快人HR人力资源管理软件怎么样？_百度知道快人要找的人终于来了！很久很久以前，快人一直在寻觅这样一个人：HR圈里有名、有调、有高度，经历了实战、预见了未来，光环无数却又为人谦和茫茫人海，苦苦难寻直到有一天洪班长一堂交流课，遇见了他那一刻，便是最完美的邂逅
于彬彬快人科技副总裁，原中交投资公司人力资源总经理；《薪酬设计实战》作者；清华大学特邀讲师；美国&六顶思考帽& 认证讲师；HRbar人力资源管理学院金牌讲师；中国最出色的人资专家之一；国家外专局国际高级人力资源管理师(IPMA)注册讲师；& & & &因为共同的目标走到了一起，只为快乐高效的生活，快人注定成为最终的契合点。基于云与大数据的人力资源管理的SaaS应用，成了改变人力资源管理理念全新升级的基石，快人，又前进了一步！&快人HR(gh_b89fd4018957)　
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人,才是最稀缺的资源——快人科技CTO谈华芳上海SaaS峰会讲演日,知名移动互联网专家、云技蔡元启o
毕业于Concordia 大学， JMSB商学院。历任正大制药集团、江河创建集团、Furni高效率不仅仅只是在一天时间内尽可能地做更多的事，而是更好的运用时间，提高工作质量 工作愉悦度。那么问题来了，该怎么提高工作效率呢？快人资深ＨＲ来支招喽！总听到HR抱怨收到上百份的简历中招到我想要的人那么困难，而求职的朋友无奈的说，我投的简历浮沉大海杳无音讯，为什么没人愿意给我一个机会呢？继腾讯、小米、乐视、阿里等几大巨头宣布正式进入VR领域，真正的将“虚拟照进现实”，不断引爆科技圈热点话题。继《欢乐颂》之后，又一部被网友评论“甜到虐狗”的电视剧《小丈夫》点燃了收视热潮，是什么让这个大男孩“成功上位”成为御姐身边的“大男人”。掉丝，这是一个伤感的故事！谁能给我一个“寸草不生”的理由？只因为压力山大？那些在职场上如鱼得水的人都善于管理自己的情绪？保持平稳的情绪是每个职场人基本的素养，也是高情据说，有个公司每年“六一”儿童节公司全员放假，大家一起去愉快地玩耍，这是真的吗？ 小编网上搜索下，这些奇葩的企业文化还真不少，阿里“裸奔计划”、谷哥“死亡福利”。。。高考，一个永恒而不会褪色的话题为了人生大考曾经的我在青春大好岁月里持“七戒”戒小说！戒游戏！戒球赛！戒旅行！“时间是一只藏在黑暗中温柔的手
在你一出神一恍惚间，物走星移”当员工精神放松，感觉有趣的时候，营造一种激励氛围的可能性就会更大。那么经理人通过哪些方法来为工作场所增添乐趣，建立团队激励氛围呢？薪酬谈判是HR工作中的必修课，要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。明天就是端午节了你最期待什么？华为正在本行业逐步攻入无人区，处在无人领航，无人跟随，无既定规则的困境。签订劳动合同是HR的一项基础性工作，特别是当公司员工数量较多的时候，几乎每天都要忙着签新合同、续旧合同。有没企业文化一直是只“看不见的手”提起创新就想到谷哥、Facebook，提起'蓝色巨人'就想到联想IBM这些正是企业独特的文化。本质上来讲，人力资源高管都应该成为企业领导的战略顾问，然而因为人力资源的业务价值难以衡量，致使这个角色一直处于非常尴尬的处境。最近流行一个段子： “被公司开除了，好难过。事情的起因是酱紫的———昨天领导发通知说：“明早8：00开会，带干了十多年的人力资源管理，传统行业也干了，互联网公司也干了，传统＋互联网也干了，想法很多，感受很多，看法也很随着HRBP（人力资源业务合作伙伴）概念的出现，让人力资源成为驱动业务的力量已经是企业迫切需要，也成为未来人2016黑马创交会快人HR将亮相国家会议中心快人科技作为2016黑马创交会重要参展商，将携其自主研发的人力资由创业黑马与达晨创投联合主办的第二届黑马创交会今日在京举办,国家会议中心也迎来入属以来最具有影响力的企业盛会爱她就送她快人HR，让她的七夕不加班快人要找的人终于来了！gh_b89fd4018957快人科技以云计算和大数据为核心，通过统一平台向企业提供人力资源管理和费用管理的Saas+服务。致力于为企业提供标准化、透明化、人性化的服务体系。优化管理模式，让工作更加快乐高效。以孕育世界级企业为使命，与中国企业一起成长，共同推动人类进步。热门文章最新文章gh_b89fd4018957快人科技以云计算和大数据为核心，通过统一平台向企业提供人力资源管理和费用管理的Saas+服务。致力于为企业提供标准化、透明化、人性化的服务体系。优化管理模式，让工作更加快乐高效。以孕育世界级企业为使命，与中国企业一起成长，共同推动人类进步。欢迎登录步步为赢&时代光华管理培训网
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HR如何快速招到人？
来源：时代光华&&& 14:43:17&&&您是第99位阅读者
1.走出人事部去了解
经常和其他部门，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
2.传统渠道和新兴渠道两者结合
传统渠道都是招聘会、网上招聘等。如今，需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。
职位、含金量比较高的职位还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
3.内部人员介绍
事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍入职的员工。
应该注意建立优秀的，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
4.接受应届毕业生
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HR必看：有效的选人用人技巧
