应支付不低于劳动者本人工资的200%的工资报酬。其中本人日工资为月工资除以21.75天，小时工资为月工资除以21.75天再除以8小时。&&&&&
案例四：下设机构转入新公司，员工劳动关系如何处理？ &&&&&&&&&&
某公司下设的一家办事处在财务上独立核算，
但办事处员工一直是与公司签订劳动合同。最近，该公司准备用该办事处的财产单独注册一个新公司，该办事处进入新公司。公司在制定涉及原办事处员工的转移方案中规定，这部分员工仍然和原公司签订劳动合同，但工资保险福利由新成立的公司承担。不过，该公司也很担心，方案中的这个规定合法吗？
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
案涉及的问题是公司变革过程中经常遇到的员工劳动关系确认及用工成本核算问题。
该公司的办事处虽然已经财务独立核算，但是在法律上，这部分在办事处工作的员工劳动关系一直归属于该公司，所以，即使该公司用办事处的资产注册成立新公司，员工的劳动关系也仍然属于原公司。除非员工同意将本人的劳动关系转移至新公司，否则员工仍应与原公司保持劳动关系。该公司的员工转移方案中规定的工资保险福利由新公司承担，可以通过签订三方借调协议的方式进行约定。需要提醒该公司的是，虽然涉及员工的人工成本可以由新公司全部承担，但是鉴于社会保险费只能由员工的用人单位缴纳，因此，应以原公司为缴费单位，为员工缴纳社会保险费。
案例四：精神类疾病无需批准，就能享受是24个月的医疗期
聂晶于2012年3月6日入职兆泰公司，担任宾客服务接待职务，双方签订两年期劳动合同，2012年3月6日至2014年3月6日，工资2700元，每月1日打卡发放上月工资，综合工时制。2012年10月5日因聂晶在更衣室换衣服时，第三方施工方工人突然闯入更衣室，聂晶受到惊吓，聂晶主张患抑郁症，自此开始请病假，不再来上班。2012年12月6日兆泰公司向聂晶发出通知，告知聂晶医疗期将届满，通知聂晶来上班，如果不能胜任工作可以调岗，后聂晶家属表示无法工作，2012年12月20日兆泰公司邮寄书面通知聂晶解除劳动合同，2013年1月正式解除与聂晶之间的劳动合同。聂晶否认兆泰公司所述，表示聂晶仍在疾病治疗期，兆泰公司的解除系违法。聂晶就双方劳动争议案件于2013年4月15日申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会，该仲裁委作出京朝劳仲字（2013）第06036号裁决书裁决：确认兆泰公司的解除无效，并继续履行与聂晶所订立的劳动合同。兆泰公司不服仲裁裁决，起诉至原审法院.
案例解析：
聂晶系治疗精神类疾病，并提交有病历手册，诊断证明。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因公负伤医疗期规定〉的通知》第二条”对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"的规定，聂晶在未经企业和劳动主管部门批准前、最长可享受医疗期24个月。故兆泰公司于2013年1月21日即以医疗期满解除与聂晶双方劳动合同的行为，应属于违法，故法院认定兆泰公司作出的《解除劳动合同通知书》无效。一、确认北京兆泰集团股份有限公司悠唐酒店分公司的解除行为无效，并继续履行与聂晶订立的劳动合同；二、驳回北京兆泰集团股份有限公司悠唐酒店分公司的全部诉讼请求。
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公司有权要求员工的培训费从工资里扣除吗
新进员工要培训三个月，让交16800的培训费，这钱等你转正之后从工资里扣，还要签贷款合同。这样做合法吗？
　问题来自：河南 - 郑州　悬赏：0分　咨询时间： 12:36　咨询人：wl9763iysh
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有微信群副总经理的通知，签协议的拍照，60多个业务同事都知道，没发工资的有四五个
是一家投资公司，管理资产超过270亿，每年净利润上亿没问题，已经帮助很多企业成功ipo上市了，在法律方面应该挺严谨的。
关键是扣这点小钱，实在想不通
已修完年假的那这样扣钱是否符合相关法律？
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公司效益不好，和员工续签合同时候，工资保持不变，不涨工资，是否可以，如果员工不愿意续签，是否需要补偿企业劳动工资管理第1~4章_百度文库
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