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古人说“君子用人如器，各取所长。”在人力资源管理上，不在乎员工有多少，重要的是每个岗位上都有合适的人。因此，HR在选人、用人上要非常注意。HR如何善用人才？下面就小编总结的一些用人之道。1、完善机制，激活人才薪酬福利制度，是人力资源部门根据公司情况以及当地用人市场情况制定的激励机制。要满足三方面：一是遵照按劳分配、效率和贡献优先的原则；二是重视精神激励；三是对员工的工作和生活要无微不至地关怀。用感情、用事业、用待遇留住人才、激活人才。2、公平竞争，择优任用在员工招聘/人员配置上，有建立灵活有效，适应市场竞争的招聘/用人机制，把市场竞争机制引入劳动人事管理和人才队伍建设，做到按岗聘用、能进能出、竞争上岗、因事设人、能上能下，公开择优任用人才，稳定人才队伍的骨干力量。3、慎用相同背景专业的人有些企业员工来自某个学校、地区的人群会稍多，因为领导、员工的裙带关系，这样也许会形成小团体，并不利于员工管理。团队成员要尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人在一起才会产生火花，团队才更具有活力。4、不要执着于专业对口现在的企业招聘，尤其是校园招聘，多半都会要求相关专业，HR看到求职者的专业不对口，连面试机会都不给，尽管这个求职者也许非常优秀。但实际上，学什么已经不重要了，关键在于求职者是否有足够的学习能力，是否足够理解这个岗位，以及对这个岗位的兴趣是否足够。5、员工性别比例要协调男女搭配，干活不累，这话绝对没错！在同一个岗位上，男性和女性各有缺点，如果使用得当，就能够取长补短，也可以使团队更有活力。所以，招聘要拒绝性别歧视，除非是那种体力劳动量非常大的工种。6、员工的年龄也要均衡因为85后、90后已经成为职场主力大军，企业的团队成员平均年龄也越来越低，但全是年轻员工就是好的吗？不是的，年轻员工有活力，在创新等方面比较有优势，但不够成熟稳重，而年长的员工则比较稳重踏实，活跃、创新方面可能稍弱。因此，一个好的团队应该具备不同年龄段的员工，可以互补。7、人才既对外引进也要内部培养管理层空缺，是用空降兵，还是内部晋升？应该看情况，如果公司已经管理层已经有段时间没有加入新鲜血液了，可以在外面引进人才。当然，也有注意内部员工的培养和晋升。8、优秀人才可以有但不宜过多精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化
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黔ICP备号-1★ & & & &薪酬谈判是HR工作中的必修课，经常也会遇到面试过程中应聘者表现良好，但到了最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致陷入僵局，HR一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿打破薪酬体系，给企业内部造成不平衡。★
既然薪酬谈判如此重要，今天，快小明就来教你几种薪资谈判的技巧：
适当打压 & & & &无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 & & & &在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
在初期就开始打压 & & & 在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。 & & & &在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
对原薪酬结构进行拆分
& & & &HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
提高告知薪酬原则 & & & &针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
对应聘者的重要性加以弱化 & & & &即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 & & & &又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
强调优势 & & & &如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。
可以展现“全面薪酬” 在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
描绘发展前景 & 你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。 & & & &尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能 力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
抓住对方需求 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。 & & & &要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
放慢薪酬谈判的节奏 & & & &薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。
从下而上分区间进行谈判 & & & 薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
安排冷却时间 & & & &如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
适时“最后通牒” & & &
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。&薪酬谈判是一门学问，也是HR工作中的重要技能，希望作为HR的你能获得沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。快人HR(gh_b89fd4018957)　
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